مطالب مرتبط با کلید واژه

جذب


۱.

ارایه الگوی پویای مدیریت و توسعه منابع انسانی در نظام های پیمانکاری سازمانها

نویسنده:

کلید واژه ها: رهبری نیاز سنجی آموزشی جذب توسعه منابع انسانی توانمندی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۴۹۲ تعداد دانلود : ۶۸۶
امروزه ترکیب و ماهیت فعالیت های تولیدی و صنعتی ایجاب می نماید با تعیین معیارها و شاخص ها بخشی از فعالیت ها و فرآیندهای کاری سازمان از طریق برون سپاری انجام شود. فلسفه به پیمان سپاری این است که مجموعه سازمان بهتر سیاست گذاری و کیفیت تولید را تضمین کند برای رسیدن به مزیت رقابتی و توسعه پایدار لازم است مجموعه فعالیت های ریز و درشت سازمان اعم از آنهایی که برون سپاری شده و آنهایی که به صورت فعالیت های سازمانی توسط کارکنان سازمان انجام شود در قالب یک نظام یکپارچه تحت مدیریت قرار گیرد، برای تولید کالا یا خدمات متناسب با نیاز مشتری حتما بایستی پیمانکاری قوی، توانمند، دانش مدار وجود داشته باشند معمولا در سازمانهای صنعتی و تولیدی برای کارکنانی که فعالیتهای مشخص شده را انجام می دهند نظام مدیریت ،توسعه و بالندگی وجود دارد ولی نظام های پیمانکاری از داشتن چنین سیستم های زیر بنایی به لحاظ نیاز به سرمایه گذاری محروم و در نتیجه شکاف مدیریتی ،فنی ،مهارتی و سیستمی بین کارکنان سازمان و کارکنان پیمانکاری به وجود می آید این امر یکپارچگی فعالیت و فرآیند را خدشه دار می نمایند. جهت تحق این امر بایستی برای نظام پیمانکاری بتوانند هم سطح با کارکنان به کار و فعالیت بپردازند. بر این اساس و با توجه به نقش و اهمیت مدیریت و توسعه کارکنان پیمانکاری در کمک به تحقیق اهداف سازمان در این مقاله سعی برآن است الگوی جامع و پویای مدیریت و توسعه منابع انسانی در پیمانکاری ارایه که این مدل مشتمل برنظام های زیر است: - نظام جذب کارکنان در پیمانکاری. - نظام نگهداری کارکنان در پیمانکاری. - نظام پرورش منابع انسانی در پیمانکاری. - نظام به کار گیری موثر کارکنان پیمانکاری.
۳.

بررسی وضعیت شرکت های کشاورزی استان خراسان در سازماندهی نیروی انسانی پراکنده ( ارائه ی راهکارهای مناسب )

نویسنده:

کلید واژه ها: جذب نیروی انسانی پراکنده تعاونی های کشاورزی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۰۰۲ تعداد دانلود : ۵۳۰
در زندگی اجتماعی هر گروه از مردم که بر پایه اهداف و انگیزه های مشترک به دور هم جمع شده و یک تشکل را بنا نهاده اند، می خواهد تعداد افراد گروه و تشکل خود را برای بارور ساختن فعالیت و تقویت نیروی پیش برنده به سوی اهداف پیش بینی شده و نیز غلبه بر مشکلات مبتلا به افزایش دهند. طبیعتا هنگامی که جمعیت و نیروی انسانی ذی مدخل و مشارکت جوینده در یک تشکل مردمی بیشتر باشد، نیرو و قدرت مادی و معنوی آن تشکل بیشتر و موثرتر خواهد شد. در این زمینه یکی از فعالیت های عمده شرکت های تعاونی کشاورزی در بخش کشاورزی و روستایی، جذب و با سازمان دهی نیروی انسانی پراکنده روستایی و کشاورزی در تشکل های تعاونی کشاورزی است تا با آن نیازمندی های کشاورزان را تامین کنند. در این تحقیق از روش زمینه یابی که یکی از شیوه های تحقیق توصیفی است استفاده شده است. ابزار جمع آوری اطلاعات پرسش نامه بوده است. هدف پژوهش حاضر تعیین سطح عملکرد شرکت های تعاونی کشاورزی در جذب نیروی انسانی پراکنده در بخش کشاورزی است. برای آزمون فرضیه تحقیق از آماره ی آزمون t استفاده شده است. عدم تامین نیازمندی های کشاورزان و عمل نکردن به تعهدات خود در مقابل اعضای مهم ترین عوامل موثر در عدم موفقیت شرکت های تعاونی کشاورزی در جذب و سازمان دهی نیروی انسانی پراکنده بخش کشاورزی شناخته شدند. مسوولین، بعضی از علل این عدم موفقیت را کمبود سرمایه و اعتبارات لازم برای بهبود عملکرد و سودمندی های تعاونی کشاورزی می دانند.
۴.

به سمت تعریفی از ""میزانِ مطلبِ یاد گرفته شده"" در آموزش زبان دوم (مقاله به زبان انگلیسی)

نویسنده:
تعداد بازدید : ۵۸۶ تعداد دانلود : ۲۹۲
میزانِ مطلبِ یاد گرفته شده مفهومی است که همیشه محققان زبان دوم را مجذوب خود کرده زیرا که پنجره ای بر دو سطح مهم میانی دریافت و یادگیری باز می کند. فهم بهتر از این سطح میانی به ما کمک می کند تا بین دریافتی که صرفا برای اهداف اساسی (برای مثال: ارتباطی) مورد استفاده قرار می گیرد و دریافتی که برای فراگیری استفاده می شود تفاوت قائل شویم. در این مطالعه قسمت های متفاوتی که در آن میزانِ مطلبِ یاد گرفته شده مشخص می شود مورد بررسی قرار می- گیرد، تعاریف موجود از میزانِ مطلبِ یاد گرفته شده تحلیل شده و تعریف جامع تری از آن پیشنهاد می شود.
۵.

بررسی تطبیقی فرایند جذب و ارایه مدل مناسب برای سازمان های دانشی «مورد کاوی پژوهشگاه صنعت نفت»

کلید واژه ها: جذب استخدام تأمین کارکنان دانشی سازمان های دانشی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۱۴۲ تعداد دانلود : ۹۶۰
جذب نیروی انسانی، به عنوان اصلی ترین و مهم ترین سرمایه در یک نهاد دانش پایه، اهمیتی فراوان دارد. به این منظور فرایند تامین و جذب نیروی انسانی باید با ویژگی های خاص این نهاد های دانش پایه و شرایط بازار رقابتی امروز سازگار شود. در این مقاله فرایند جذب نیروی انسانی به عنوان یکی از اجزای اصلی تامین نیروی انسانی و یکی از فرایندهای مدیریت منابع انسانی مطالعه و فرایند جدید با رویکرد تطبیقی به سازمان های دانشی و نو آور داخل و خارج طراحی می شود. هدف از این پژوهش دستیابی به یک نظام کارا و مؤثر، تأمین و جذب نیروی انسانی و ارائه رهنمودهای حاصل از یافته های پژوهش به ویژه تأثیر تسهیل فرآیند جذب بر نگهداشت کارکنان دانشی می باشد. در این پژوهش به روش اکتشافی و با مرور ادبیات مربوط به سازمان های دانشی، پیشینه پروژه، الگویابی از سه مؤسسه پژوهشی داخلی و چهار شرکت خارجی و نظرسنجی از کارشناسان و مدیران سازمان، مجموعه معیارهای مهم در طراحی فرایند جذب در قالب مؤلفه های کلیدی پنجگانه فرایند مدیریت تأمین و جذب نیروی انسانی ارائه گردید. به طور کلی، یافته ها بیانگر ضرورت ایجاد یک سیستم موثر و رقابتی در جذب نیروی انسانی است تا بتواند به شناسایی و جذب بهترین ها بپردازد.
۶.

بررسی سطوح مشارکت هواداران در تیم های منتخب لیگ برتر فوتبال ایران براساس مدل پیوستار روان شناختی

کلید واژه ها: آگاهی دلبستگی جذب وفاداری لیگ برتر فوتبال هواداران

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی تربیت بدنی روانشناسی ورزشی آموزش و پژوهش در روانشناسی ورزشی
  2. حوزه‌های تخصصی تربیت بدنی مدیریت ورزشی مدیریت منابع انسانی
تعداد بازدید : ۱۳۳۵ تعداد دانلود : ۶۷۶
هدف پژوهش حاضر، بررسی سطوح مشارکت هواداران در تیم های منتخب لیگ برتر فوتبال ایران براساس مدل پیوستار روان شناختی بود. روش تحقیق، توصیفی از نوع پیمایشی و از نظر هدف کاربردی است. بدین منظور 394 نفر از هواداران چهار تیم پرطرفدار لیگ برتر فوتبال (استقلال، پرسپولیس، تراکتورسازی و سپاهان) به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه فانک (2008) بود. پایایی ابزار با استفاده از روش آلفای کرونباخ 92/0 به دست آمد. برای تجزیه وتحلیل داده ها از آمار توصیفی و تحلیل عاملی تأییدی استفاده شد. نتایج تحلیل عاملی تأییدی نشان داد از مدل چندبعدی مشارکت، می توان برای طبقه بندی هواداران در مراحل نظری مختلف استفاده کرد. در واقع مفهوم مشارکت، خط مشی مناسبی برای بررسی ارتباطات روان شناختی هواداران با تیم ها در اختیار می گذارد. براساس مدل پیوستار روان شناختی، نتایج نشان داد که در تیم های منتخب لیگ برتر فوتبال، سطوح مشارکت هواداران بیشتر در سطح دلبستگی و کمترین سطوح مشارکت مربوط به سطح وفاداری است. مدیران می توانند با مهیا کردن شرایطی برای گرفتن عکس یادگاری هواداران با بازیکنان و تیم، تشکیل جلسات کانون هواداران و اهدای کارت هواداری به آنها برای ارتقای هواداران به سطح وفاداری و حفظ آنها در این سطح اقدام کنند.
۷.

مطالعه دگرگونی فرهنگی در سه نسل دانشگاهی (مطالعه موردی: اساتید علوم اجتماعی دانشگاه های تهران)

کلید واژه ها: تولید دانش جذب اقتصاد دانش انتقال دانش دگرگونی فرهنگی سیاست دانش سازمان دانش ارزیابی و ارتقاء علمی بی هنجاری فرهنگ علم

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی علوم اجتماعی جامعه شناسی جامعه شناسی فرهنگ
  2. حوزه‌های تخصصی علوم اجتماعی جامعه شناسی جامعه شناسی فرهنگ مطالعات فرهنگی
تعداد بازدید : ۳۲۵۱ تعداد دانلود : ۱۰۸۹۳
نهاد علم و دانشگاه فرهنگ خاص خود را دارد که همانند سایر پدیده ها در گذر زمان تحولاتی داشته است. به نظر می رسد فرهنگ دانشگاهی ایران طی سال های اخیر تغییر کرده است. این پژوهش درصدد است تا دگرگونی فرهنگی در دانشگاه را بررسی و پیامدهای آن را مورد مطالعه قرار دهد. روش پژوهش کیفی است که به منظور ورود به ساحت معنایی از نظریه مبنایی(GT) استفاده شده است. در این مطالعه 34 نفر از اساتید علوم اجتماعی دانشگاه های تهران مورد مصاحبه نیمه ساختاریافته قرار گرفتند. کدگذاری و استخراج داده ها با استفاده از نرم افزار اطلس تی انجام شده است. یافته ها شامل مقوله های عمده شرایط اجتماعی، مداخله ای و زمینه ای، جذب، ارزیابی و ارتقاء علمی، سازمان دانش و راهبردهای اساتید می باشد. روایت توصیفی تحلیلی با توجه به تعامل شرایط و پدیده در قالب گذار فرهنگی پیرامون مقوله هسته «جذب، ارزیابی و ارتقاء علمی» ترسیم می شود که حاکی از بی هنجاری فرهنگ تولید و انتقال دانش است.
۸.

عوامل سازمانی مؤثر در جذب جوانان به بسیج

کلید واژه ها: جوانان جذب مساجد عوامل سازمانی مؤثر در جذب بسیج مساجد مدیریت بسیج

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۳۲۵ تعداد دانلود : ۲۴۴۱
این پژوهش به عوامل سازمانی مؤثر درجذب جوانان به بسیج مساجد (با تأکید برشهر تبریز) می پردازد. روش تحقیق، توصیفی، و به لحاظ هدف کاربردی است. پس از بررسی و نقد منابع و با تکیه بر دیدگاه های صاحبنظران، الگویی با چهارده عامل مؤثر در جذب تدوین شد. عوامل استخراجی به صورت میدانی به معرض قضاوت 234 نفر از فرماندهان و مدیران آموزش و نیروی انسانی بسیج، امام جماعت و معتمدان مساجد داری پایگاه در شهر تبریز قرار داده شد. نتایج تحقیق با استفاده از ابزار داده ها گردآوری و بر اساس روش تحلیل محتوا مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. براساس یافته های تحقیق، ویژگیها با تأثیر زیاد مورد تأیید قرار گرفت. عملکرد و مدیریت فرمانده پایگاه، بیشترین تأثیر را در جذب جوانان به خود اختصاص داده است. جذب در بسیج، نیازمند توجه به ابعاد مختلف و عزم ملی است؛ اما دقت در به کارگیری افراد و تربیت و تقویت مدیران اجرایی بسیج حائز اهمیت بیشتری است.
۹.

مطالعه کیفی توسعه ی ابعاد جذب و حفظ حضور تماشاگران در والیبال بانوان ایران به روش NVivo

کلید واژه ها: جذب مطالعه کیفی NVivo حفظ حضور تماشاگران والیبال بانوان

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی تربیت بدنی مدیریت ورزشی
  2. حوزه‌های تخصصی تربیت بدنی مدیریت ورزشی مدیریت منابع انسانی
تعداد بازدید : ۱۱۳۴ تعداد دانلود : ۶۱۹
هدف از تحقیق حاضر، توسعه ی ابعاد جذب و حفظ حضور تماشاگران در والیبال بانوان از دیدگاه صاحب نظران بود که با رویکرد کیفی انجام شد. این پژوهش به روش تحلیل ساختار و تحلیل درون مایه انجام شد. جامعه ی تحقیق را کلیه کارشناسان و صاحب نظران خانم در رشته والیبال (با بیش از 15 سال سابقه ی فعّال) (55 نفر) تشکیل می دادند که 25 نفر با روش نمونه گیری هدفمند و تکنیک گلوله برفی به عنوان نمونه ی تحقیق انتخاب شدند. به منظور تولید داده ها از روش مصاحبه فردی نیمه ساختارمند استفاده شد. برای دستیابی به اعتماد مورد نیاز جهت تأیید علمی این پژوهش، از دو ابزار بازرسی خارجی و اعتبارسنجی توسط مشارکت کنندگان استفاده شد. جهت بررسی ویژگی های جمعیت شناختی صاحب-نظران از نرم افزار SPSS 22 و برای تعیین کدها و موضوعات اصلی و نیز ارائه ی مدل های گرافیکی از نرم افزار تحلیل داده های کیفی با عنوان NVivo 8 استفاده شد. در این پژوهش 7 درون مایه اصلی برای جذب تماشاگران (جذّابیت لیگ، رسانه های جمعی، تبلیغات، سالن و تجهیزات ورزشی، فرهن گ سازی، عملکرد فن ی و منافع مادی) و 12 درون مایه اصلی برای حفظ حضور تماشاگران (ابزارهای ارتباطی، اعتماد، برنامه های سرگرم کننده، پوشش رسانه های ملی، تبلیغات و اطلاع رسانی مسابقات، تعامل کارکنان، خدمات رفاهی و جانبی رویداد، رضایت مندی، سالن و تجهیزات ورزشی، عملکرد فنی، منافع مادی و مدیریت برگزاری رویداد) استخراج شد. با توجه به اهمیت ویژه ی حضور تماشاگران در رویدادهای ورزشی، آگاهی و شناسایی مدیران و دست اندرکاران والیبال زنان ایران از عوامل مؤثر بر جذب بیشتر و حفظ حضور تماشاگران جهت دستیابی به اهداف مورد نظر، ضروری به نظر می رسد.
۱۰.

تحلیل عوامل مؤثر بر جذب نوجوانان و نونهالان در مدارس فوتبال

کلید واژه ها: نوجوانان جذب مدارس فوتبال نونهالان

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی تربیت بدنی مدیریت ورزشی
  2. حوزه‌های تخصصی تربیت بدنی مدیریت ورزشی مدیریت اماکن و تأسیسات ورزشی
  3. حوزه‌های تخصصی تربیت بدنی مدیریت ورزشی مدیریت منابع انسانی
تعداد بازدید : ۶۵۱ تعداد دانلود : ۳۲۹
هدف از این تحقیق تحلیل عوامل مؤثر بر جذب نوجوانان و نونهالان به مدارس فوتبال بود. روش تحقیق توصیفی-همبستگی می باشد. 252 نفر از اولیای هنرآموزان حاضر در مدارس فوتبال استان خراسان شمالی (روش خوشه ای) به عنوان نمونه ی این تحقیق انتخاب شدند (850 =N). پرسشنامه محقق ساخته (با ضریب آلفای کرونباخ 87/0r=) با 28 سؤال در طیف 5 ارزشی لیکرت عوامل مؤثر بر جذب نوجوانان و نونهالان در مدارس فوتبال را ارزیابی می کند. اطلاعات با استفاده از تحلیل عاملی (با چرخش واریماکس) با استفاده از نرم افزار spss18 در سطح معناداری 05/0p≤ تحلیل شدند. نتایج نشان داد که 72/73% از مجموع واریانس به وسیله عوامل مستخرج به شرح زیر تبیین شد: امکانات، تجهیزات و خدمات (شاخص سخت افزاری 20/15%) مربیان، کیفیت آموزش و محیط اجتماعی و اخلاقی (شاخص نرم افزاری 22/28)، تعاملات، دوستان و خانواده (شاخص اجتماعی، 27/10) ، توجه به اولیا (شاخص ارتباطی 18/9%) و تبلیغات (شاخص ترویج 18/9%).
۱۱.

بازخوانی داستان جمشید بر پایة روابط گفتمان های مهری-زردشتی

کلید واژه ها: گفتمان شاهنامه جذب تقابل جمشید زردشتی مهری

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی ادبیات ادبیات و مطالعات بین رشته ای ادیان میترائیسم
  2. حوزه‌های تخصصی ادبیات ادبیات و مطالعات بین رشته ای ادیان زرتشتی گری
تعداد بازدید : ۷۸۹ تعداد دانلود : ۸۳۶
جمشید تنها شخصیّت اساطیری است که در شاهنامه دارای دو دورة زندگیِ کاملاً متفاوت است: در دورة نخستِ زندگی اش با پاک دینی و شکوه تمام ظاهر می شود و در دورة دوم نیز گرفتار سقوط معنوی و مادّی می گردد. بررسی متون اوستایی و پهلوی در مقام منابع مستقیم یا غیرمستقیمِ روایات شاهنامه نیز حاکی از تناقضات و سردرگمیِ این متون دربارة شخصیّت جمشید است. مقالة پیشِ رو درصدد است ضمن اثبات تعلّق جمشید به آیین مهری و واسازی روایات زردشتی، به برجسته سازی تناقضات موجود در این روایات و آشکار کردن نیروهای هم ستیز بپردازد و نقش مناسبات ایدئولوژیک و روابط دو گفتمان مهری و زردشتی را در صورت بندی این داستان تحلیل کند. از این منظر، تناقضات موجود دربارة جمشید بیش از هر چیز ریشه در روابط متغیّرِ سنّت زردشتی با سنّتِ مهری دارد؛ بدین معنا که جمشید نیز همانند بسیاری از عناصر کانونیِ آیین مهری ابتدا مشمول طرد و انکار گفتمان زردشتی واقع می گردد امّا بعدها در اثر چرخش های ایدئولوژیکِ این گفتمان، در آن جذب می شود. رابطة تقابلی- تعاملی گفتمان های زردشتی و مهری در خصوص جمشید، در صورت بندی نهایی این داستان در شاهنامه و بالطبع در روایات زردشتی آشکار است.
۱۲.

پایش عملکرد استعدادیابی فروش با استفاده از تکنیک سلسله مراتبی فازی و ارزیابی مجموع نسبت ها ARAS (مورد مطالعه: صنعت پوشاک ورزشی)

کلید واژه ها: برنامه ریزی شناسایی جذب استعدادیابی فروش آموزش و توسعه استعدادها

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت بازرگانی مدیریت بازرگانی بازاریابی و مدیریت بازار
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت صنعتی تحقیق در عملیات الگوهای کمی در تصمیم گیری
تعداد بازدید : ۵۸۳ تعداد دانلود : ۳۱۲
استعدادیابی فروش و شناسایی استعداد در عالم بازاریابی، مفهوم جدیدی نیست با این حال به حد کافی به این موضوع توجه علمی و درستی نشده است. مدیران بازاریابی نقش بسیار ویژه ای جهت شناسایی، رشد، ارتقا و شکوفایی کارکنان مستعد برای فروش دارند. مدیران بازاریابی جهت برنامه ریزی و اداره امور بازاریابی نیاز به اندازه گیری و ارزیابی استعداد فروش کارکنان دارند تا بتوانند راهکار مناسبی را برای شناسایی، آموزش و توسعه توانمندی های بازاریابی و فروش کارکنان ارائه دهند. در سایه دستاوردهای این پژوهش مدیران صنعت پوشاک نیز می توانند موفقیت سازمان ها تحت پوشش خود را با یکدیگر مقایسه کرده و از نقاط ضعف و قوت آنان در حوزه استعدادیابی فروش آگاه شوند. بنابراین برای سازمان ها، بویژه سازمان های تجاری که از نظر رقابتی در شرایط فشرده ای قرار دارند آموزش نیروی فروش همواره اهمیت بالایی داشته است. بنابراین در این مطالعه کوشش شده است یک پایش عملکرد استعدادیابی فروش مبتنی بر پژوهش های آکادمیک و براساس شاخص های استعدادیابی فروش توسعه داده شود. در این مطالعه از پنج معیار عمده استعدادیابی شامل جذب، شناسایی، برنامه ریزی، آموزش و توسعه استعدادها استفاده شده است. برای تعیین اولویت معیارهای استعدادیابی فروش از تکنیک فرایند تحلیل سلسله مراتبی فازی استفاده شده است. نتایج تحلیل سلسله مراتبی نشان داده است در میان معیارهای اصلی برنامه ریزی فروش از بیشترین اولویت برخوردار است. آموزش استعدادها در اولویت دوم و شناسایی استعدادها در اولویت سوم قرار دارد. برای ارزیابی شرکت های منتخب، نیز از تکنیک ارزیابی مجموع نسبت ها استفاده شده است. براساس نتایج این تحقیق، شرکت شماره هفت از بهترین وضعیت در زمینه استعدادیابی فروش برخوردار است.
۱۳.

موقعیت یابی راهبردی و شناسایی عوامل کلیدی مؤثر بر جذب نخبگان در ارتش جمهوری اسلامی ایران

نویسنده:

کلید واژه ها: جذب نخبگان نقاط قوت و ضعف تحلیل محیط فرصت ها و تهدیدات

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت دولتی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
تعداد بازدید : ۴۷۵ تعداد دانلود : ۲۲۵
نخبگان، به واسطه هوش، خلاقیت و توان علمی، ظرفیت گران سنگی هستند که بهره گیری از آنان، در ارتش موضوعی حایز اهمیت است و جذب آنان در بازار کار رقابتی موجود، امری حیاتی ب ه شمار می رود. لازمه مدیریت جذب نخبگان، داشتن شناختی دقیق از عوامل مؤثر خارجی و داخلی آجا برای جذب آنهاست. مسئله این تحقیق فقدان شناخت عوامل مؤثر خارجی و داخلی آجا برای جذب نخبگان جدیدالاستخدام می باشد. تحقیق از نوع، کاربردی و روش تحقیق توصیفی- تحلیلی است. تحقیق به شیوه خبرگی انجام شد. روش های گردآوری اطلاعات، کتابخانه ای و میدانی بود. پرسشنامه محقق ساخته به 130 نفر از جامعه آماری ارائه و تعداد 117 پرسشنامه جمع آوری گردید. به منظور تعیین میزان پایایی پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ و برای تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی، با بهره گیری از ماتریس ارزیابی عوامل داخلی، ماتریس ارزیابی عوامل خارجی و از فن طوفان مغزی استفاده شد. در نتایج تحقیق، ابعاد و مؤلفه های شناخت عوامل خارج و داخل آجا مشخص شد. در بُعد محیط داخلی، مؤلفه هایی بدین شرح تعیین گردیدند: نیرویابی، گزینش، آموزش، پژوهش، فناوری، به کارگیری، جبران خدمات، فرهنگ و جو سازمانی، مقررات و منابع مالی. بُعد محیط خارجی، به دو محیط دور و نزدیک دسته بندی شد. تحلیل محیط دور، به روش پستل انجام گرفت و محیط نزدیک با سه مؤلفه آموزش، پژوهش و نظامی تحلیل گردید. عوامل کلیدی خارجی و داخلی احصا و تعداد 10 نقطه قوت، 6 نقطه ضعف، 5 فرصت و 4 تهدید مشخص شدند. با توجه به ماتریس ارزیابی موقعیت و اقدام راهبردی، آجا برای جذب نخبگان در ناحیه تهاجمی قرار دارد و باید با استفاده از نقاط قوت داخلی، از فرصت های خارجی بهره برداری نماید
۱۴.

جایگاه مدیریت استعداد در مدیریت منابع انسانی سازمان ها

نویسنده:
تعداد بازدید : ۶۷۹ تعداد دانلود : ۳۱۱۱
از آنجا که در سالهای اخیر مفهوم منابع انسانی جای خود را به سرمایه انسانی داده است، جذب و استخدام نیروی انسانی مستعد و شایسته و جانشین پروری در سازمان ها اهمینت مضاعفی پیدا کرده است. هدف از این مقاله بررسی جایگاه مدیریت استعداد در مدیریت منابع انسانی و چگونگی به کارگیری آن در جذب و پرورش کارکنان اثربخش و با استعداد است. اینکه چگونه می توان به بهترین شکل ممکن از آن در سطح سازمان بهره برد و شامل چه فرایندها و چه حوزه هایی است.در این مقاله مدیریت استعداد به عنوان سیستمی برای شناسایی، استخدام، پرورش، ارتقا و نگهداری افراد مستعد، با هدف بهینه کردن توان سازمان به منظور تحقق نتایج باحداکثر بهره وری تعریف شده است. ، می توان دریافت که مباحث مرتبط به مدیریت استعداد در تمامی فرایندهای مدیریت منابع انسانی قابل استقرار است.
۱۵.

ویژگی های روان سنجی مقیاس اشتیاق تحصیلی دانش آموزان

تعداد بازدید : ۳۱۹ تعداد دانلود : ۲۸۶
دف پژوهش حاضر، بررسی ویژگی های روان سنجی مقیاس اشتیاق تحصیلی شافلی و همکاران (2002) بود. این مقیاس شامل 17 سؤال است که سه مؤلفه نیرومندی، جذب و وقف آزمودنی ها را می سنجد. آزمودنی های پژوهش 385 نفر از دانش آموزان دوره اول متوسطه شهر خرم آباد در سال تحصیلی 95-1394 (186 پسر و 199 دختر) بودند که با روش نمونه گیری طبقه ای نسبی بر حسب جنسیت و ناحیه انتخاب شدند. ابزار مورد استفاده در این پژوهش مقیاس اشتیاق تحصیلی شافلی و همکاران (2002) بود. برای بررسی روایی پرسشنامه از روش تحلیل عاملی تأییدی به روش مؤلفه های اصلی و برای بررسی میزان پایایی پرسشنامه از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد. نتایج تحلیل عاملی نشان داد که با چرخش عامل ها با روش اوبلیمین، سه عامل تأیید می شود. همچنین نتایج تحلیل موازی برای شناسایی دقیق عامل ها انجام گرفت که نتایج این تحلیل نیز این سه عامل را مورد تأیید قرار داد. بنابراین، تعداد این عامل های بدست آمده و نیز سؤالاتی که با این عامل ها بار عاملی بالایی داشتند تا حد زیادی با یافته های مؤلفین این پرسشنامه همخوان بود. همچنین مشخص شد که کل پرسشنامه و عامل های آن از ضریب پایایی بالایی برخوردار بودند.
۱۶.

شناسایی مولفه های مدیریت بهینه استعداد در دانشگاه علوم پزشکی بجنورد از دیدگاه کارکنان

تعداد بازدید : ۱۷۱ تعداد دانلود : ۱۵۱
هدف از پژوهش حاضر شناسایی مولفه های مدیریت بهینه استعداد در دانشگاه علوم پزشکی بجنورد از دیدگاه کارکنان است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی، ماهیت و روش تحقیق از نوع پیمایشی بوده و در آن از روش تحلیل عاملی استفاده می شود. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان اداری و آموزشی غیرهیأت علمی رسمی و پیمانی دانشگاه علوم پزشکی بجنورد در سال 94-93 است که تعداد آنها 881 نفر بوده و جهت تعیین نمونه بر مبنای جدول کرجسی و مورگان تعداد 265 نفر به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار پژوهش، پرسشنامه محقق ساخته که روایی آن به تایید اساتید فن رسیده و پایایی آن به روش آلفای کرونباخ برابر با 97/68درصد محاسبه گردیده است. اطلاعات با استفاده از نرم افزار SPSS 19 توسط آزمون تحلیل عاملی تاییدی و آزمون فریدمن تحلیل گردید. نتایج تحلیل عاملی نشان می دهد که هر پنج مولفه جذب، انتخاب، توسعه، عجین شدن با کار و نگهداری استعداد با سطح اطمینان 99 درصد با مدیریت استعداد ارتباط معنی دار دارد. توجه هر فرد به وظایف شغلی اش، پشتکار و میل به تلاش در انجام وظایف شغلی و شرکت کارکنان دوره آموزشی داخل و خارج به منظور توسعه کارکنان مهمترین عوامل مشخص شدند. نتایج رتبه بندی طبقات (آزمون فریدمن) نشان می دهد که «نگهداری استعداد» در رتبه اول و پس از آن «انتخاب» در رتبه دوم و «توسعه» در رتبه سوم قرار دارند.
۱۷.

بررسی عنصر آرامش در جذب مخاطبان برنامه های دینی رادیو

تعداد بازدید : ۱۷۰ تعداد دانلود : ۱۷۲
رسانهها همواره برای تثبیت حضور خود و تداوم فعالیتهایشان در سپهر ارتباطات نوین، به عنصری کلیدی به نام مخاطب و همچنین اعتماد او نیازمندند. رادیو نیز به عنوان یک رسانه گرم و اثرگذار، تاکنون حیات خویش را بر همین مبنا از دست نداده و با توجه به ویژگیهای منحصر به فرد خود از جمله سهولت دسترسی و قدرت نفوذ بالا، جایگاهش را در میان رسانههای پرمخاطب دنیای امروز حفظ کرده است. در این بین، بررسی عنصر مخاطب در برنامههای دینی رادیو دارای اهمیتی مضاعف خواهد بود؛ چراکه برنامهسازان این حوزه امکان بهرهمندی از تمامی ظرفیتهای ممکن برای جذب مخاطب را نخواهند داشت و از برخی جهات در مضیقه هستند. لذا در پژوهش پیشرو سعی شد تا ضمن لحاظ این محدودیتها و با استفاده از روش اسنادی و نیز بهرهگیری از دادههای پیمایشی موجود، راهبرد موثر نگهداشت مخاطبان فعلی و جذب مخاطبان جدید در عرصه برنامهسازی دینی مورد مطالعه قرار گیرد تا بدینوسیله گامی نو در راستای رسالت اصلی این فعالیتها که همان ابلاغ پیام دین به مخاطبان است، برداشته شود. تحقیق و مطالعه صورتگرفته این نتیجه را به دنبال داشت که به طورمعمول، مخاطبان در انتخاب برنامههای رادیویی، به نیازهای روحی خود توجه کرده و در پی تأمین آن از طریق استماع محتوای رادیویی هستند. بنابراین برنامهسازان دینی رادیو میتوانند با عرضه صحیح و شایسته کارکرد دین که همان ایجاد رضایت و آرامش درونی از طریق ایجاد تغییر در بینش و رفتار مخاطبان است، آنها را به صورت پایدار به این دست از برنامهها متعهد و علاقهمند سازند و از به کارگیری شیوههای جذب کوتاهمدت نیز همچون استفاده از موسیقی، کمدی و ... بینیاز گردند.
۱۸.

طراحی مدل زیرفرایند جذب در فرایند تربیتی سازمان های ایمان محور (موردمطالعه: مؤسسه فرهنگی بهشت منتظران موعود تهران)

تعداد بازدید : ۱۷۵ تعداد دانلود : ۱۶۲
یکی از خلأهای موجود در حوزه تربیتی کشور، مشخص نبودن فرایندهای تربیتی در سازمان های ایمان محور است، زیر فرایند جذب اولین و حساس ترین مرحله تربیتی در سازمان های ایمان محور می باشد. براین اساس پژوهش حاضر درپی این سؤال اساسی است که زیرفرایند جذب در سازمان های ایمان محور دارای چه ابعاد و مؤلفه هایی است؟ پژوهش حاضر از نوع کیفی بوده و در آن  از راهبرد نظریه پردازی داده بنیاد استفاده شده است. با بررسی نظام مند داده ها، مؤلفه های مؤثر در فرایند جذب به سازمان های ایمان محور براساس مدل پارادایمی تبیین شد. نتایج پژوهش نشان می دهد فرایند جذب در سازمان های ایمان محور دارای سه رکن انسانی (مربیان و کادر تربیتی)، ساختاری (برنامه ها، قواعد و ارتباطات) و معنویت می باشد. می توان گفت درصورتی که سازمان های ایمان محور عوامل احصاشده را به صورت هماهنگ و جامع اجرا نمایند، در مرحله جذب به موفقیت دست می یابند.
۱۹.

تبیین الگوی ارتقای مدیریت استعداد در دانشگاه علوم انتظامی امین

تعداد بازدید : ۲۳۱ تعداد دانلود : ۳۲۹
زمینه و هدف : ایجاد شرایطی که در آن مهارت های فرماندهان مستعد شناسایی و در حوزه های مناسب استفاده شود. هدف اصلی پژوهش تبیین الگوی ارتقای مدیریت استعداد فرماندهان صف دانشگاه علوم انتظامی امین بوده است. روش: از لحاظ هدف کاربردی و از نظر نوع توصیفی- پیمایشی و از نظر روش جمع آوری داده ها کیفی بود. جامعه آماری شامل کلیه خبرگان دانشگاه علوم انتظامی امین بودند که با روش نمونه گیری هدفمند انجام گردید ابزار گردآوری داده ها مصاحبه نیمه ساختاریافته بود که از تکنیک فن دلفی و بارش فکری نیز استفاده شد. روش تجزیه وتحلیل با استفاده از کدگذاری بود و همچنین از نرم افزار MAXQDA استفاده گردید. یافته ها: الگوی به دست آمده شامل پنج بعد، سیزده مؤلفه و 87 شاخص بود که اولاً دارای پنج بعد مشخص بود ثانیاً شش مؤلفه جدید برای آن استخراج شد که برخی از آن ها مانند بعد تعالی و سه مؤلفه جانشین پروری، وفاداری سازمانی، تجربه مدیریتی/ سازمانی آن در الگوهای مشابه دیده نشد. نتیجه گیری: با توجه به نتایج به دست آمده به مسئولین پیشنهاد می گردد که از ابعاد جانشین پروری، وفاداری سازمانی و تجربه مدیریتی در مدیریت استعداد فرماندهان استفاده گردد.
۲۰.

بررسی راهکارهای مناسب برای جذب نیروی انسانی کیفی در ارتش جمهوری اسلامی ایران

تعداد بازدید : ۱۸۸ تعداد دانلود : ۱۸۷
وابستگی شدید کلیه سازمان ها به کیفیت نیروی انسانی استخدام شده ( نیروی کیفی) مدیران و مسئولین را بر آن داشته است به دنبال گزینش و پذیرش بهترین ها باشند. این تحقیق با این پرسش کار خود را آغاز نمود" مناسب ترین راهکارها برای جذب نیروی انسانی کیفی در ارتش جمهوری اسلامی ایران کدامند ؟" شناسایی خصوصیات نیروی انسانی کیفی و شناسایی عوامل موثر در جذب نیروی انسانی کیفی در ارتش جمهوری اسلامی ایران به عنوان اهداف این پژوهش تعیین گردید. نوع این تحقیق کاربردی بوده و با روش توصیفی – تحلیلی با انتخاب جامعه 20 نفره خبرگی پژوهش ادامه یافت. ابزار گردآوری اطلاعات این پژوهش را دو پرسشنامه محقق ساخته برای توزیع در بین دو حوزه مطالعاتی تشکیل داد. داده های حاصل از این تحقیق که با فن دلفی و با استفاده از اجماع نظر خبرگان جمع آوری شده است و نتایج آن اجماع نظر حداقل 95 درصد خبرگان تحقیق بوده به عنوان آورده های تحقیق قید گردیده است. مراحل روش علمی تحقیق به ترتیب طرح پرسش آغازی، مطالعات اکتشافی ، طرح نظری مسئله تحقیق، ساختن مدل تحلیلی، مشاهده، تحلیل اطلاعات و در نهایت، نتیجه گیری می باشد. به موجب این طرح ابتدا ویژگی های نیروی انسانی کیفی از کلیه منابع و مصاحبه های اکتشافی استخراج و از طریق ابزار پرسشنامه و مصاحبه حضوری با خبرگان اولویت رتبه ای هر یک از ویژگی ها  در پنج طبقه مشخص گردید. در تعیین راهکارهای جذب در گروه های مختلف رسته ای در خانواده رسته های بیست و هشت گانه چهار راهبرد R1 ، R2 ، R3 و R4 در مقابل آنهاقرار گرفته و راهکارهای جذب در اولویت های اول و دوم مشخص گردید .