درخت حوزه‌های تخصصی

چکیده هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه جوّ سازمانی و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان در دبیرستانهای شهر سمیرم بود. روش تحقیق از نوع همبستگی و جامعه آماری تحقیق 22 N= دبیرستان موجود در شهر سمیرم بودکه به دلیل محدودیت حجم ، نمونه گیری انجام نشد .ابتدا جوّ سازمانی دبیرستانها با استفاده از پرسشنامه محقق ساخته و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان با استفاده از معدل تحصیلی آنان تعیین شد . بدین صورت که دبیران هر دبیرستان به پرسشنامه توصیفی جوّ سازمانی پاسخ دادند و میانگین معدل تحصیلی کلیه دانش آموزان هر دبیرستان نیز جداگانه محاسبه شد. بطوری که 22 نمره جوّ سازمانی و 22 نمره پیشرفت تحصیلی بدست آمد. برای آزمودن فرضیه های تحقیق از آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده گردید. نتایج بدست آمده نشان داد که بین جوّ سازمانی و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان رابطه مثبت معنی داری((a=0.0001 وجود دارد. همچنین بین هرکدام از ابعاد جوّ سازمانی و پیشرفت تحصیلی نیز رابطه مثبت و معنی داری(0.0001) وجود دارد.

شنود مؤثر ، مهارت ارتباطی بسیار مهم و فوق العاده دشواری است . شاید فراموش شده ترین فرایند در ارتباطات متقابل شخصی همین موضوع باشد. برخی از خبرگان ارتباطات بر این باورند که شنود مؤثر ، سنگ بنای مهارت ارتباطی مدیران امروزی است . مطالعات گوناگون نشان می دهد که مدیران 45 تا 63 درصد از وقتشان را صرف شنود می کنند . برآوردها نشان می دهد که مدیران 9 درصد روز کاری خود را به خواندن ، 16 درصد به نوشتن ، 30 درصد به گفتگو و 45 درصد را به گوش کردن می گذرانند ( نمودار شماره 1) نمودار شماره 1 – تقسیم اوقات مدیر مدیر باید شنونده خوبی باشد؛ برای مثال هنگامی که می خواهد بر اساس روش قیاسی مستقیم از فکر دیگران بهره گیرد یا هنگامی که مصاحبه می شود ، ارزیابی می کند یا خود مورد ارزیابی قرار می گیرد ، هنگام جمع آوری اطلاعات ، تلفنی حبت کردن ، و یا رفع اختلاف میان کارکنان و شرکت در جلسات آنان ، در همه این موارد مهارت شنود است که مدیر را یاری می کند . اگرچه آدمی زمان زیادی را صرف شنود می کند ولی باید توجه داشت که بسیاری از مسایل وجود دارد که نیازمند شنود مؤثر است. شنودن با شنود مؤثر تفاوت دارد. بسیاری از مردم تنها می شنوند ولی گوش نمی دهند ؛ مدیر موفق کسی است که علاوه بر چیزهایی که می شنود با گوش دادن درست یا شنود مؤثر ، اطلاعات دقیقتری را که برای تصمیم گیری و حل مسأله نیاز دارد جمع آوری کند یا به فکرها و مفاهیم جدیدی دست یابد که هرگز بخودی خود نمی توانست فکرش را هم بکند . آدمی با مهارت شنود مؤثر می تواند دیگران را بهتر بشناسد و بهتر به خواسته هایشان پاسخ دهد و حتی همکاری بیشترشان را جلب نماید . با این همه مطالعات در زمینه تمرین مهارتهای ارتباطی نشان می دهد که بیشتر افراد نیازمند پرورش مهارت شنود مؤثر هستند زیرا هیچکس تمرینی در این زمینه نمی بیند( نمودار شماره 2). نمودار شماره 2- تمرین مهارتهای ارتباطی برای یک فرد معمولی اکنون که به اهمیت فوق العاده شنود به اختصار توضیح داده شد ، نخست تعریفی از شنود مؤثر ارائه می شود و آنگاه به چرایی دشوار بودنش برای بیشتر افراد پرداخته شد.

امروزه انواع جدیدی از سرمایه های سازمانی مانند سرمایه اجتماعی و سرمایه فکری مطرح شده اند که سرمایه های فیزیکی در سایه آن ها باعث ارتقای سازمان می شوند. هدف از این پژوهش بررسی تاثیر همزمان ابعاد سرمایه اجتماعی و سرمایه فکری بر بهره وری منابع انسانی است. بر این اساس از طریق مرور ادبیات نظری و پیشینه پژوهش، مدل مفهومی و فرضیه های پژوهشی ارائه شدند. سپس داده های مورد نیاز از طریق توزیع پرسشنامه بین 265 نفر از کارکنان شعب بانک ملی در استان یزد جمع آوری شد. در نهایت فرضیه ها و مدل مفهومی پژوهش با استفاده از روش رگرسیون گام به گام و بر پایه داده های گردآوری شده مورد آزمون قرار گرفت. نتایج تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد که تمام فرضیه های پژوهشی به صورت جداگانه مورد تایید قرار می گیرد. با این وجود هنگامی که تاثیر تمام ابعاد سرمایه فکری و سرمایه اجتماعی بر بهره وری منابع انسانی در قالب مدل مفهومی پژوهش مورد آزمون قرار می گیرد، تنها تاثیر سرمایه فکری انسانی و ارتباطی و سرمایه اجتماعی رابطه ای و ساختاری بر بهره وری منابع انسانی مورد تایید قرار می گیرد.

مقاله حاضر با هدف طراحی و تبیین مدل مطلوب فرهنگ سازمانی اسلامی برای مقابله با فساد اداری در سازمان ها تدوین شده است. در این مقاله تلاش شده تا با توجه به آموزه های دینی، مفاهیم ارزشی و نظریه های علمی مربوطه، ابتدا ابعاد، مؤلفه ها و شاخص های فرهنگ اسلامی مورد شناسایی قرار گیرند؛ سپس به منظور سنجش روایی مدل، به مرحله آزمون گذاشته شوند. روش تحقیق حاضر ترکیبی (شامل دو طیف مطالعه کیفی-کمی) با رویکرد متوالی اکتشافی است: در بخش اول از روش تحقیق توصیفی – تحلیلی (اسنادی-کتابخانه ای) و فراترکیب و در بخش دوم از روش پژوهشی میدانی- پیمایشی محدود استفاده شده است. این پژوهش از حیث هدف، ذیل تحقیقات توصیفی قرار می گیرد و از نظر نتایج در زمره تحقیقات کاربردی است و به لحاظ نوع داده، تحقیق کیفی به شمار می رود. با مطالعه منابع و تحقیقات متعدد در این زمینه، 4 نوع فرهنگ و 30 شاخص فرهنگی شناسایی شد که با تحلیل های صورت گرفته، در قالب ﯾﮏﻣﺪل ﻣﻔﻬﻮﻣﯽ ﻣﺒﺘﻨﯽ ﺑﺮ مدل مطلوب فرهنگ سازمانی اسلامی برای مقابله با فساد اداری در سازمان ها ارائه شده اﺳﺖ.

قرار دادن نیروهای مرتبط با فناوری اطلاعات در جایگاه شغلی مناسب، با توجه به توانایی ها و دانش آنها، مسئله ای است که هرچند در اهمیت آن هیچ شکی نیست، اما دشوار پنداشتن و یا عدم توانایی در پرداختن به آن باعث تصمیم گیری های سطحی، غیر علمی و بدون برنامه ریزی در این امر شده است. آنچه در این میان اهمیت فوق العاده ای دارد، تعداد زیاد و تنوع شاخص های تأثیرگذار در استخدام کارکنان فناوری اطلاعات است، هم چنان که ماهیت کیفی، مبهم و فازی آنها تصمیم گیری درباره استخدام فرد را با مشکل روبه رو می سازد. در این مقاله پس از جمع آوری موارد مهم در ارزیابی گروه های شغلی هشت گانه فناوری اطلاعات، با نظرسنجی از خبرگان امر، به تعیین میزان لازم برای هر یک از مهارت ها در گروه های شغلی گوناگون در زمینه فناوری اطلاعات به شیوه دلفی فازی پرداخته شد و سپس سیستم خبره فازی استخدام طراحی شد که ورودی های آن امتیاز فرد در هر یک از مهارت ها و خروجی آن نمره نهایی فرد برای استخدام در آن گروه شغلی می باشد. یافته های این پژوهش را می توان در تصمیم گیری مدیران در امر استخدام کارکنان فناوری اطلاعات و برنامه ریزی هدف مند آموزشی آنها برای گروه های شغلی فناوری اطلاعات به کار گرفت.

"مقدمه: امروزه در فرایند بهبود و بازسازی سازمان، فرهنگ سازمانی قش مهمی را ایفا می کند. انتخاب سبک رهبری مناسب توسط سازمان، نقش مهمی در ایجاد و استقرار فرهنگ سازمانی مطلوب دارد تا با ایجاد یک فرهنگ سازمان مناسب مزیت رقابتی را برای سازمان به وجود آورد. روش بررسی: نوع مطالعه توصیفی می باشد و جامعه آماری مورد بررسی 28 نفر از مدیران، رؤسا و معاونین دانشکده های دانشگاه علوم پزشکی اصفهان بودند که به صورت سرشماری انتخاب شدند. در این پزوهش از دو پرسشنامه فرهنگ سازمانی و سبک رهبری استفاده شده که روایی و پایایی آنها تعیین شده است. تجزیه و تحلیل داده ها در سطح آمار توصیفی به صورت درصد فراوانی و در سطح آمار استنباطی از آزمون های chi-squer، fisher exact و Mann-withneyو با استفاده از برنامه نرم افزاری SPSS صورت گرفته است. یافته ها: سبک رهبری غالب در این پژوهش سبک مشارکتی است. فرهنگ سازمانی حاکم بر دانشکده هااز نوع قوی بوده و بین سبک رهبری مدیران و انواع فرهنگ سازمانی بدلیل متنوع نبودن سبک رهبری غالب، رابطه ای وجود ندارد. همچنین بین سبک رهبری مدیران و ویژگیهای دموگرافیک آمها نیز رابطه ای وجود ندارد. همینطور بین انواع فرهنگ سازمانی و ویژگیهای دموگرافیک مدیران در سطح 0.05>p رابطه معنی داری وجود ندارد. نتیجه گیری: یافته ها نشان داد که مدیران در ارائه سبک رهبری از تنوع کافی برخوردار نبوده اند با توجه به اهمیت مدیریت اقتضایی شیوه و سبک مدیریت هر سازمان بر مبنای درجه بلوغ سازمانی کارکنان انتخاب و مدیران باید برای هر موقعیت خاص سبک رهبری متناسب با آن را انتخاب کنند. "

هدف از مطالعه حاضر، تعیین ارتباط سبک های هویت با عوامل برانگیزاننده و احساس موفقیت در بین پسران نوجوان نخبه رشته های فوتبال و کاراته بود. نیز وضعیت متغیرهای فوق توصیف و مقایسه گردید. روش: آزمودنی ها شامل 352 نفر از مسابقات نوجوانان کشوری کاراته و لیگ برتر نوجوانان فوتبال بود. ابزار تحقیق شامل پرسشنامه های وایریش برای تعیین سبک های هویت، SMS-6 جهت تعیین عوامل برانگیزاننده و رادسیپ جهت تعیین میزان احساس موفقیت بود. بیشترین میانگین سبک هویت، در هردو گروه سبک هویت اطلاعاتی- بیشترین میزان احساس موفقیت، در هردو گروه آرمان خواه- بیشترین میانگین عوامل برانگیزاننده، در فوتبال کنترل درون فکنی شده و در کاراته انگیزاننده های درونی بود. دو گروه در سبک های هویت هنجاری و سردرگم اجتنابی و درعوامل بی انگیزه و کنترل بیرونی اختلاف معنی داری با هم داشتند. ارتباط معنی داری بین سبک های هویت با برخی از عوامل برانگیزاننده و احساس موفقیت به صورت مثبت و منفی مشاهده گردید.

در محیط های به شدت متغیر، متلاطم، غیرقابل پیش بینی و مملو از عدم اطمینان، سازمان ها برای حفظ بقا، تضمین رشد و کسب موفقیت بایستی از توان و قابلیت یادگیری سازمانی مستمر، مولد و خلاق برخوردار باشند تا بتوانند برای همه ذینفعان، به ویژه مشتریان، ارزش برتر تولیدکنند. توان و قابلیت یادگیری سازمانی و توسعه مستمر آن، به عوامل متعددی از جمله هوشمندی سازمان و مدیریت استعداد بستگی دارد. جامعه آماری در پژوهش حاضر کلیه کارکنان دانشگاه آزاد واحد زاهدان به تعداد 460 نفر بودندکه بر اساس جدول مورگان از210 پرسشنامه توزیع شده 200پرسشنامه به صورت کامل برگشت داده شد. روش نمونه گیری، تصادفی ساده و ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه بود. روایی پرسشنامه از نوع روایی محتوایی است و آلفای کرونباخ حاصل از پایایی کل پرسشنامه ها برابر 0.937 به دست آمد. تجزیه و تحلیل داده ها در دو سطح آمار توصیفی و آمار استنباطی توسط نرم افزارSPSS 19 و Lisrel صورت گرفت. یافته های تحقیق نشان داد که الف) مدیریت استعداد بر هوش سازمانی، و قابلیت یادگیری سازمانی تأثیر مثبت مستقیم و معنی داری دارد ب) هوش سازمانی بر قابلیت یادگیری سازمانی تأثیر مثبت مستقیم و معنی داری دارد ج) هوش سازمانی، رابطه مدیریت استعداد و قابلیت یادگیری سازمانی را میانجی گری می کند. د) مدیریت استعداد به طور مستقیم و نیز به طور غیر مستقیم از طریق هوش سازمانی، بر قابلیت یادگیری سازمانی تأثیر معنی داری دارد.

به تازگی، مفاهیم حکمرانی و حکمرانی خوب به گونه ای فزاینده در ادبیات توسعه، مورد استفاده قرار گرفته است. حکمرانی بد، به گونه ای گسترده، به علل ریشه ای همه زشتی ها در جوامع ما، اشاره دارد.وام دهندگان و نهادهای مالی بین المللی عمده، به شکل گسترده ای کمک ها و وام هایشان را بر مبنای اصلاحاتی قرار می دهند که براساس آن حکمرانی خوب میسر شود.

"کارت امتیازی متوازن1 ( BSC) 2، رویکردی نوین و چند بعدی در ارزیابی عملکرد و کنترل مدیریت است که به طور ویژه، با راهبرد سازمان مرتبط شده. از سوی دیگربرای سازمان ها، بهبود فرایندهای داخلی و متمرکز ساختن آن ها بر اهداف راهبردی ضروری است. مدیران می توانند، فرایندها را به عنوان سلاح راهبردی به کار بگیرند تا به عملکرد کلاس جهانی برسند وBSC را برای دست یابی و حفظ موفقیت راهبردی مورد استفاده قرار دهند. در این مقاله، تأثیر پیاده سازی روش کارت امتیازی متوازن بر فرایندهای کسب و کار مورد بررسی قرار گرفته است. در اولین قدم، ادبیات BSC و مدیریت فرایندهای کسب وکار بررسی شده و سپس گزارش پیاده سازیBSC در دو سازمان ایرانی و تأثیر آن بر مدیریت فرایندهای این سازمان ها مشاهده شده است. بخش بعدی به تجزیه و تحلیل اطلاعات موردکاوی دو سازمان اختصاص یافته است. در پایان، نتایج حاصل از تحقیق روی سازمان های مورد بررسی با ادبیات تحقیق تطبیق یافته و نتایج حاصل ارائه شده است. طبق بررسی انجام گرفته در این تحقیق، تأثیر BSC در شناسایی فرایندهای کلیدی سازمان، هم راستا سازی فرایندهای کلیدی با راهبردهای سازمان، بهبود فرایندهای داخلی و نهایتاً مرتبط ساختن "برنامه فعالیت ها"3 با راهبردها در تمام سطوح سازمانی، در دو سازمان مورد مطالعه مشهود است.