درخت حوزه‌های تخصصی

مدیریت سازمانی و منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی
ادبیات اقتصاد تاریخ تربیت بدنی جغرافیا حقوق روانشناسی زبان شناسی علم اطلاعات و دانش‌شناسی علوم اجتماعی علوم اسلامی علوم انسانی علوم تربیتی علوم سیاسی فلسفه و منطق مدیریت مطالعات زنان هنر و معماری
اخبار مدیریت تئوری های مدیریت گروههای ویژه مدیریت آموزشی مدیریت استراتژیک مدیریت بازرگانی مدیریت دانش و IT مدیریت دولتی مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت صنعتی مدیریت مالی – حسابداری نقد و بررسی کتاب
ارتباطات سازمانی تحول سازمانی رفتار سازمانی رهبری روابط فرد و سازمان کلیات مدیریت منابع انسانی
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدیدترین
فیلترهای جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۱٬۳۰۱ تا ۱٬۳۲۰ مورد از کل ۷٬۰۱۲ مورد.
۱۳۰۱.

تعیین و طبقه بندی شایستگی های عمومی و اختصاصی شغلی بازرسان مراکز دولتی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال دوزادهم پاییز ۱۳۹۹ شماره ۳ (پیاپی ۱۰) 183 - 207

کلیدواژه‌ها: شایستگی های عمومی شایستگی های اختصاصی بازرسان مراکز دولتی همدان

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۳۴ تعداد دانلود : ۴۱۰
پژوهش حاضر با هدف تعیین و طبقه بندی شایستگی های عمومی و اختصاصی شغلی بازرسان مراکز دولتی انجام شد. روش پژوهش باتوجه به هدف، کاربردی از نوع تحلیل محتواست. برای جمع آوری داده ها از روش مصاحبه نیمه ساختارمند استفاده شد. جامعه آماری پژوهش حاضر را کلیه کارکنان و مدیران اداره بازرسی استان همدان، مدیران بالادست اداره بازرسی و ادارات و سازمان هایی که بازرسان استانداری به آنها سرکشی می کردند، شامل شد. روش نمونه گیری، هدف مند و 35 نفر از کارشناسان مربوطه مورد مصاحبه قرار گرفتند. جهت جمع آوری اطلاعات، از شرح وظایف این شغل نیز برای شناسایی مهم ترین شایستگی های شغلی کارکنان موردنظر سود برده شد. داده های به دست آمده با استفاده از روش تحلیل محتوا مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفتند. براساس یافته های پژوهش مفاهیم استخراج شده، در چهار مقوله دانش عمومی (5 طبقه)، دانش تخصصی (2 طبقه)، مهارت (4 طبقه) و ویژگی های شخصیتی (9 طبقه) سازماندهی شدند  که سه طبقه نخست به عنوان شایستگی های عمومی و طبقه چهارم به عنوان شایستگی های اختصاصی دسته بندی شدند. بنابراین، می توان در انتخاب افراد و بررسی های نظارتی به صورت تخصصی تر برخورد کرد تا عدالت و پیشرفت توأم باهم حاصل شود.
۱۳۰۳.

الگو بازاریابی دیجیتالی پویا برای توسعه صادرات فناوری برتر(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال دهم زمستان ۱۳۹۹ شماره ۴ 53-79

کلیدواژه‌ها: بازاریابی دیجیتال بازاریابی دیجیتال پویا(دینامیک) فن‌آوری برتر مدل سازی ساختاری تفسیری سازمان پویا مشتریان پویا

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۶۸ تعداد دانلود : ۵۴۹
صادرات محصولات و خدمات فناوری برتر میان بری سریع باتوجه به اهداف برنامه ای، مزیت های نسبی و مقتضیات فعلی کشورمان است و مستلزم به کارگیری شیوه های غیر سنتی به خصوص بازاریابی دیجیتال می باشد، در حالی که بسیاری از متغیرهای بازاریابی دیجیتال مستلزم ثبات محیطی و قابلیت پیش بینی می باشد، تعداد قابل توجهی از متغیرها و مؤلفه ها ویژگی دینامیک (پویایی) دارند و قابلیت بهینه شدن آنها مستلزم دیدگاه غیر خطی است. آیا توجه به ویژگی های پویایی می توانند حصول اهداف بازاریابی دیجیتال را تسریع و تسهیل کنند؟ متغیرهای پویایی آن کدامند؟ مفاهیم جدیدی در پاسخ به این سؤا ل ها در این مقاله شناسایی و معرفی شده اند که عبارت است از آمیخته بازاریابی پویا، پویایی مشتریان، محیط پویا، پویایی کارکنان، اقتصاد پویا، سازمان پویا، حمایت مالی پویا، چرخه حیات پویا و راهبرد پویا که همگی بر اساس الگو سازی ساختاری تفسیری نقش آنها در بهینه کردن صادرات فناوری برتر مؤثر شناخته شده است. در این پژوهش کاربری مبتنی بر روش های استقرایی، علمی و ترکیبی در پارادایمی پراگماتیک 5 سطح برای 22 متغیر در قالب 9 مؤلفه شناسایی و طبقه بندی شدند. مؤلفه مشتریان پویا در الگو بالاترین اولویت را کسب کرد. با این وجود یافته ها نشان داد که به ترتیب متغیرهای مربوط به مؤلفه های سازمان پویا، آمیخته بازاریابی پویا، تأمین مالی پویا، پویایی کارکنان و چرخه حیات پویا از قابلیت قوی برای برنامه ریزی و ارتقای اثربخشی الگو برخوردارند.
۱۳۰۴.

تدوین مدل تبیین"رفتار غیراخلاقی سازمان یار " در شرکت های دولتی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال نهم تابستان ۱۳۹۹ شماره ۲ (پیاپی ۳۴) 189 - 218

کلیدواژه‌ها: رفتار غیراخلاقی سازمان یار مدیریت رفتار سازمانی شرکت های دولتی تحلیل مضمون

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۷۱ تعداد دانلود : ۵۲۵
یکی از چالش های شرکت های دولتی در ایران، بروز و شیوع رفتارهای غیراخلاقی است. اخیراً نوع جدیدی از این رفتارها تحت عنوان رفتار غیراخلاقی سازمان یار مطرح شده است که با هدف انتفاع سازمان و کارکنان آن انجام می شود. پیرامون رفتارهای غیراخلاقی، نظریات و مدل های گوناگونی وجود دارد، اما این گونه به نظر می رسد از پیشران ها، مؤلفه ها و راهکارهای مقابله با رفتار غیراخلاقی سازمان یار در شرکت های دولتی کم تر بحث شده است. هدف غایی پژوهش، ارائه مدل تبیین رفتار غیراخلاقی سازمان یار در شرکت های دولتی می باشد. پژوهش صبغه کیفی دارد. با بهره گیری از روش تحلیل مضمون کدها شناسایی و متعاقب آن، مضامین پایه و سازنده مفهوم پژوهش دسته بندی شد. پرسش شوندگان از میان مدیران شرکت های دولتی و متخصصان آکادمیک رفتار سازمانی می باشند که با استفاده از روش نمونه گیری هدف مند قضاوتی و گلوله برفی و ابزار مصاحبه داده های پژوهش جمع آوری شد. به این منظور، 15 مصاحبه انجام شد و اشباع نظری از مصاحبه چهازدهم بود. یافته های پژوهش حاکی از شناسایی 1259 کد اولیه ، 124 مضمون پایه و 32 مضمون سازنده و 6 مضمون فراگیر بود. نتایج تحقیق نشان داد رفتار غیراخلاقی سازمان یار از 3 مؤلفه شامل سوءاستفاده جانی، سوءاستفاده مالی و سوءاستفاده اطلاعاتی تشکیل شده و عوامل کلیدی تأثیرگذار درقالب سه دسته عوامل تأثیرگذار مستقیم، میانجی و تعدیل گر می باشند. همچنین پیامدهای ناشی از بروز این رفتار شناسایی و راهبرهای مقابله با آن نیز ارائه شد که درقالب مدل تبیین رفتار غیراخلاقی سازمان یار در شرکت های دولتی ارائه شد.
۱۳۰۵.

شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر دوسوتوانی کارکنان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال دوم پاییز و زمستان ۱۳۹۹ شماره ۳ 194 - 175

کلیدواژه‌ها: دوسو توانی سازمانی دوسوتوانی کارکنان اکتشاف بهره برداری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۱۸ تعداد دانلود : ۴۵۰
طی دهه های گذشته دوسوتوانی سازمانی به عنوان یک مبحث جدید مدیریتی مورد توجه قرار گرفته است و به توانایی سازمان در توجه همزمان به دو هدف ناسازگار سازمانی یعنی بهره برداری و اکتشاف اشاره میکند. اما سازمانها برای دستیابی به دوسوتوانی به منابع مختلفی نیاز دارند که مهمترین این منابع نیروی انسانی یا کارکنان سازمان هستند که میتوانند سازمانها را در رسیدن به هدف دوسوتوانی یاری کنند، از این رو هدف این پژوهش شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر دوسوتوانی کارکنان میباشد. این پژوهش به لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ ماهیت توصیفی- پیمایشی میباشد.21 عامل به عنوان عوامل موثر بر دوسوتوانی کارکنان از ادبیات پژوهش استخراج گردید و برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از دو روش دلفی و فازی و ISM استفاده شده است. پرسشنامه دلفی و ISM طی دو مرحله بین 15 نفر از مدیران و کارشناسان منابع انسانی بانک های تجاری شهر تهران توزیع گردید که در مرحله اول پس از تجزیه و تحلیل اطلاعات با روش دلفی 7 عامل از بین 21 عامل شناسایی شده حذف گردید و در نهایت 14 عامل به عنوان مهمترین عوامل شناسایی گردید. سپس عوامل شناسایی شده طی پرسشنامه ISM مجددا در اختیار مدیران وکارشناسان قرار داده شد تا به اولویت بندی عوامل بپردازند. بدین ترتیب عوامل در 8 سطح اولویت بندی شدند که ویژگی های شخصیتی که از عوامل فردی درونی میباشد به عنوان تاثیرگذارترین عامل و عوامل انعطاف پذیری منابع انسانی و انگیزه بیرونی که از عوامل سازمانی ساختاری میباشند به عنوان تاثیرپذیرترین عوامل شناسایی شدند
۱۳۰۶.

شناسایی راهکارهای اجرا و بهبود آموزش کارکنان با استفاده از رویکرد گیمیفیکیشن(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال هفتم تابستان ۱۳۹۹ شماره ۲۵ 16-38

کلیدواژه‌ها: گیمیفیکیشن گیمیفیکیشن سازمانی آموزش کارکنان

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۸۵۰ تعداد دانلود : ۹۸۱
آموزش یکی از محورهای بسیار مهم مدیریت منابع انسانی در سازمان هاست. منظ ور از آم وزش، فرآین د دو س ویه یاددهی و یادگیری شناخت ها، مهارت ها و نگرشهای مثبت درباره موضوعی اس ت ک ه متناس ب ب ا گ روه س نی خاص و در شرایط زمانی معین به اجرا در آمده است. روشها و الگوهای مختلفی تا کنون برای آموزش مؤثر در سازمان ها مورد استفاده قرار گرفته است که به عنوان نمونه می توان به روش های تدریس ایفای نق ش، روش ت دریس گ ردش علمی، روش تدریس کاوشگری و روش تدریس آموزش به وسیله رایانه و غیره اشاره کرد. امروزه یکی از روش های نوین و خلاقی که چند سالی است در محافل آموزشی مطرح می شود الگوبرداری از رویکرد گیمیفیکیشن است. هدف اصلی این پژوهش در واقع الگوبرداری از رویکرد گیمیفیکیشن و یا بازی سازی در بهبود آموزش کارکنان است. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی، و از نظر ماهیت، توصیفی و کیفی می باشد. ابزار جمع آوری اطلاعات عبارتند از مصاحبه های نیمه ساختاریافته و نشست تخصصی با خبرگان. جامعه آماری پژوهش را کلیه کارشناسان متخصص و خبرگان سازمانی در حوزه آموزش تشکیل می دهد. روش نمونه گیری، روش انتخابی (غیرتصادفی) و با استفاده از تکنیک گلوله برفی است. برای تحلیل داده ها و ارائه راهکارها از روش تحلیل تم و برای اولویت بندی راهکارها از روش آنتروپی شانون استفاده شد که در کل، راهکارها در شش گروه شناختی، احساسی، اجتماعی، آماده سازی، آموزشی، سازمانی استحراج و اولویت بندی شدند
۱۳۰۷.

توسعه چارچوب مفهومی ظرفیت سازی سازمانی بخش آموزش عالی جهت پاسخگویی به انتظارات جامعه: رویکرد تحلیل مضمون(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال دهم تابستان ۱۳۹۹ شماره ۲ 45-73

کلیدواژه‌ها: ظرفیت سازی سازمانی پاسخگویی آموزش عالی تحلیل مضمون

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۹۱ تعداد دانلود : ۷۵۴
ایجاد ظرفیت، بر درک موانعی که مردم، دولتها و سازمانها را از تحقق اهداف توسعه باز میدارند، متمرکز میشود و به آنها امکان دستیابی به نتایج توسعه را میدهد. هدف این پژوهش ارائه یک تحلیل مفهومی از مؤلفهها و نتایج ظرفیت پایدارسازی سازمانی بخش آموزش عالی برای پاسخگویی به انتظارهای جامعه است. جهتگیری پژوهش حاضر، توسعهای و روششناسی آن با تمرکز به کلمهها، موشکافی و دقت در متن بهمنظور تجزیه، توصیف، تشریح و تفسیر متون از راه ایجاد کدهای اولیه و کدگذاری، تحلیل مضمون با رویکرد قیاسی میباشد. جامعه آماری این پژوهش، خبرگان دانشگاهی آشنا به سیاستگذاری در بخش آموزش عالی و مجموعه اسناد و مقالههایی بود که با سؤالها و متغیرهای پژوهش ارتباط داشتند. نمونهگیری در این بخش هدفمند که از طریق روش زنجیرهای به تعداد سیزده نفر انتخاب شد. در این بخش برای جمعآوری دادهها از روش مصاحبه نیمهساختاریافته استفاده شد. برای کنترل کیفیت تحلیل مضمون، از روایی تئوریک با رویکرد دریافت نظرات متخصصان بهعنوان کمیته تخصصی و راهنما و ضریب کاپای کوهن استفاده شد. با تأیید گروه کانونی و برآورد ضریب 761/0، یافتههای پژوهش از قابلیت اعتبار و اعتماد لازم برخوردار بود. نتایج نشان میدهد که ظرفیتسازی سازمانی پنج مضمون اصلی توسعه راهبردی، ساختاری، سیستمی و فرایندی، فرهنگی، منابع و زیرساختها و یک مضمون پاسخگویی اجتماعی بهعنوان پیامد پدیده موردمطالعه دارند. دراین راستا پیشنهاد میشود تا سطوح تحلیل فردی و محیطی نیز در ظرفیتسازی مطالعه شود.
۱۳۰۸.

نقش ساختار مالکیت و مدیریت در سرعت تعدیل قیمت سهام(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتاری در مدیریت سال یازدهم بهار ۱۳۹۹ شماره ۲۱ 29 - 44

کلیدواژه‌ها: سرعت تعدیل واکنش قیمت سهام ساختار مالکیت و مدیریت شفافیت

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۴۲ تعداد دانلود : ۲۸۹
نوسانات قیمت سهام و بازدهی حاصل از آن یکی از محورهای اصلی موردتوجه سهامداران و سرمایه گذاران است که برای انتخاب فرصت مناسب جهت سرمایه گذاری به آن توجه می کنند. بنابراین هدف این مقاله بررسی نقش نظام حاکمیت شرکتی در سرعت تعدیل قیمت سهام در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران است. برای سنجش سرعت تعدیل واکنش قیمت سهام از مدل ضریب تعدیل واکنش قیمت سهام اصلاح شده توسط تئوبلد (1996) استفاده گردید و اندازه گیری ساختار مالکیت و مدیریت شامل: سهامداران کنترلی، نسبت اعضای غیرموظف، اندازه هیئت مدیره، حضور سهامداران راهبردی و شفافیت است. نمونه آماری پژوهش شامل داده های 245 شرکت پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران از سال 1386 تا 1395 بوده، فرضیه های تحقیق با استفاده از الگوهای رگرسیونی چند متغیره مورد آزمون قرار گرفت. نتایج یافته ها نشان داد، بین متغیرهای مستقل، حضور سهامداران کنترلی، اندازه هیئت مدیره، حضور سهامداران راهبردی و شفافیت با سرعت تعدیل واکنش قیمت سهام رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد، همچنین نتایج حاکی از آن است که بین اعضا غیرموظف و سرعت تعدیل واکنش قیمت سهام رابطه معکوس و معنادار است.
۱۳۰۹.

الگوی تعالی منابع انسانی فرودگاهی (رویکرد تطبیقی)(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: تعالی منابع انسانی سال ۱ زمستان ۱۳۹۹ شماره ۲ 67 - 44

کلیدواژه‌ها: رویکرد تطبیقی فراترکیب Adaptive Approach تعالی منابع انسانی فرودگاهی human resource excellence meta-composition airport

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۹۲ تعداد دانلود : ۷۰
صنعت حمل ونقل هوایی در دهه اخیر در جهان، به عنوان یکی از مهم ترین محورهای توسعه و رشد کشورهای توسعه یافته و درحال توسعه مطرح شده و از جایگاه ویژه ای در برنامه های توس عه اقت صادی، اجتم اعی، فرهنگ ی و تکنولوژیکی کشورهای توسعه یافته و درحال توسعه برخوردار است. این پژوهش باهدف تدوین الگوی تعالی منابع انسانی فرودگاهی (رویکرد تطبیقی) انجام شده است. این پژوهش ازنظر هدف کاربردی و ازنظر رویکرد کیفی و به طور ویژه رویکرد فراترکیب است. در راستای روش شناسی پژوهش از روش هفت مرحله ای سندلوسکی و باروسو استفاده شده است و برای رسیدن به مدل جامع تعالی منابع انسانی هفت گام طی شد و در نهایت الگوی تعالی منابع انسانی فرودگاهی (رویکرد تطبیقی) مشخص گردید. به منظور بررسی اعتبار مدل روایی محتوایی بر اساس نظر خبرگان و جهت پایایی مدل از شاخص کاپا استفاده گردید و در حد قابل قبولی گزارش شد. به منظور مشخص نمودن مفاهیم و کدها پس از بررسی مدل های مختلف در سایت های معتبر علمی داخلی و خارجی و همچنین بررسی متون و کتب مختلف پس از شناسایی 35 مدل مختلف، 21 مدل انتخاب و مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج تحلیل در نهایت 69 کد تطبیقی و 15 مفهوم (رهبری و مدیریت تخصصی فرودگاهی، حفظ و نگهداشت منابع انسانی فرودگاهی، سازمان منابع انسانی فرودگاهی، مدیریت منابع مرتبط با حوزه منابع انسانی فرودگاه، تأمین منابع انسانی فرودگاه، برنامه ریزی و استراتژی منابع انسانی فرودگاهی، توسعه مسیر شغلی کارکنان فرودگاه، کاربرد منابع انسانی فرودگاهی، تغییر و بهره گیری تلفیقی مدیریت منابع انسانی، نتایج عملکردی مدیریت منابع انسانی فرودگاهی، نتایج محیطی و ادراکی کارکنان فرودگاه، نتایج ایمنی و بهداشت مشتریان فرودگاهی، نتایج اجتماعی و واکنش های اتحادیه ها، نتایج سازمانی و بهره وری فرودگاهی، نتایج فرهنگی و ساختاری منابع انسانی فرودگاهی) را مشخص نمود و در نهایت الگوی پژوهش ارائه گردید.
۱۳۱۰.

ارائه مدلی کیفی ارزیابی تاثیراثربخشی دوره های مجازی آموزش های ضمن خدمت بر رفتار کارکنان در بانک تجارت(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتاری در مدیریت سال یازدهم زمستان ۱۳۹۹ شماره ۲۴ 19 - 30

کلیدواژه‌ها: تدریس اثربخش مدرسان دوره های مجازی کیفیت خدمات آموزشی در آموزش مجازی نفش فناوری اطلاعات در آموزش های مجازی و روش های آموزش الکترونیکی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۲۷ تعداد دانلود : ۳۸۶
پژوهش حاضر به طراحی و ارایه مدل کیفی ارزیابی تاثیر اثربخشی دوره های مجازی آموزش های ضمن خدمت بر رفتار کارکنان در بانک تجارت پرداخته است. این تحقیق از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش، کیفی می باشد. نخست از روش کیفی تحلیل محتوا (قیاسی) جهت جمع آوری اطلاعات استفاده شده است، جامعه آماری در این مرحله حدوداً 80 منبع در حوزه ارزیابی اثربخشی دوره های مجازی آموزش های ضمن خدمت کارکنان می باشد که به صورت هدفمندانتخاب شده است. در ادامه، متون مورد مطالعه قرار گرفته و پاراگراف های مرتبط با سوالات تحقیق انتخاب گردیده و کد مفاهیم مرتبط با موضوع هر پاراگراف استخراج شده و سپس کد مفاهیم استخراج شده در دسته های هم مفهوم قرار گرفته و نهایتا برای دسته های هم مفهوم، نام و عنوان مناسب که بیانگر تم اصلی پژوهش است تبیین شده است . سپس، جهت تعیین ابعاد، مولفه ها و شاخص های ارزیابی اثربخشی دوره های مجازی آموزش های ضمن خدمت از تکنیک دلفی استفاده گردیده است. در این تحقیق تعداد 15 نفر از خبرگان و اعضای هیئت علمی دانشگاه های تهران (تمام وقت و حق التدریس) در رشته های مدیریت آموزشی و آموزش عالی به عنوان نمونه آماری با استفاده از روش نمونه گیری هدفدار از نوع گلوله برفی جهت تعیین روایی مرحله کیفی در نظر گرفته شدند. در پایان مرحله اول مدل کیفی ارزیابی تاثیر اثربخشی دوره های مجازی آموزش های ضمن خدمت بر رفتار کارکنان در بانک تجارت در چهار بعد تدریس اثربخش مدرسان دوره های مجازی، کیفیت خدمات آموزشی در آموزش مجازی، نفش فناوری اطلاعات در آموزش های مجازی و روش های آموزش الگترونیکی ارائه شد.
۱۳۱۱.

ترسیم چشم انداز توسعه پایدار صنعت پالایش گاز ایران براساس چارچوب طرح گزارش جهانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال دهم پاییز ۱۳۹۹ شماره ۳ 67-86

کلیدواژه‌ها: تحلیل محتوا توسعه پایدار چشم انداز طرح گزارش جهانی صنعت پالایش گاز

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۴۴ تعداد دانلود : ۷۳۴
پژوهش حاضر با هدف ترسیم چشم انداز آینده مطلوب بلندمدت صنعت پالایش گاز ایران از منظر توسعه پایدار، اجرا شده است. رویکرد پژوهش ترکیبی (کیفی- کمی) بوده و استراتژی پژوهش تحلیل محتوای پنهان به مثابه یک راهبرد است. اطلاعات پژوهش حاضر از طریق ابزارهای پرسش نامه و مصاحبه نیمه ساختاریافته با 24 نفر از مدیران عالی و میانی صنعت پالایش گاز و خبرگان دانشگاهی در حوزه توسعه پایدار (که با روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند) گردآوری شد. پس از شناسایی جنبه ها و شاخص های کلیدی توسعه پایدار صنعت پالایش گاز ایران، معیارهای به دست آمده از این فرایند برای ترسیم چشم انداز مورداستفاده قرار گرفته و با تحلیل محتوای داده های به دست آمده از مصاحبه با مشارکت کنندگان، چشم انداز آینده مطلوب بلندمدت صنعت از منظر توسعه پایدار برای افق سال 1430 ترسیم شده است. در چشم انداز آینده مطلوب بلندمدت، صنعت پالایش گاز ایران ضمن تمرکز بر تولید گاز به عنوان هسته مرکزی کسب و کار، با گسترش صنایع پایین دستی، استحصال تمام مشتقات قابل استخراج از گاز، اقدام های مقابله ای و جبرانی در حوزه تغییرات اقلیمی، تقویت و شراکت با جوامع محلی، ایجاد بستر مناسبی برای شفافیت و انتشار اطلاعات به جامعه و با انجام اقدام های مناسب برای حفظ تعادل زیست محیطی و ایجاد ارزش پایدار برای جامعه از محل ثروت منابع طبیعی، در سطحی فراتر از تولید گاز فعالیت می کند.
۱۳۱۲.

نظریه پردازی رفتار شبکه سازی کارکنان مبتنی بر نظریه تحلیل داده بنیاد(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال نهم زمستان ۱۳۹۹ شماره ۴ (پیاپی ۳۶) 194 - 223

کلیدواژه‌ها: ارتباطات رفتار شبکه سازی کارکنان کارکنان دانشگاه لرستان

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۳۶ تعداد دانلود : ۵۳۷
شبکه سازی، ابزاری برای توسعه حرفه ای است که سبب می شود که افراد روی مهارت های اجتماعی خود سرمایه گذاری کنند. افراد ازطریق ایجاد، پرورش و استفاده از روابط غیررسمی سعی در کسب مساعدت در کار یا پیشرفت در مسیر شغلی دارند. این پژوهش کیفی با هدف ارائه الگوی رفتار شبکه سازی کارکنان در دانشگاه لرستان انجام گرفت. این مطالعه از نوع پژوهش های کیفی است که با استفاده از نظریه داده بنیاد انجام شده است. 18 مصاحبه با کارکنان دانشگاه لرستان انجام شد. حاصل این مصاحبه ها، مجموعه ای از مضامین اولیه بود که طی فرایند کدگذاریِ باز، گردآوری و از درون آنها مقوله هایی استخراج شد؛ سپس در مرحله کدگذاری محوری، پیوند میان این مقوله ها ذیل عناوین: شرایط علی، پدیده محوری، راهبردها، عوامل زمینه ای، شرایط مداخله گر و پیامدهای رفتار شبکه سازی کارکنان درقالب پارادایم کدگذاری محوری تعیین شد؛ درادامه و در مرحله کدگذاری انتخابی نیز، سیر داستان ترسیم شد. نتایج نشان داد عوامل علّی رفتار شبکه سازی کارکنان عبارتند از: نیازهای عاطفی و اجتماعی، نیازهای مادی، نیاز کسب قدرت، نیازهای اطلاعاتی و نیاز به امنیت شغلی. راهبردهای مرتبط با رفتار شبکه سازی افراد، سه نوع اقدامات فردی، مدیریتی و سازمانی را دربرمی گیرد. ارتباطات رسمی نامناسب، ویژگی های ساختاری سازمان، تعاملات متقابل افراد، برنامه های رفاهی سازمان و ویژگی های شبکه (گروه)، عوامل مداخله ای شناسایی شده بود و ویژگی های خاص فردی، ویژگی های شغلی و ویژگی های فرهنگی – هنجاری، عوامل زمینه ای این پدیده بودند. بهبود ساختار سازمانی، اثربخشی اقدامات فردی کارکنان، تسهیل و کنترل تصمیمات و فعالیت های مدیریت، افزایش اثربخشی و کارایی سازمان، بهبود تعهد سازمانی، ایجاد مانع در تصمیمات و اقدمات سازمان و افزایش تعارضات سازمانی پیامدهایی بودند که از رفتار شبکه سازی افراد حاصل می شود.
۱۳۱۳.

سناریوهای آینده کرامت منابع انسانی در سازمان (موردمطالعه: ثبت احوال استان تهران)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال دوزادهم تابستان ۱۳۹۹ شماره ۲ (پیاپی ۴۰) 9-34

کلیدواژه‌ها: آینده منابع انسانی کرامت گرندد تئوری سناریو

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۲۸ تعداد دانلود : ۵۴۶
کرامت از جمله مفاهیم جدید و تأثیرگذاری است که در حوزه منابع انسانی (به خصوص آینده منابع انسانی) مطرح می شود، لذا باید سازمان ها از هم اکنون آن را بررسی و مورد توجه قرار دهند. در تحقیقات حوزه منابع انسانی به ندرت به موضوع آینده نگاری درخصوص کرامت انسانی و احترام به کارکنان پرداخته شده است. این پژوهش به یافتن عواملی می پردازد که می توانند باعث تغییرات آینده کرامت منابع انسانی در سازمان شوند. روش پژوهش، اکتشافی تبیینی است و جامعه موردتحقیق، 14 نفر از صاحب نظران و خبرگان سازمان هستند. روش نمونه گیری نظری (هدف مند گلوله برفی) است؛ به این ترتیب که از ژرفای داده های خام با کدگذاری های باز، انتخابی و نظری، نتایج نمایان می شود. نظریه داده بنیاد با کدگذاری نظری، عوامل مؤثر دراین خصوص را نمایان نموده و علل و زمینه های تغییرات آینده سازمان در حوزه کرامت منابع انسانی را استخراج می نماید. با یافتن این عوامل می توان سناریوهای مختلفی برای آینده کرامت منابع انسانی سازمان متصور شد. مدیران و کارکنان با استفاده از این سناریوها می توانند آینده کرامت منابع انسانی سازمان را به گونه ای که به نفع سازمان و کارکنان است، اجرا نمایند، تا هم سازمان به نتایج موردنظر برسد و هم کارکنان دارای احترام، عزت و کرامت باشند.
۱۳۱۴.

شناسایی و تبیین پیشایندها و پسایندهای خاموشی هوشیارانه منابع انسانی با استفاده از رویکرد دلفی فازی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال نهم بهار ۱۳۹۹ شماره ۱ (پیاپی ۳۳) 57 - 82

کلیدواژه‌ها: خاموشی هوشیارانه منابع انسانی سازمان های دولتی رویکرد دلفی فازی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۵۰ تعداد دانلود : ۵۴۴
خاموشی هوشیارانه منبعی برای جهل است؛ هنگامی که خاموشی هوشیارانه بین کارکنان سازمان حاکم باشد، جهل و نادانی، افزایش یافته و یادگیری و انطباق پذیری سازمان، کاهش می یابد. پژوهش حاضر با هدف شناسایی و تبیین پیشایندها و پسایندهای خاموشی هوشیارانه منابع انسانی با استفاده از رویکرد دلفی فازی در سازمان های دولتی انجام گرفت. این پژوهش درزمره پژوهش های آمیخته با رویکرد کمی و کیفی در رهیافت قیاسی استقرایی است که ازنظر هدف، کاربردی و ازحیث ماهیت و روش، توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش حاضر را سازمان های دولتی استان لرستان تشکیل می دهد که 28 نفر از خبرگان آنها براساس اصل کفایت نظری و با استفاده از روش نمونه گیری هدف مند انتخاب شده اند. در بخش کیفی پژوهش برای گردآوری اطلاعات از مصاحبه نیمه ساختاریافته استفاده شد که روایی و پایایی آن با استفاده از ضریب CVR و آزمون کاپای کوهن تأیید شد. علاوه براین، در بخش کمی برای گردآوری اطلاعات از پرسشنامه مقایسه زوجی استفاده شد که روایی و پایایی آن با استفاده از روایی محتوا و آزمون مجدد تأیید شد. در بخش کیفی، داده های به دست آمده از مصاحبه با استفاده از نرم افزار Atlas.ti و روش کدگذاری تحلیل شد و پیشایندها و پسایندهای خاموشی هوشیارانه منابع انسانی شناسایی شدند. همچنین در بخش کمی پژوهش، با استفاده از فن دلفی فازی اولویت بندی پیشایندها و پسایندهای خاموشی هوشیارانه منابع انسانی انجام پذیرفت و مهم ترین عوامل و پیامدهای آن مشخص شد. نتایج پژوهش حاکی از آن است که از میان پیشایندهای خاموشی هوشیارانه منابع انسانی، فرهنگ سازمانی، محدودیت زمانی، سازگاری با هنجارها و ارزش های سازمان، ارتباطات ناکارآمد و حفظ شهرت و اعتبار به عنوان مهم ترین عوامل به وجودآورنده خاموشی هوشیارانه در سازمان های دولتی به شمار می روند. همچنین نتایج نشان داد که کاهش یادگیری، بی تفاوتی سازمانی، ازدست رفتن اعتماد و روحیه کارکنان، کاهش خلاقیت و نوآوری، افزایش استرس و کاهش عملکرد فردی و سازمانی ازجمله مهم ترین پسایندها یا پیامدهای خاموشی هوشیارانه منابع انسانی در سازمان های دولتی می باشند.
۱۳۱۵.

تحلیل راهبرد برون سپاری جذب و آموزش منابع انسانی و تأثیر آن بر توانمندسازی کارکنان در وزارت ورزش و جوانان ج.ا.ا.(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۱۰ پاییز ۱۳۹۹ شماره ۳۷ 105 - 132

کلیدواژه‌ها: برون سپاری جذب و استخدام آموزش توانمندسازی کارکنان وزارت ورزش و جوانان

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۵۴ تعداد دانلود : ۱۴۱
زمینه و هدف: برون سپاری خدمات نوعی استراتژی رو به گسترش است که می تواند به افزایش بهره وری و مزیت رقابتی سازمان یاری رساند. پژوهش حاضر با هدف شناخت الزامات و دستاوردهای راهبرد برون سپاری جذب و آموزش و تأثیر آن بر توانمندسازی کارکنان را انجام شده است. روش شناسی: این پژوهش از نظر هدف کاربردی است و از نظر روش آمیخته متوالی (کیفی کمی) است. مشارکت کنندگان بخش کیفی پژوهش مدیران و کارشناسان حوزه برون سپاری وزارت ورزش و جوانان بوده اند. داده های این مرحله با استفاده از مصاحبه نیمه ساختارمند گردآوری و با روش تحلیل مضمون تجزیه و تحلیل شدند. در بخش کمی 202 نفر از مدیران و کارکنان این وزارتخانه با روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. داده های این مرحله با استفاده از پرسشنامه گردآوری و با روش مدل سازی معادلات ساختاری تحلیل شدند. یافته ها: الزامات و دستاوردهای راهبرد برون سپاری جذب و آموزش در قالب 27 مضمون پایه، 7 مضمون سازمان دهنده و 2 مضمون فراگیر ارائه شده است. در بخش کمی نیز اعتبار الگوی ارائه شده و تأثیر این راهبرد بر توانمندسازی کارکنان تأیید شده است. نتیجه گیری: برون سپاری جذب و آموزش کارکنان می تواند به کاهش هزینه ها، تسهیل فرایند استخدام و ایجاد زمینه های کارآفرینی یاری رساند و با ارتقای اثربخشی این کارکردها توانمندسازی کارکنان را تسهیل کند.
۱۳۱۶.

طراحی مدل زنجیره تأمین منابع انسانی ناب: پژوهشی کیفی مبتنی بر نظریه داده بنیاد(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال دهم تابستان ۱۳۹۹ شماره ۲ 95-122

کلیدواژه‌ها: زنجیره تامین منابع انسانی رویکرد ناب نظریه داده بنیاد

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۸۲۱ تعداد دانلود : ۶۴۱
هدف : نظر به نوظهوربودن مفهوم رویکرد ناب درزمینه منابع انسانی، پژوهش بالا با هدف واکاوی مبحث زنجیره تأمین منابع انسانی ناب انجام گرفت. روش : این پژوهش با تکیه بر مبانی فلسفی مکتب تفسیرگرایی، پژوهشی کیفی مبتنی بر نظریه دادهبنیاد است. جامعه آماری پژوهش شامل مدیران ارشد، میانی و کارشناسان وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی و خبرگان دانشگاهی بود که تعداد 19 نفر با استفاده از روش نمونهگیری هدفمند بهعنوان اعضای نمونه آماری انتخاب شدند. شناسههای مدل زنجیره تأمین منابع انسانی ناب با استفاده از مصاحبه نیمهساختاریافته جمعآوری شدند و با استفاده از روش کدگذاری سه مرحلهای استراوس و کوربین تحلیل شدند (252 مفهوم کلیدی،43 زیرمقوله و 25 مقوله اصلی). یافتهها : براساس یافتههای پژوهش، مفهوم منابع انسانی ناب بهعنوان پدیده محوری انتخاب شد. شرایط علّی در قالب دو دسته عوامل محیطی و سازمانی جای گرفتند و پنج مقوله اصلی برنامهریزی پیشگیرانه مدیریت تقاضا، کارامدی منابع جستجو، کارامدی ارزیابی و غربالگری، آمادهسازی بدو استخدام و کارآمدی نظام جانشینپروری بهعنوان راهبرد انتخاب شدند. ویژگیهای شخصی مدیران، ارزیابی اثربخشی منابع انسانی جذبشده، قابلیت استخدامپذیری کاندیدا بهعنوان مداخلهگر تقویتکننده و روابط غیرقانونی، عدم اطمینان محیطی، فشار زمانی جهت استخدام، ناکارآمدیهای نظام مدیریت دولتی بهعنوان مداخلهگر تضعیفکننده شناسایی شدند. درجه نابی فرهنگ سازمانی، ایفای نقش استراتژیک واحد منابع انسانی، قابلیت انعطاف و انطباقپذیری مدیران، ثبات مدیریت، مدیریت کارراهه شغلی و دسترسی و محدودیت منابع سازمان بهعنوان عوامل زمینه و بسترساز زنجیره تأمین منابع انسانی ناب تعیین شدند. درنهایت پیامدهای دستیابی به زنجیره تأمین منابع انسانی ناب در سه سطح خرد، میانی و کلان تعیین شدند.
۱۳۱۷.

روایت پژوهی تجربه مدیریت خشم در سازمان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال نهم پاییز ۱۳۹۹ شماره ۳ (پیاپی ۳۵) 1 - 30

کلیدواژه‌ها: تجربه مدیریت خشم تنوع فرهنگی و نسلی کارکنان مدیریت منابع انسانی روایت پژوهی تحلیل تم

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۵۱ تعداد دانلود : ۷۰۰
سازمانها بهصورت بالقوه دارای زمینههای متعددی برای خشم هستند؛ لذا انتظار میرود کارکنان به اشکال مختلف خشم را تجربه کنند. هدف این پژوهش، فهم تجارب مدیریت خشم توسط کارکنان بانک مرکزی میباشد. روش این تحقیق روایتپژوهی کیفی است. دادهها ازطریق مراجعه به مستندات سازمانی و مصاحبه نیمهساختاریافته گردآوری شدند. برای تحلیل دادههای تحقیق، ابتدا از روش تحلیل تم، علل و راهکارهای مدیریت خشم شناسایی شدند و سپس براساس ساختار پیرنگ، روایت کلی استخراج شد. مرور داستانهای مشارکتکنندگان نشان میدهد برخی از عوامل بروز خشم مانند ویژگیهای شخصیتی، تعارضات میانفردی، محدودیتهای محیط کاری و ماهیت ستادی کار جامعه هدف در طول زمان ثابت بودهاند؛ لیکن باتوجهبه تغییرات دهه اخیر در ترکیب کارکنان، برخی از علل تجربه خشم توسط اعضای فعلی سازمان عبارتند از: تنوع فرهنگی و نسلی کارکنان و عدم اثربخشی مدیریت منابع انسانی ازجمله جذب و مدیریت جانشینپروری و ارتقا. ضمناً یافتهها نشان میدهند که راهکارهای سازمانی و مدیریتی، تقویت نگرشهای مثبت، آموزش و فرهنگسازی پذیرش تنوع میتواند به مدیریت خشم در سازمان کمک کنند. متغیرهای تعدیلگر نیز شامل تجربیات پیشین، ویژگیهای شخصیتی، پست و تحصیلات میباشند
۱۳۱۸.

طراحی و تبیین الگوی جامع هوش مدیریتی (موردمطالعه: اداره کل آموزش وپرورش استان قم)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال دوزادهم زمستان ۱۳۹۹ شماره ۴ (پیاپی ۴۲) 9 - 62

کلیدواژه‌ها: هوش هوش مدیریتی مدیران آموزش وپرورش روش فراترکیب

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۱۲ تعداد دانلود : ۴۸۴
در هزاره سوم، مزیت رقابتی سازمان ها در میزان هوش و شایستگی نیروی انسانی آنها نهفته است. نظر به اینکه مدیریت در دستگاه آموزش و پرورش، نقش حساسی در پیشبرد اهداف آموزشی دارد، سرمایه گذاری در تربیت مدیران، سودمندترین نوع سرمایه گذاری است. براین اساس می توان مفهوم هوش مدیریتی را به عنوان عاملی تأثیرگذار در موفقیت مدیران این سازمان نام برد. پژوهش حاضر با هدف طراحی و تبیین الگوی هوش مدیریتی در اداره کل آموزش و پرورش استان قم صورت گرفت. روش پژوهش اکتشافی و جامعه پژوهشی متشکل از مقالات چاپ شده در حوزه موضوعی هوش است. دراین راستا، تعداد 363 مقاله مورد بررسی دقیق قرار گرفت. در این تحقیق از روش فراترکیب جهت بررسی تحقیق های پیشین و تحلیل آنها؛ از تحلیل عاملی اکتشافی و نظرات خبرگان برای تأیید روایی و سنجش مدل تحقیق و درنهایت از فن های تحلیل مسیر و SEM به وسیله نرم افزار اسمارت پی. ال. اس. برای تأیید روایی و برازش مدل تأیید شده نهایی، استفاده شد. یافته های پژوهش حاکی از آن است که تعداد 45 مقوله در بررسی اسناد و داده های ثانویه درارتباط با موضوع هوش مدیریتی، در پنج گروه دانش، مهارت، ارزش و نگرش، توانایی و ویژگی شخصیتی طبقه بندی شده و میزان عددی هریک از مؤلفه ها بین مدیران متفاوت است؛ به طوری که بیشترین تأکید بر مؤلفه مهارت و کم ترین تأکید بر مؤلفه توانایی است.
۱۳۱۹.

بررسی تاثیر ویژگی های تبلیغاتی رسانه های اجتماعی بر قصد خرید مشتری (مطالعه موردی: کاربران شرکت ایرانسل در شهر تهران)(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتاری در مدیریت سال یازدهم زمستان ۱۳۹۹ شماره ۲۴ 105 - 110

کلیدواژه‌ها: تبلیغات رسانه های اجتماعی قصد خرید مشتری شرکت ایرانسل

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۹۶۰ تعداد دانلود : ۴۳۳
قرن بیست و یکم یا به عبارتی عصر اطلاعات فرصت ها و چالش هایی برای جهان ما، جهان بدون مرز، به ارمغان آورده است نکته مهم این است که مدیران با یک محیط بین المللی پویا و به هم پیوسته مواجه شده اند.یکی از چالش های مهم در عصر حاضر پیدایش رسانه های اجتماعی در کنار رسانه های سنتی و ایفای نقش آنها در حوزه های مختلف بوده است که یکی از مهمترین حوزه های آن بازاریابی می باشد. هدف از تحقیق حاضر بررسی تاثیر ویژگی های تبلیغاتی شرکت ایرانسل در رسانه های اجتماعی بر قصد خرید می باشد. تحقیق، به لحاظ هدف کاربردی و از نظر شیوه انجام، توصیفی- پیمایشی می باشد. جامعه آماری تحقیق شامل کاربران شرکت ایرانسل درشهر تهران می باشند، که پس از نمونه گیری به روش غیراحتمالی در دسترس تعداد 384 پرسشنامه جمع آوری شد. از پرسشنامه الالوان (2018) و کلر و لهمن (2003)، برای اندازه گیری متغیرهای تحقیق استفاده شده است و داده های جمع آوری شده از طریق نرم افزار لیزرل مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافته های تحقیق نشان داد که ویژگی های تبلیغات در رسانه های اجتماعی (تعامل، انگیزه های لذت و خوشی و ارزشمندی اطلاعات، ) بر طرز فکر مصرف کنندگان و قصد خرید آنان تاثیر مثبت و معنی داری دارند.
۱۳۲۰.

کارکرد شبکه های اجتماعی درون سازمانی بر سرمایه اجتماعی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال دوم پاییز و زمستان ۱۳۹۹ شماره ۳ 211 - 195

کلیدواژه‌ها: شبکه های اجتماعی سرمایه اجتماعی اعتماد شبکه ها همکاری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۷۲ تعداد دانلود : ۵۷۹
امروزه شبکه های اجتماعی نقش پررنگی در زندگی روزانه افراد دارند و سازمان ها نیز تحت تاثیر این فناوری جدید قرار گرفته اند به طوری که بخش اعظمی از ارتباطات کارمندان توسط این شبکه ها صورت می گیرد. تاثیر این شبکه ها در سازمان ها بحث برانگیز بوده است. هدف ما در این پژوهش بررسی تاثیر شبکه های اجتماعی سازمانی بر سرمایه اجتماعی است. روش تحقیق در این پژوهش از نوع توصیفی-پیمایشی و از لحاظ هدف کاربردی است. جامعه آماری این پژوهش برای بخش کیفی پژوهش (مصاحبه)، مسئولین بیمارستان بهمن و برای بخش کمی پژوهش کارمندان بیمارستان بهمن می باشند. نمونه گیری در این پژوهش در دو مرحله صورت گرفت.در مرحله اول به روش گلوله برفی 5 نفر از مسئولین واحدها برای مصاحبه انتخاب شدند و در مرحله دوم 285پرسشنامه به صورت تصادفی میان کارکنان بیمارستان توزیع گردید.تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزارهای MAXQDA.11 ،SPSS.21 وEXCELL2013 انجام شد.یافته های این پژوهش نشان دهنده تاثیر معنادار شبکه های اجتماعی سازمانی بر ابعاد اعتماد، شبکه ها، همکاری، روابط، هم سویی ارزش ها ، درک متقابل و تعهد سرمایه اجتماعی است. نتیجه این پژوهش برای سازمان ها به منظور افزایش سرمایه اجتماعی قابل استفاده است

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

زبان