حقوق و مزایا

زمینه و هدف: در این تحقیق با درک این واقعیت که نیروی انسانی در سازمان نیروی انتظامی بیش از سایر سازمان ها از اهمیت و جایگاه ویژه ای برخوردار است و عامل انسانی نقش ارزنده ای در پیشرفت اهداف سازمان ناجا دارد و حفظ و نگهداری این سرمایه ارزشمند باید در اولویت کارکرد های مدیریت نیروی انسانی قرار گیرد. به آسیب شناسی نظام نگه داشت منابع انسانی در ناجا با هدف شناخت آسیب های نظام نگه داشت منابع انسانی در ناجا پرداخته شده است. روش: این تحقیق از نوع کاربردی، و از نظر روش، پیمایشی است. حجم نمونه آماری 168 نفر می باشد. داده ها از طریق تنظیم پرسشنامه محقق ساخته، حاوی 34 سوال بسته جمع آوری و روایی پرسشنامه با انجام تست تنظیم پیش آزمون و اخذ نظر کارشناسان، و استادان راهنما و مشاورانجام شده است و پایایی پرسشنامه با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ 7/91 درصد محاسبه گردید. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS و آزمون های تی تست و فرید من صورت گرفته و در پایان هر چهار فرضیه تحقیق، تایید گردیده است. یافته ها: هریک از فرضیه ها بر نگه داشت کارکنان تأثیر داشته لکن تأثیر آن ها یکسان نمی باشد به گونه ای که تأثیر فرضیه چهارم «ضعف در ارائه خدمات رفاهی» نسبت به سایر فرضیه ها بیشتر است. نتیجه گیری : مشخص گردید که ضعف بهداشت جسمی و روانی هم چنین ضعف در سیستم پرداخت حقوق و مزایا و نیز ضعف در سیستم ارائه خدمات رفاهی بر نظام نگه داشت منابع انسانی ناجا تأثیر داشته و هرگونه بی توجهی و سهل انگاری که موجب افزایش این ضعف در سازمان ناجا گردد، باعث آسیب های مختلفی به نظام نگه داشت منابع انسانی خواهد شد.

     برای تبیین جبران خدمات در سطح مدیران ارشد، علاوه بر ظرایف سیستم های جبران خدمات، ملاحظات دیگری نیز بایستی مدنظر قرار گیرند که می توانند تأثیرات عمیق و قابل توجهی را بر عملکرد سازمان داشته باشند. این پژوهش با هدف طراحی مدل مفهومی تعیین حقوق و مزایای مدیران ارشد در صنعت بیمه کشور انجام شد. جامعه آماری این مطالعه را مدیران ارشد، خبرگان صنعت بیمه و کارشناسان صنعت بیمه تشکیل می دهند. پژوهش به دو روش کیفی و کمی انجام گرفته است.روش کیفی میتنی بر تحلیل تم، با استفاده از ابزار مصاحبه در بیمه مرکزی انجام گرفته است. برای طراحی مدل اولیه، از مطالعه پیشینه، مصاحبه با خبرگان و روش دلفی استفاده شد. در این مرحله نمونه گیری به روش نظری و با به کارگیری فن گلوله برفی انجام گرفته که بر مبنای آن 16 مصاحبه با کارشناسان و مدیران صنعت بیمه انجام گرفته است. برای تحلیل داده های کمّی و آزمودن برازش مدل، از تحلیل عاملی تأییدی استفاده شد که در این مرحله با استفاده از رابطه کوکران در جامعه مورد نظر، مقدار حجم نمونه   168 به دست آمد. ابزار جمع آوری داده ها در این پژوهش شامل مصاحبه و پرسشنامه محقق ساخته است که بعد از تایید روایی، پایایی آن 93درصد محاسبه شد. سرانجام، مدل تعیین حقوق و مزایای مدیران ارشد در ایران معرفی شد.

پیوند فرد با اداره در قالب رابطه ی استخدامی علاوه بر وظایف و مسئولیت هایی که بر عهده مستخدم قرار می دهد، موجب بهره مندی از حقوق و مزایایی نیز می باشد. این حقوق و مزایا شامل حقوق و مزایای مادی و غیرمادی هستند. برخی از حقوق و مزایای غیرمادی می توانند آثار مالی برای مستخدمین داشته باشند؛ برای مثال اگرچه بهره مندی از مرخصی جزء حقوق و مزایای غیرمادی است، اما در برخی موارد و با شرایطی می تواند در قالب وجه به مستخدمین پرداخت گردد. در مجموع آن دسته از حقوق و مزایای مادی و غیرمادی که منجر به پرداخت وجهی به مستخدم می شوند در قالب عنوان «مطالبات مالی مستخدم از اداره» قرار می گیرند. در صورت اختلاف یا عدم پرداخت این مطالبات مالی، مستخدم بر اساس بند (3) ماده ی (10) قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری می تواند در این مرجع قضایی دادخواهی نماید. فارغ از مسائل مربوط به صدور آراء در شعب بدوی و تجدیدنظر، اجرای این دسته از آراء همواره با چالش هایی روبرو بوده است. این نوشتار که با روش توصیفی تحلیلی انجام شده در پی آن است که این چالش ها را در حوزه ی فوق الذکر واکاوی و شناسایی کند. یافته های این پژوهش نشان می دهد ابهامات موجود در مواد مربوط به اجرای احکام در قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری، وضع قوانین در حیطه ی ایجاد حقوق و مزایای مالی مستقیم و غیرمستقیم برای مستخدمین بدون تأمین منابع مالی، صدور آرای کلی و مبهم از سوی شعب دیوان و پایبند نبودن دستگاه های اجرایی به آرای صادره از سوی دیوان از جمله چالش های موجود در حوزه ی اجرای این دسته از آراء می باشد.

در نظام حقوقی ایران به موجب ماده 166 قانون کار (مصوب 1369)، آرای مراجع حل اختلاف کار باید در سازمان دادگستری توسط واحد اجرای احکام مدنی به اجرا در آیند. اگرچه فرایند کلی اجرای این آرا در قوانین ازجمله قانون اجرای احکام مدنی و قانون نحوه اجرای محکومیت های مالی، تعیین شده است، اما اجرای آرای این مراجع در برخی موارد با ابهامات و چالش هایی همراه است؛ به طوری که کارگران را در دستیابی به حقوق خود با مشکلاتی مواجه می نماید. مقاله کنونی که با استفاده از روش توصیفی و تحلیلی به بررسی این ابهامات و چالش ها پرداخته است دلالت بر این دارد که ابهامات موجود در فرایند اجرای مهم ترین آرای مراجع حل اختلاف کار اعم از آرای با موضوع محکومیت مالی (شامل حق بیمه کارگر و حقوق و مزایای وی) و آرای با موضوع محکومیت غیرمالی (مانند رأی بازگشت به کار کارگر) موجب پیدایش رویه های مختلف در واحدهای اجرای احکام مدنی دادگستری شده است. همچنین، اجرای این آرا در عمل نیز با چالش هایی همراه است که برخی از آن ها عبارتند از: ابهام در آرا، عدم استطاعت مالی کارفرما (اعم از اعسار یا ورشکستگی)، امتناع کارفرما از اجرای رأی و امتناع سازمان تأمین اجتماعی از اجرای آرای مربوط به حق بیمه.

امروزه، نسل های مختلفی از کارکنان در محیط های کاری وجود دارد. هر نسل، ویژگی ها، ارزش ها و رفتارهای خاص خود را دارا بوده و مدیریت موثر این نسل ها چالشی اساسی برای سازمان هاست. از این رو، شناخت و فهم این ویژگی ها، ارزش ها و رفتارها به منظور نگهداشت این نسل ها ضروری است. نگهداشت دارای زیرمجموعه های متفاوتی است که در این پژوهش تمرکز بر سیستم حقوق و مزایا است. نسل Z، نسلی است که بعد از نسل Y بوده و مطالعات کمی در مورد آن صورت گرفته است در حالی که ورود روزافزون این نسل به محیط های کاری به پیچیدگی مدیریت و کار با نسل های مختلف و به طور خاص نسل Z خواهد افزود. بنابراین، هدف این پژوهش، شناسایی عوامل موثر بر نگهداشت کارکنان نسل Z در سیستم حقوق و مزایا در بازار سرمایه است. بدین منظور از روش تحلیل مضمون، به عنوان یکی از روش های تحقیق کیفی استفاده شده است. پارادایم پژوهش تفسیری بوده و از مصاحبه های نیمه ساختار یافته به عنوان ابزار پژوهش جهت جمع آوری داده های اولیه از کارکنان نسل Zدر بازار سرمایه استفاده شد. این کارکنان به وسیله نمونه گیری هدفمند از نوع حداکثر تنوع انتخاب شدند. مجموع 26 مصاحبه پس از تحلیل، منجر به شناسایی 3 مضمون فراگیر، 11 مضمون سازمان دهنده و 79 مضمون پایه گردید که اساس آن وجود معیارهای مشخص اعطای حقوق و مزایا، ادراک عدالت در حقوق و مزایا و انعطاف در مزایا و مزایای ویژه است.