درخت حوزه‌های تخصصی

مدیریت سازمانی و منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی
ادبیات اقتصاد تاریخ تربیت بدنی جغرافیا حقوق روانشناسی زبان شناسی علم اطلاعات و دانش‌شناسی علوم اجتماعی علوم اسلامی علوم انسانی علوم تربیتی علوم سیاسی فلسفه و منطق مدیریت مطالعات زنان هنر و معماری
اخبار مدیریت تئوری های مدیریت گروههای ویژه مدیریت آموزشی مدیریت استراتژیک مدیریت بازرگانی مدیریت دانش و IT مدیریت دولتی مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت صنعتی مدیریت مالی – حسابداری نقد و بررسی کتاب
ارتباطات سازمانی تحول سازمانی رفتار سازمانی رهبری روابط فرد و سازمان کلیات مدیریت منابع انسانی
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدید‌ترین
فیلتر های جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۲۸۱ تا ۳۰۰ مورد از کل ۶٬۴۹۰ مورد.
۲۸۱.

بررسی وضعیت موجود و ترسیم وضعیت مطلوب نظام انتصاب در سازمان های دولتی ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال دوازدهم تابستان ۱۴۰۱ شماره ۲ 110-85

کلید واژه ها: نظام انتخاب و انتصاب انتصاب مدیران شایسته سالاری سازمان های دولتی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۶۸ تعداد دانلود : ۸۷
باتوجه به اهمیت سهم کلیدی شایستگی ها و عملکرد مدیران در موفقیت سازمان ها به ویژه در بخش دولتی، پژوهش حاضر به آسیب شناسی وضعیت موجود نظام انتصاب در سازمان های دولتی کشور پرداخته و سعی دارد عواملی را که به برپایی یک نظام انتخاب و انتصاب اثربخش منجر می شود، معرفی کند. این پژوهش با رویکرد آمیخته (کیفی - کمی) انجام شده است. ابزار گردآوری داده ها در بخش کیفی، مصاحبه نیمه ساختاریافته و در بخش کمی، پرسش نامه محقق ساخته است. برای تجزیه و تحلیل داده ها در بخش کیفی از نرم افزار Max QDA11 و در بخش کمی از نرم افزار SPSS23 استفاده شده است. مشارکت کنندگان در بخش کیفی پژوهش، 18 نفر از مدیران دولتی و در بخش کمی نیز، 303 نفر از کارکنان بخش دولتی بودند. یافته های پژوهش بیانگر این است که در بعد عوامل مؤثر بر انتصاب مدیران، غلبه روابط بر ضوابط، اولویت دادن به وابستگی های حزبی، توجه به همگرایی فرد مورد نظر با مدیر و اعمال فشارهای سیاسی برای انتصاب و در بعد عوامل مؤثر بر رسیدن به گزینه های مدیریت نیز وابستگی های حزبی و جناحی، اعمال نفوذ از بیرون سازمان، دستور مقام های مافوق و برخورداری از سوابق سیاسی و اجرایی، بالاترین اهمیت را دارا می باشند. همچنین مشخص شد که تعهد به شرایط احراز پست ها در انتصاب ها، الزام به طی دوره های آموزشی قبل از انتصاب و الزام به طی کردن سلسله مراتب سازمانی به عنوان عوامل مهم تر از میان 13 عامل دیگر در ایجاد یک نظام انتصاب مبتنی بر شایستگی نقش دارند.
۲۸۲.

واکاوی بدقلقی سازمانی: ویژگی های کارکنان بدقلق و عوامل مؤثر بر آن ها(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال یازدهم بهار ۱۴۰۱ شماره ۱ (پیاپی ۴۱) 115 - 144

کلید واژه ها: رفتارهای منفی سازمانی کارکنان بدقلق ویژگیهای کارکنان

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۶۰ تعداد دانلود : ۱۱۵
کارکنان بدقلق، کارکنانی هستند که کارکردن با آنها سخت است و تجربه کارکردن با آنان گاهی به یکی از آزاردهنده ترین تجربه های کاری در سازمان تبدیل می شود. هدف این پژوهش، شناسایی ویژگی های کارکنان بدقلق و عوامل مؤثر بر آن در سازمان هاست. رویکرد این پژوهش، کیفی است. مشارکت کنندگان پژوهش با شیوه نمونه گیری قضاوتی هدف مند و به روش گلوله برفی و براساس این ملاک اصلی که تجربه زیسته کارکردن با کارکنان بدقلق را داشته باشند، انتخاب شدند. روش گردآوری اطلاعات در این پژوهش، مصاحبه نیمه ساختاریافته بود. شیوه تحلیل داده های مصاحبه در این پژوهش، تحلیل مضمون بود. پژوهش حاکی از آن است که رفتارهای بدقلقی در سه دسته شناختی، نگرشی و رفتاری قابل دسته بندی بوده و عوامل محیطی و ساختاریِ ویژه ای می توانند به عنوان تقویت کننده های این رفتارها در سازمان، به آن دامن بزنند. فهم مصادیق رفتاری کارکنان بدقلق به افراد کمک می کند تا با اتخاذ راهبرد تعاملی و اراتباطات مناسب، تجربه آزاردهنده کارکردن با چنین افرادی را به تجربه ای اثربخش تبدیل کنند. همچنین آگاهی از تقویت کننده ها یا عوامل مؤثر بر بدقلقی کارکنان، به رهبران و مدیران سازمان این امکان را می دهند تا با مدیریت این زمینه ها، نسبت به مدیریت کارکنان بدقلق سازمانی اقدام کنند.
۲۸۳.

شناسایی ابعاد و مؤلفه های تاب آوری از دیدگاه مدیران سازمان های دولتی استان کرمانشاه(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتاری در مدیریت سال سیزدهم زمستان ۱۴۰۱ شماره ۳۲ 26 - 41

کلید واژه ها: تاب آوری ابعاد و مؤلفه های تاب آوری سازمان های دولتی استان کرمانشاه

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۳۰ تعداد دانلود : ۹۳
واژه تاب آوری به منظور مقاوم سازی سازمان ها توجه بسیاری از پژوهشگران را به خود جلب کرده است. تاب آوری سازمان ها در برابر بحران ها یکی از مفاهیم بسیار مهم نظری و کاربردی در ادبیات مدیریت و سازمان در سال های اخیر بوده است. امروزه با وجود توجه به تاب آوری و کاربرد فراوان آن در حوزه های مختلف در ارتباط با تاب آوری سازمانی درک نظری و عملی محدودی در ارزیابی و اندازه گیری آن وجود دارد. هدف این پژوهش شناسایی ابعاد و مؤلفه های تاب آوری سازمانی است. روش پژوهش از نوع کیفی – کمی است. این پژوهش از لحاظ هدف از نوع توسعه ای- کاربردی و به لحاظ گردآوری داده ها از نوع توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش شامل مدیران دولتی است که حداقل 10 سال سابقه فعالیت دارند. به منظور نمونه گیری در بخش کیفی از روش اشباع نظری و در بخش کمی نیز بر اساس تعداد مؤلفه های استخراج شده تعداد نمونه مشخص شد. نتایج حاکی از آن است که تاب آوری در سازمان های دولتی استان کرمانشاه شامل مؤلفه های؛ ارزش ها، برنامه ریزی، سازمان دهی، هماهنگی، یادگیری، چابکی و کنترل هزینه است. در بخش کمی نتایج معادلات ساختاری نشان داد که ابعاد و مؤلفه های تاب-آوری در سازمان های دولتی سازمانی از برازش مطلوبی برخوردار است.
۲۸۴.

شناسایی پیش نیازهای اجرای برنامه رسمی منتورینگ در سازمان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال نهم بهار ۱۴۰۱ شماره ۳۲ 64-84

کلید واژه ها: منتورینگ منتور منتی بلوغ مدل 7 اس. مک کنزی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۰۴ تعداد دانلود : ۱۴۴
با توجه به اهمیت و ضرورت منتورینگ، به عنوان یکی از روش های توسعه منابع انسانی در سازمان های ایرانی و این موضوع که اجرای موفق منتورینگ رسمی مستلزم وجود بستر مناسب و بلوغ لازم در سازمان است؛ لذا، هدف پژوهش حاضر، شناسایی پیش نیازهای لازم برای اجرای موفق برنامه رسمی منتورینگ است. جامعه آماری پژوهش اساتید دانشگاهی و خبرگان آشنا با توسعه منابع انسانی و به طور ویژه روش منتورینگ می باشد. روش پژوهش، کیفی و مبتنی بر پارادایم تفسیرگرایی است. برای رسیدن به این منظور، پس از مطالعه ادبیات منتورینگ، پروتکل مصاحبه طراحی شد و بعد از مورد تأیید قرار گرفتن روایی محتوایی سؤالات مصاحبه، به روش نمونه گیری هدفمند با تعداد 15 نفر از افراد خبره در حوزه منتورینگ مصاحبه انجام شد. سپس، نتایج مصاحبه ها به روش تحلیل تم و با استفاده از رویکرد براون و کلارک مورد تحلیل قرار گرفت و پیش نیازهای لازم برای اجرای منتورینگ در قالب مدل 7 اس. مک کنیزی دسته بندی گردید. نتایج پژوهش نشان داد که عواملی از قبیل؛ فرهنگ مبتنی بر یادگیری، بلوغ فرآیندهای منابع انسانی، توان مالی سازمان و وجود دید استراتژیک در سازمان از پیش نیازهای اصلی اجرای برنامه رسمی منتورینگ در سازمان هستند.
۲۸۵.

واکاوی مؤلفه های چابکی در سازمان های آموزشی(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتاری در مدیریت سال سیزدهم پاییز ۱۴۰۱ شماره ۳۱ 24 - 43

کلید واژه ها: چابکی سازمان سازمان آموزشی ساختار سازمان نگاه سیستمی انعطاف پذیری

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۰۰ تعداد دانلود : ۱۰۴
هدف پژوهش حاضر، واکاوی مؤلفه های چابکی سازمان های آموزشی بود. روش پژوهش کیفی از نوع تحلیل محتوا بود. درگام نخست از طریق بررسی اسناد به شیوه قیاسی مؤلفه های چابکی سازمان در ادبیات مدیریت شناسایی شد و سپس از طریق مصاحبه نیمه ساختاریافته، بر اساس نظر متخصصان حوزه مدیریت آموزشی به شیوه کیفی اعتبار یابی شد. روش نمونه گیری هدفمند تا رسیدن به حد اشباع مقوله ای و تعداد نمونه ی مصاحبه ۱۲ نفر بود. پس از انجام مصاحبه و بر اساس نظر متخصصان، مؤلفه ها ذیل ۵ مؤلفه کلی و ۱۵ مؤلفه جزئی طبقه بندی شد، مؤلفه های اصلی عبارت اند از: مدیریتی، سازمانی، نیروی انسانی، مرتبط با مشتری، محیطی و مؤلفه های فرعی عبارت اند از: شیوه مدیریت، نگاه سیستمی، ساختار سازمانی، بهبود و اصلاح فرایندها، فناوری، انعطاف پذیری، سیستم نظارتی، شایستگی، خلاقیت، آموزش و ارتقاء نیروی انسانی، نیازسنجی، پاسخگویی، سرعت، پیش بینی و تسخیر فرصت ها، سازمان مجازی. بر این اساس چنین نتیجه گیری می شود که سازمان های آموزشی نیز مانند سایر سازمان ها نه تنها جهت حفظ و بقا خود در محیط متغییر امروزی نیازمند ویژگی های چابکی سازمان هستند؛ بلکه برای استفاده هر چه بهتر از فرصت های محیطی در زمان مناسب ملزم به داشتن این قابلیت ها می باشند.
۲۸۶.

پیش آیندها و پس آیندهای رفتار سیاسی در سازمان(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتاری در مدیریت سال سیزدهم پاییز ۱۴۰۱ شماره ۳۱ 44 - 73

کلید واژه ها: رفتار سیاسی در سازمان پیش آمدها و پس آیندها سیاست در سازمان تکنیک معادلات ساختاری

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۰۳ تعداد دانلود : ۱۰۴
وجود رفتارهای سیاسی در هر سازمانی امری طبیعی و غیرقابل اجتناب می باشد. آگاهی از عوامل و نتایج این رفتارها در سازمان نقش مهمی در کاهش آثار سوء رفتارهای سیاسی در سازمان دارد. پژوهش حاضر به دنبال پاسخ به این پرسش است که چه عوامل و پیش آیندهایی موجب بروز رفتارهای سیاسی می شوند؟ وقوع رفتارهای سیاسی چه نتایج و پس آیندهایی در سازمان بدنبال خواهد داشت؟ چگونه می توان رفتارهای سیاسی در سازمان را به نحو مطلوب مدیریت کرد؟ پس از بررسی مفاهیم و نگرش ها به رفتار سیاسی در سازمان و بیان انواع رفتارهای سیاسی در سازمان ، مقالات و پژوهش های داخلی و خارجی صورت گرفته در این زمینه مورد بررسی قرار گرفتند و عوامل ایجاد رفتار سیاسی شامل 29 مولفه و نتایج حاصل از این رفتارها شامل 18 مولفه شناسایی شدند . سپس با نظر سنجی از یک نمونه 234 نفری از جامعه آماری 600 نفری صحت مولفه های شناسایی شده مورد بازبینی و تأیید قرار گرفتند و در نهایت با استفاده از تکنیک معادلات ساختاری و تحلیل مسیر ، الگوی تحقیق بدست آمد.
۲۸۷.

مولفه ها و شاخص های الگوی استقرار مدیریت دانش در سازمان آموزش و پرورش(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال نهم پاییز ۱۴۰۱ شماره ۳۴ 192-217

کلید واژه ها: استقرار مدیریت دانش آموزش و پرورش مرورسیستماتیک

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۹۳ تعداد دانلود : ۸۳
هدف پژوهش حاضر بررسی الگوی استقرار مدیریت دانش در سازمان آموزش و پرورش است. رویکرد پژوهش حاضر کیفی و روش آن مرور سیستماتیک براساس مدل رایت و همکاران(2007) است. جامعه پژوهش، متشکل از 218 مقاله درباره مدیریت دانش در سازمان های آموزشی است که بین سال های 2016 تا 2022 میلادی و 1392 تا 1401 شمسی در مجلات علمی معتبر ارائه شده اند. نمونه پژوهش شامل32 مقاله است که به صورت هدفمند جمع آوری و براساس پایش موضوعی داده ها انتخاب شده اند. داده های پژوهش از تحلیل کیفی اسناد مورد مطالعه، گردآوری شده اند. بر اساس تجزیه و تحلیل داده ها، شایستگی های مشاوران در 4 بُعد و 17 عامل طبقه بندی شدند. این ابعاد شامل بُعد رفتاری(مشتمل بر ویژگی مهارت های ادراکی، سواد رسانه ای، مدیریت دانش، انگیزش و تعهد)، بُعد سازمانی(مشتمل بر عوامل؛ استراتژی مدیریت دانش سازمانی، رویکرد مدیریت منابع انسانی، کارراهه شغلی،راهبردهای مدیریت دانش پداگوژیک، رویکرد مدیریت سازمانی، منتورینگ و فرهنگ سازمانی )، بُعد فرهنگی – اجتماعی (مشتمل بر ویژگی هایی چون نگرش فرهنگی- اجتماعی و سرمایه اجتماعی) و بُعد زمینه ای (مشتمل بر عوامل؛ فراهم کردن زیرساخت و پشتیبانی) می باشد. با توجه به نتایج جهت استقرار مدیریت دانش در سازمان باید تمام زمینه های فردی، سازمانی، اجتماعی در نظر گرفته شود و این مهم نیازمند تلاسی فراسازمانی است.
۲۸۸.

اعتباریابی مدل برنامه درسی مسئله محور در درس ریاضی دوره ابتدایی(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتاری در مدیریت سال سیزدهم زمستان ۱۴۰۱ شماره ۳۲ 1 - 24

کلید واژه ها: برنامه ی درسی مسئله محور اعتباریابی درس ریاضی دوره ابتدایی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۱۵ تعداد دانلود : ۸۴
پژوهش حاضر با هدف اعتباریابی الگوی برنامه درسی مسئله محور در درس ریاضی دوره ابتدایی انجام شد. این پژوهش از لحاظ ماهیت آمیخته اکتشافی (کیفی-کمی)، هدف کاربردی، نحوه گردآوری اطلاعات پیمایشی_مقطعی بود. دربخش کیفی از روش تحلیل محتوا و در بخش کمی از مدل سازی ساختاری-تفسیری و حداقل مربعات جزیی استفاده شد. مشارکت کنندگان بخش کیفی، خبرگان و جامعه آماری در بخش کمی هم معلمین دوره ابتدایی در سال تحصیلی 1399-1400 بودند. حجم نمونه بخش کیفی طبق اصل اشباع نظری 19 نفر که با روش نمونه گیری هدفمند انتخاب و در بخش کمی طبق فرمول کوکران 355 نفر با روش نمونه گیری تصادفی ساده برآورد و انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش در بخش کیفی مصاحبه نیمه ساختاریافته و در بخش کمی پرسشنامه محقق ساخته بوده است داده ها با روش های تحلیل کیفی محتوا و حداقل مربعات جزیی تحلیل شدند. نتایج بخش کیفی ارائه الگو با 7 مقوله اصلی هدف در سه سطح شناختی، نگرشی و مهارتی، محتوا، روش، ارزشیابی و برنامه درسی جمعا 46 مقوله فرعی بودند. داده های بخش کمی(برازش مدل) با استفاده از مدل معادلات ساختاری و حداقل مربعات جزئی مورد تحلیل قرار گرفتند. نتایج نشان داد که مدل از اعتبار و برازش مناسب در دو بخش درونی و بیرونی برخوردار است.
۲۸۹.

شناسایی الزامات مؤثر بر پیاده سازی مدیریت سبز منابع انسانی؛ انتخاب و استخدام؛ آموزش؛ ارزیابی عملکرد؛ پاداش و جبران خدمات (مورد مطالعه بیمارستانهای استان قم)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال چهاردهم تابستان ۱۴۰۱ شماره ۲ (پیاپی ۴۸) 55 - 85

کلید واژه ها: مدیریت سبز منابع انسانی کارکردهای مدیریت سبز منابع انسانی سبز شدن مدیریت زیست محیطی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۲۹ تعداد دانلود : ۹۲
همزمان با پیشرفت علم مدیریت در جوامع امروزی، مدیران سازمان ها نسبت به اهمیت مسائل زیست محیطی در محیط کاری شان حساس شده اند و در بخش منابع انسانی، حوزه جدیدی را تحت عنوان مدیریت سبز منابع انسانی به وجود آورده اند. هدف از این پژوهش شناسایی الزامات مؤثر بر پیاده سازی مدیریت سبز منابع انسانی است. روش پژوهش، کیفی و مبتنی بر تحلیل تِم می باشد. در پژوهش حاضر برای گرد آوری داده ها از ابزار مصاحبه نیمه ساختاریافته استفاده شد. جامعه آماری مورد نظر، خبرگان در حوزه مدیریت منابع انسانی و مدیران بخش های مرتبط با منابع انسانی در بیمارستان های دولتی استان قم می باشند. نمونه گیری به روش نظری و با به کارگیری فن گلوله برفی صورت پذیرفته که بر این مبنا، 8 مصاحبه با خبرگان این حوزه انجام گرفت. نتایج پژوهش درباره شناسایی الزامات مؤثر بر پیاده سازی مدیریت سبز منابع انسانی، شامل 292 کد مفهومی و 54 تم فرعی بود. نهایتاً تم های فرعی، در قالب 16 تم اصلی زیر مجموعه 4 کارکرد انتخاب و استخدام سبز، آموزش سبز، ارزیابی عملکرد سبز و همچنین پاداش و جبران خدمات سبز مورد بررسی قرار گرفتند.
۲۹۰.

شناسایی عوامل مؤثر بر بهسازی اعضای هیئت علمی با رویکرد کارآفرینی (مطالعه موردی: دانشگاه پیام نور استان هرمزگان)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال نهم بهار ۱۴۰۱ شماره ۳۲ 1-24

کلید واژه ها: بهسازی اعضای هیئت علمی کارآفرینی مضمون

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۵۱ تعداد دانلود : ۱۳۳
بهسازی اعضای هیئت علمی با رویکرد کارآفرینی می تواند منجر به تحول و ارتقاء در زمینه های آموزشی و پژوهشی منطبق با اهداف کارآفرینانه شود و آنگاه می توان انتظار داشت خروجی این تحولات، پژوهشگران و دانشجویانی خلاق و نوآور باشد که قدرت تعریف، مسله شناسی و ارائه راهکارهای خلاقانه جهت اهداف کسب وکار و صنعت را داشته باشند و توسعه مستمر کیفیت در فعالیت ها و مأموریت های مختلف دانشگاه رخ دهد. بهسازی اعضای هیئت علمی با رویکرد کارآفرینی تلاشی است از سوی نظام دانشگاهی که به منظور اصلاح دانش، نگرش و مهارت های اساتید در قالب دوره های آموزشی، بازآموزی، فرصت های مطالعاتی، بورسیه تحصیلی و... منطبق با اهداف کارآفرینانه صورت می گیرد. جهت موفقیت در پیشبُرد فرآیند بهسازی اعضای هیئت علمی با رویکرد کارآفرینی به منظور سیاست گذاری مطلوب می بایست مجموعه ای از عوامل کلیدی مؤثر شناسایی شوند. در همین راستا، در مقاله حاضر، محقق با استفاده از شیوه تحلیل مضمون، به شناسایی عوامل مؤثر بر بهسازی اعضای هیئت علمی با رویکرد کارآفرینی در سطح دانشگاه پیام نور استان هرمزگان می پردازد. به همین منظور، با مصاحبه های انجام شده با افراد خبره در زمینه بهسازی منابع انسانی، 71 مضمون پایه به همراه 25 مضمون سازمان دهنده شناسایی شد که بر اساس استنتاج محقق در 5 بُعد فراگیر شامل ابعاد بهسازی فردی، بهسازی سازمانی، بهسازی آموزشی، بهسازی پژوهشی و بهسازی حرفه ای دسته بندی شدند و در نهایت به ارائه پیشنهادات علمی و عملیاتی منتج گردید.
۲۹۱.

طراحی الگوی نظام مند جذب و به کارگیری استعدادهای برتر در یک سازمان دفاعی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال چهاردهم تابستان ۱۴۰۱ شماره ۲ (پیاپی ۴۸) 87 - 124

کلید واژه ها: نظام جذب به کارگیری استعدادهای برتر

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۶۰ تعداد دانلود : ۱۱۹
سرمایه های انسانی (نخبگان و متخصصان) هر کشوری، ارزشمندترین ث روت مل ی آن، به شمار م ی آیند و و نه تنها منابع مالی و فناورانه تنها مزیت کشورها به حساب نمی آید، بلکه در اختیار داشتن افرادی مستعد و توانمند می تواند فقدان و یا نقص سایر منابع را جبران کند. هدف اصلی این پژوهش طراحی الگوی نظامند جهت جذب و به کارگیری استعدادهای برتر در یک سازمان دفاعی بوده و بدین منظور از روش پژوهش کیفی استفاده شده است. این پژوهش، از نظر نوع هدف کاربردی، از نوع روش کیفی و دارای ماهیت اکتشافی است. اطلاعات لازم از طریق مطالعات کتابخانه ای، بررسی اسناد و انجام مصاحبه عمیق با تعداد 11 نفر از خبره های سازمانی و دانشگاهی، جمع آوری شده است. جامعه ی آماری پژوهش، شامل صاحب نظران و خبرگان دانشگاهی و سازمانی در حوزه منابع انسانی بوده و به منظور انتخاب نمونه از روش نمونه گیری گلوله برفی تا زم ان اش باع نظری بهره گیریشده است. جهت تجزیه وتحلیل داده ها، رویکرد نظامند و روش تحلیل مضمون (شبکه مضامین) مورد استفاده قرار گرفته است. الگوی طراحی شده نشان می دهد که درون داد نظام جذب و به کارگیری استعدادهای برتر شامل رسالت و مأموریت، قوانین، منابع مادی، راهبردها و سیاست ها، تجزیه وتحلیل و طراحی مشاغل متناسب، ساختار و نگرش بوده و فرایند ها شامل شیوه شناسایی و جذب، شیوه های ارزیابی، معاینات، شیوه آموزش و نحوه به کارگیری است؛ و برون داد شامل پیامدهای فردی، سازمانی و فراسازمانی می باشد.
۲۹۲.

Measurement And Testing Of High Performance Organizational Culture Model In Iranian Petrochemical Industries(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال یازدهم تابستان ۱۴۰۱ شماره ۲ (پیاپی ۴۲) 185 - 214

کلید واژه ها: High Performance Organizational Culture confirmatory factor analysis Structural Equation Method Petrochemical Industries

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۰۵ تعداد دانلود : ۸۴
The purpose of this article is to measurement and testing a high performance organizational culture model in Iran's petrochemical industries.This research is of quantitative type and in terms of purpose, exploratory and data collection method is survey and from the point of view of cross-sectional time. Data collection tool is a researcher-made questionnaire whose validity has been confirmed by industrial and academic elites. The reliability of the questionnaire was confirmed by Cronbach's alpha test (coefficient of 0.815). The statistical population of the study included 8050 employees of Petropars, Jam, Lavan and Fanavaran petrochemical companies working in Iranian Petrochemical Industries. The sample size was calculated by the Cochran's formula of 385 people. 420 questionnaires were distributed and 400 correct questionnaires were collected. The sampling method is stratified random. Data analysis was performed using structural equation modeling using Amos Software. The results of statistical analysis were confirmed by confirmatory factor analysis and in terms of significance by the method of structural equations up to the level of the main categories and after confirmation of formal and content from 400 experts and managers of petrochemical industries. In the next step with a quantitative approach, the current state of high performance organizational culture according to the pattern the extract was assayed. For this purpose, mean comparison, regression and repetition tests used. The results obtained from field survey indicated that the high-performance organizational culture model was approved and dimensions of Behavioral factors, Internal bedding factors, External bedding factors and Process factors were placed in the first to fourth priorities, respectively.
۲۹۳.

مفهوم پردازی گزاره های ارزشی کارکنان: مرور نظام مند ادبیات(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۱۲ زمستان ۱۴۰۱ شماره ۴۶ 1 - 22

کلید واژه ها: گزاره های ارزشی کارکنان ارزش پیشنهادی کارکنان ارزش پیشنهادی کارفرما ارزش پیشنهادی اشتغال مرور نظام مند ادبیات

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۱ تعداد دانلود : ۲۶
زمینه و هدف: گزاره های ارزشی کارکنان نوعی راهبرد برای ایجاد مزیت رقابتی کارفرما در بازار کار به شمار می رود که با هدف اطمینان از به کارگیری بهترین افراد و نگهداشت کارکنان فعلی اجرا می شود. این مفهوم جدید، بر مزایایی تمرکز می کند که از همکاری با یک کارفرمای مشخص به دست می آید و تاکنون اجزای متفاوتی برای آن معرفی شده است؛ از این رو پژوهش حاضر، به دنبال شناخت ماهیت و اجزای تشکیل دهنده گزاره های ارزشی کارکنان با رویکردی یکپارچه است.روش: این پژوهش کاربردی رویکرد تفسیری دارد و از روش مرور نظام مند ادبیات به عنوان نوعی روش کیفی استفاده کرده است. منابع اطلاعاتی پژوهش مقاله های مرتبط منتشرشده در پایگاه های اطلاعات علمی منتخب است که بر اساس معیارهای مدنظر غربالگری و با استفاده از روش کدگذاری تحلیل شدند.یافته ها: با مرور تعاریف گزاره های ارزشی کارکنان، ماهیت و هدف و شرایط بهره مندی از آن بازشناسی شد. همچنین اجزای آن نیز، از پنج مقوله اصلی تشکیل شده اند که عبارت اند از: ارزش های ارتباطی و فرهنگی، ارزش های اقتصادی، ارزش های توسعه ای، ارزش های حاصل از شغل و ارزش های غرور و اعتبار سازمانی.نتیجه گیری: یافته های این پژوهش می تواند به کسب شناخت کمابیش جامعی از ارزش های مورد انتظار کارکنان از سازمان مساعدت کند تا توان رقابتی سازمان ها را در جذب و نگهداشت بهترین افراد ارتقا دهد.
۲۹۴.

بررسی عکس العمل مخاطب به بازاریابی سبز با لحاظ نقش ادراک از شخصیت(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال بیستم بهار ۱۴۰۱ شماره ۱ (پیاپی ۶۳) 39 - 69

کلید واژه ها: آمیخته بازاریابی سبز ادراک از شخصیت عکس العمل مخاطب

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۲۴ تعداد دانلود : ۱۰۸
تحقیق حاضر به بررسی عکس العمل مخاطب فعالیت های بازاریابی سبز با لحاظ نقش ادراک از شخصیت برند خرده فروشی پرداخته است. نمونه آماری شامل 458 نفر از مشتریان هایپراستار بودند که در معرض و مخاطب فعالیت های بازاریابی سبز شرکت بوده اند. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه استفاده شد و پایایی پرسشنامه با یک مرحله پیش آزمون در یک نمونه 30 تایی اندازه گیری شد. جهت بررسی مدل های اندازه گیری متغیرهای تحقیق و آزمون فرضیات از نرم افزار 22Amos و روش های آماری تحلیل عاملی تأییدی و مدل سازی معادلات ساختاری استفاده شد. در این تحقیق متغیرهای نگرش، اعتماد، رضایت، و قصد خرید تحت عنوان سازه عکس العمل مخاطب مفهوم سازی شد. نتایج تحقیق نشان داد بازاریابی سبز با واسطه ادراک از شخصیت بر عکس العمل تأثیر دارد. اما تأثیر مستقیم و بدون واسطه بازاریابی سبز بر عکس العمل مورد تأیید قرار نگرفت. همچنین در الگوی روابط بین متغیرهای عکس العمل مخاطب، تأثیر رضایت بر اعتماد، اعتماد بر نگرش و قصد خرید، و بالاخره نگرش بر قصد خرید تأیید و تأثیر رضایت بر نگرش رد شد.
۲۹۵.

پدیدارشناسی تجربه کارکنان در لحظات مواجهه با حقیقت

نویسنده:
منبع: منابع و سرمایه انسانی دوره دوم بهار ۱۴۰۱ شماره ۱ (پیاپی ۳) 206 - 189

کلید واژه ها: تجربه کارکنان لحظات مواجهه با حقیقت پدیدارشناسی مدیریت منابع انسانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۰۶ تعداد دانلود : ۹۱
در شرکتهای تولید نرم افزار، با توجه به نیاز بالا به متخصصان و انتظارات نسل های متفاوت از سازمان، مدیریت منابع انسانی به یک چالش تبدیل شده است. بعد از کرونا، مرزهای فیزیکی حذف شده و امکان کار در شرکت هایی از سراسر دنیا فراهم شد. در این محیط رقابتی، ایجاد تعلق خاطر در کارکنان، برای شرکت ها اهمیت بسیار یافت، زیرا کارکنان دارای تعلق خاطر بالاتر، کمتر به ترک سازمان می اندیشند. محققان به منظور بهبود تعلق خاطر کارکنان، توصیه به مدیریت تجربه کارکنان نموده اند. تجربه کارکنان، در لحظات مواجهه با حقیقت، شکل می یابد. برای مدیریت تجربه کارکنان، باید مفهوم تجربه کارکنان را شناخت. هدف از پژوهش جاری شناخت معنایی است که کارکنان در لحظات مواجهه با حقیقت به تجربه همکاری با سازمان می دهند. برای فهم تجربه زیسته کارکنان از همکاری با دو شرکت نرم افزاری داتین و همکاران سیستم از روش پدیدارشناسی توصیفی استفاده شد. بیست و یک فرد مشارکت کننده در تحقیق، با روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند. داده ها با استفاده از مصاحبه های نیمه ساختاریافته و گروه کانونی جمع آوری و با رویه موستاکاس تحلیل گردید. برای اطمینان از پایایی و روایی تحقیق از درگیری طولانی مدت و مشاهده دیرپا در محل مطالعه، مثلث سازی، بررسی اعضا، باز آزمون و ارزیاب بیرونی استفاده شد. در مجموع، بیست عامل اثرگذار بر تجربه کارکنان در شش لحظه مواجهه با حقیقت شناسایی و ارائه شد. این عوامل، متاثر از واکنش سازمان در لحظات حقیقت است. برآورده شدن انتظارات کارکنان در این لحظات، تجربه همکاریشان را تحت تاثیر قرار داده و بعد از ترک سازمان نیز بر این رویکرد موثر است.
۲۹۶.

شناسایی پیشایندها و پسایندهای مدیریت اثر سازمانی با رویکرد فراترکیب و دلفی فازی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال بیستم پاییز ۱۴۰۱ شماره ۳ (پیاپی ۶۵) 613 - 645

کلید واژه ها: پسایندها پیشایندها دلفی فازی فراترکیب مدیریت اثر سازمانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۵۲ تعداد دانلود : ۸۰
پژوهش حاضر با هدف شناسایی پیشایندها و پسایندهای مدیریت اثر سازمانی صورت گرفت. این تحقیق از نظر هدف کاربردی و از لحاظ رویکرد از نوع تحقیقات آمیخته است. در بخش کیفی از روش فراترکیب استفاده شد. به این منظور مطالعات انجام شده در زمینه پیشایندها و پسایندهای مدیریت اثر سازمانی در بانک های اطلاعاتی معتبر طی سال های 1990 تا 2021 جمع آوری و بررسی شد که از میان آن ها 67 منبع برای تجزیه وتحلیل نهایی استفاده شدند. در بخش کمّی به منظور غربال و تأیید یافته های بخش کیفی از روش دلفی فازی بهره برده شد. جامعه آماری در بخش کمّی شامل کارشناسان خبره و متخصص و مدیران باتجربه در شرکت کشت و صنعت روژین تاک بودند که 30 نفر از آن ها با روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند. بر اساس یافته های تحقیق پیشایندهای مدیریت اثر سازمانی در 3 مقوله اصلی فردی، سازمانی، و محیطی و پسایندها در 4 مقوله نتایج رفتاری، شغلی، عملکردی، و رشد و توسعه فردی شناسایی شدند. نتایج حاصل از این تحقیق می تواند از سوی مدیران جهت بهره برداری از جوانب مثبت مدیریت اثر سازمانی و اجتناب از ابعاد منفی آن در سازمان مورد استفاده قرار گیرد.
۲۹۷.

آسیب شناسی نظام ارزشیابی عملکرد نیروی پدافند هوایی ارتش جمهوری اسلامی ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۱۲ تابستان ۱۴۰۱ شماره ۴۴ 133 - 155

کلید واژه ها: ارزشیابی عملکرد آسیب شناسی نیروی پدافند هوایی ارتش جمهوری اسلامی ایران مدل سه شاخگی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۰ تعداد دانلود : ۲۳
زمینه و هدف: ارزشیابی عملکرد کارکنان یکی از وظایف بسیار مهم مدیریت منابع انسانی در نیروی پدافند هوایی ارتش جمهوری اسلامی ایران است؛ اما شواهدی بسیاری از ناکارآمدیِ نظامِ ارزشیابیِ عملکرد موجود حکایت می کند؛ نقصی که رفع آن نیازمند است به شناخت جامعِ آسیب ها و کاستی های نظام موجود. از این رو، شناسایی آسیب هایِ نظامِ ارزشیابیِ عملکردِ کارکنان نیروی پدافند هوایی ارتش جمهوری اسلامی ایران، هدف اصلی پژوهش مدنظر قرار گرفته است. روش: پژوهش حاضر، از نظر نوع پژوهش، آمیخته و از نظر هدف، کاربردی محسوب می شود. در مرحله نخست، از طریق مصاحبه های نیمه ساختاریافته با مدیران و مسئولان حوزه مدیریت منابع انسانی و ارزشیابی عملکرد کارکنان، آسیب های نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان شناسایی شد. در مرحله دوم، به کمک داده های حاصل از پرسش نامه و آزمون های آماری، اعتبار و برازش مدل بررسی شد. در بخش کیفی، پس از جمع آوری اطلاعات، از روش تحلیل تم برای تحلیل مصاحبه ها استفاده شد. در بخش کمّی نیز، داده ها با استفاده از آزمون معادلات ساختاری و نرم افزارهای اس پی اس اس و اسمارت پی ال اس تجزیه وتحلیل شدند. پایایی پرسش نامه، با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ 81/0 به دست آمد و تأیید شد. یافته ها: 342 کد اولیه از مصاحبه های نیمه ساختاریافته استخراج شد که در قالب 23 مضمون سازمان دهنده و 3 مضمون فراگیر، طبقه بندی شدند. نتایج آزمون های آماری مؤید آن است که مدل های اندازه گیری، ساختاری و کلی، به اندازه کافی مطلوب و رضایت بخش اند. نتیجه گیری: نتایج پژوهش، ضمن کاهش خلأ نظری موجود، شناخت جامعی از آسیب ها و کاستی های نظام ارزشیابی عملکرد نیروی پدافند هوایی ارتش جمهوری اسلامی ایران ارائه می کند و این قابلیت را دارد که به عنوان مبنای اصلاح یا بازطراحی نظام ارزشیابی عملکرد به کار برده شود.
۲۹۸.

شبکه ارتباطی راهبردهای کارآفرینان خط مشی در نظام خط مشی گذاری عمومی ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال بیستم پاییز ۱۴۰۱ شماره ۳ (پیاپی ۶۵) 487 - 518

کلید واژه ها: خط مشی گذاری عمومی دیماتل راهبردهای کارآفرینان خط مشی شبکه ارتباطی کارآفرینی خط مشی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۶۲ تعداد دانلود : ۱۴۵
در این نوشتار، نتایج بررسی راهبردهای کارآفرینان خط مشی در فضای خط مشی گذاری عمومی ایران، با استفاده از تکنیک دیماتل، ارائه شده است. هدف پژوهش، بر اساس مسئله اصلی پژوهش، شناسایی و کشف روابط علّی و برآورد میزان تأثیر و تأثر و در نهایت ارائه یک نقشه شبکه ارتباطی از راهبردهایی بود که به زعم مشارکت کنندگان توسط کارآفرینان خط مشی در فضای خط مشی گذاری عمومی ایران به منظور ارائه نوآوری های سیاستی به کار گرفته می شود. روش تحقیق کاربردی از نوع توصیفی بود و انتخاب خبرگان به صورت نمونه گیری هدفمند یا قضاوتی به تعداد 20 نفر مبتنی بر راهبردهای بیشینه تنوع و گلوله برفی انجام گرفت. به این منظور ابتدا به بیان مبانی نظری و مفاهیم کارآفرینی خط مشی جهت شناسایی راهبردهای کارآفرینان خط مشی در پیشینه پژوهشی موضوع پرداخته شده است. سپس، به کمک تکنیک دیماتل، راهبردهای مستخرج از مصاحبه های خبرگان، به منظور کشف روابط علّی، در ساختاری مبتنی بر نظریه گراف، اولویت بندی و نقشه شبکه ارتباطی آنان ترسیم شد. بر مبنای نتایج این پژوهش، ضمن ارائه الگوی شبکه ارتباطی راهبردهای کارآفرینان خط مشی در نظام خط مشی گذاری عمومی ایران، راهبردهای «مدیریت ارتباطی، بهره برداری از رسانه ها، و ترغیب و متقاعد کردن مخاطبان به کمک قدرت خطابه» تأثیرگذارترین و «تغییر بازیگران و نهاد ذی حق در رسیدگی به مسئله برای کنار زدن مخالفان» تأثیرپذیرترین راهبرد کارآفرینان خط مشی شناسایی شد.
۲۹۹.

سنتزپژوهی آسیب های نظام ارزیابی عملکرد منابع انسانی ایران: طراحی یک الگو(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال چهاردهم بهار ۱۴۰۱ شماره ۱ (پیاپی ۴۷) 185 - 224

کلید واژه ها: سنتزپژوهی آسیب شناسی ارزیابی عملکرد منابع انسانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۰۸ تعداد دانلود : ۲۱۹
پژوهش حاضر با هدف بررسی و شناسایی جامع آسیب های نظام ارزیابی عملکرد منابع انسانی ایران انجام گرفت. رویکرد پژوهش، کیفی و روش آن، سنتزپژوهی بود. جامعه آماری پژوهش شامل پژوهش ها و مطالعات انجام شده در بازه زمانی 2000 تا 2019 در حوزه آسیب شناسی نظام ارزیابی عملکرد منابع انسانی ایران بود که با کلیدواژه های مشخص و در پایگاه های اطلاعاتی داخلی به جمع آوری آن ها پرداخته شد و جمعاً 114 مطالعه انتخاب و مورد بررسی قرار گرفت. از میان این مطالعات پس از چندین مرحله غربالگری به ترتیب براساس بررسی عنوان، چکیده و محتوای پژوهش، 29 واحد مطالعاتی انتخاب و بررسی شد. داده ها با بهره گیری از تحلیل کیفی پژوهش ها، جمع آوری شدند. جهت تحلیل داده های پژوهش از روش تحلیل محتوا به شیوه کدگذاری سه مرحله ای (باز، محوری و انتخابی) استفاده شد. با تجزیه و تحلیل داده ها در قالب 101 کد باز و 32 مقوله محوری و ترکیب آن ها در 11 بعد مشخص شد که نظام ارزیابی عملکرد منابع انسانی ایران در ابعاد؛ ساختار اجتماعی- فرهنگی، زیر ساخت فناورانه، منابع و امکانات، سازمانی- مدیرتی، سیستمی، طراحی برنامه ارزیابی، اجرای ارزیابی، تحلیل عملکرد و بازخورد، نتایج ارزیابی، کاربرد ارزیابی و پیامدها دارای آسیب ها و مشکلاتی است. نتایج تحلیل داده ها منجر به شناسایی آسیب های نظام ارزیابی عملکرد منابع انسانی ایران در قالب یک الگوی جامع گردید. از این رو الگوی استخراج شده، چارچوب مناسبی را برای سازمان ها جهت آسیب شناسی نظام ارزیابی عملکرد منابع انسانی آن ها فراهم می کند.  
۳۰۰.

اثر طراحی مدل روابط بین مدیریت کیفیت فراگیر با رفتار شهروندی سازمانی و عدالت سازمانی در کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان یزد(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت رفتار سازمانی در ورزش دوره نهم زمستان ۱۴۰۱ شماره ۴ (پیاپی ۳۶) 61 - 73

کلید واژه ها: ادارات ورزش رفتار شهروندی عدالت سازمانی مدیریت کیفیت

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۱ تعداد دانلود : ۳۱
پژوهش حاضر با هدف بررسی روابط بین مدیریت کیفیت فراگیر با رفتار شهروندی سازمانی و عدالت سازمانی در کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان یزد انجام شد. در این پژوهش از روش نمونه گیری سرشماری استفاده شد و حجم نمونه 168 نفر درنظر گرفته شد. ابزار جمع آوری داده ها پرسشنامه استاندارد مدیریت کیفیت فراگیر اسپینوال (2001)، رفتار شهروندی سازمانی پادساکوف (2000) و عدالت سازمانی نیهوف و مورهن (1993) بود، که روایی آن ها به تأیید اساتید رسید و پایایی پرسشنامه ها با استفاده از روش آلفای کرونباخ به دست آمد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش آمار توصیفی و استنباطی با نرم افزارهای اس.پی.اس.اس نسخه 26 و لیزرل استفاده شد. در بخش آمار توصیفی از فراوانی، درصد، میانگین و انحراف معیار و در بخش آمار استنباطی از آزمون کلموگروف- اسمیرنوف، ضریب همبستگی و مدلسازی ساختاری استفاده شد. نتایج پژوهش در مدل نهایی نشان داد که میزان تاثیر مدیریت کیفیت فراگیر بر رفتار شهروندی سازمانی برابر با 65 درصد، میزان تاثیر مدیریت کیفیت فراگیر بر عدالت سازمانی برابر با 94 درصد و میزان تاثیر غیرمستقیم مدیریت کیفیت فراگیر بر رفتار شهروندی سازمانی با میانجی گری عدالت سازمانی برابر با 36 درصد بود،که همه روابط در سطح 05/0 معنادار بودند. بنابراین، با توجه به نتایج پژوهش می توان گفت که مدیران وزارت ورزش و جوانان باید توجه خاصی به مدیریت کیفیت فراگیر در جهت ایجاد عدالت سازمانی که توسعه و ارتقاء دهنده رفتار شهروندی سازمانی است، داشته باشند.

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

زبان