درخت حوزه‌های تخصصی

مدیریت سازمانی و منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی
ادبیات اقتصاد تاریخ تربیت بدنی جغرافیا حقوق روانشناسی زبان شناسی علم اطلاعات و دانش‌شناسی علوم اجتماعی علوم اسلامی علوم انسانی علوم تربیتی علوم سیاسی فلسفه و منطق مدیریت مطالعات زنان هنر و معماری
اخبار مدیریت تئوری های مدیریت گروههای ویژه مدیریت آموزشی مدیریت استراتژیک مدیریت بازرگانی مدیریت دانش و IT مدیریت دولتی مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت صنعتی مدیریت مالی – حسابداری نقد و بررسی کتاب
ارتباطات سازمانی تحول سازمانی رفتار سازمانی رهبری روابط فرد و سازمان کلیات مدیریت منابع انسانی
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدید‌ترین
فیلتر های جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۲۰۱ تا ۲۲۰ مورد از کل ۶٬۴۹۰ مورد.
۲۰۱.

طراحی مدل توانمندسازی منابع انسانی درسازمان ملی استاندارد ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال نهم بهار ۱۴۰۱ شماره ۳۲ 232-253

کلید واژه ها: مدیریت منابع انسانی توانمندسازی منابع انسانی سازمان ملی استاندارد ایران بهره وری

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 28 تعداد دانلود : 994
امروزه در سازمان های پیشرو، توانمندسازی منابع انسانی به عنوان یک فرایند ضروری و پراهمیت، دنبال می شود. با توجه به تفاوت و تنوع تعاریف و تعابیر موجود در حوزه توانمندسازی منابع انسانی، برخورداری از مدلی معتبر و اجرایی، از جمله نیازهای اساسی سازمان های هزاره سوم به شمار می رود که بر این اساس، هدف از تحقیق حاضر طراحی مدل توانمندسازی منابع انسانی در سازمان ملی استاندارد ایران، بوده است. بر این اساس، رویکرد مورد استفاده در تحقیق حاضر، رویکرد آمیخته است که جهت طراحی و تدوین مدل جامع از رویکرد کمی و کیفی (آمیخته) استفاده گردید. همچنین تحقیق حاضر از نظر روش شناسی در دسته مطالعات اکتشافی، پیمایشی، علّی، کاربردی و بنیادی جای دارد. جامعه آماری تحقیق نیز شامل کارکنان سازمان ملی استاندارد ایران (400 نفر) و همچنین خبرگان و اساتید دانشگاهی حوزه توانمندسازی منابع انسانی و مدیران منابع انسانی سازمان ملی استاندارد بود که از این بین در ابتدا به روش مصاحبه در بین خبرگان و اساتید دانشگاهی حوزه توانمندسازی منابع انسانی و مدیران منابع انسانی سازمان ملی استاندارد، مقوله های مورد نظر به منظور طراحی مدل استخراج شده و بعد از آن پرسشنامه تحقیق تهیه و در بین کارکنان سازمان توزیع و با نرخ بازگشت75.5 درصد، تعداد 302 پرسشنامه بازگشت و مورد تحلیل قرار گرفته و نتایج نشان از معناداری روابط و اجزای مدل ارائه شده دارد.
۲۰۲.

طراحی الگوی جانشین پروری در سازمان حج و زیارت با رویکرد توسعه منابع انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال نهم بهار ۱۴۰۱ شماره ۳۲

کلید واژه ها: جانشین پروری توسعه منابع انسانی روش فراتحلیل سازمان حج و زیارت

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 378 تعداد دانلود : 764
هدف از انجام این پژوهش، طراحی الگوی جانشین پروری با رویکرد توسعه منابع انسانی به روش فراتحلیل (مطالعه موردی: سازمان حج و زیارت) است. برای این کار، پس از مطالعه ادبیات پژوهش و شناسایی مؤلفه های جانشین پروری از دل آن به طبقه بندی و تفکیک آنها و استخراج مؤلفه ها پرداخته شد. این تحقیق بر اساس هدف جزو تحقیقات کاربردی و بر اساس ماهیت توصیفی و اکتشافی می باشد. از حیث روش جهت استخراج نتایج از تکنیک فراتحلیل استفاده شده که فراتحلیل نوعی مطالعه کیفی می باشد. در پژوهش و تحقیق حاضر، از مقالات منتشر شده در مجلات داخلی و لاتین استفاده شده است. در ابتدای پژوهش، در مرحله اول، 81 مطالعه گردآوری شد. در مرحله دوم، آن دسته از مقالاتی که دارای آماره های p-value، t-value و سایر آماره ها بود، از یکدیگر تفکیک شدند. از میان این تعداد مقالات ، 43 مقاله قابل قبول واقع شده که مورد استفاده قرار گرفتند. براساس یافته های این پژوهش، سازمان حج و زیارت مستعد اجرای موفق برنامه جانشین پروری بمنظور توسعه منابع انسانی است و این را می توان به دلیل داشتن پتانسیل مناسب در مدیریت جانشین پروری و میزان و اندازه اثر مؤلفه های بهسازی استراتژیک نیروی انسانی،تعهد سازمان به اجرای جانشین پروری، حمایت مدیریت ارشد در سازمان حج و زیارت دانست.
۲۰۳.

ارائه الگوی شایستگی مدیران منابع انسانی مبتنی بر معنویت در محیط کار(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال نهم بهار ۱۴۰۱ شماره ۳۲

کلید واژه ها: معنویت در محیط کار ارزش آفرینی منابع انسانی شایستگی های معنوی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 774 تعداد دانلود : 219
یکی از جنبه های ارزش آفرینی در حوزه منابع انسانی توجه و تمرکز بر شایسته محوری سرمایه انسانی است تا بتوان از آن طریق بر موفقیت سازمان کمک کرد. هدف پژوهش حاضر ارائه الگوی شایستگی مدیران منابع انسانی مبتنی بر معنویت در محیط کار است که در این تحقیق با استفاده از نظرات اساتید دانشگاهی و خبرگان منابع انسانی در شرکت گاز الگویی مطلوب با روش ترکیبی اکتشافی تدوین گردید. و با دو شاخص ضرایب آلفای کرونباخ و پایایی مرکب، پایایی ابزارهای اندازه گیری و با استفاده از شاخص میانگین و واریانس روایی همگرای ابزارهای اندازه گیری و تایید شد.که طبق یافته های تحقیق هفت عامل شامل عوامل فردی، شایستگی های معنوی، مهارت های مدیریتی، مدیریت مشارکتی، ارزش آفرینی منابع انسانی، مدیریت منابع انسانی، پایبندی به قوانین بعنوان ابعاد اصلی مدل شناسایی شدند از هفت عامل شناسایی شده مدل پایبندی به قوانین، مدیریت منابع انسانی و ارزش آفرینی منابع انسانی در سطح اول قرار گرفتند که همانند سنگ زیر بنای مدل عمل می کنند که معنویت در محیط کار باید از این متغیر ها شروع و به سایر متغیرها سرایت کند. این سه عامل ها دارای ارتباط متقابل با یکدیگر هستند. برای تدوین مدل از نرم افزار AMOS استفاده شده است.
۲۰۴.

تحلیل سیستم حکمرانی شبکه ای توسعه پایدار مناطق محروم کشور

نویسنده:
منبع: حکمرانی و توسعه دوره ۲ بهار ۱۴۰۱ شماره ۱ 77 - 102

کلید واژه ها: توسعه پایدار توسعه پایدار منطقه ای مناطق محروم حکمرانی شبکه ای تحلیل شبکه های اجتماعی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 604 تعداد دانلود : 407
بیش از 77 درصد از مناطق کشور از منظر شاخص های پایداری اقتصادی، اجتماعی و محیطی در طبقه بندی مناطق محروم متوسط تا بسیار محروم هستند. از آن جا که فراهم نشدن بسترهای مناسب حکمرانی توسعه به عنوان دلیل عدم موفقیت برنامه های توسعه مطرح است، پژوهش حاضر به بررسی سیستم حکمرانی توسعه مناطق محروم کشور پرداخته و با تاکید بر نقش حکمرانی شبکه ای در حل مسائل سیستم های پیچیده؛ ساختار توزیع قدرت را میان کنشگران قانونی توسعه پایدار مناطق محروم کشور مورد تجزیه و تحلیل قرار داده است. برای این منظور پس از بررسی قوانین و مقررات مناطق محروم کشور، مبتنی بر قوانین برنامه پنج ساله ششم توسعه، 38 مسئولیت قانونی و 39 نهاد/سازمان مسئول و همکار توسعه مناطق محروم کشور استخراج شد. ماتریس شبکه همکاری کنشگران با استفاده از شاخص های مرکزیت درجه، مرکزیت بینابینی، تراکم و انسجام؛ فاصله ژئودزیک و نقاط برشی تجزیه و تحلیل شد. یافته های تحلیل ساختار حکمرانی شبکه ای توسعه مناطق محروم کشور حاکی از تمرکز قدرت تصمیم گیری در دولت و عدم تعادل در توزیع قدرت بین کنشگران است و بدون اصلاح اساسی ساختار حکمرانی شبکه توسعه مناطق محروم کشور نمی توان انتظار حل مسائل سیستم های پیچیده اقتصادی-اجتماعی مناطق محروم کشور را داشت. در نهایت پیشنهادات سیاستی توسعه حکمرانی شبکه ای با توجه به نتایج بررسی قوانین و مقررات ملّی و برنامه های توسعه و نتایج تحلیل شبکه حکمرانی توسعه مناطق محروم کشور در راستای تعادل بخشی در توزیع قدرت قانونی میان نهادهای مسئول و همکار مبنی بر فرصت های مشارکت برابر کنشگران کلیدی شامل نهادهای دولتی، بخش خصوصی و نهادهای مردمی در مدار تصمیم گیری ارائه شده است.
۲۰۵.

ارتقای عملکرد شغلی به وسیله ذهن آگاهی در پرتو خلاقیت، مشارکت خلاقانه و رهبری متواضع(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۱۲ زمستان ۱۴۰۱ شماره ۴۶ 92 - 111

کلید واژه ها: ذهن آگاهی رهبری متواضع خلاقیت مشارکت در فرایند خلاقانه عملکرد شغلی کارکنان

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 766 تعداد دانلود : 360
زمینه و هدف: ذهن آگاهی به عنوان نوعی حالت و فرایند روان شناختی مثبت، زمینه ساز بروز رفتارهای سازنده و ارتقای عملکرد شغلی است. به منظور شناخت بهتر چگونگی این تأثیرگذاری، مطالعه حاضر به بررسی نقش میانجی خلاقیت و مشارکت فرایند خلاقانه و نقش تعدیلگر رهبری متواضع در تأثیر ذهن آگاهی بر عملکرد شغلی کارکنان اجرا شده است.روش: این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از لحاظ نحوه گردآوردی داده ها از نوع توصیفی پیمایشی است. جامعه آماری آن، کارکنان یکی از سازمان هایِ نظامیِ شهر تهران است که از میان آن ها، به روش تصادفی نمونه گیری شده است. داده ها با کمک ابزار پرسش نامه گردآوری و با استفاده از مدل یابی معادلات ساختاری مبنی بر حداقل مربعات جزئی تجزیه وتحلیل شده اند.یافته ها: بر اساس یافته ها ارتباط بین ذهن آگاهی، خلاقیت و مشارکت فرایند خلاقانه با عملکرد شغلی تأیید شد. همچنین نتایج نشان داد که رهبری متواضع رابطه بین خلاقیت و مشارکت فرایند خلاقانه و عملکرد شغلی را تعدیل می کند. تأثیر ذهن آگاهی بر عملکرد شغلی از طریق خلاقیت کارکنان نیز تأیید شد.نتیجه گیری: پرورش قابلیت ذهن آگاهی کارکنان، به ارتقای آمادگی و سیالیت ذهنی آنان، برای خلاقیت و تمایل به مشارکت فعالانه در فرایندهای خلاقانه سازمان، به ارتقای عملکرد شغلی آنان کمک می کند. یافته های این پژوهش می تواند توجه به مقوله ذهن آگاهی را در میان پژوهشگران و دست اندرکاران سازمانی ارتقا دهد.
۲۰۶.

طراحی مدل اشتیاق کارآفرینانه مدیران سازمان های دولتی (مورد مطالعه: استان اصفهان)(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتاری در مدیریت سال سیزدهم زمستان ۱۴۰۱ شماره ۳۲ 63 - 83

کلید واژه ها: کارآفرینی اشتیاق اشتیاق کارآفرینانه مدیران سازمان های دولتی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 58 تعداد دانلود : 58
پژوهش حاضر با هدف طراحی مدل اشتیاق کارآفرینانه ی مدیران سازمان های دولتی استان اصفهان به شیوه ی کیفی و به روش تحلیل تم انجام شده است. داده های تحقیق از مرور مقالات داخلی و خارجی معتبر و مصاحبه با خبرگان استخراج شده است. 20 خبره ی منتخب، بصورت نمونه گیری غیرتصادفی هدفمند از بین مدیران سازمان های دولتی در اصفهان(15نفر) و اساتید دانشگاه متخصص(5 نفر) برای مصاحبه انتخاب شدند. در وهله ی اول ادبیات تحقیق و پیشینه های داخلی و خارجی موضوع بررسی شد. از 36 مقاله ی منتخب 19 کد باز شناسایی شد، که در 4 دسته ی منابع، عوامل، راهبرد و پیامد دسته بندی شدند و پس از مصاحبه با خبرگان دانشگاهی و مدیران سازمان های دولتی 23 کد از متن مصاحبه استخراج گردید. پس از تلفیق دو مرحله، نهایتاً 34 کد باز در 4 دسته ی مذکور شکل گرفت. جهت تایید نهایی، از خبرگان خواسته شد نظرات خود را در مورد عوامل نهایی بیان نمایند. نتیجه ی نهایی، تایید تمامی عوامل را با استفاده از آزمون تی تک نمونه ای نشان داد. پس از آن روایی عوامل با استفاده از شاخص CVR بررسی و توسط خبرگان تایید شد. در مرحله ی بعدی برای ترسیم مدل از روش ISM استفاده شد و روابط بین عوامل مشخص گردید و مدل تحقیق ارائه شد.
۲۰۷.

ارائه یک الگو برای ارزیابی و بهینه سازی ریسک مربوط به انتخاب یک پرتفوی ارزی بانک در ترکیب با ارزهای دیجیتال(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال دوازدهم تابستان ۱۴۰۱ شماره ۲ 57-31

کلید واژه ها: ریسک بازدهی پرتفوی بهینه ارز دیجیتال ارز

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 950 تعداد دانلود : 896
ارز دیجیتال شکل خاصی از پول دیجیتال است که بر پایه علم رمز نگاری ایجاد شده است. هزینه و زمان انتقال ارز دیجیتال به نقاط مختلف، کمتر از روش سنتی است. در بانکداری، روش نقل و انتقال ارزهای فیات به دلیل قیمت های متفاوت، طولانی بودن زمان انتقال و هزینه بالای کارمزدهای سوئیفت، ریسک های متعددی را برای بانک ها به وجود آورده است. هدف اصلی از انجام پژوهش، ارائه یک الگو برای برآورد میزان بازدهی و ریسک پرتفوی ارزی بانک ها در ایران و ارزیابی اثر اضافه شدن ارزهای د یجیتال به پرتفوی بانک ها از نظر میزان بازدهی، ریسک و بهینه سازی آن با استفاده از مدل ارزش در معرض خطر است. برای بررسی میزان تغییرات ریسک پرتفوی ارزی بانک ها در ترکیب شدن با ارزهای دیجیتال، نخست بازده و ریسک یک پرتفوی ارزی استفاده شده در بانک های ایران، با استفاده از روش ارزش در معرض خطر محاسبه و بهینه سازی می شود. سپس با انتخاب تعدادی از ارزهای دیجیتال و اضافه کردن آنها به پرتفوی ارزی بانک ها، بازده و ریسک مربوط به پرتفوی جدید محاسبه شده و با استفاده از نرم افزار لینگو بهینه سازی می شود. نتایج حاصل از پژوهش، نشان از کاهش ریسک پرتفوی جدید دارد .
۲۰۸.

ارائه الگوی ساختاری - تفسیری رهبری زیبایی شناختی در آموزش عالی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال یازدهم پاییز ۱۴۰۱ شماره ۳ (پیاپی ۴۳) 123 - 152

کلید واژه ها: رهبری زیبایی شناختی آموزش عالی طرح تحقیق آمیخته اکتشافی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 860 تعداد دانلود : 794
رهبری زیبایی شناختی رویکردی مبتنی بر ادارکات احساسی و دانش ضمنی است که از طریق نفوذ احساسی در کارکنان آنها را با خود همراه می سازد. رهبری زیبایی شناختی سبک مناسب برای دانشگاه های پیشرو در هزاره سوم است. نظر به اهمیت موضوع در این پژوهش کوشش شد تا الگویی برای رهبری زیبایی شناختی در آموزش عالی کشور فراهم شود. پژوهش حاضر از منظر فلسفی مبتنی بر پارادایم تفسیری انجام شد. همچنین از نظر هدف یک پژوهش کاربردی-توسعه ای و از منظر شیوه گردآوری داده ها یک پژوهش توصیفی با روش پیمایشی مقطعی می باشد. جامعه آماری شامل کلیه خبرگان دانشگاه های دولتی بوده که با روش گلوله برفی، نمونه گیری هدفمند انجام شد و با 13 نفر به اشباع نظری حاصل گردید. مقوله های زیربنایی الگوی رهبری زیبایی شناختی با روش تحلیل مضمون شناسایی و روابط مقوله های زیربنایی الگوی رهبری زیبایی شناختی با روش ساختاری-تفسیری تعیین گردید. برای انجام تحلیل مضمون از نرم افزار MaxQDA 20 استفاده شد و محاسبات مدلسازی ساختاری-تفسیری با نرم افزار MicMac انجام گرفت. یافته های پژوهش نشان داد «رهبری ذهن و احساسات»، «موانع رهبری آموزشی زیباشناسانه» و «راهبرد رهبری آموزشی زیباشناسانه» بیشترین تأثیر را در رهبری زیبایی شناختی داشت. این عناصر بر «جو حاکم در دانشگاه» اثرگذار بودند. جو حاکم در دانشگاه نیز بر «ظرفیت های فردی» و «ظرفیت های سازمانی» اثرگذار بود. به همین ترتیب این عوامل بر «دیدگاه معنوی و بینش زیبا» و «رفتار آموزشی زیبا» تاثیر گذاشتند. در نهایت افزایش «آراستگی دانشگاه» به «دانشگاه زیبا» منتهی گردید.
۲۰۹.

معرفی "تاب آوری سازمانی در برابر فساد"، به عنوان مفهومی نو در ادبیات ضدفساد: تحلیل مفهوم(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال یازدهم بهار ۱۴۰۱ شماره ۱ (پیاپی ۴۱) 175 - 206

کلید واژه ها: تاب آوری سازمانی فساد تاب آوری سازمانی در برابر فساد تحلیل مفهوم

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 101 تعداد دانلود : 373
پژوهش حاضر با هدف معرفی مفهوم تاب آوری سازمانی در برابر فساد، انجام شده است. در این پژوهش با روش کیفی تحلیل مفهوم با رویکرد هدف محور، سعی شد تا با استفاده از مفاهیم موجود و استدلال استفهامی، مفهوم تاب آوری سازمانی در برابر فساد شکل داده شود. برای این منظور، در منابع علمی Google Scholar, Science Direct, Web of Science و پایگاه های علوم انسانی و جهاد دانشگاهی، مقالات منتشرشده بعد از سال 2000 که در متن آنها واژه های تاب آوری سازمانی، فساد، Organizational Resiliencce و Corruprion بود، انتخاب شد. سپس از ترکیب کلیدواژه Corruptoin با کلیدواژه های Anti, Fight, Combat, Curb, Reduce, Prevent, Control, Resistence مقالات، محدود شد. درادامه با مطالعه چکیده مقالات، تعداد 39 مقاله مرتبط شناسایی و به طورکامل مطالعه شد. بررسی ها نشان داد تاب آوری سازمانی در برابر فساد با مفاهیم کاهش فساد، ضدفساد، مقابله با فساد، پیشگیری از فساد، کنترل فساد و مقاومت در برابر فساد؛ مرتبط ولی با آنها تفاوت دارد. اجزای تاب آوری سازمانی در برابر فساد عبارتند از: پیش دستی، پایش، پاسخ، بازسازی وجهه سازمانی و مدیریت مشروعیت، انسجام دوباره و یادگیری. تاب آوری سازمانی در برابر فساد، یک فراقابلیت یعنی مجموعه ای از توانایی ها و اقدامات برای قبل، حین و بعد از فساد است. سازمان تاب آور، به رویدادهای فساد، فرایندهای فسادزا و فرهنگ سازمانی زمینه ساز فساد توجه دارد.
۲۱۰.

بررسی نقش واسطه گری مهارت های انسانی و ادراکی در تاثیر دقت اطلاعات و کیفیت اطلاعات بر عملکرد خدمات مشتری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال چهارم بهار و تابستان ۱۴۰۱ شماره ۶ 115 - 99

کلید واژه ها: دقت اطلاعات کیفیت اطلاعات مهارت های ادراکی مهارت های انسانی عملکرد خدمات مشتریان

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 754 تعداد دانلود : 941
هدف این مطالعه این است که تبیین گردد و بدانیم آیا کیفیت و دقت اطلاعات، مهارت های انسانی و ادراکی را تحت تاثیر قرار می دهد و آیا این مهارت ها منجر به عملکرد ارائه خدمات بهتر به مشتریان می گردد؟ برای استخراج مدل مفهومی، نظریه ها و مدل های مرتبط با موضوعات و تحقیقات پیشین به طور گسترده مورد بررسی قرار گرفت. به همین منظور محقق در پژوهش حاضر از میان 300 نفر کارمندان شعب بانک تجارت استان فارس به عنوان جامعه آماری تعداد 118 نفر را به عنوان حجم نمونه تعیین، و پرسشنامه ها به صورت تصادفی ساده بین افراد جامعه توزیع کرده است. در این تحقیق از سه پرسشنامه سنجش مهارت های ادراکی انسانی و فنی، کیفیت ادراکی از خدمات بانکی و سیستم اطلاعات مدیریت استفاده گردید و نتایج تحقیق نشان داد که که بین دقت اطلاعات و کیفیت اطلاعات یک واحد و مهارت های انسانی و ادرکی رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد و همچنین بین مهارت های انسانی و ادراکی و ارائه خدمات به مشتریان نیز رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد. یعنی با افزایش دقت و کیفیت اطلاعات، مهارت های ادراکی و انسانی بهبود و با بهبود این دو مهارت عملکرد خدمات به مشتریان نیز افزایش می یابد.
۲۱۱.

اولویت بندی صلاحیت های حرفه ای اساتید ریاضی دانشگاه فرهنگیان از طریق تاپسیس فازی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال نهم پاییز ۱۴۰۱ شماره ۳۴ 218-246

کلید واژه ها: صلاحیت های حرفه ای اساتید ریاضی تدریس تاپسیس فازی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 737 تعداد دانلود : 580
انتخاب اساتید ریاضی در دانشگاه ها مساله مهمی است و استادان ارکان اصلی دانشگاه ها هستند و ارتقا کیفیت عملکرد آنها، منجر به ارتقای کیفیت آموزشی دانشگاه ها می شود. از فرایندهایی که به منظور این ارتقا کیفیت انجام می شود، ارزشیابی و انتخاب صلاحیت های حرفه ای اساتید ریاضی است. هدف از اجرای این تحقیق اولویت بندی صلاحیت های حرفه ای اساتید ریاضی دانشگاه های فرهنگیان کشور از طریق تاپسیس فازی می باشد. تحقیق حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر ماهیت و روش، تلفیقی از روش های تحلیل محتوای اسنادی، توصیفی- تحلیل ی می باشد. در ابتدا جامعه آماری شامل کلیه متون نظری و پژوهشی داخلی و خارجی در دسترس انتخاب و مطالعه شدند. در این باره، 80 مولفه برای صلاحیت های حرفه ای اساتید ریاضی استخراج و در چهار مولفه و 13 زیرمولفه تلخیص شدند . در مرحله دوم برای رتبه بندی صلاحیت های انتخاب شده تعداد پنج نفر از اساتید ریاضی دانشگاه فرهنگیان هرمزگان به صورت هدفمند انتخاب شدند که میزان اهمیت هرکدام از شاخص ها را در یک پرس شنامه طراحی شده تعیین نموده اند و سپس اطلاعات با استفاده از روش تاپسیس فازی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. بر اساس یافته ها صلاحیت دانش، توانایی، ویژگی و مهارت به ترتیب بیشترین اهمیت را داشتند . با توجه به نتایج بیان شده می توان دریافت که دانشگاه های فرهنگیان می توانند جهت انتخاب صلاحیت های حرفه ای اساتید ریاضی خود از نتایج این تحقیق استفاده نمایند.
۲۱۲.

ارائه مدل بالندگی منابع انسانی در وزارت تعاون کار رفاه و امور اجتماعی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال نهم پاییز ۱۴۰۱ شماره ۳۴ 247-262

کلید واژه ها: الگوی رشد وزارت رفاه رشد کارکنان

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 296 تعداد دانلود : 681
هدف پژوهش حاضر ارائه مدلی برای شناسایی و توسعه بالندگی کارکنان دولتی (مطالعه موردی: وزارت رفاه کار و امور اجتماعی) است. تحقیق از نظر هدف کاربردی و به روش اکتشافی (کیفی- کمی) انجام شده است. روش گردآوری داده ها در بخش کیفی بر اساس روش اکتشافی (کیفی- کمی) بوده است در بخش کیفی حجم نمونه ها به روش هدفمند 12 نفر انتخاب شدند که محقق به اشباع رسیده و از روش گرداندر تئوری استفاده کرده است. نحوه گردآوری داده ها به روش کمی بر اساس داده ها پرسشنامه بود. حجم نمونه به تعداد 237 نفر از کارکنان وزارت رفاه کار و امور اجتماعی شهر تهران ساکن در شهر تهران، در این پژوهش همکاری کردند برای جمع آوری اطلاعات از دو روش مطالعات کتابخانه ای و میدانی استفاده شد. پرسشنامه محقق ساخته مورد تأیید اساتید و خبرگان حوزه توانمندسازی (اساتید دانشگاه) برگرفته از مصاحبه های نیمه ساختاریافته فردی یا گروهی) که شامل مولفه هایی است که پس از تأیید پایایی و روایی به اجرا گذاشته شد. روش تحلیل داده ها به روش توصیفی و استنباطی از طریق نرم افزارSPSS 16 و Smart PLS انجام شد. در مدل تحلیل عاملی از بین مؤلفه ها به دلیل آن که بعد بالندگی سازمانی (یک مؤلفه) و بعد بالندگی اخلاقی (چهار مؤلفه)؛ بارعاملی کمتر از 3/0 داشتند، از روند تحلیل عاملی حذف گردیدند و با توجه به این که 14 گویه باقیمانده بزرگتر از 6/0بود، مدل «خیلی مطلوب» بود. در نهایت هر 14 مؤلفه باقیمانده و شاخص های آن ها، تحت عنوان ابعاد و مولفه های شناسایی و توسعه بالندگی کارکنان مورد پذیرش قرار گرفت. جهت بررسی برازش مدل، به بررسی X2،R و RS؛ پرداخته شد که وجودX2 پایین و نسبت کای دو به درجه آزادی کمتر از سه، همچنین ضریب تعیین و ضریب تعیین تعدیل شده محاسبه شده؛ نشان برازش مناسب مدل بود. نتایج تحقیق نشان می دهد که شاخص های اصلی بالندگی کارکنان وزارت کار عبارتند از بالندگی اخلاقی، بالندگی فردی، بالندگی فرآیندی، بالندگی سازمانی و بالندگی حرفه ای می باشد.
۲۱۳.

مقایسه سطوح سه گانه نظام پشتیبانی عملکرد الکترونیکی بر بهبود عملکرد و افزایش کارایی کارکنان (مطالعه موردی: کارکنان شرکت بیمه دی)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال نهم بهار ۱۴۰۱ شماره ۳۲ 85-110

کلید واژه ها: بهبود عملکرد کارایی پشتیبانی عملکرد نظام پشتیبانی عملکرد الکترونیکی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 702 تعداد دانلود : 165
هدف پژوهش حاضر مقایسه سطوح سه گانه نظام پشتیبانی عملکرد الکترونیکی (درونزا، برونزا و بیرونی) بر بهبود عملکرد و افزایش کارایی کارکنان می باشد. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر روش، نیمه آزمایشی و طرح پس آزمون با گروه کنترل می باشد. جامعه آماری در این پژوهش 750 نفر از نمایندگان شرکت بیمه دی بودند که 90 نماینده به شیوه نمونه گیری خوشه ای انتخاب و به صورت تصادفی در سه گروه نظام پشتیبانی عملکرد الکترونیکی درونزا، برونزا و بیرونی جایگزین شدند. به-منظور سنجش عملکرد واقعی نمایندگان، با کمک متخصصین موضوعی، پرسشنامه ای طراحی و برای تعیین روایی پرسشنامه از روایی محتوایی و برای تعیین پایایی از روش پایایی مصححان (ضریب همبستگی 79/0 ) استفاده گرید. جهت سنجش کارایی، زمان ورود و خروج نمایندگان به محیط الکترونیکی صدور بیمه نامه برآورد گردید. داده های گردآوری شده با استفاده از تحلیل واریانس چند متغیری و آزمون های تعقیبی تحلیل شد. نتایج بدست آمده نشان داد نمایندگان حاضر در گروه نظام پشتیبانی عملکرد الکترونیکی درونزا و برونزا، نسبت به نمایندگانی که از نظام پشتیبانی عملکرد الکترونیکی بیرونی استفاده کرده بودند، عملکرد بهتری داشتند. همچنین نمایندگان حاضر در گروه نظام پشتیبانی عملکرد درونزا نسبت به نمایندگان دو گروه دیگر توانسته بودند فعالیت شغلی خود را در مدت زمان کوتاه تری انجام دهند.
۲۱۴.

عوامل مؤثر بر مدیریت طرح های بازنشستگی مشارکت معین در نظام بازنشستگی بین الملل: رویکردی فراترکیب(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال چهاردهم زمستان ۱۴۰۱ شماره ۴ (پیاپی ۵۰) 85 - 127

کلید واژه ها: طرح های مشارکت معین مدیریت طرح های بازنشستگی فراترکیب مشارکت

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 66 تعداد دانلود : 37
برنامه های بازنشستگی سنتی مزایای معین به تدریج تسلط خود را در سیستم های بازنشستگی بسیاری از کشورها از دست داده اند و طی چند دهه گذشته تغییر تدریجی به سمت طرح های مشارکت معین صورت گرفته است. در بین مطالعات صورت گرفته، ضعف توجه به نحوه مدیریت طرح های مشارکت معین مشهود است. این مطالعه با استخراج ویژگی های مدیریت بهینه طرح های بازنشستگی مشارکت معین به دنبال شناسایی عوامل مؤثربر پیاده سازی موفقیت آمیز این طرح ها است. با توجه به هدف تحقیق، روش کیفی فراترکیب انتخاب گردید و با بررسی و تحلیل عمیق ادبیات موضوع در بازه زمانی سال های 1980 تا 2020 و تحت مراحل هفت گانه روش فراترکیب سندلوسکی و باروسو و با استفاده از کدگذاری، مفاهیم آشکار مؤثر بر مدیریت طرح های مشارکت معین استخراج گردید. نتایج حاصل از تحلیل های صورت گرفته نشان داد که در حوزه مدیریت بهینه طرح های مشارکت معین، 5 مقوله اصلی شامل ساختار طرح، سرمایه گذاری طرح، سیاست پشتیبانی از طرح، مشارکت و راهبری آن می بایست موردتوجه قرار گیرد. در نتیجه با توجه به نقش آفرینی وجوه مختلف در این طرح ها، پیاده سازی و مدیریت آن با چالش مواجه بوده و موفقیت طرح درگرو نگاه جامع و سیستماتیک به عوامل ارائه شده در این مطالعه می باشد.
۲۱۵.

ارائه چارچوب چند سطحی سرمایه انسانی اعضای هیئت علمی دانشگاه ها با کاربست مطالعه تطبیقی دانشگاه های منتخب(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال چهاردهم زمستان ۱۴۰۱ شماره ۴ (پیاپی ۵۰) 197 - 236

کلید واژه ها: چارچوب چندسطحی سرمایه انسانی اعضای هیئت علمی مطالعه تطبیقی دانشگاه های خارجی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 614 تعداد دانلود : 184
پژوهش حاضر با هدف ارائه چارچوب چندسطحی سرمایه انسانی اعضای هیئت علمی با استفاده از رویکرد تطبیقی انجام شده است. این پژوهش به لحاظ هدف و ماهیت کاربردی از نوع توصیفی – تحلیلی است که مبتنی بر پارادایم پژوهش کیفی به روش تحلیل محتوای کیفی پیام های آشکار با رویکرد استقرایی انجام شد. جامعه آماری شامل آگهی های استخدام اعضای هیئت علمی دانشگاه-های معتبر خارجی بود که از این میان با توجه به سه معیار: 1) شناخته شدن دانشگاه ها در دنیا به عنوان دانشگاه برتر، 2) نزدیکی و قرابت دانشگاه ها به لحاظ ساختار نظام آموزش عالی با نظام آموزش عالی ایران، و 3) کفایت اطلاعات آگهی های مندرج در وب سایت های رسمی دانشگاه ها مطابق با اهداف پژوهش، تعداد 9 دانشگاه برتر دنیا و تعداد 4 دانشگاه منطقه ای به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شدند. داده ها شامل وجوه مشترک و افتراقی شایستگی ها و صلاحیت های سرمایه انسانی اعضای هیئت علمی مستخرج از اسناد منتخب با استفاده از روش تحلیل محتوای استقرایی و رویکرد تطبیقی تجزیه وتحلیل و مقوله بندی شدند. دستاورد حاصل دربردارنده 79 معیار و 4 سازه اصلی «شایستگی های شناختی و فراشناختی، شایستگی های عاطفی و فرهنگی، صلاحیت های تدریس و پژوهش، و صلاحیت های مدیریتی و اجرایی» سرمایه انسانی اعضای هیئت علمی بود که ذیل پدیده محوری سرمایه انسانی نقش های فردی، گروهی و سازمانی اعضای هیئت علمی مقوله بندی شدند و بر اساس آن چارچوب تطبیقی چندسطحی سرمایه انسانی اعضای هیئت علمی ارائه گردید. دستاورد پژوهش حاضر می تواند ابزار علمی- فنی مناسبی برای برنامه ریزی سرمایه انسانی اعضای هیئت علمی در نظام آموزش عالی باشد.
۲۱۶.

آسیب شناسی و احصای نقاط بهبود آموزش های مهارتی کارکنان وظیفه نیروهای مسلح براساس مدل وایزبورد(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال چهاردهم پاییز ۱۴۰۱ شماره ۳ (پیاپی ۴۹) 193 - 228

کلید واژه ها: آسیب شناسی آموزش مهارتی کارکنان وظیفه نیروهای مسلح مدل وایزبورد

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 738 تعداد دانلود : 703
پژوهش حاضر با هدف آسیب شناسی و احصای نقاط بهبود آموزش های مهارتی کارکنان وظیفه براساس مدل وایزبورد انجام شده است. این تحقیق ازمنظر هدف در زمره پژوهش های کاربردی قرار می گیرد که با استفاده از رویکرد کیفی و کمی (آمیخته اکتشافی) انجام شد. مجریان و متصدیان لشکری و کشوری مشارکت کننده در طرح جامع مهارت آموزی کارکنان وظیفه، جامعه پژوهش حاضر را تشکیل داده اند. نمونه گیری پژوهش در بخش کیفی (21 نفر) و کمی (40 نفر) به صورت هدف مند و به شیوه ملاکی صورت پذیرفت. داده های بخش کیفی با انجام مصاحبه های عمیق و نیمه ساختاریافته و داده های بخش کمی نیز با استفاده از پرسش نامه محقق ساخته مستخرج از بخش کیفی گردآوری شد. تحلیل یافته های بخش کیفی طی سه گام تولید داده ها، تجزیه وتحلیل داده ها و تلفیق موردها مبتنی بر مدل هفت بعدی وایزبورد انجام و داده های بخش کمی پژوهش نیز با استفاده از آزمون های آمار توصیفی و استنباطی تحلیل شد. یافته ها حاکی از آن بود که آموزش های مهارتی کارکنان وظیفه ذیل طرح جامع مهارت آموزی در 7 بعد با 108 نقطه بهبود معنادار مواجه است. در هر یک از ابعاد مرتبط با 1. اهداف و مأموریت ها (22 نقطه بهبود)، 2. ساختار (32 نقطه بهبود)، 3. پاداش (9 نقطه بهبود)، 4. ارتباطات (9 نقطه بهبود)، 5. راهبری (11 نقطه بهبود)، 6. مکانیسم های مفید (14 نقطه بهبود) و 7. تعامل با محیط (11 نقطه بهبود) آسیب هایی شناسایی شد که در این میان، مشارکت کنندگان بیشترین میزان آسیب را در دو بعد پاداش و تعامل با محیط و کمترین میزان آسیب را در دو بعد مکانیسم های مفید و راهبری ذکر کرده اند.
۲۱۷.

مدل بومی تأثیر سرمایه های دانشی بر استراتژی های منابع انسانی در نظام آموزش عالی ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال چهاردهم پاییز ۱۴۰۱ شماره ۳ (پیاپی ۴۹) 229 - 253

کلید واژه ها: مدیریت دانش سرمایه های دانشی استراتژی های منابع انسانی نظام آموزش عالی تحلیل مضمون

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 201 تعداد دانلود : 220
هدف از پژوهش حاضر ارائه ی مدل بومی تأثیر سرمایه های دانشی بر استراتژی های منابع انسانی در نظام آموزش عالی ایران می باشد. روش تحقیق از نوع آمیخته اکتشافی است. در بخش کیفی از روش تحلیل مضمون استفاده و مشارکت کنندگان در مصاحبه در بخش کیفی 10 نفر از مدیران و معاونین منابع انسانی نظام آموزش عالی و اساتید دانشگاهی و در بخش کمی جامعه آماری روسا، معاونین، مدیران گروه، کارشناسان و اعضای هیئت علمی دانشگاه ها و مؤسسات آموزش عالی دولتی و غیردولتی استان مازندران با تعداد حدود 3000 نفر بوده است. با روش نمونه گیری تصادفی ساده 341 نفر انتخاب و جمع آوری داده ها با پرسشنامه انجام شد. روایی پرسشنامه با تحلیل عاملی تأییدی و پایایی آن با آزمون آلفای کرونباخ مورد تأیید قرار گرفت. داده های کیفی با روش تحلیل مضمون با نرم افزار MAXqda و داده های کمی با مدل سازی معادلات ساختاری و به کارگیری تحلیل عاملی تأییدی با نرم افزارهای SPSS و AMOS تحلیل گردید. نتایج بخش کیفی حاکی از آن بوده که مدل سرمایه های دانشی در نظام آموزش عالی دارای سه بعد و 14 مؤلفه به شرح توانمندی فرایندهای مدیریت دانش (کاربرد دانش، انتقال دانش، ادغام دانش، تولید دانش)، استراتژی های منابع انسانی (جذب و استخدام، توسعه منابع انسانی، عملکرد کارکنان، جبران خدمات، روابط کاری) و سرمایه های دانشی (سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری، سرمایه ابداعی، سرمایه اجتماعی، سرمایه فرایندی) بوده است. نتایج بخش کمی نشان داد که تمامی ابعاد و مؤلفه های مدل تدوینی پژوهش، مورد تأیید واقع شدند
۲۱۸.

شناسایی شایستگی های حرفه ای مدیران آموزشی مدارس متوسطه(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال چهاردهم پاییز ۱۴۰۱ شماره ۳ (پیاپی ۴۹) 255 - 281

کلید واژه ها: مدیریت منابع انسانی شایسته سالاری حرفه ای آموزه های اسلامی و ایرانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 177 تعداد دانلود : 231
هدف پژوهش حاضر، شناسایی شایستگی های حرفه ای مدیران آموزشی مدارس متوسطه استان بوشهر بود. روش پژوهش، آمیخته از نوع اکتشافی است. جامعه آماری پژوهش در بخش کیفی شامل 24 نفر از مدیران مدارس بود که با روش نمونه گیری هدف مند و تکنیک اشباع نظری انتخاب شدند. در بخش کمی، جامعه آماری شامل 213 نفر از مدیران و معلمان بود که براساس جدول مورگان کرجسی و نمونه گیری خوشه ای، 136 نفر از آن ها انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کیفی، مصاحبه نیمه ساختاریافته و در بخش کمی، پرسش نامه محقق ساخته بود. اعتباریابی یافته های کیفی با استفاده از روش بازخورد مشارکت کنندگان و تکنیک اعتبار پژوهشگر انجام شد. پایایی پرسش نامه با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ، 87/0 برای کل پرسش نامه به دست آمد؛ روایی محتوایی آن، با استفاده ازنظر متخصصان و روایی سازه آن، با رویکرد تحلیل عاملی تأییدی، مناسب ارزیابی شد. تجزیه و تحلیل داده ها در بخش کیفی، براساس تحلیل مضمون و در بخش کمی، با نرم افزارهای آماری و تحلیل عاملی انجام شد. در بخش کیفی، درنهایت 109 مضمون پایه، 16 مضمون فراگیر و 5 مضمون سازمان دهنده شامل شایستگی های مدیریتی، شایستگی های رفتاری، شایستگی های مهارتی، شایستگی های شناختی و شایستگی های عاطفی به دست آمد. یافته های بخش کمی پژوهش نیز نشان داد که براساس شاخص های برازش به دست آمده، الگوی روابط بین مؤلفه ها و عوامل مربوط به آن ها، برازش مناسب داشتند
۲۱۹.

ارائه الگوی سایش اجتماعی در بطن فرهنگ سازمان های دولتی (با تکیه بر نظر خبرگان سازمانی)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال بیستم پاییز ۱۴۰۱ شماره ۳ (پیاپی ۶۵) 519 - 543

کلید واژه ها: سایش سایش اجتماعی رفتارهای سایشی گرندد تئوری

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 768 تعداد دانلود : 388
فرهنگ سازمانی یکی از عوامل پرکشش شکل دهنده عملکرد فردی و سازمانی است که اگر درگیر مسائل مخرب و منفی شود، آثار زیان باری خواهد داشت. یکی از عارضه های منفی، که رنگ وبوی فرهنگی دارد و بر عملکرد فردی و سازمانی تأثیر بسیار می گذارد سایش اجتماعی است. سایش اجتماعی یک پدیده سازمانی با خوانش فرهنگی است که دلالت بر رفتارهای منفی در تعاملات و ارتباطات اجتماعی افراد یک سازمان دارد و به عنوان یک تهدید جدّی برای اثربخشی آن شناخته می شود. بنابراین، پژوهش حاضر با هدف ارائه الگوی سایش اجتماعی در بطن فرهنگ سازمان های دولتی، با تکیه بر نظر خبرگان سازمانی، انجام پذیرفت. این پژوهش در زمره پژوهش های کیفی با رویکرد اکتشافی است. جامعه آماری پژوهش مدیران منابع انسانی سازمان های دولتی و استادان دانشگاه در مقام خبرگان بودند که با استفاده از روش نمونه گیری گلوله برفی انتخاب شدند . ابزار گردآوری داده در پژوهش حاضر مصاحبه نیمه ساختاریافته بود که روایی و پایایی آن با استفاده از روایی محتوایی و آزمون درون گذار میان کدگذار بررسی شد. داده های به دست آمده با استفاده از روش Grounded theory و روش کدگذاری و با بهره گیری از نرم افزار  Atlas.tiتحلیل و مدل سایش اجتماعی تدوین شد. نتایج پژوهش مشتمل بر شناسایی عوا مل علّی، عوا مل میانجی، عوامل زمینه ای، پدیده محوری، استراتژی ها، و پیامدهای سایش اجتماعی است. مثلاً، عوامل علّی سایش اجتماعی به صورت فردی و سازمانی متشکل از مؤلفه هایی همچون پرخاشگری، حسادت، ابراز احساسات منفی، تخریب، زیر آب زنی، شایعه پراکنی، مدیریت ناکارآمد، سیستم تنبیهی نامؤثر ، فقدان اعتماد و احترام در سازمان، جوّ رقابتی و فضای تعارض آفرین است.
۲۲۰.

ارائه مدل جنبه های تاریک سازمان مبتنی بر نظریه تعامل گرایی اجتماعی در نظام آموزش عالی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۱۲ بهار ۱۴۰۱ شماره ۴۳ 77 - 106

کلید واژه ها: جنبه های تاریک سازمان نظریه تعامل گرایی اجتماعی نظام آموزش عالی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 642 تعداد دانلود : 978
زمینه و هدف: جنبه های تاریک سازمانی، بخش جدایی ناپذیری از هر سازمان است و تمام جنبه های سازمان را دربرمی گیرد. نظریه تعامل گرایی اجتماعی نیز به بررسی رفتارها و تعاملات انسان ها در زندگی اجتماعی می پردازد. بر این اساس، هدف این پژوهش ارائه مدل جنبه های تاریک سازمان در نظام آموزش عالی، مبتنی بر نظریه تعامل گرایی اجتماعی است. روش شناسی: نوع پژوهش از نظر هدف، کاربردی و توسعه ای، از لحاظ روش اجرا توصیفی اکتشافی و از لحاظ نوع داده ها کیفی محسوب می شود. نمونه مشارکت کنندگان در پژوهش، 15 نفر از خبرگان علمی و صاحب نظران حوزه مدیریت آموزش عالی استان فارس بودند که با روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند. گردآوری داده ها با ابزار مصاحبه انجام شد. مصاحبه ها تا زمان دستیابی به مرحله اشباع نظری ادامه یافت و این اشباع بعد از 12 مصاحبه به دست آمد. داده ها نیز با استفاده از رویکرد نظریه پردازی داده بنیاد، طی سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی تحلیل شدند. یافته ها: تعداد 118 مفهوم از کدهای باز مصاحبه ها در قالب 24 مقوله فرعی و 12 مقوله اصلی دسته بندی شدند که به صورت مدل پارادایمی در قالب شش طبقه اصلی قرار گرفتند که عبارت اند از: شرایط علی (علل سازمانی و علل فردی)، زمینه ای (محیط درون سازمانی و محیط برون سازمانی)، مداخله گر (ویژگی های کارکنان و ویژگی های مدیران)، پدیده محوری (جنبه های تاریک سازمانی)، راهبردها (راهبردهای توسعه فردی و راهبردهای سطح سازمانی) و پیامدها (پیامدهای فردی، سازمانی و اجتماعی). مدل به دست آمده، جنبه های تاریک سازمان در نظام آموزش عالی مبتنی بر نظریه تعامل گرایی اجتماعی را به صورت عمیق و غنی توصیف می کند. نتیجه گیری: شناخت عوامل اثرگذار، راهبردها و پیامدهای جنبه های تاریک سازمان در نظام آموزش عالی با استفاده از مدل پیشنهادی می تواند به سیاست گذاران، برنامه ریزان و کارگزاران نظام آموزش عالی در مدیریت این پدیده کمک کند.

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

زبان