پژوهش های مدیریت منابع سازمانی

رقابت در صنعت از یک سو و نادربودن منابع انسانی با استعداد ازسوی دیگر مدیران را متقاعد می سازد تا با ایجاد واحد مدیریت استعداد و تمرکز بر ظرفیت استعداد افراد و شناسایی آنها، نیاز سازمان در حال و آینده را پاسخ دهند. این پژوهش ضمن پاسخگویی به نیاز مدیران در این حوزه اقدام به شناخت معیارهایی کرده است که بتوان از راه آن افراد با استعداد بالقوه را شناسایی کرد. این پژوهش از منظر ماهیت، اکتشافی و از منظر هدف کاربردی می باشد و ازآنجاکه شناسایی استعداد در صنعت تلکام به دلیل رشد مداوم و با سرعت فناوری اهمیت بیشتری دارد، از ابزار مصاحبه در جهت جمع آوری داده های دست اول استفاده شده است. پس از طراحی و اجرای مصاحبه های نیمه ساختاریافته با 16 تن از معاونان، مدیران، سرپرستان و کارشناسان ارشد واحد منابع انسانی شرکت های فعال در این صنعت، از تحلیل تم به روش براون و کلارک (2006) بهره گیری شد. پس از کدگذاری داده های اولیه، معیارهای شناسایی ظرفیت استعدادها در سه دسته کلی معیارهای فردی، معیارهای شغلی و معیارهای سازمانی برخاسته از ده تم فرعی ایجاد شدند. در نهایت سازمان های صنعت تلکام با بهره گیری از معیارهای فردی شامل خلاقیت، مدیریت ابهام، نگرش، دانایی، یادگیری، ارتباطات و همچنین معیارهای شغلی ازجمله عملکرد بالا و اشتیاق و نیز معیارهای سازمانی رهبری و کمال جویی به شناسایی ظرفیت استعدادها پرداختند.

هدف: هدف این پژوهش تدوین الگوی تاب آوری کسب وکارهای کوچک و متوسط در مواجهه با رویداد قوی سیاه با تأکید بر محورهای درونی سازمان است. روش: این پژوهش با روش کیفی و در طی چند مرحله انجام شد. داده های پژوهش در بخش تحلیل مضمون از راه مصاحبه با 26 مشاور دارای مجوز مراکز مشاوره، اطلاع رسانی و خدمات کارآفرینی در سراسر کشور گردآوری شد. برای ارزیابی کفایت تحلیل مضمون و دستیابی به اجماع کلی، از روش دلفی فازی استفاده شد. خروجی این مرحله 11 مقوله اصلی و 25 مقوله فرعی در دو محور بود. جهت ساختاربندی الگوی پژوهش و سطح بندی متغیرها از تکنیک مدل سازی ساختاری -تفسیری استفاده شد. یافته ها: مقوله های طرحواره مدیر، شایستگی رفتاری و تخصصی وی در محور مدیریت ارشد و محور قابلیت های سازمانی شامل جهت گیری راهبردی، اصلاح ساختار و تعالی فرایندها، ترویج فرهنگ مثبت، نظام مالی دقیق، نظام مندی منابع انسانی شایسته، جهت گیری بازار متناسب با شرایط، آمادگی زیرساخت های فیزیکی و اطلاعاتی و به کارگیری فناوری اطلاعات هستند. الگوی به دست آمده با ایجاد ظرفیت ها و بسترهای درونی سازمان در شرایط نامطمئن از راه واکنش سریع و اقدام های نوآورانه شرایط ادامه تاب آوری کسب وکارهای کوچک و متوسط را فراهم می کند.

کج رفتاری به عنوان رفتاری غیرعقلایی و غیرمنطقی، نوعی از رفتار و تصمیم گیری در بین مشتریان بازارها و سازمان ها به ویژه در بخش مالی و سرمایه گذاری است که شناخت ماهیت آن، همچنین عوامل مؤثر و پیامدهای آن می تواند به پیش بینی بهتر بازارها کمک کند. هدف پژوهش حاضر طراحی مدل کج رفتاری مشتریان این نوع سازمان ها (به طور خاص بازار سرمایه و بورس) می باشد. در این پژوهش سعی بر آن بوده است تا با بهره گیری از روش آمیخته کیفی– کمی (اکتشافی- تأییدی)، همچنین به کارگیری فن تحلیل مضمون مصاحبه ها (در بخش کیفی) و تحلیل داده ها و سنجش مدل پژوهش با کمک نرم افزارهای آماری SPSS 22 و Smart PLS 3 (در بخش کمی) مدلی از این پدیده ارائه شده تا شناخت بهتری از آن حاصل شود. جامعه پژوهش در بخش کیفی، خبرگان و مشتریان مطلع در زمینه پژوهش و در بخش کمی نیز تمام مشتریان خدمات بازار بورس را شامل شده است. همچنین در بخش کیفی پژوهش، نمونه 11 نفری و در بخش کمی نیز 176 نفر از مشتریان تهرانی سازمان بورس بررسی شدند. نتایج این پژوهش نشان می دهد که کج رفتاری مشتریان به طور مستقیم متأثر از 3 نوع سوگیری ذهنی بوده و ارزش های فرهنگی، شرایط و قوانین اقتصادی و عوامل سیاسی نیز بر شکل گیری سوگیری های ذهنی و در پی آن کج رفتاری مؤثر است. همچنین علاوه بر تعیین الگوهای کج رفتاری در این بازار، پیامدهای بی ثباتی اقتصادی و هرج و مرج اجتماعی از جمله پیامدهای مهم و کلیدی کج رفتاری مشتریان خدمات سازمان های مالی شناخته شده است.

نگهداری و حفظ روابط با مشتریان و جلوگیری از رویگردانی مشتری از وظایف مهم سازمان ها در بازارهای به شدت رقابتی کنونی است. در این پژوهش مسئله رویگردانی مشتری و استراتژی های حفظ و نگهداشت مشتری بررسی شده اند. این موضوعات از راه مرور ادبیات نظام مند و از زوایای مختلف از جمله زمینه فعالیت سازمان، درجه فردی سازی مدیریت ارتباط با مشتری، دسته بندی مشتریان، انتخاب مشتریان کلیدی، تعلق خاطر کارمندان به سازمان و ارزیابی عملکرد کارکنان سازمان بررسی قرار شده اند. علاوه بر این، ابزاری مبتنی بر شبکه های یادگیری عمیق جهت پیش بینی رویگردانی مشتری استفاده شده است. در نتیجه یک چارچوب و مدل مفهومی بر پایه ادبیات موجود در این حوزه ایجاد شده و بعد از آن با مدل پیش بینی رویگردانی مشتری با استفاده از شبکه های یادگیری عمیق ترکیب شده است. نتایج نشان می دهد استفاده از یادگیری عمیق در پیش بینی رویگردانی مشتری یک شیوه کاملاً مؤثر و کارآمد برای حل مسئله ارتباط، حفظ و نگهداشت مشتری است. این رویکرد نه تنها قادر به پیش بینی دقیق این است که کدام یک از مشتریان سازمان در حال رویگردانی از سازمان و قطع ارتباط خود با سازمان هستند، بلکه می تواند به طور دقیق عوامل و پارامترهای مؤثر بر رویگردانی مشتری را شناسایی کند و بینش بسیار ارزشمندی برای واحد بازاریابی سازمان ها به ارمغان آورد.

روابط محیط کار، روابط بین شخصی منحصر به فرد و با نتایج مهم برای افراد و سازمان ها تلقی می شود. کیفیت این روابط به ویژه میان مدیر و کارمند با پیامدهای متنوع مهم فردی و سازمانی همراه است. انتظار می رود کارکنان در سطوح بالای کیفی ارتباطات، سطوح بالاتری از عملکرد و تعهد به سازمان را نسبت به رابطه با کیفیت پایین نشان دهند. بر همین اساس پژوهش حاضر با صبغه ترکیبی شکل گرفته است. در این پژوهش نخست با استفاده از روش کیفی و رویکرد تحلیل مضمون کدهای اولیه شناسایی و متعاقب آن مضامین مفهوم پژوهش دسته بندی شد. در مرحله کمی پژوهش نیز شاخص های واکاوی شده برای ارزیابی بهتر با استفاده از پرسشنامه در ستاد مالیاتی تهران و اداره کل مالیاتی شمال تهران توزیع و نتایج به وسیله تحلیل عاملی اکتشافی از طریق نرم افزار spss ارزیابی شد. نتایج پژوهش نشان دهنده شناسایی شش بعد رفتارهای اطمینان بخش، رفتارهای حرفه ای، رفتارهای مدیریتی، مهارت های فنی، مهارت های انسانی و مهارت های ارتباطی برای مفهوم کیفیت رابطه مدیر-کارمند و رابطه مستقیم و معنادار مفهوم پژوهش با دو متغیر عملکرد شغلی و تعهد سازمانی کارکنان می باشد.

ایده های خلاقانه کارکنان، منبع بینش ها و محصولات جدیدی هستند که زندگی روزمره را غنی می کنند. خلاقیت و ایده پردازی کارکنان نتیجه تعامل بین عوامل فردی و زمینه ای در محیط است. منبع اصلی خلاقیت و نوآوری در نقطه تلاقی بین مهارت ها و دانش فرد قرار دارد و بررسی این موضوع نیازمند مطالعه محرک های درونی و محیطی در بستر محیط سازمانی است. در این مطالعه که بر نقش پاداش های مالی در افزایش عملکرد ایده پردازی برای تولید ایده های جدید کسب وکاری و سرمایه گذاری در یک شتاب دهنده فعال در صنعت فناوری و ارتباطات در چین متمرکز شده است؛ تعداد 168 کارمند و متخصص در یک شتاب دهنده کشور چین برای حضور در یک آزمایش تجربی شرکت کرده اند. برای بررسی مداخله های مختلف تخصیص پاداش مستمر در فرایند ایده پردازی درجهت ایجاد ایده های کسب و کاری جدید، سه شکل مختلف از مقادیر تخصیص پاداش، در سه گروه حداکثری، تصادفی و صفر (گروه کنترل) برای تحقق آزمایش تجربی تعریف شد. نتیجه این پژوهش نشان می دهد که تخصیص پاداش های مالی نه تنها باعث بهبود عملکرد ایده پردازی کارکنان می شود بلکه عدم تخصیص پاداش به این فرایند شرایط کاهش خلاقیت و نوآوری را در این زمینه فراهم می کند.

فرهنگ تأثیر مستقیمی بر فرایندهای پروژه به خصوص فرایند آغازین پروژه دارد، این مسئله در پروژه های چند ملیتی یا محیط هایی با پیچیدگی فرهنگی بالا بیشتر نمود پیدا می کند. باتوجه به مرور ادبیات به نظر می رسد، نظریه ها و الگو های موجود از تأثیرگذاری عوامل فرهنگی برعملکرد فرآیندهای آغازین مدیریت پروژه غفلت کرده اند و نبود یک چارچوب نظری روشن برای تبیین عملکرد فرایندهای آغازین مدیریت پروژه که مستلزم توجه به عوامل فرهنگی است، در ادبیات مشهود است. در این پژوهش باتوجه به رخنه موجود در ادبیات در زمینه بررسی نقش فرهنگ در فرایندهای آغازین و اقدام های زودهنگام پروژه ها، بررسی مؤلفه های فرهنگی اثرگذار بر عملکرد فرایندهای آغازین مدیریت پروژه مدنظر قرار گرفته است. باتوجه به اینکه برای تحلیل مسئله بالا، یک چارچوب نظری روشن در ادبیات وجود ندارد، در این پژوهش از روش پژوهش کیفی و از روش شناسی برپایه (GT) با رویکرد استراوس و کربین استفاده شده است. باتوجه به تحلیل یافته ها، به نظر می رسد عوامل فرهنگی ملی مانند «کوتاه نظری»، «جزئی نگری»، «بی برنامگی»، «شتاب زدگی»، «منفعت جویی راحت طلبانه» و نیز عوامل فرهنگی حرفه مانند «فقدان زبان مشترک بین ارکان پروژه»، «ناهمسویی ارکان پروژه»، «ترجیح خوشایند کارفرما به واقعیت»، «عدم اعتقاد به استانداردهای مدیریت پروژه»، «عدم اعتقاد به مستندسازی» و «غلبه نگاه فنی بر مدیریت پروژه»، زمینه ساز «شروع شتاب زده پروژه ها» در کشور است.

هدف: قراردادهای روان شناختی باور و درک کارکنان نسبت به تعهدات ضمنی و صریح در روابط کاری با سازمان تعریف شده است. هدف مطالعه حاضر کشف محتوای قراردادهای روان شناختی پرستاران بیمارستان های دولتی است. روش: برای درک مناسب محتوای قراردادهای روان شناختی پرستاران انجام یک مطالعه کیفی موردنیاز است. جمع آوری اﻃﻼﻋﺎت موردنیاز از راه مصاحبه های نیمه ساختاریافته و ﺑﺎ ﺗﺄکیﺪ ﺑﺮ بیان ﺗﺠﺮﺑﻪ زیﺴﺘﻪ پرستاران بیمارستان های دولتی انجام شد. انتخاب نمونه ها با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند و با فن گلوله برفی انجام گرفت و برای اطمینان از اشباع نظری 19 مصاحبه انجام شد. یافته ها: یافته ها نشان داد که قراردادهای روان شناختی در پرستاران شامل 3 مضمون اصلی (معامله محور، رابطه محور و ارزش محور) و 14 مضمون فرعی بود. قراردادهای معامله محور شامل 5 مضمون فرعی جو کاری خوب، پرداخت منصفانه، رفع مشکلات غیرکاری، ایمنی در محیط کار و محیط مسالمت آمیز و آرام بود. قراردادهای رابطه محور شامل 5 مضمون فرعی اجازه مشارکت در تصمیم گیری، حمایت مقام بالاتر، چالش برانگیز بودن کار، فرصت ارتقا و امنیت شغلی بود. قراردادهای ارزش محور شامل 4 مضمون فرعی ارزش های فردی، ارزش های جمعی، ارزش های آموزشی و ارزش های اخلاقی بود. نتیجه گیری: نتایج نشان داد قراردادهای روان شناختی پرستاران با دو مضمون (معامله ای و رابطه ای) جامع نیست و پرستاران فراتر از منافع فردی و سازمانی، ارزش های بسیار مهمی دارند که مربوط به ماهیت حرفه پرستاری می باشد و این ارزش ها در قراردادهای روان شناختی ارزش محور ظهور پیدا می کنند. درنتیجه برای افزایش تعهد سازمانی، رضایت شغلی و کاهش ترک خدمت پرستاران توجه به هر سه مضمون قرارداد روان شناختی لازم است.