علی محمد امیرتاش

هدف این پژوهش بررسی میزان تطابق انتصاب مدیران سازمان تربیت بدنی با ضوابط شایسته سالاری می باشد. این تحقیق از نوع توصیفی- تحلیلی می باشد که به صورت میدانی و از طریق پرسش نامه هایی که بر اساس دستورالعمل اجرایی ضوابط شایسته سالاری تهیه گردید به جمع آوری اطلاعات پرداخته. پایایی و روایی پرسش نامه ها با استفاده از ضریب الفا کرونباخ و تایید گروهی از متخصصان به دست آمده است. جامعه آماری شامل 110 مدیر در سطوح مختلف 170 کارشناس که از این تعداد، 67 مدیر و 81 کارشناس به عنوان نمونه آماری در این تحقیق شرکت نمودند. آزمون فرضیه های تحقیق در حد P=0.05 نشان داد که بین میانگین های بدست آمده در وظایف، نقش ها و مهارت های مدیریتی با حد مطلوب آنها در مدیران میانی و عملیاتی تفاوت معنی دار وجود دارد. همچنین این اختلاف در مقایسه معیارهای عمومی و اختصاصی انتخاب مدیران با حد مطلوب آنها مشاهده گردید. از طرف دیگر بین نظر کارشناسان نسبت به عملکرد مدیران با خود ارزشیابی مدیران تفاوت معنی دار مشاهده شد. در مورد مدیران عالی سازمان معیار معین برای انتصاب آنها در سازمان وجود ندارد.

هدف از این تحقیق، بررسی وضعیت انرژی دریافتی و مصرفی، دریافت ریزمغذیها و چگونگی توزیع روزانه انرژی در جودوکاران ایرانی شرکت کننده در اردوی آمادگی مسابقات المپیک 2004 بود. جامعه آماری را اعضای تیم ملی در رشته جودو (13 نفر) تشکیل دادند. داده ها با استفاده از روش توزین مواد غذایی با برداشت مساوی و همزمان در سه وعده غذایی اصلی، ثبت در فرمهای یادآمد 24 ساعته برای هفت روز (یادآمد هفت روزه) و تکمیل فرم های ثبت مواد غذایی (برای تعیین میان وعده ها) همراه با پرسشنامه بسامد مصرف خوراک، با حضور ورزشکاران در خوابگاه مجموعه ورزشی آزادی در طول هفت شب گرد آوری شدند. این اطلاعات با نرم افزار نوتریشنیست تخصصی آنالیز شدند و 36 شاخص مواد مغذی تعیین شد و با مقادیر توصیه شده استاندارد شامل دریافتهای مرجع غذایی DRI (مجموعه ی AI، RDA، EAR و UL)، برحسب مورد با استانداردهای AMDR، DRV، FNB و FAO.WHO مقایسه توصیفی صورت گرفت. توزیع انرژی دریافتی در هر وعده غذایی در مقایسه با مقادیر پیشنهادی نیز بررسی شد. نتایج نشان دادند: میانگین کل انرژی دریافتی بر حسب کیلوکالری (43.93±4850) در مقایسه با میانگین کل مقدار برآورد شده مصرف (56.89±5050) از وضعیت مناسبی برخوردار بود (3.9%-)، اما میانگین توزیع انرژی دریافتی در وعده های ناهار، شام و میان وعده ها در مقایسه با میانگین توزیع مقادیر برآورد شده مصرف آن وضعیت مطلوبی نداشت. درصد کربوهیدرات، پروتیین و چربی در برنامه غذایی روزانه (55.4، 15.3، 29.3 درصد) در دامنه مقادیر توصیه شده AMDR بود. دریافت تیامین، ریبوفلاوین، نیاسین، پیریدوکسین، کوبال آمین، فولاسین، اسیدپانتوتنیک، ویتامین آ، کلسیم، مس، آهن، منیزیوم، فسفر، سلنیم، روی، پتاسیم و سدیم بیشتر از مقادیر توصیه شده DRI بود و همچنین در مورد ویتامینهای ای و ث، کمتر از آن بود. درصد اسیدهای چرب اشباع در مقایسه با مقادیر توصیه شده کمیته مشترک FAO.WHO بیشتر و غیر اشباع با بیش از یک باند دوگانه مناسب و دریافت فیبر روزانه در مقایسه با توصیه های DRI و DRV کمتر بود. میزان دریافت کلسترول در مقایسه با DRV حدود سه برابر مقدار توصیه شده به دست آمد.

شناسایی الگوهای رفتاری مدیران، رابطه و تاثیر آن، بر نگرش های شغلی کارکنان یکی از مباحث مورد توجه مدیریت در چند دهه گذشته است. هدف کلی این پژوهش توصیف و مقایسه سبک های مختلف رهبری و تعهد سازمانی از دیدگاه اعضای هیات علمی تربیت بدنی دانشگاه های دولتی کشور بود. بدین منظور، گروه نمونه ای به تعداد 220 نفر از اعضای هیات علمی که 83% کل جامعه را تشکیل می دادند به پرسش نامه استاندارد رهبری هرشی و بلانچارد و تعهد سازمانی می یر که به عنوان ابزار اندازه گیری در نظر گرفته شده بود، پاسخ دادند. پس از جمع آوری داده ها با استفاده از روش های آماری مجذور کای، تحلیل واریانس و آزمون های تعقیبی توکی به تجزیه و تحلیل داده ها پرداخته شد. نتایج نشان داد بین ادراک اعضا هیات علمی از سبک های رهبری مدیران خود، اختلاف معنی داری در حد P<0.01 و در مورد میزان و ابعاد تعهد سازمانی، تفاوت معنی داری در حد P<0.01 به دست آمد و در مقایسه میزان و ابعاد تعهد سازمانی اعضا هیات علمی مورد مطالعه با ادراک آن ها از سبک های رهبری مدیران نیز تفاوت معنی داری در حد P<0.01 به دست آمد که بیشترین میزان به ترتیب از تعهد عاطفی، هنجاری و در آخر عقلایی به دست آمد. همچنین نتایج مقایسه های زوجی، حاکی از وجود تفاوت معنی دار در حد P<0.05 بین ابعاد متفاوت تعهد سازمانی با انواع سبک های رهبری در جامعه مورد مطالعه بود. در انتها با توجه به نتایج حاصله به منظور افزایش تعهد سازمانی و هر یک از ابعاد آن، در جامعه مذکور، سبک های رهبری کارآمدتر به مدیران پیشنهاد گردید.

موضوع تحقیق حاضر توصیف وضعیت موجود و تدوین شاخص های استعداد یابی در رشته هندبال سالنی مردان بوده است. بدین منظور از پرسش نامه محقق ساخته که اعتبارهای صوری و محتوایی آن توسط متخصصین به اثبات رسیده و پایایی متوسط آن برای قسمت های مختلف توسط آلفای کرونباخ برابر 0.756 بوده است استفاده گردید. موضوع این پرسش نامه توصیف وضعیت موجود استعداد یابی کشور و همچنین پیشنهاد و رتبه بندی شاخص های استعداد یابی در زمینه های پیکرشناسی، جامعه شناسی و جنبه های تکنیکی و تاکتیکی رشته هندبال سالنی بوده است که تعداد 105 نفر از مربیان طراز اول کشور به آن پاسخ داده اند.نتایج آماری نشان دادند 98.1 درصد آزمودنی ها اهمیت استعداد یابی در ورزش هندبال را خیلی زیاد و زیاد دانسته اندو 67.6 درصد نیز از آن استفاده می کنند ولی اکثریت آن ها درباره روش های استعداد یابی اطلاعات شان متوسط و کمتر از آن است. اکثر آزمودنی ها، مناسب ترین سن برای استعداد یابی در هندبال را در دو سال آخر دبستان و دوره راهنمایی و جایگاه سازمانی آن را در «وزارت آموزش و پرورش» پیشنهاد کرده اند (74.7 درصد(. .82.5درصد آزمودنی ها میزان موفقیت روش های متداول استداد یابی برای هندبال را متوسط و کمتر از آن ارزش یابی کرده اند و مهم ترین اشکالات در این زمینه را به ترتیب عدم استفاده از افراد متخصص، کمبود امکانات و عدم برنامه ریزی اصولی دانسته اند.اولیویت بندی ابعاد کلی استعداد یابی از نظر آزمودنی ها به ترتیب، ارتفاع قد در بعد پیکری، سرعت عکس العمل در بعد آمادگی های عمومی بدنی، دریافت در بعد تکنیک های انفرادی، حرکات کشویی )بیرون زدن( در بعد تاکتیک های انفرادی، نسبت به قد به وزن در بعد ترکیب بدن، اعتماد به نفس در بعد مهارت های روانی و روحیه همکاری در بعد مهارت های اجتماعی بوده اند.

هدف از این پژوهش، بررسی وجود یا عدم وجود ارتباط بین فرهنگ سازمانی و خلاقیت اعضای هیات علمی گروه ها و دانشکده های تربیت بدنی در دانشگاه های کشور بود. نمونه آماری شامل 157 عضو هیات علمی دانشکده/ گروه های تربیت بدنی بود. ابزار اندازه گیری این تحقیق شامل پرسش نامه ارزیابی فرهنگ سازمانی (OCAQ) و پرسش نامه خلاقیت رندسیپ (Randsepp) بود. نتایج نشان داد که میانگین نمره فرهنگ سازمانی 91 )از حداکثر نمره ممکن (150 و میانگین نمرات زیرمجموعه های هماهنگی با تغییر (17.3)، هم سویی اهداف فردی و گروهی (18.2)، کار گروهی هماهنگ (19.1)، مشتری گرایی (18.8) و قدرت فرهنگی سازمانی (17.6) از حداکثر نمره 30 بود. نمرات فوق نشان می دهد که فرهنگ سازمانی موجود در سطحی متوسط قرار دارد. میزان خلاقیت اعضای هیات علمی نیز با میانگین 1.3 )از حداکثر نمره ممکن (100 در حد بسیار پایین و غیر خلاق بود. نتایج آزمون فرضیات تحقیق نشان داد که همبستگی بین فرهنگ سازمانی و خلاقیت برابر با 0.63 بود که در سطح (P=0.05) معنی دار بود. این نتیجه موید زیر بنای نظری تحقیق است که فرهنگ سازمانی به عنوان یک عامل تسهیل کننده و برانگیزنده به طور مستقیم و غیر مستقیم بر میزان خلاقیت افراد اثر دارد. همچنین نتایج رگرسیون چند متغیره نشان داد که زیر مجموعه های قدرت فرهنگ سازمانی (P<0.05 و (t=5.12، هماهنگی با تغییر (P<0.05 و (t=3.64 و هم سویی اهداف فردی و گروهی (P=0.031 و (t=-2.17، دارای رابطه خطی با متغیر معیار بوده و واجد شرایط پیش بینی خلاقیت هستند.با توجه به یافته های تحقیق چنین استنباط می شود که سازمان ها می توانند با توافق بر سر ارزش ها و باورهای موجود در سازمان، تطابق با تغییر، توجه به افراد، هماهنگی در کار و همسو کردن اهداف فردی و سازمانی به افزایش خلاقیت افراد کمک کنند و برنامه ریزان نیز نمی توانند اساس و معیار افزایش خلاقیت افراد را بدون توجه به فرهنگ سازمانی پایه ریزی کنند.

هدف از تحقیق حاضر تهیه نورم های ملی آمادگی های عمومی بدنی پسران کلاس های اول، دوم و سوم دبستان های کشور می باشد. بدین منظور، از یک پرسشنامه محقق ساخته و آزمون کانادایی (CAFT) مشتمل بر: دو 45.72 متر، دراز و نشست در مدت 1 دقیقه، آویزان ماندن از میله بارفیکس با آرنج خم، دو رفت و برگشت 9.14*4 متر، پرش طول جفت پا و دو 274.32 متر استفاده شده است.جامعه تحقیق را دانش آموزان پسر کلاس های اول تا سوم دبستان های کشور تشکیل می دادند. نمونه گیری نیز به سبک تصادفی ساده (قرعه کشی) از بین استان های کشور در 5 منطقه شمال، جنوب، مغرب، مشرق و مرکز انجام گردیده و نهایتا 1080 نفر دانش آموز از هر یک از کلاس های اول، دوم و سوم در تحقیق شرکت داده شدند.نورم های استخراج شده از تحقیق برای هر یک از مواد آزمون، به تفکیک برای استان های مورد مطالعه، ارائه گردیده است. همچنین استان ها با یکدیگر مقایسه شده اند.

هدف از انجام این تحقیق بررسی تاثیر نوع جلب توجه بازخورد افزوده بر روی قابلیت تشخیص خطا می باشد. 48 آزمودنی (24 پسر و 24 دختر) بطور داوطلبانه در این تحقیق شرکت کرده و بطور تصادفی به چهار گروه آزمایشی بر اساس نوع برآورد (برآورد / بدون برآورد) و نوع بازخورد توجهی (درونی / بیرونی) تقسیم شدند. تکلیف مورد نظر یک دستگاه هماهنگی دو دستی بود که در آن لازم بود تا آزمودنی با مرحله بندی نسبی معین صفر درجه دو اهرم لغزنده را از وضعیت عقب به جلو حرکت دهد تا از برآیند حرکت آنها یک نشانگر در صفحه نمایش رایانه برای اصابت به یک توپ در حال سقوط حرکت داده شود. نتایج تحلیل واریانس عاملی مرکب نشان داد که در مرحله اکتساب در مورد خطای ثابت مطلق (CE) و خطای ریشه مجذور میانگین (RMSE) مرحله بندی نسبی اثر متقابل گروه برآورد و نوع بازخورد و در مورد زمان حرکت اثر متقابل گروه برآورد، نوع بازخورد و مجموعه های کوشش تمرینی معنی دار می باشد. نتایج مربوط به مرحله یادداری نشان دادند که در مورد خطای ثابت مطلق مرحله بندی نسبی اثر متقابل گروه برآورد و نوع بازخورد معنی دار می باشد، بطوری که گروه های عدم برآورد - درونی و برآورد - بیرونی دارای یادگیری بهتری نسبت به سایر گروهها بودند.نتیجه اینکه حساس کردن یادگیرنده ها نسبت به اطلاعات حسی که توجه آنها را به اثرات حرکت یا خارج از بدن در مقایسه با نحوه انجام حرکت یا داخل بدن جلب می نماید موجب یادگیری بیشتری می شود. بنابراین یکی از اثرات بازخورد توجه بیرونی بر یادگیری مهارت ها، قابلیت تشخیص خطا می باشد که به سایر مکانیسم های پیشنهادی در این مورد اضافه می گردد.

هدف اصلی تحقیق حاضر بررسی ارتباط بین ویژگی های شخصیتی مدیران کل تربیت بدنی دانشگاه های سراسر کشور با اثر بخشی آنان از دیدگاه مربیان تیم های ورزشی دانشگاه ها است. در این تحقیق 67 نفر از مدیران و معاونین اداره کل تربیت بدنی و حدود 142 نفر از مربیان تیم های ورزشی شرکت داشتند. ابزار اندازه گیری این تحقیق شامل پرسشنامه ویژگی های شخصیتی آیزنک که توسط مدیران کل تربیت بدنی تکمیل گردیده و دیگری پرسشنامه اثر بخشی مدیریت که توسط مربیان تیم های ورزشی تکمیل شده است. در پرسشنامه ویژگی شخصیتی, شخصیت مدیران در دو بٌعد درون گرائی و با ثبات و بی قباتی و در پرسشنامه های اثر بخشی اثر بخشی مدیران در سه بعد مدیریتی, روابط انسانی و آموزشی سنجیده گردید. به منظور تجزیه و تحلیل یافته ها, از روش آماری توصیفی نظیر فراوانی, درصد انحراف معیار و روش آماری استنباطی همانند ضریب همبستگی پیرسون, تحلیل واریانس یکطرفه, T مستقل, رگرسیون چند متغیره و غیره استفاده گردید. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل یافته ها نشان می دهد که : 1_ از 68 نفر از مدیران و معاونین اداره کل تربیت بدنی دانشگاه ها 88 درصد برون گرا و 11.7درصد از آنان درون گرا بودند و از همین تعداد, 97 درصد با ثبات 2.9درصد بی ثبات بودند. 2_ روابط انسانی با میانگین 3.37, بعد مدیریتی با میانگین 3.26و بٌعد آموزشی با میانگین 3.08 به ترتیب از اثر بخشی بهتری برخوردار می باشند.3-بین ویژگی شخصیتی(درون گرایی _ برون گرایی) مدیران با اثر بخشی آنان رابطه وجود ندارد لیکن تا حدودی مدیران برون گرا از اثر بخشی مناسبی برخوردارند. 4_ بین ویژگی شخصیتی (با ثبات و بی ثباتی) مدیران با اثر بخشی آنان رابطه معنی داری وجود دارد به این معنا که مدیران با ثبات از اثر بخشی بهتری برخوردارند. _ بین ویژگی شخصیتی برون گرائی و با ثباتی مدیران با اثر بخشی آنان رابطه معنی داری وجود دارد. 6_ نتایج نشان داد بین سطح مدرک تحصیلی و اثر بخشی مدیران و سابقه خدمت مربیان ورزشی ارتباط معنی داری وجود دارد. 7_ نتایج نشان داد که بین سابقه مدیریتی مدیران و اثر بخشی آنان رابطه معنی داری حاکم است. با توجه به نتایج این تحقیق که نشان می دهد 88 درصد از شخصیت مدیران از نوع برون گرا و همچنین از بعد شخصیت, 97 درصد از آنان با ثبات بوده و از سوی دیگر 53 درصد از این مدیران دارای سابقه مدیریتی بالای 5 سال می باشند. و از سوی دیگر 67 درصد مدیران از تحصیلات کارشناسی ارشد و دکتری بهره مند می باشند, لذا می توان نتیجه گرفت که : مدیران ادارات کل تربیت بدنی دانشگاه ها از شرایط مناسبی برخوردار می باشد.

هدف از انجام این پژوهش بررسی رابطه آمادگی جسمانی با تحلیل رفتگی و سلامت روانی در بین اعضای هیات علمی دانشگاه های نظامی کشور است جامعه آماری این تقحیق را 323 نفر از اعضای هیات علمی مرد دانشگاه های نظامی کشور تشکیل می دهند روش نمونه گیری به صورت تصافدی طبقه ای نسبی بر اساس تعداد و فراوانی دانشکده های موجود در دانشگاه ها به تعداد 175 نفر انتخاب شده اند این پژوهش از نوع تحقیقات همبستگی است که به صورت میدانی به بررسی و ارتباط آمادگی جسمانی با تحلیل رفتگی و سلامت روانی اعضای هیات علمی می پردازد ابزار اندازه گیری این تحقیق شامل آزمون ایفر برتر و پرسشنامه ویژگی های فردی (محقق ساخته) تحلیل رفتگی (مسلش) و سلامت روانی (گلدبرگ) است در تجزیه و تحلیل داده های تحقیق از آزمون ضریب همبستگی پیرسون T مستقل و رگرسیون دو و چند متغیره استفاده شده است با توجه به تحلیل آماری میانگین ها در خصوص رابطه آمادگی جسمانی با تحلیل رفتگی در آزمودنی ها نتایج نشان داد رابطه معنی دار و معکوس در سطح 0/002 بین دو متغیر وجود دارد در نتیجه با افزایش میزان آمادگی جسمانی میزان تحلیل رفتگی آنها کاهش می یابد همچنین نتایج آماری در خصوص پیشگویی متغیر ها نشان داد بین متغیر آمادگی جسمانی و تحلیل رفتگی رابطه معنی دار خطی و معکوس در سطح 0/002 وجود دارد در نتیجه تحلیل رفتگی آزمودنی ها را می توان از روی میزان آمادگی جسمانی و برخی زیر مجموعه های آن از جملمه استقامت قلبی و در صد چربی بدن آنها بر آورد کرد.

هدف از این تحقیق بررسی عوامل موثر در مدیریت ایمنی ورزشگاههای فوتبال کشور از دیدگاه تماشاگران بازیکنان و مدیران اجرایی ورزشگاهها است. مدیریت ایمنی به مفهوم کنترل و بهینه سازی کلیه عوامل ساختاری و مدیریتی است تا امکان ایجاد خطر برای کاربران کارکنان و کلیه افراد مرتبط با سیستم را به حداقل برساند. این تحقیق از نوع توصیفی است که به روش پیمایشی انجام شده است. جامعه آماری تحقیق را کلیه تماشاگران بازیکنان و مدیران اجرایی و مسئولان ورزشگاههای فوتبال لیگ برتر در سال 1379 تشکیل داده است که حدود 2000 نفر (2%) حجم نمونه تماشاگران 150 نفر (حدود 5%) حجم نمونه بازیکنان و 26 نفر (برابر با حجم جامعه) حجم نمونه مسئولان را تشکیل داده است. ابزار اندازه گیری 3 پرسشنامه مجزا برای هر یک از گروههای تحت بررسی بود که از سوی محقق هنجاریابی گردید. بعضی از یافته های تحقیق عبارتند از: اکثر تماشاگران فوتبال در کشور ما را گروههای سنی زیر 25 سال تشکیل می دهند اکثر طرفدارانی که به رفتارهای نابهنجار اقدام می کنند در طبقه سنی 15 تا 20 سال قرار دارند. ساختار ورزشگاههای فوتبال در کشور و امکانات مربوط به آن ضعیف و نامناسب توصیف شده است. ساختار نامناسب ورزشگاه مهم ترین عاملی است که باعث نارضایتی تماشاگران می شود. مدیریت مجموعه که ترکیبی از عوامل : نظم جلوگیری از اتلاف وقت هنگام ورود و خروج برخورد نامناسب مامورین کنترل و نیروهای انتظامی و... است تا حدودی مناسب ارزیابی شده است. در جلوگیری از امکان بروز آشوب یا واکنش های رفتاری نامناسب توجه به داوری عادلانه نظم در انجام مراحل یک مسابقه برخورد با بازیکنان خاطی دارای بیشترین اولویت است. از دیدگاه بازیکنان حساسیت های کاذب و خبرسازی جراید و صدا و سیما در متشنج ساختن جو ورزشگاه و تاثیر سوء در رفتار تماشاگران قبل از شروع مسابقه بسیار موثر است. در نهایت الگوی استانداردهای پایه برای مدیریت ایمنی ورزشگاهها ارائه شده است

هدف از این پژوهش تعیین ارتباط بین سبک مدیریت (تحول گرا و عمل گرا) با رضایت شغلی کارشناسان سازمان تربیت بدنی شاغل در تهران بود. تا از این طریق بتوان گامی در جهت شناسایی عوامل اثرگذار در رضایت شغلی برداشت که بر بهره وری سازمان اثر دارد. نتایج توصیف آماری سبک مدیریت نشان داد که میانگین نمره مدیریت در سازمان تربیت بدنی از دیدگاه کارشناسان 139.09 (از حداکثر نمره ممکن 250) و میانگین نمرات تحول گرایی )118.04 از حداکثر نمره ممکن 200) و میانگین نمرات عمل گرایی 25.19 (از حداکثر نمره ممکن 50) بود که نشان می دهد مدیران سازمان تربیت بدنی از لحاظ ابعاد تحول گرایی و عمل گرایی در ابتدای راه رشد و تکامل این سبک هستند. نتایج توصیف آماری داده های رضایت شغلی نیز نشان داد که میانگین رضایت کلی از شغل دارای میانگین 119.4 (از حداکثر نمره ممکن 205) بود که در شاخص های رضایت بالاترین رضایت از کار با میانگین 35.27 (از حداکثر نمره ممکن 50) و پایین ترین رضایت از حقوق و مزایا با میانگین 9.99 (از حداکثر نمره ممکن 30) بود. نتایج آزمون فرضیات تحقیق نشان داد که همبستگی بین رضایت شغلی و سبک مدیریت (0.75) با سبک مدیریت تحول گرا (0.75) و با مدریت عمل گرا (0.72) است که در سطح (P=0.001) معنی دار است. این نتیجه موید زیر بنای نظری تحقیق است که سبک مدیریت به عنوان یک عامل تسهیل کننده و برانگیزنده به طور مستقیم و غیر مستقیم بر رضایت شغلی اثر دارد. بنابراین توصیه می شود آموزش های لازم برای شیوه های مدیریت تحول گرا و عمل گرا در سازمان به اجرا گذاشته شود. همچنین از رفتارهای مدیریت تحول گرا و سابقه کار به همراه رفتارهای مدیریت تحول گرا می توان به عنوان بهترین مدل های پیشبینی رضایت شغلی بهره گرفت

مقایسه نظرات کارکنان و مدیران دانشگاه تربیت معلم تهران درباره انگیزه های کاری کارکنان این دانشگاه دکتر علی محمد امیرتاش اعتقاد بر این است که انگیزه کارکنان پایه های کارآیی و اثربخشی سازمان را تشکیل می دهد. در نتیجه ، مدیرانی که به موفقیت سازمان خود پایبند هستند باید برای شناخت عواملی که بیشترین انگیزه را در فرد ایجاد می کند تلاش کنند. تفاهم و توافق متقابل مدیران و کارکنان بر اهمیت و اولویت انواع مختلف انگیزه های کاری، زمینه لازم را برای اینکه هر دو طرف، با رسیدن به هدف های خود، در محیط کار احساس رضایت کنند فراهم می آورد. هدف اصلی این تحقیق نیز این است که درجه توافق فکری مدیران و کارکنان دانشگاه تربیت معلم تهران را بر بعضی از انگیزه های کاری مهم به دست آورد. بدین منظور، از پرسشنامه ای که شامل ده انگیزه کاری مخلف است و در سال 1949 توسط لیندهال تهیه، و بعداً توسط محققان دیگر نیز به کار گرفته شده، استفاده گردیده است. برای جمع آوری اطلاعات، کارکنان باید بر حسب اهمیتی که برای هر یک از ده انگیزه کاری قایل بودند به آنها در پرسشنامه نمره بدهند(10=بالاترین و 1= کمتریناهمیت). در مرحله بعدی،مدیران، بر حسب اهمیتی که فکر می کردند از انگیزه های کاری برای کارکنان آنها دارد، مواد همین پرسشنامه را به همان صورت بین 1 تا 10 ارزشگذاری کردند تا بدین ترتیب توافق فکری مدیران و کارکنان بر اهمیت هر یک از ده انگیزه کاری با یکدیگر قابل مقایسه شود. یافته های تحقیق نشان داد که توافق فکری بین مدیران با استادان، و همچنین مدیران با کارمندان، هردو 20 درصد و در مورد 80 درصد بقیه انگیزه ها،اختلافات بین 30 تا 60 درصد در نوسان است. آزمون فرضیه در مورد میانگین ها پیشنهاد می کند که مدیران با مجموعه کارمندان زن و مرد 50 درصد، با استادان مرد 10 درصد، با استادان زن 30 درصد، با مجموع کارمندان 90 درصد، با کارمندان مرد 50 درصد و با کارمندان زن 20 درصد، اکثراً در حد a=0/01 اختلاف نظر دارند. مطالعات همبستگی بین سن و انگیزه های کاری نشان داد که در گروه مدیران 90 درصد، در گروه استادان 100 درصد و در گروه کارمندان 60 درصد همبستگی های محاسبه شده منفی هستند، که البته در دسته مدیران صفر درصد، در دسته استادان 60 درصد و در دسته کارمندان 40 درصد، نیمی در حد a=0/05 و نیمی دیگر در حد a=0/01 معنی دار بوده اند. در مقایسه میانگین مردان و زنان، در هر یک از سه رده شغلی، انگیزه کاری، هیچگونه تفاوت معنی دار در حد a=0/05 مشاهده نگردید.