درخت حوزه‌های تخصصی

مدیریت سازمانی و منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی
ادبیات اقتصاد تاریخ تربیت بدنی جغرافیا حقوق روانشناسی زبان شناسی علم اطلاعات و دانش‌شناسی علوم اجتماعی علوم اسلامی علوم انسانی علوم تربیتی علوم سیاسی فلسفه و منطق مدیریت مطالعات زنان هنر و معماری
اخبار مدیریت تئوری های مدیریت گروههای ویژه مدیریت آموزشی مدیریت استراتژیک مدیریت بازرگانی مدیریت دانش و IT مدیریت دولتی مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت صنعتی مدیریت مالی – حسابداری نقد و بررسی کتاب
ارتباطات سازمانی تحول سازمانی رفتار سازمانی رهبری روابط فرد و سازمان کلیات مدیریت منابع انسانی
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدیدترین
فیلترهای جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۶٬۶۰۱ تا ۶٬۶۲۰ مورد از کل ۷٬۰۱۲ مورد.
۶۶۰۱.

بررسی نقش میانجی رضایت از دورکاری و نقش تعدیل گری خود انضباطی در تأثیر استرس بر عملکرد کارکنان در دورکاری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال ۶ بهار و تابستان ۱۴۰۳ شماره ۱۰ 48 - 27

کلیدواژه‌ها: استرس دورکاری رضایت از دورکاری عملکرد دورکاری خود انضباطی مدل مطالبات - منابع شغلی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۳۲ تعداد دانلود : ۱۴۸
پس از شیوع بیماری کووید-19 بسیاری از سازمان ها در ایران، به اجرای دورکاری پرداختند. پژوهش حاضر با هدف بررسی نقش میانجی رضایت از دورکاری و نقش تعدیلگری خودانضباطی در تاثیر استرس بر عملکرد کارکنان در دورکاری انجام شده است.این پژوهش، کاربردی، کمی و از نوع پیمایشی بود. نمونه آماری پژوهش 340 نفر از کارکنان شاغل در سازمان های دولتی و خصوصی ایران بودند که به روش نمونه گیری در دسترس انتخاب شدند. پس از شناسایی افراد، به دلیل شرایط خاص دوره کووید-19 و عدم دسترسی حضوری، لینک پرسشنامه آنلاین برای افراد ارسال شد. در مرحله بعدی داده ها از طریق تحلیل عاملی تاییدی و نرم افزار آموس (AMOS) تحلیل شدند.نتایج نشان داد استرس دورکاری بر عملکرد و رضایت کارکنان از دورکاری اثر منفی دارد. همچنین خود انضباطی نقش تعدیل گری مثبتی در تاثیر استرس دورکاری بر عملکرد دورکاری کارکنان ایفا می کند. لذا می تواند به عنوان نوعی منبع شخصی در مدل مطالبات- منابع شغلی قلمداد شود.گرچه تحقیق حاضر در دوره همه گیری کووید-19 انجام گرفته است، با توجه به رواج دورکاری در سازمان ها پس از همه گیری کووید-19 نیز، نتایج پژوهش حاضر می تواند در برنامه ریزی های سازمانی در زمینه دورکاری مورد استفاده قرار گیرد.
۶۶۰۲.

صنعت نسل 4؛ تدوین الگوی شایستگی حرفه ای مدیران کیفیت(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال ۱۰ زمستان ۱۴۰۲ شماره ۳۹ 176 - 198

کلیدواژه‌ها: صنعت 4 شایستگی های حرفه ای کیفیت مدیران؛ تحلیل مضمون

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۳۲ تعداد دانلود : ۱۱۹
هدف این پژوهش شناسایی شایستگی های حرفه ای مورد نیاز مدیران کیفیت جهت انطباق با الزامات صنعت نسل 4 است. محقق سعی نموده تا با بررسی تغییرات مورد انتظار در صنعت 4 از چهار جنبه؛ کارخانه (افراد و فرآیند)، کسب وکار، محصول و مشتریان، شایستگی های فنی، روش شناختی، اجتماعی و شخصی مدیران کیفیت را جهت ورود به صنعت 4 شناسایی کند. این مطالعه، کیفی است و با روش تحلیل مضمون، مصاحبه های نیمه ساختاریافته انجام شده با شانزده نفر از مدیران کیفیت و مدیران منابع انسانی شرکت های دریافت کننده سطوح مختلف تعالی در بخش ساخت و تولید در سال 1400، تحلیل و مضامین پایه ای و مضامین سازمان دهنده شناسایی شدند. یافته ها نشان می دهد که مدیران کیفیت برای تفسیر داده های بزرگ مربوط به فرآیندها جهت اتخاذ تصمیمات راهبردی، استفاده از فناوری های دیجیتالی، و آگاهی از ریسک امنیتی داده ها، به شایستگی های فنی نیاز دارند. برای استفاده از داده ها جهت شناسایی منشأ مشکلات، دسترسی به منابع قابل اعتماد یادگیری و توانایی استفاده از ابزارهای جدید به منظور حل مؤثر مسائل پیچیده، شایستگی های روش شناختی مورد نیاز خواهد بود. شایستگی های اجتماعی در ارتباطات بین سازمانی، ارتباط با تأمین کنندگان و مشتریان در پلتفرم های مجازی مشترک جدید، همراه با توانایی حفظ دانش ضمنی و صریح در یک محیط غیرمتمرکز که نیازمند توانایی رهبری برای تصمیم گیری است، ضروری خواهد بود. توانایی انجام وظایف شغلی در محل های کاری منعطف و در زمان های انعطاف پذیر، و نیز سازگاری با تغییرات مکرر مرتبط با کار ازجمله شایستگی های شخصی مورد نیاز محسوب می شوند.
۶۶۰۳.

ارائه الگوی مدیریت منابع انسانی هوشمند داده محور با رویکرد تطبیقی در دانشگاه های آزاد و دولتی استان اصفهان(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: مهندسی مدیریت نوین دوره ۱۱ پاییز ۱۴۰۴ شماره ۳

کلیدواژه‌ها: مدیریت منابع انسانی مدیریت منابع انسانی داده محور دانشگاه آزاد دانشگاه دولتی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۳۰ تعداد دانلود : ۱۵۱
این پژوهش باهدف ارائه الگوی مدیریت منابع انسانی هوشمندداده محور بارویکرد تطبیقی دردانشگاه های آزادودولتی استان اصفهان تهیه شده است.منابع انسانی هوشمند مبتنی برداده،درمورد استفاده ازانفجارداده ها به روشی هوشمندانه واستخراج نگاهی است که نه تنها عملکردافراد درون سازمان را بهبود بخشد،بلکه به موفقیت کلی سازمان نیزکمک کند.پژوهش حاضر بااستفاده ازروش تحقیق ترکیبی بوده و پژوهشی کاربردی است.جامعه آماری پژوهش دربخش کیفی متخصصان وخبرگان حوزه منابع انسانی ودر بخش کمی شامل مدیران، برنامه ریزان و کارشناسان این حوزه می باشد.نمونه دربخش کیفی بااستفاده ازروش تصادفی طبقه ای وازطریق نمونه دردسترس به میزان 12نفر انجام شد.دربخش کمی بااستفاده ازروش نمونه گیری تصادفی ساده به حجم 182 نفراقدام شد.در بخش کیفی، بااستفاده از رویکرد برودی ضمن مقایسه ابعاد موضوع درمطالعات موجود،جهت شناسایی و دسته بندی عوامل ازدو رویکرد بررسی مقالات با استفاده ازرویکرد فراترکیب و تلفیق نتایج مورد نظربا مصاحبه با خبرگان، بهره برده شد.پس ازآن روایی ازطریق ضریب لاوشه و پایایی ازطریق کاپا محاسبه و تایید شد.در بخش کمی بااستفاده ازروش تحلیل عاملی تاییدی و بانرم افزار smartPLS و SPSSنسخه 26نتایج بررسی شد.روایی داده ها ازطریق صوری و پایایی آن ازطریق آلفای کرونباخ (0.88)محاسبه شد.یافته هانشان داده است که 22مولفه مشترک درمدیریت منابع انسانی داده محوربین دانشگاه دولتی و آزاد وجود دارد و الگوی پژوهش شامل مولفه هایی ازجمله: انعطاف پذیری، مسئولیت وتعهد،افزایش بهره وری،شفافیت و پاسخگویی،رهبری هوشمند،تامین منابع استراتژیک،شایسته سالاری،معماری سازمانی،خط مشی گذاری،سازگاری فعالیت ها ومنابع،بهبود رضایتمندی وبازخوردمی باشد.
۶۶۰۴.

مدلی برای کار عاطفی در سازمان های خدماتی: مرور نظام مند(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال ۶ بهار و تابستان ۱۴۰۳ شماره ۱۰ 155 - 133

کلیدواژه‌ها: کارعاطفی سازمان های خدماتی مدل مرور نظام مند

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۳۳ تعداد دانلود : ۱۲۶
هدف پژوهش حاضر، طراحی مدل جامع کار عاطفی در سازمان های خدماتی است. رویکرد تحقیق حاضر کیفی، از لحاظ روش، توصیفی و از نظر هدف، توسعه ای است. با توجه به وجود پیشینه ی مناسب، هدف اصلی پژوهش حاضر، مرور نظام مند مفهوم کار عاطفی است. بدین منظور، پژوهش های داخلی و خارجی پیرامون کار عاطفی در بازه زمانی 1983 تا 2023 در نظر گرفته شد که با بررسی های اولیه 80 پژوهش کمی و کیفی برای مطالعه دقیق تر انتخاب شد. به عنوان یافته های پژوهش، مدل کار عاطفی را می توان در قالب پنج مضمون فراگیر، 14 مضمون سازمان دهنده و 50 مضمون پایه دسته بندی نمود.ابعاد کار عاطفی، عوامل مؤثر، عوامل تعدیلگر، عوامل میانجی و پیامدها، پنج مضمون فراگیر در مدل کار عاطفی را تشکیل می دهند. تعداد تعاملات، تنوع هیجانات، شدت هیجانات و مدت زمان تعامل، مؤلفه های شغلی کار عاطفی را تشکیل می دهند. اقدام سطحی، اقدام عمیق و ابراز احساسات واقعی، مؤلفه های رفتاری کار عاطفی است. عوامل مؤثر کار عاطفی شامل ویژگی های جمعیت شناختی، شخصیتی، شغلی و موقعیتی، و عوامل نگرشی و سازمانی است. همچنین پیامدهای کار عاطفی، به صورت وضعیت سلامت فرد، پیامدهای نگرشی و سازمانی، و نگرش و رفتار مشتری طبقه بندی می شود. میانجی های کار عاطفی به صورت وضعیت سلامت فرد و ویژگی های نگرشی و سازمانی تفکیک می شود. در نهایت تعدیلگرهای کار عاطفی به صورت ویژگی های فردی، ویژگی های شغلی و ویژگی های نگرشی و سازمانی دسته بندی می شود. نتایج پژوهش حاضر با تقویت دید جامع نسبت به کار عاطفی، به سازمان ها در جهت افزایش کیفیت کار عاطفی کارکنان و کاهش آسیب های کار عاطفی یاری می رساند.
۶۶۰۵.

بررسی وضعیت جذب سرمایه گذار داخلی در استان آذربایجان شرقی (مطالعه موردی شهرستان مراغه)

نویسنده:
منبع: منابع و سرمایه انسانی دوره سوم تابستان ۱۴۰۲ شماره ۲ (پیاپی ۸) 41 - 24

کلیدواژه‌ها: سرمایه گذاری اعتماد پاسخگویی مسئولیت پذیری مراغه

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۳۱ تعداد دانلود : ۱۲۷
اعتماد عمومی از مفاهیمی است که روز به روز بر نقش و اهمیت اجتماعی آن افزوده می شود زیرا عناصر اعتماد عمومی بسترساز مشارکت و همکاری میان اعضای جامعه است. بنابر این اعتماد در زمینه های مختلف اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی می تواند پیشرفت همه جانبه را به همراه آورد. حال اگر بحث وجود اعتماد بین مردم و دولت باشد این امر مهم تر جلوه می کند. با توجه به اهمیت موضوع، تحقیق حاضر، به چگونگی تأثیرگذاری سیاست ها و اقدامات دولت، در رابطه با جلب اعتماد و ایجاد احساس امنیت در سرمایه گذاران شهرستان مراغه می پردازد. در این پژوهش، برای گردآوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده شده است. جامعه آماری تحقیق حاضر تمام مراجعه کنندگان به سازمان صنعت، معدن و تجارت شهرستان مراغه طی محدوده زمانی تحقیق 3 ماه می باشد که از تیر سال 1395 شروع و تا پایان شهریور 1395 خاتمه می یابد. برای تعیین حجم نمونه از فرمول کوکران استفاده شده و در نهایت تعداد 267 نفر به عنوان نمونه مورد مطالعه انتخاب شدند. جهت تعیین وضعیت هر کدام از متغیرها از آزمون مقایسه میانگین یک جامعه و برای بررسی ارتباط بین متغیرها از ضریب همبستگی پیرسون در نرم افزار SPSS استفاده شده است. نتایج نشان می دهد متغیرهای عملکرد دولت، پاسخگویی و ضمانت دولت در وضعیت نامناسبی قرار دارند. اما وضعیت متغیر اطلاع رسانی از سوی دولت مناسب، وضعیت متغیر مسئولیت پذیری متوسط به دست آمد. علاوه بر این مطابق نتایج آزمون همبستگی، بین متغیرهای عملکرد، پاسخگویی، ضمانت، اطلاع رسانی مسئولیت پذیری با متغیر اعتماد و احساس امنیت رابطه مثبت و مستقیم وجود دارد.
۶۶۰۶.

بررسی تأثیر سیاست های ارزیابی عملکرد بر بهره وری منابع انسانی در شرکت دخانیات ایران.(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۶ بهار ۱۳۹۵ شماره ۱۹ 68 - 89

کلیدواژه‌ها: سیاست های انگیزشی سیاست های تنبیهی ارزیابی عملکرد بهره وری منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۳۲ تعداد دانلود : ۱۴۱
پژوهش حاضر، درصدد بررسی تأثیر سیاست های ارزیابی عملکرد بر بهره وری منابع انسانی در شرکت دخانیات ایران می باشد. این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از نظر روش تحقیق، توصیفی- پیمایشی(میدانی) است. جامعه آماری این پژوهش، شامل کلیه کارکنان شاغل در شرکت دخانیات ایران می باشد. تعداد آن ها در زمان انجام تحقیق حاضر1500 نفر بوده که از این تعداد با کمک فرمول تعیین حجم نمونه کوکران و به شیوه ای تصادفی تعداد 142 نفر انتخاب گردیده و آزمون فرضیه ها از دو پرسشنامه، سنجش بهره وری منابع انسانی (مدل هرسی و گلداسمیت، 1980) و سنجش سیاست های ارزیابی عملکرد(دارای دو خرده مقیاس سیاست های انگیزشی و سیاست های تنبیهی، مدل پون2004 ) بدست آمد. برای سنجش روایی پرسشنامه ها از نظر خبرگان(روایی صوری) استفاده شد و مورد تایید آن ها قرار گرفت. همچنین به منظور تایید پایایی(اعتبار) از آزمون آلفای کرونباخ استفاده شده است. که مقدار محاسبه شده آن به ترتیب برای پرسشنامه  سنجش بهره وری منابع انسانی و سیاست های ارزیابی عملکرد 808/.  و 751/. بوده است که مقادیر بدست آمده نشان دهنده اعتبار بالای پرسشنامه هاست. به منظور آزمون نرمال بودن متغیرها از آزمون کولموگروف- اسمیرنف استفاده شده و برای بررسی فرضیه ها از آزمون ضریب رگرسیون استفاده گردیده است. یافته های پژوهش نشان می دهد که سیاست های انگیزشی بر بهره وری منابع انسانی تاثیر مثبت و معنا داری دارد و سیاست های تنبیهی بر  بهره وری منابع انسانی تاثیر معنی دار و منفی دارد.
۶۶۰۷.

الگوی مدیریت عملکرد در زنجیره تامین خدمات بانک های خصوصی کشور با رویکرد پویایی شناسی سیستم ها(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: نابع انسانی تحول آفرین سال ۳ تابستان ۱۴۰۳ شماره ۱۰ 121 - 143

کلیدواژه‌ها: مدیریت عملکرد زنجیره تامین خدمات بانک های خصوصی پویایی شناسی سیستم

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۳۱ تعداد دانلود : ۱۸۴
زمینه و هدف: بانک ها بر این امر واقف هستند که برای موفقیت در زنجیره تامین خدمات، نقش مدیریت عملکرد بسیار حائز اهمیت می باشد. از این رو، هدف این پژوهش طراحی مدل مدیریت عملکرد در زنجیره تامین خدمات بانک های خصوصی کشور با رویکرد پویا شناسی سیستم ها می باشد. روش بررسی: در این پژوهش، ابتدا در بخش کیفی برای طراحی مدل از روش داده بنیاد استفاده شد و مصاحبه ای از 12 نفر از خبرگان مرتبط با موضوع تا اشباع نظری انجام شد. سپس برای طراحی الگوی پویایی سیستم از نرم افزارVensim استفاده گردید. یافته ها: یافته های حاصل از پویاشناسی سیستم ها نشان داد چهار سناریو در حوزه عوامل علی، مداخله گر، بسترها و راهبردها برای تحلیل مدیریت عملکرد در زنجیره تامین خدمات در بانک های خصوصی کشور وجود دارد. نتیجه گیری: استفاده از مدل های پویایی شناسی سیستم ها می تواند به تحلیل بهتر و شفاف تر تعامل بین اجزای زنجیره تأمین خدمات کمک کند. در صورت بررسی و تقویت هر کدام از سناریوها، در مدیریت عملکرد در زنجیره تأمین خدمات بهبود حاصل می شود.
۶۶۰۸.

گونه شناسی روش های انتقال و اکتساب فناوری: الهام گرفته از برهم کنش های بین ذرات در علم شیمی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال ۱۳ زمستان ۱۴۰۲ شماره ۴ 53 - 77

کلیدواژه‌ها: biomimetic technology transfer and acquisition methods interactions between particles technological relations بیومیمتیک روش های انتقال و اکتساب فناوری برهم کنش های بین ذرات روابط فناورانه

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۳۴ تعداد دانلود : ۱۳۶
بنگاه ها به منظور رفع نیازهای فناورانه خود برای رسیدن به مزیت رقابتی پایدار، راهبردهای گوناگونی پیش روی خود دارند. در بسیاری از موارد توسعه درونزای فناوری مقرون به صرفه نیست و بنگاه ها از روش های دیگری (اعم از رسمی و غیررسمی) برای انتقال و تصاحب فناوری استفاده می کنند. مطالعات ما نشان می دهد که تاکنون فهرست استانداردی از انواع این روش ها در ادبیات ارائه نشده و فهرست های موجود براساس مشاهدات شخصی پژوهشگران شکل گرفته اند. براین اساس این پژوهش سعی دارد تا گونه شناسی استانداردی از روش های انتقال و اکتساب فناوری را بر مبنای یک پشتوانه نظری ارائه دهد. این مطالعه با روش بیومیمتیک که روشی ساختار یافته برای الهام از طبیعت برای حل چالش های انسانی است، انواع روش های انتقال و اکتساب فناوری را با برهم کنش های بین ذرات در سطح هسته ای، اتمی و مولکولی مدل می کند. به این منظور، در گام اول «برهم کنش های بین ذرات» -که شناخته شده و دارای گونه های مشخصی هستند- به عنوان بهترین بدیلی که قادر باشد روابط فناورانه بین بنگاه ها را مدل کند انتخاب شده اند. در گام بعد شواهد موردنیاز برای تبیین ابعاد و عناصر اصلی مدل پژوهش (روابط معنایی بین مفاهیم و اجزاء دو پدیده در علم شیمی و مدیریت) جمع آوری شده و سپس بین عناصر موضوع پژوهش و بدیل منتخب تناظر یک به یک برقرار شده است تا نگاشت نهائی حاصل شود. مدل سازی این پژوهش وجود 13 رابطه فناورانه (روش انتقال و اکتساب فناوری) را نشان می دهد. ایده های این مقاله می تواند آغازگر مسیری برای استفاده از علم شیمی در مسائل مدیریت روابط انسانی باشد.
۶۶۰۹.

بررسی رابطه ویژگی های سازمان یادگیرنده و اثربخشی کارکنان در وزارت کار و امور اجتماعی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۱ تابستان ۱۳۹۱ شماره ۴ 59 - 78

کلیدواژه‌ها: سازمان یادگیرنده اثربخشی کارکنان مهارت فردی تفکر سیستمی الگوهای ذهنی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۳۰ تعداد دانلود : ۱۵۱
هدف اصلی این مقاله بررسی رابطه ویژگی های سازمان یادگیرنده و اثربخشی کارکنان در وزارت کار و امور اجتماعی «قبل از ادغام با وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی «است. جامعه آماری تحقیق کارکنان وزارت کار و امور اجتماعی قبل از ادغام با وزارت تعاون کار و رفاه اجتماعی می باشد که در زمان اجرای تحقیق 663 نفر بودند که با بهره گیری از روش نمونه گیری تصادفی ساده، نمونه ای ۲۴۳ نفری انتخاب گردید. ابزار مورد استفاده در این تحقیق پرسشنامه ای محقق ساخته است. اعتبار آن از نظر اساتید مدیریت، خبرگان و صاحب نظران و مدیران و کارشناسان متخصص تایید گردید. داده های جمع آوری شده با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت؛ بر اساس نتایج حاصله، ۴فرضیه تأیید و یک فرضیه رد شد. این نتیجه حاکی از وجود رابطه معنادار بین مهارت های شخصی، آرمان مشترک، تفکر سیستمی و الگوهای ذهنی کارکنان با اثربخشی آنان است. آزمون فرضیه اصلی تحقیق نیز وجود رابطه بین ویژگی های سازمان یادگیرنده و اثربخشی کارکنان در سازمان یاد شده را مورد تأیید قرار داد. در پایان، پیشنهاداتی درباره برنامه هایی برای افزایش سطح اثربخشی کارکنان  به منظور ترویج مفاهیم سازمان یادگیرنده و تقویت فرهنگ حمایت از آن ارائه شده است.
۶۶۱۰.

مدیران سازمان های دولتی، عروسکان خیمه شب بازی یا کارگزاران شایسته(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت سازمان های دولتی سال ۱۲ زمستان ۱۴۰۲ شماره ۱ (پیاپی ۴۵) 53 - 72

کلیدواژه‌ها: مدیران سازمان های دولتی عروسکان خیمه شب بازی کارگزاران شایسته چاپلوسی و تملق

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۳۱ تعداد دانلود : ۱۲۳
بروز و ظهور صاحب منصبان ناشایسسته و بله قربان گو که همچون عروسکان خیمه شب بازی با تملق و چاپلوسی درصدد اطاعت محض از فرمان ها مافوق بوده و کلید رشد خود را در تملق گویی و بله قربان گویی دیده اند و نه در تخصص و تعهد و خدمت رسانی خالصانه، عواقب و پیامدهای ناگواری در سازمان ها خواهد داشت. ازاین رو هدف پژوهش حاضر تحلیل پدیده عروسک خیمه شب بازی در مدیران است. پژوهش حاضر اکتشافی و با بهره گیری از رویکرد کیفی با روش تحلیل مضمون صورت گرفته است. در پژوهش حاضر به منظور گردآوری اطلاعات از روش مصاحبه عمیق استفاده شده است. جامعه آماری این پژوهش، کلیه خبرگان و متخصصان درزمینه سازمان و مدیریت هستند. روش نمونه گیری پژوهش، روش نمونه گیری هدفمند است. در این پژوهش 13 مصاحبه برای رسیدن به نقطه اشباع نظری صورت گرفت. یافته ها در قالب 368 کدباز، 94 مضمون پایه، 45 مضمون سازمان دهنده احصا گردید. با توجه به مضامین سازمان دهنده و همچنین تحلیل مضامین منجر به شناسایی 4 مضمون فراگیر شرایط زمینه ای، عوامل فردی، شرایط مداخله گرو پیامدها شد.
۶۶۱۱.

تاثیر آموزش مقدماتی رسته ای بر توانمندی روانشناختی دانش آموختگان رشته مدیریت؛ مطالعه موردی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۱ تابستان ۱۳۹۱ شماره ۴ 19 - 36

کلیدواژه‌ها: توانمندسازی روانشناختی شایستگی موثربودن معنی دار بودن شغل اعتماد خودمختاری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۳۰ تعداد دانلود : ۱۴۲
با توجه به جایگاه آموزش در بین نیروهای نظامی کشور و نقش آن در توانمند سازی روانشناختی کارکنان، این پژوهش با هدف بررسی تاثیر آموزش های دوره مقدماتی رسته ای بر توانمندی روانشناختی دانشجویان رشته مدیریت دانشگاه شهید ستاری انجام گردید. این مطالعه به صورت تجربی روی 74 نفر از دانشجویان رشته مدیریت ورودی سال 1387 دانشگاه شهید ستاری انجام شد. داده ها به صورت پیش آزمون و پس آزمون بر اساس پرسشنامه توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر و میشرا  اقتباس گردید. توانمندسازی روانشناختی بر اساس 5 مولفه شایستگی، موثر بودن، معنی دار بودن، اعتماد و خودمختاری اندازه گیری شد. داده ها با استفاده از آزمون مقایسه زوجی (تی استودنت) و با نرم افزار Spss18 تحلیل شد. نتایج این پژوهش نشان داد که آموزش های دوره مقدماتی رسته ای با معناداری قابل قبول بر توانمندسازی روانشناختی دانشجویان تاثیرگذار است و لذا فرضیه اصلی و چهار مورد از فرضیه های فرعی مرتبط با مولفه های احساس شایستگی، موثر بودن، معنی دار بودن شغل و خود مختاری به غیر از مولفه اعتماد تایید شد. در پایان بر اساس یافته های تحقیق، پیشنهاداتی ارائه شده است.
۶۶۱۲.

مدل یابی نقش تاکتیک های اعمال قدرت و مشارکت سازمانی در ماندگاری و عملکرد نیروی انسانی در ادارات دولتی شهر کرمان(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: نابع انسانی تحول آفرین سال ۳ تابستان ۱۴۰۳ شماره ۱۰ 102 - 120

کلیدواژه‌ها: تاکتیک قدرت مشارکت سازمانی ماندگاری نیروی انسانی عملکرد

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۲۹ تعداد دانلود : ۱۳۲
زمینه و هدف: تأکید سازمان ها بر تاکتیک های اعمال قدرت و مشارکت سازمانی می تواند بر ماندگاری و عملکرد نیروی انسانی مفید واقع شود. هدف این پژوهش مدل یابی نقش تاکتیک های اعمال قدرت و مشارکت سازمانی در ماندگاری و عملکرد نیروی انسانی در ادارات دولتی شهر کرمان می باشد. روش بررسی: تحقیق حاضر کاربردی و توصیفی از نوع همبستگی می باشد. جامعه آماری شامل کارکنان سازمان های دولتی شهر کرمان به تعداد380 نفر بود که با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه بود که روایی و پایایی آن تایید شد. جهت تجزیه و تحلیل داده ها، از مدل یابی معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار SPSS و AMOS22 استفاده شد. یافته ها: یافته ها نشان داد بین تاکتیک های اعمال قدرت و مشارکت سازمانی با ماندگاری نیروی انسانی و عملکرد نیروی انسانی رابطه مستقیم و معنی دار وجود دارد. همچنین مدل ارائه شده از برازش قابل قبولی برخوردار است. نتیجه گیری: برای ماندگاری و ارتقای عملکرد نیروی انسانی، مدیران باید در انتخاب تاکتیک مناسب جهت اعمال قدرت و نیز میزان مشارکت سازمانی تصمیمات درستی اتخاذ نمایند تا بتوانند به نتایج اثربخش در سازمان برسند.
۶۶۱۳.

ارائه مدل تاب آوری سازمانی در شرکت های دانش بنیان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی دوره ۱۴ پاییز ۱۴۰۳ شماره ۳ 118 - 147

کلیدواژه‌ها: شرکت دانش بنیان ریسک تاب آوری سازمانی پارک علم و فناوری روش تئوری داده بنیاد

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۲۹ تعداد دانلود : ۹۴
زمینه و هدف: تاب آوری سازمانی یکی از مفاهیم جدید و محبوب در مطالعات سازمانی است که به توانایی بازیابی و بازگشت کسب وکارها به شرایط ابتدایی خود، در زمان بروز بحران ها و در مقابل ریسک های متعدد درونی و بیرونی اشاره دارد. هدف این پژوهش، طراحی مدلی برای تاب آوری سازمانی در شرکت های دانش بنیان است.روش: پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی توسعه ای است و از گروه تحقیقات آمیخته اکتشافی محسوب می شود. به منظور طراحی مدل پژوهش، از روش تئوری داده بنیاد استفاده شد و بدین منظور با ۲۲ خبره مصاحبه عمیق به عمل آمد. این افراد به صورت هدفمند انتخاب شدند. مدل طراحی شده با روش مدل سازی معادلات ساختاری در نرم افزار اسمارت پی ال اس اعتبارسنجی شد. جامعه آماری این مرحله، مدیران شرکت های دانش بنیان در پارک علم و فناوری تهران بودند که از طریق پرسش نامه، از آن ها نظرخواهی شد. حجم نمونه محاسبه شده با روش کوکران ۱۱۰ نفر و روش نمونه گیری نیز از نوع تصادفی ساده بود.یافته ها: مدل پارادایمی با ۶ دسته متغیر عوامل علّی، پدیده محوری، راهبردها، عوامل مداخله گر، عوامل زمینه ای و پیامدها طراحی شد. بر اساس یافته ها، برای متغیر تاب آوری در شرکت های دانش بنیان، ۴ مقوله اصلی، ۱۰ مقوله فرعی و ۲۱ مفهوم و همچنین، ۵ دسته راهبرد شناسایی شد که بر این اساس مدل پژوهش ایجاد شد. مقوله های اصلی شناسایی شده عبارت اند از: تاب آوری هدایتی، اجتماعی، زیرساختی و رابطه ای. همچنین، یافته های برازش با مدل سازی معادلات ساختاری نیز ساختار و متغیرهای مدل را تأیید می کند.نتیجه گیری: بهره گیری از رویکرد تاب آوری در شرکت های دانش بنیان، به اندازه کافی اثربخش است و می تواند در حفظ بقا و حرکت در مسیر رشد و توسعه این شرکت ها تأثیر زیادی داشته باشد.
۶۶۱۴.

شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر نگهداشت منابع انسانی دانشگاه آزاد اسلامی (مورد مطالعه: واحد تهران شمال)(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: منابع انسانی تحول آفرین سال ۲ بهار ۱۴۰۲ شماره ۵ 70 - 84

کلیدواژه‌ها: نگهداشت منابع انسانی دانشگاه آزاد اسلامی نگهداشت

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۳۰ تعداد دانلود : ۱۲۰
زمینه و هدف: تلاش هر سازمان موفق، حفظ و نگهداشت منابع انسانی کارآمد است و شناخت عوامل اثربخشی که سبب این مهم می شود، برای هر سازمان حائز اهمیت می باشد. از این رو، هدف این پژوهش، شناسایی واولویت بندی عوامل موثر بر نگهداشت منابع انسانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال در سال 1401 می باشد.روش بررسی: پژوهش حاضر یک مطالعه آمیخته اکتشافی بود. ابتدا با استفاده از تحلیل مضمون و مصاحبه با 9 نفر از خبرگان دانشگاهی و سازمانی تا اشباع نظری، مقوله ها شناسایی شدند. در بخش کمی، 144 نفر از کارکنان دانشگاه به عنوان حجم نمونه به پرسشنامه ها پاسخ دادند و برای تحلیل داده ها از مدلسازی معادلات ساختاری استفاده شد.یافته ها: بعد از شناسایی 181 کد باز، با مقوله بندی و محور بندی حول مقوله مهم تر، 53 عامل فرعی و 5 عامل اصلی شناسایی شدند. 5 عامل موثر بر نگهداشت نیروی انسانی شامل رضایت شغلی، مدیریت بهینه نیروی انسانی، حمایت سازمانی، جو سازمانی وگزینش کارآمد بودند.نتیجه گیری: برای حفظ و نگهداشت منابع انسانی لازم است عوامل اثرگذار آن مورد توجه مدیران دانشگاه ها قرار بگیرد و در جهت نهادینه کردن آنها تلاش شود.
۶۶۱۵.

بررسی نقش پیشران عزت نفس سازمانی در توفیق پیاده سازی مدیریت ارتباط با مشتری مورد مطالعه: (بانک حکمت ایرانیان).(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۶ تابستان ۱۳۹۵ شماره ۲۰ 53 - 78

کلیدواژه‌ها: مدیریت ارتباط با مشتری عزت نفس سازمانی بانک حکمت ایرانیان امکان سنجی بازاریابی رابطه مند

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۲۸ تعداد دانلود : ۱۳۹
هدف اصلی این مقاله بررسی نقش عزت نفس سازمانی بر پیاده سازی مدیریت ارتباط با مشتری در بانک حکمت ایرانیان از دیدگاه مدیران می باشد. این تحقیق از نظر هدف، کاربردی و بر اساس ماهیت و روش، تحقیقی توصیفی- پیمایشی است. در این پژوهش از روش کتابخانه ای و بررسی متون و نیز روش میدانی نظیر پرسشنامه جهت گردآوری اطلاعات استفاده شده است. مدیران و کارکنان ارشد مدیریت شعب بانک حکمت ایرانیان در استان تهران جامعه آماری این پژوهش را تشکیل داده اند. از 60 مدیر و کارمند عالی بانک موجود در استان تهران، 45 مدیر و کارمند به طور تصادفی انتخاب شدند. نتایج پژوهش حاکی از آن است که بانک حکمت ایرانیان در زمینه استراتژی مدیریت داده و سیستم مشتری دارای آمادگی برای پیاده سازی مدیریت ارتباط با مشتری می باشد و عزت نفس سازمانی در توفیق پیاده سازی مدیریت ارتباط با مشتری مؤثر است.
۶۶۱۶.

طراحی مدل ارزیابی موفقیت مسیر شغلی کارکنان دولتی: با رویکرد فراترکیب(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی دوره ۱۴ بهار ۱۴۰۳ شماره ۱ 141 - 167

کلیدواژه‌ها: موفقیت مسیر شغلی موفقیت مسیر شغلی عینی موفقیت مسیر شغلی ذهنی ارزیابی موفقیت شغلی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۳۱ تعداد دانلود : ۱۲۱
زمینه و هدف: موفقیت مسیر شغلی، طی سال های اخیر، یکی از مفاهیم پُرتوجه در مطالعات منابع انسانی بوده است. سازمان ها برای اینکه بتوانند نیروهای انسانی خود را حفظ کنند و ضریب ترک مشاغل را در کمترین سطح نگاه دارند، ناگزیرند تا بسترهای لازم را برای توسعه و پیشرفت منابع انسانی، به ویژه برای نیروهای کارآمد و متخصص فراهم آورند؛ از این رو درصدد برآمدند تا درک و بینش خود را در زمینه موفقیت مسیر شغلی توسعه دهند و مدل پویا و منعطفی را برای آن طراحی کنند. هدف این پژوهش، طراحی مدل ارزیابی موفقیت مسیر شغلی کارکنان دولتی است. روش: این مطالعه به لحاظ هدف کاربردی، از نظر گردآوری اطلاعات توصیفی و مبتنی بر روش شناسی کیفی است که با استفاده از روش فراترکیب به اجرا درآمده است. بدین منظور، مقاله های منتشرشده در زمینه موفقیت مسیر شغلی در پایگاه های نشریه های جهانی، در بازه زمانی تعیین شده بررسی شد. برمبنای اصول روش فراترکیب و معیارهای مطرح شده در آن، مقاله ها وارد فرایند تحلیل فراترکیب شدند. برای تحلیل مقاله های منتخب نیز از روش تحلیل محتوای کیفی بهره گرفته شد. یافته ها: این پژوهش با تکیه بر روش فراترکیب و بررسی ۷۱ مقاله منتخب، یک الگوی پارادایمی در زمینه موفقیت مسیر شغلی ارائه داده است. نتیجه این بررسی، شامل ۵۳ مقوله فرعی، ۱۷ مقوله اصلی و ۴ مقوله کلی بود که در قالب یک الگوی نظری ارائه شد. مقوله های کلی به دست آمده عبارت اند از: بهبود مستمر موقعیت های عینی؛ نهادینه سازی موفقیت پذیری ذهنی؛ سیاست گذاری یکپارچه در ساخت مسیر شغلی؛ ارزیابی موفقیت مسیر شغلی. یافته ها بیانگر این جهت گیری مدیریتی است که می بایست موفقیت مسیر شغلی گام به گام باشد و همچنین لازم است که ارزیابی موفقیت مسیر شغلی، از دو جنبه کارکنان و مدیران به طورمشترک و ارزیابی موفقیت مسیر شغلی عینی و ذهنی، از سوی کارکنان و ارزیابی عوامل مؤثر بر موفقیت مسیر شغلی از سوی مدیران صورت گیرد. نتیجه گیری: می توان گفت که در طراحی مدل های موفقیت مسیر شغلی، بایستی به هم سویی درونی و اجرایی با واقعیت های شغلی سازمان و خواست نیروها توجه کرد. سازمان های دولتی می بایست در تدوین برنامه های مسیر شغلی کارکنان از رویکرد کارمندمحوری بهره جویند.
۶۶۱۷.

تبیین الگوی عدالت سازمانی بر حسب گروههای کاری در صنعت بانکداری(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: تعالی منابع انسانی سال ۴ تابستان ۱۴۰۲ شماره ۲ (پیاپی ۱۲) 80 - 55

کلیدواژه‌ها: عدالت توزیعی گروهی عدالت تعاملی گروهی عدالت رویه ای گروهی عدالت اطلاعاتی گروهی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۳۰ تعداد دانلود : ۱۳۳
عنوان پژوهش تبیین الگوی عدالت سازمانی با تاکید بر گروههای کاری برای صنعت بانکداری می باشد .هدف پژوهش حاضراعتباریابی الگوی عدالت سازمانی با توجه به رویکرد گروههای کاری (بررسی وضعیت موجود) ضمن شناسایی، مقایسه و رتبه بندی ابعاد و مولفه های عدالت با رویکرد گروهی می باشد. از نظر هدف، کاربردی و از نظر ماهیت داده ها، توصیفی پیمایشی است.جامعه آماری شامل کلیه مدیران و کارشناسان شاغل در سه بانک شامل بانک دولتی، بانک نیمه دولتی و بانک خصوصی است. تعداد افراد در سه جامعه پژوهش 5076 نفر است و تعداد نمونه 360 نفر بوده و روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای می باشد.نوآوری پژوهش این است که تا به حال پژوهشی به بررسی اثرات ترکیبی اجزاء مختلف عدالت آن هم با رویکرد گروهی نپرداخته است . برای پایایی نیز از روش آلفای کرونباخ استفاده شد که میزان آن 0.85 می باشد که حاکی از مقدار مناسب این شاخص برای سئوالات پرسشنامه می باشد..نتایج حاکی از این است که به صورت کلی هم مدیران و هم کارشناسان بیشتر معتقدند که در سازمان آنها عدالت اطلاعاتی و تعاملی بیشتر از دو بعد دیگر عدالت رویه ای و توزیعی مورد توجه قرار می گیرد. نتایج در رابطه با مقایسه مؤلفه های عدالت سازمانی به تفکیک گروه های کاری حاکی از این است که به صورت کلی کارشناسان بیشتر معتقدند که در سازمان آنها ارتباطات سازنده و مدیران بیشتر معتقدند که رویه انجام امور بیش از سایر مؤلفه های دیگر مورد توجه قرار می گیرد.
۶۶۱۸.

معماری فرایند مدیریت استراتژیک استعداد کارکنان در سازمان های دولتی ، کاربست رویکرد دلفی(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: تعالی منابع انسانی سال ۱ زمستان ۱۳۹۹ شماره ۲ 102 - 120

کلیدواژه‌ها: سازمان دولتی مدیریت استراتژیک Strategic Management مدیریت استعداد کارکنان رویکرد دلفی Employee Talent Management Government Organization Delphi Approach

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۳۰ تعداد دانلود : ۹۰
در عصر حاضر زیرساخت های تکنولوژیکی و اقتصادی تنها مزیت رقابتی سازمان ها به شمار نمی روند. دارا بودن افراد با استعداد می تواند زمینه توسعه و رشد پایدار سازمان ها را تضمین نماید. نقش مدیریت استراتژیک استعداد در سازمان های دولتی در رشد مهارت های شغلی کارکنان امری حیاتی و ضروری به شمار می رود و بدون وجود مدیریت استعداد اثربخش در سازمان ، ما شاهد اتلاف منابع سازمانی خواهیم بود. سازمان دولتی به دلیل نداشتن فرایند مشخص و مبتنی بر رقابت عموما از لحاظ مدیریت استعداد در سطج بسیار پایینی قرار دارند. همین امر طراحی مدلی که به بررسی عوامل موثر بر مدیریت استعداد کارکنان را مورد بررسی قرار دهد از اهمیت به سزایی برخوردار است. جهت حصول به این امر این تحقیق به بررسی مدیریت استعداد کارکنان در سازمان های دولتی ایران پرداخته است. روش انجام پژوهش به روش کیفی و روش دلفی صورت گرفته است پژوهش حاضر، همانند هر تحقیق دیگر، مرور ادبیات موضوع مرتبط، به صورت کتابخانه ای بوده و همچنین مدیریت استعداد کارکنان در راستای طبقه بندی و ارائه ساختار بر اساس تحق یقات گذشته انجام شده است. برای بررسی و پاسخ به سوال پژوهش، به مصاحبه با مجم وعه خبرگان پرداخته می شود. بر اساس روش نمونه گیری قضاوتی و گلوله برفی، انتخاب خواهند شد. شاخص کفایت تعداد مصاحبه ها، اشباع نظری است که بر اساس آن، پژوهشگر بدین نتیجه برسد که مصاحبه های بیشتر، اطلاعات بیشتری به اندوخته های فعلی مصاحبه ها اضافه نخواهد کرد و در نهایت مدل کیفی نهایی براساس عوامل علی، راهبردی، مداخله گر، بستر ساز و پیامد به عنوان عوامل نهایی ارئه گردید.
۶۶۱۹.

شناسایی و رتبه بندی مؤلفه های سرمایه فکری در بانک های دولتی جمهوری اسلامی ایران(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: تعالی منابع انسانی سال ۲ پاییز ۱۴۰۰ شماره ۳ (پیاپی ۵) 93 - 73

کلیدواژه‌ها: دارایی های نامشهود سرمایه فکری بانک های دولتی سرمایه انسانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۳۰ تعداد دانلود : ۱۱۹
پژوهش حاضر با هدف شناسایی و رتبه بندی مؤلفه های سرمایه فکری در بانک های دولتی جمهوری اسلامی ایران انجام گرفته تا از این رهگذر در جهت مدیریت هرچه بهتر این سرمایه ها گام برداشته شود. این پژوهش از حیث روش ترکیبی و از نظر هدف اکتشافی - کاربردی می باشد. جامعه آماری پژوهش، مدیران ارشد بانک های دولتی کشور بوده که با استفاده از روش نمونه گیری گلوله برفی 17 نفر از آنان به عنوان اعضای نمونه انتخاب شدند. نتایج پژوهش مشتمل بر 2 قسمت می باشد: که در قسمت اول مجموعه ای از سرمایه فکری شناسایی و در قسمت دوم میزان اهمیت و اولویت هر سرمایه مشخص گردید. با توجه به انجام مصاحبه ساختار یافته با خبرگان، استفاده از نظر خبرگان در اجرای مصاحبه و اینکه تفاوت میانگین فازی دو مرحله ّاجرا کمتر از 0.1 است، پژوهش حاضر از پایایی مناسبی برخوردار بوده، از این رو در پژوهش حاضر خبرگان، افرادی صاحب نظر و متخصص در زمینه مورد پژوهش بودند، در نتیجه پژوهش، از اعتبار محتوا برخوردار می باشد. نتایج تحقیق، نشان دهنده آن است که مولفه های سرمایه انسانی، هوش سازمانی، هوش رقابتی، ارزش آفرینی، مشتری مداری، سرمایه رابطه ای، سرمایه ساختاری، سرمایه نوآوری، رهبری و مدیریت دانش از مهمترین سرمایه های فکری بانک های دولتی محسوب می شوند.
۶۶۲۰.

طراحی مدل روابط علی رفتار سیاسی با عملکرد شغلی و نقش میانجی های رهبری اخلاقی و ادراکات تبادل اجتماعی کارکنان سازمان های ورزشی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت رفتار سازمانی در ورزش دوره نهم زمستان ۱۴۰۱ شماره ۴ (پیاپی ۳۶) 75 - 87

کلیدواژه‌ها: رهبری اخلاقی عملکرد شغلی ادراکات تبادل اجتماعی رفتار سیاسی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۲۸ تعداد دانلود : ۱۸۹
هدف از پژوهش حاضر طراحی مدل روابط علی رفتار سیاسی یا عملکرد شغلی و نقش میانجی های رهبری اخلاقی و ادراکات تبادل اجتماعی کارکنان سازمان های ورزشی است. تحقیق حاضر همبستگی با رویکرد مدلسازی معادلات ساختاری و به شکل پیمایشی انجام گرفته است. جامعه آماری، کارکنان سازمان های ورزشی شمال غرب کشور بود،(۶۹۹). با فرمول کوکران حجم نمونه آماری با میزان خطای 05/0 تعداد 248 نفر با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای در نظر گرفته شد. برای اندازه گیری متغیرها از ۴ پرسشنامه استفاده شد. روایی و پایایی ابزارها موفقیت آمیز گزارش شد. یافته ها نشان داد رفتارسیاسی با عملکرد شغلی (تی ولیو=01/9، ضریب اثر= 36/0)؛ رهبری اخلاقی (تی ولیو=78/32، ضریب اثر= 71/0) و ادراکات تبادل اجتماعی (تی ولیو=04/29، ضریب اثر= 67/0) رابطه مثبت و معناداری دارد. همچنین نتایج آزمون سوبل نشان داد که متغیر رفتارسیاسی از طریق رهبری اخلاقی و همچنین ادراکات تبادل اجتماعی با عملکرد شغلی رابطه معناداری دارد و رابطه میانجی هر دو متغیر تایید گردید. با توجه به اهمیت رفتارسیاسی و انکارناپذیر بودن آن در سازمان های ورزشی مدیران به گونه ای عمل کنند تا با رهبری اخلاقی و ایجاد ادراکات تبادل اجتماعی در بین کارکنان عملکرد شغلی آنها را به نحو مطلوبی هدایت کنند.

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

زبان