درخت حوزه‌های تخصصی

بررسی فرهنگ سازمان به عنوان یک ابزار جمع آوری اطلاعات عمل می کند و مدیران را قادر می سازد تا از این طریق اولا بخش ها و یا گروه های کاری را با یکدیگر مقایسه نمایند. ثانیا مسایل را اولویت بندی کنند. ثالثا ادراکات و انتظارات کارکنان را شناسایی نمایند تا بدینوسیله بتوانند شکاف بین وضع موجود و مطلوب را بهبود بخشند. در این پژوهش برای شناخت فرهنگ سازمانی شرکت پلی نار، مدل دنیسون که مدلی به نسبت جدیدتر و کاملتر است مورد استفاده قرار گرفته است. این مدل که توسط آقای دانیل دنیسون و در پی مطالعات فراوان ایشان طراحی شده است، فرهنگ سازمانی را بر اساس چهار بعد درگیر شدن در کار، سازگاری، انطباق پذیری و رسالت مورد ارزیابی قرار می دهد. برای ارزیابی هر یک از ابعاد چهارگانه مذکور، سه شاخص تعریف شده است. در این پژوهش برای جمع آوری اطلاعات از ابزار پرسشنامه استفاده شده است. پس از تعیین جامعه و نمونه آماری، پرسشنامه دنیسون در سه بخش کاری اداری، بهره برداری و کنترل کیفی توزیع شده است. در نهایت پس از جمع آوری و تحلیل اطلاعات به دست آمده، تصویر فرهنگ سازمانی شرکت پلی نار بر اساس مدل دنیسون ترسیم شده است که گویای وضعیت فرهنگ این سازمان است. بر این اساس شرکت پلی نار در تمام ابعاد چهارگانه در حد متوسط و بالاتر از متوسط قرار گرفته است. با این وجود در برخی از شاخص ها از جمله هماهنگی و یکپارچگی، اهداف و مقاصد، مشتری گرایی و توسعه قابلیتها نیازمند بهبود است.

امروزه صاحب نظران به منظور رسیدن به مزیت رقابتی پایدار معتقدند، مدیریت بر منابع انسانی مهمترین عامل به حساب می آید، آنها معتقدند که سرمایه انسانی، به دلیل کمیابی، ارزشمندی، جانشین ناپذیری و تقلیدناپذیری، بسیار بااهمیت است. بدون شک مزیت استراتژیک پایدار نصیب سازمان هایی خواهد شد که بتوانند بهتر از سایرین، تیم هایی مشتمل بر بهترین و درخشان ترین استعدادهای انسانی را جذب، پرورش و حفظ نمایند. بر همین اساس در سال های اخیر مفهوم مدیریت سرمایه انسانی که نشان دهنده حد اعلای توجه و تمرکز بر انسان است مطرح شده است. با توجه به مطالب فوق در این مقاله که حاصل یک پژوهش میدانی از شاخه کاربردی است محققین درصدد برآمدند تا میزان سطح بلوغ مدیریت سرمایه انسانی در سازمان های بخش دولتی شهر اصفهان اندازه گیری نمایند. تجزیه و تحلیل یافته های مربوط به مولفه های سطح بلوغ مدیریت سرمایه انسانی در سازمان های بخش دولتی نشان داد که میانگین نمره شیوه های اعمال رهبری 2.70، میزان مشارکت 1.94، دسترسی به دانش 2.17، بهینه سازی و آموزش نیروی انسانی 2.81 و ظرفیت یادگیری 2.70 بوده است.مقایسه میانگین نمره مولفه های سطح بلوغ مدیریت سرمایه انسانی در سازمان های مورد مطالعه نشان داد که سطح بلوغ مدیریت سرمایه انسانی در سازمانهای مذکور کمتر از سطح متوسط بوده است. میانگین نمره سطح بلوغ مدیریت سرمایه انسانی در 16 سازمان بین 14.51 تا 53.83 در نوسان بوده است که بر اساس مدل باسی و مک مورر کلیه سازمان های مورد مطالعه دارای سطح بلوغ ضعیف می باشد که در پایان به ارایه راهکارهایی برای ارتقا سطح بلوغ مدیریت سرمایه انسانی مبادرت شده است.

منابع انسانی کارآمد و پرانگیزه در افزایش اثر بخشی هر سازمانی نقش مهم و اساسی ایفا می کند. شناخت میزان رضایت شغلی کارکنان به مدیران در پیشرفت و بهبود بهره وری منابع انسانی یاری می رساند. بر اساس پ ژوهشهای موجود، عوامل مختلفی در میزان رضایت شغلی اثر دارد. این عوامل در سازمانها بسته به اندازه، فرهنگ، نظام جبران خدمت، نظام ارتقای شغلی، نوع تولید و سایر شرایط محیطی سازمان، متفاوت است. در این پژوهش بر اساس فرضیه ها و آزمونهای علمی انجام شده، سعی شده است تا عوامل موثر و مرتبط با رضایت شغلی در بخش دولتی به دست آید. به این منظور بخشهای مختلف دولتی در کشور مورد کاوی شد و مشخص شد که در بخش دولتی کدام عوامل برای متغیر وابسته رضایت شغلی نقش پیش بینی کننده را دارد و کدام یک از متغیرهای مستقل همچون نحوه ارتقای شغلی، نظام ارزشیابی، سطح درآمد و سبک رهبری ارتباط معناداری با رضایت شغلی دارد.

زمینه و هدف: هدف پژوهش، تبیین کارکردهای منابع انسانی بر اساس الگوی اقتصادی و فن آوری می باشد. ابتدا مدل تکنولوژیک «چارلز پرو» با مدل اقتصادی «ویلیامسون» انطباق داده شد، سپس کارکردهای منابع انسانی شامل نظام پاداش، برنامه ریزی نیروی انسانی، آموزش و کنترل کارکنان در مدل انطباقی مورد تبیین قرار گرفتند.روش: پژوهش حاضر دارای 3 فرضیه اصلی و 8 فرضیه فرعی می باشد و با استفاده از آمار توصیفی - تحلیلی و استنباطی (رگرسیون، همبستگی پیرسون، مقایسه میانگین جفتی، تحلیل واریانس چندمتغیره و تحلیل اندازه های مکرر) به بررسی ارتباط بین ویژگی مشاغل (تخصص، سنجش پذیری، تحلیل پذیری و تغییرپذیری) پرداخته و با استفاده از نرم افزار آماری SPSS و مدل رگرسیون، فرضیه های پژوهش مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته اند. برای اندازه گیری پایایی ابزار سنجش، از روش سازگاری درونی سوالات (?=0.80) و روایی پژوهش با استفاده از نظرات خبرگان و مدیران ارشد و عالی ناجا مورد سنجش قرار گرفته است. جامعه آماری پژوهش، مدیران ارشد ناجا و حجم جامعه 1000 نفر و حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران، 156 نفر محاسبه که به روش تصادفی طبقه ای اجرا گردیده است.یافته ها: نتایج حاصل از آزمون فرضیه های پژوهش حاکی از آن است که سنجش پذیری و تحلیل پذیری مشاغل، تبیین کننده نوع پاداش، برنامه ریزی، کنترل و آموزش منابع انسانی می باشد و همچنین تغییرپذیری و تحلیل پذیری و ظایف شغل در ناجا تعیین کننده نوع پاداش، برنامه ریزی، کنترل و آموزش می باشد.نتیجه گیری: نتایج و پیشنهادها در دو حوزه سازمانی به ویژه کارکردهای منابع انسانی در سازمان مورد مطالعه و پژوهش های آتی ارایه شده است.

روند رو به رشدی در توجه سازمان ها به یادگیری به عنوان یکی از مهم ترین منابع سازمانی برای کسب مزیت رقابتی ایجاد شده است. زیرا نگرش یادگیرندگی موجب کسب فرصت هایی برای ارتقای قابلیت سازمانی و درک مشکلات فرا روی فعالیت های مشترک با شرکاء میشود. سؤال اصلی این پژوهش عبارتست از: تأثیر فرآیندهای یادگیری روی عملکرد در همکاریهای مشترک چیست؟ جامعهی آماری بالغ بر 250 نفر از افراد دست اندرکار در مرکز تحقیقات ایران خودرو است که از این تعداد نمونه ای 105 تایی به طور غیر تصادفی انتخاب شدند. برای گردآوری اطلاعات مورد نیاز از روش های میدانی استفاده شده است. پرسشنامهی این پژوهش، بالغ بر 19 سؤال است که 15 سؤال آن مربوط به متغیرهای مستقل و 4 سؤال مربوط به متغیر وابسته (عملکرد) است. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از تحلیل رگرسیون خطی استفاده شده است. نتیجهی پیمایش نشان میدهد که بیشترین یادگیری در سطح انتقال اتفاق افتاده است و بیشترین تأثیر را روی عملکرد داشته است. به ترتیب، یادگیری در سطح جذب و بهره برداری در مورد مطالعه شده، کمتر اتفاق افتاده و تأثیر کمتری روی عملکرد داشته است.

سازمان های عصر حاضر در یک محیط کاملا رقابتی و بسیار پویا فعالیت می کنند که مهم ترین سرمایه آنها، کارکنان شان می باشد. استمرار و تداوم مزیت رقابتی سازمان ها، در چنین شرایطی در داشتن کارکنان دانش گرا، خلاق و نوآور است که می توانند با اصلاح یا تغییر آگاهانه در کارکردها و فرآیندها مزیت پایدار برای سازمان خود خلق نمایند. سیف الهی و داوری (1388) اشاره دارند که دانش، امروز در قلب اقتصاد جهان قرار دارد و مدیریت دانش در کسب موفقیت سازمان ها یک امر حیاتی تلقی می شود. بنابراین استقرار آن بیش از گذشته ضرورت یافته است. عوامل متعدد و بیشماری در موفقیت استقرار مدیریت دانش نقش دارند. یکی از این عوامل سرمایه اجتماعی است. تحقیق حاضر در جامعه مورد مطالعه، یعنی واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی منطقه 8، از سرمایه اجتماعی که باعث به اشتراک گذاشتن بهتر دانش، ایفا دانش سازمانی، ایجاد روابط مبتنی بر اعتماد و همکاری، روح تعاون، کمک به آموزش، افزایش فعالیت های مرتبط با ثبات سازمانی و درک مشترک می شود، در جهت افزایش آمادگی سازمانی برای استقرار مدیریت دانش استفاده می گردد. نتایج حاصل از ادبیات موضوع و یافته های حاصل از تحقیق میدانی، نشان می دهد که بین سرمایه اجتماعی و عامل فرهنگ سازمانی، عامل ساختار سازمانی، عامل زیر ساخت و عامل محتوایی تغییر که از متغیرهای آمادگی مدیریت دانش هستند، رابطه معنی داری وجود دارد. در بررسی میزان همبستگی از یک طرف نتایج مطالعه نشان می دهد که بین وضعیت موجود پنج عامل آمادگی استقرار مدیریت دانش تفاوت معنی داری وجود دارد. بنابراین می توان گفت، عوامل مرتبط با آمادگی استقرار مدیریت دانش رتبه های یکسانی ندارند، بطوریکه بیشترین آن مربوط به محتوای تغییر و کمترین آن مربوط به ساختار سازمانی است.

بی تردید موضوع رهبری در سازمان اهمیت زیادی دارد و موفقیت یک سازمان به سبک رهبری مناسب و اثربخش وابسته است. در این تحقیق تلاش شده است مدلی برای مدیریت یک بیمارستان در لبنان طراحی شود. بدین منظور بیمارستان های بالاتر از 50 تخت انتخاب شد و مدیران ارشد و میانی بیمارستان ها نسبت به تکمیل پرسشنامه اقدام نمودند. درنهایت از مجموع 92 بیمارستان موجود، 68 مدیر و « مشارکتی » ،« حمایتی » ،« هدایتی » به پرسشنامه تحقیق جواب دادند. در این تحقیق، چهار سبک رهبری « عوامل فرهنگی » ،« ویژگی های شخصیتی » ،« اقتضایی درونی » مورد توجه قرار گرفت و عوامل « عمل گرا » بررسی شد. عوامل اقتضایی درونی، شامل ساختار وظایف، اختیارات و تیم « عوامل اقتضایی کارکنان » و کار است. ویژگی های شخصیتی، شامل پنج بعدِ برونگرایی، تجربه پذیری، سازگاری یا اجتماعی بودن، وظیفه شناسی و ثبات عاطفی است. عوامل فرهنگی نیز شامل چهار متغیر فردگرایی، مردسالاری، اجتناب از عدم اطمینان و فاصله قدرت است و درنهایت، عوامل اقتضایی کارکنان شامل توانائی و تمایل به کار است. سرانجام براساس یافته های پژوهش ، مدلی طراحی شد که هم با عوامل درونی حاکم در بیمارستان سازگار است و هم با شخصیت رهبران و ابعاد فرهنگی آن ها تناسب دارد.

کیفیت زندگی کاری و عملکرد افراد از جمله مباحث مهم منابع انسانی است که در دنیای امروز بخش قابل توجهی از دقت و توجه صاحب نظران را به خود اختصاص داده است. لذا با توجه به وضعیت اشتغال در دانشگاه آزاد اسلامی و نقش به سزایی که نیروی انسانی در این سازمان عهده دار می باشد، توجه به وضعیت کیفیت زندگی کاری کارکنان می تواند عاملی موثر بر عملکرد افراد باشد. پژوهش حاضر به دنبال پاسخگویی به این سوال اساسی است که آیا کیفیت زندگی کاری با عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد فیروزکوه رابطه دارد؟روش تحقیق مورد استفاده از نوع توصیفی، پیمایشی و همبستگی می باشد.هم چنین جامعه آماری تحقیق حاضر شامل کلیه کارکنان دیپلم و بالاتر از دیپلم دانشگاه آزاد اسلامی به تعداد 150 نفر می باشد. حجم نمونه با استفاده از جدول کرجسی و مورگان 108 نفر تعیین گردید و روش نمونه گیری پژوهش حاضر تصادفی ساده می باشد. داده های تحقیق با روش کتابخانه ای و میدانی گردآوری شده و ابزار مورد استفاده پرسش نامه استاندارد بر اساس مولفه های ریچارد والتون جهت سنجش کیفیت زندگی کاری و پرسش نامه ACHIEVE مربوط به هرسی و بلانچارد برای سنجش عملکرد کارکنان (ارزیابی هر فرد از خودش یا خود ارزیابی) بوده است. پایایی پرسش نامه ها با استفاده از روش کرنباخ به ترتیب 0.91 و 0.81 و روایی ابزار با روش محتوایی مورد تایید قرار گرفته اند. هم چنین روش های مورد استفاده جهت تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون همبستگی اسپیرمن با استفاده از نرم افزار spss نشان داده است. کیفیت زندگی کاری و عملکرد کاری با هم رابطه دارند هم چنین بین متغیرهای کیفیت زندگی کاری یعنی پرداخت منصفانه و کافی، محیط کاری ایمن و بهداشتی، یکپارچگی و انسجام اجتماعی، تامین فرصت رشد و امنیت مداوم، وجود قانون گرایی در سازمان، تاثیر فضای کلی زندگی کاری، توسعه قابلیت های انسانی و وابستگی اجتماعی زندگی کاری ارتباط معناداری وجود دارد.

در دو دهه اخیر، مدیریت عملکرد سازمانی به یکی از موضوع های مورد توجه و جذاب تبدیل شده است. بسیاری از دانشمندان و متخصصان حوزه مدیریت بر این باورند که کارکنان، مبنا و ریشه اصلی بهبود کیفیت و بهره وری هستند و باید نیروی انسانی را مبنای اصلی فرآیند افزایش کارایی و بهره وری و نوعی سرمایه به حساب آورد. نیروی انسانی با کیفیت و دانش مدار مهم ترین مزیت رقابتی سازمان و کمیاب ترین منبع در اقتصاد دانش محور امروز است. این پ ژوهش به بررسی رابطه سرمایه فکری (و اجزای آن) و عملکرد صنعت بیمه از دیدگاه مدیران می پردازد. نتایج نشان می دهد، سرمایه های فکری، انسانی، مشتری (رابطه ای) و ساختاری در بررسی جداگانه و مستقل از یکدیگر، با عملکرد رابطه معنادار دارند؛ درحالی که در بررسی همزمان صرفاً رابطه سرمایه ساختاری و انسانی با عملکرد معنادار است.

برخی از متفکران مدیریت از شکل «تحول گرا و خلاقی» از یادگیری در سازمان برای مواجهه با محیط متلاطم و رقابتی دفاع کرده اند که در نهایت منجر به پدیدار شدن ایده سازمان یادگیرنده شده است. در این راستا بررسی ارتباط بین ابعاد سازمان یادگیرنده و دیگر عناصر سازمانی از جمله رهبری، این امکان را فراهم می سازد تا بتوان برای بهبود یادگیری از ساز و کارهای مناسب بهره گرفت. به همین منظور تحقیق حاضر که پیمایشی از نوع همبستگی است و پژوهشی میدانی و کاربردی می باشد، جهت تبیین رابطه سازمان یادگیرنده با رهبری تحولگرا انجام شده است. جامعه مورد مطالعه، شامل شرکت های برتر صنعت پتروشیمی است که از بین این شرکت ها نمونه ای به روش تصادفی ساده انتخاب شده است. یافته های این پژوهش نشان می دهد که بین رهبری تحول گرا و ابعاد سازمان یادگیرنده رابطه معناداری وجود دارد. پیرامون رابطه با سطوح مختلف سازمان یادگیرنده بین رهبری تحول گرا و یادگیری در سطح گروهی و سطح سازمانی رابطه معنادار برقرار است.

نظریه پردازان رفتار سازمانی، شاخص های متنوعی را برای سنجش خودمدیریتی اَبَرمردها که هدایت کننده ی پیروان به سمت کشف نیروهای بالقوه ی درونی خود هستند، ارایه می کنند. این مقاله، براساس نتایج پژوهشی که به منظور بررسی سیره ی عملی امام خمینی(ره) است تدوین شده و با به کارگیری شیوه ی مصاحبه ی گروه کانونی و براساس تحلیل محتوای مجموعه رفتارهای حضرت امام(ره) مورد بررسی قرار گرفت. شاخص های خودمدیریتی ایشان در دو بعد روحی روانی و جسمی فیزیکی بیان شده است. نتایج تحقیق، حاکی از آن است که، در مجموعه رفتارهای ایشان، شاخص هایی نظیر: نظم، نیت و عمل خالص، کنترل امیال، ساده زیستی، ظاهر مناسب، رژیم غذایی مناسب، ورزش، مدیریت بیماری و تجدید قوای جسمی در سطح کاملاً مطلوب مشاهده شده است.

سرمایه های انسانی، منبع راهبردی سازمان ها هستند و توانمندسازی نیروی انسانی، رویکردی نوین در راستای توسعه ی منابع انسانی است که منجر به افزایش بهره وری، بهبود کیفیت محصولات و خدمات و سودآوری سازمان ها می گردد. هدف این مقاله، تحلیل اثرات توانمند سازی سرمایه های انسانی با استفاده از روش پویایی سیستم می باشد. بدین منظور، ابتدا به بررسی مفاهیم توانمندسازی منابع انسانی و رویکرد پویایی های سیستمی پرداخته شده و در ادامه مدل علّی تحقیق ارایه گردیده است. الگوی ارایه شده، چارچوبی را به منظور تحلیل پویایی اثرات توانمندسازی کارکنان مشخص کرده و مدیران را به یک ابزار قابل فهم و تصویری، برای درک و ایجاد دیدگاهی درباره اهمیت این عامل به عنوان مزیتی رقابتی، رهنمون می سازد.

"مقدمه: از آن جایی که داشتن خلاقیت، نیات کارآفرینی و همچنین موفقیت در کارراهه و احساس رضایت از کار‌راهه در محیط‌های کاری در پیشبرد اهداف سازمان بسیار اهمیت دارد و از سویی متغیرهای تفاوت‌های فردی زیادی با آنان مرتبط می‌باشند؛ بنابراین هدف در این پژوهش، تعیین نقش شخصیت پویا بر نیات کارآفرینی و موفقیت کارراهه‌ی ذهنی و عینی در کارکنان حوزه‌ی ستادی و مراکز تحقیقاتی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان بود. روش بررسی: مطالعه‌ی حاضر از نوع تحقیقات توصیفی‌‌ـ همبستگی بود. نمونه‌ی این پژوهش را 280 نفر از کارکنان حوزه ستادی و مراکز تحقیقاتی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان در تابستان 1387 تشکیل دادند که از طریق روش نمونه‌گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزارهای جمع‌آوری اطلاعات عبارت از مقیاس شخصیت پویا (PPS)، مقیاس نیات کارآفرینی Crant و Shapero، مقیاس خشنودی کارراهه، فرم بررسی شخصیت Jackson (PRF) برای سنجش انگیزش پیشرفت، مقیاس میل پیشرفت در کارراهه بود. پایایی تمامی ابزارها، بالای 7/0 گزارش شد. سپس داده‌ها با استفاده از نرم‌افزار آماری 13SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافته‌ها: نتایج رگرسیون سلسله مراتبی نشان داد که در مرحله‌ی اول، مجذور ضریب همبستگی 26 درصد است یعنی 26 درصد واریانس بین متغیرهای شاهد و نیات کارآفرینی مشترک است و در مرحله‌ی دوم، وقتی شخصیت پویا به معادله اضافه می‌گردد، این میزان به 34/0 افزایش می‌یابد یعنی واریانس افزوده انحصاری بین شخصیت پویا و نیات کارآفرینی 08/0 می‌باشد. همچنین واریانس افزوده انحصاری بین شخصیت پویا و موفقیت کارراهه‌ی ذهنی 03/0 می‌باشد. نتیجه‌گیری: نتایج این تحقیق همسو با سایر تحقیقات نشان داد که شخصیت پویا رابطه مهم و بسیار زیادی با متغیرهای فردی و محیطی متعدد دارد. از این جهت، شناسایی این افراد می‌تواند تاثیر بسزایی در عملکرد و پیشبرد اهداف سازمانی داشته باشد. "

مقدمه و هدف پژوهش: با توجه به نقش برجسته و فزاینده دانش در اقتصاد، تجارت و فرآیندهای مدیریتی، تبین ماهیت و سنجش و ارزشگذاری سرمایه فکری شرکت ها بیش از پیش اهمیت یافته است. امروزه، نقش و اهمیت بازده سرمایه فکری به کار گرفته شده در قابلیت سود آوری پایدار و مستمر شرکت ها بیش از بازده سرمایه مالی به کار گرفته شده است. بر همین اساس این پژوهش درصدد ارایه راهکارهای ارتقای سرمایه فکری در سازمانها و نهادهای فرهنگی (مورد مطالعه فرهنگسرای ابن سینا) می باشد. روش پژوهش: این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش توصیفی می باشد. جامعه آماری در این پژوهش، شامل کلیه کارکنان فرهنگسرای ابن سینا است. که با توجه به تعداد کارکنان مشغول به کار در فرهنگسرای ابن سینا از روش نمونه گیری سرشماری استفاده شده است. که در مجموع 93 پرسشنامه تکمیل و به محقق عودت داده شد. یافته ها و نتیجه گیری: نتایج پژوهش نشان داد که سطح سرمایه انسانی در فرهنگسرای ابن سینا در حد ضعیفی است. سطح سرمایه ساختاری و کالبدی در حد مطلوب قرار دارد. همچنین با توجه به نتایج حاصل از اجرای آزمون فریدمن در مورد مولفه های سه گانه پژوهش، از نظر نمونه مورد پژوهش به ترتیب مولفه های سرمایه کالبدی، سرمایه ساختاری و سرمایه انسانی دارای رتبه اول تا سوم می باشند. با توجه به اینکه در آزمون فرض اصلی دوم، ضریب تعیین (R2) درحدود 79 درصد است و این بدان معنا است که در حدود 79 درصد از تغییرات در سرمایه های انسانی، ساختاری و کالبدی توسط تغییرات سرمایه فکری بیان می شود. از سوی دیگر آماره F و P-Value مربوط به آن، بیان گر معنی دار بودن ارتباط سرمایه های انسانی، ساختاری و کالبدی و تغییرات سرمایه فکری در سطح اطمینان 95 درصد است.