بیژن عبداللهی

  امروزه سازمان ها جهت کسب مزیت رقابتی پایدار و بهبود عملکرد خود نیازمند داشتن نیروی انسانی ارزشمند می باشند. کارکنانی که با انجام رفتارهای داوطلبانه در مسیر موفقیت سازمان از هیچ کوششی دریغ نکنند.  مفهوم رفتار شهروندی سازمانی دلالت برای این گونه رفتارها داشته و بازاریابی داخلی یکی از عواملی است که می تواند منجر به بروز رفتارهای شهروندی سازمانی گردد. هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه ی بازاریابی داخلی و رفتار شهروندی سازمانی با تحلیل نقش متغیر واسطه ای تعهد سازمانی می باشد. کارکنان بانک ملی شهرستان اصفهان جامعه ی آماری این پژوهش می باشند. با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده 210 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. داده های میدانی تحقیق از طریق پرسش نامه جمع آوری و از روش مدل معادلات ساختاری جهت آزمون فرضیه های تحقیق استفاده گردید. پس از انجام تحلیل عاملی تأییدی مدل های اندازه گیری به آزمون فرضیه های تحقیق اقدام گردید. بر اساس یافته های حاصل از فرضیات اول تا سوم تحقیق تأثیر معنادار بازاریابی داخلی بر رفتار شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی و تأثیر معنادار تعهد سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی تایید شد. با توجه به نتایج حاصل از فرضیه چهارم تأثیر واسطه ای تعهد سازمانی در رابطه بازاریابی داخلی و رفتار شهروندی سازمانی نیز تایید گردید.

هدف مقاله ارزشیابی کیفیت درون دادهای رشته مدیریت آموزشی دوره کارشناسی ارشد بود. این پژوهش به لحاظ روش، از نوع پیمایشی است. جامعه آماری را کلیه اعضاء هیأت علمی، مدیران گروه های آموزشی و دانشجویان ورودی سال تحصیلی 1393- 1392 (ترم سوم و چهارم) دانشگاه های دولتی شهر تهران تشکیل داد. ابزار تحقیق مصاحبه نیمه ساختاریافته و  پرسشنامه محقق ساخته بود؛ که روایی صوری آن توسط متخصصین تأیید شد و پایایی آن از آزمون آلفای کرونباخ سنجیده شده که ضریب 94/. بود. برای تحلیل داده ها از آزمون خی دو و استاندارد قضاوت استفاده شد. نتایج نشان داد کیفیت عوامل ویژگی های مدیران گروه ها، عملکرد مدیران گروه ها از دیدگاه اعضاء هیأت علمی و ویژگی های اعضاء هیأت علمی در سطح مطلوب و کیفیت عوامل ویژگی های دانشجویان، در سطح نسبتاً مطلوب، انگیزش دانشجویان در حد کم است و همچنین نتایج بیانگر، عدم تناسب امکانات و تجهیزات آموزشی-پژوهشی با نیازهای هیأت علمی و دانشجویان، عدم تناسب اهداف و سیاست ها و تناسب کم یا متوسط محتوای برنامه درسی با نیازهای دانشجویان و جامعه است. با توجه به نتایج پژوهش پیشنهادهایی ازجمله تغییر در محتوای برنامه درسی کارشناسی ارشد بر اساس سیاست های این رشته و پرهیز از تکرار دروس و مباحث مطرح شده در دوره کارشناسی ارشد مطرح کرد.

در این مقاله، با تمرکز بر نقدی در شکاف نظریه و عمل در یادگیری دانش عرصه های سازمانی و مدیریتی و در سطح فردی، ضرورت و ریشه های احتمالی موضوع شکاف نظریه و عمل به اختصار مرور می شود و همچنین با تشریح نوعی معرفت شناسی جدید (رویکردهای تفسیری و انتقادی) به تصحیح برخی نواقص اثبات گرایی مخصوصاً جدایی تئوری از عمل می پردازد و در انتهای مقاله، رویکرد هایی نیز درباره این که چگونه بتوان از دانش همین موضوع در عمل مدیریت استفاده کرد، پیشنهاد می شود.

هدف مطالعه حاضر، تبیین فرآیند آموزش و یادگیری پژوهش- محور بر اساس دانش حرفه ای افراد صاحب نظر در حوزه تعلیم و تربیت، به ویژه پژوهش، برای تعیین نشانگرهای فرآیند این نوع آموزش در مدارس است. در این پژوهش دو سؤال اساسی مطرح بوده است. سؤال اول، نشانگان آموزش و یادگیری پژوهش- محور کدام اند و در قالب چه ابعادی قابل تبیین هستند؟ سؤال دوم، براساس نشانگان و ابعاد شناسایی شده، چه مدلی را می توان ارائه نمود؟ رویکرد پژوهش، رویکرد کیفی است که با بهره گیری از راهبرد پدیدارنگاری تنظیم شده است. مشارکت کنندگان در این مطالعه 25 نفر از اعضای هیأت علمی پژوهشگاه مطالعات آموزش و پرورش، دانشگاه فرهنگیان، کارشناسان حوزه ستادی وزارت آموزش و پرورش، مدیران پژوهش سراهای دانش آموزی شهر تهران و معلمان موفق بودند که به شیوه نمونه گیری هدفمند و با روش گلوله برفی تا مرز اشباع نظری انتخاب شدند. داده ها از طریق مصاحبه عمیق و نیمه ساخت یافته گرد آوری شدند. برای تعیین روایی از مثلث سازی منابع داده ها برای غلبه بر سوگیریهای ذاتی ناشی از به کار گرفتن یک منبع در مطالعات استفاده شد. برای تعیین پایایی، روش پایایی توافق میان دو کدگذار به کارگرفته شد. روش تحلیل داده ها، تحلیل محتوای استقرایی با بهره گیری از کدگذاری در سه سطح باز، محوری و انتخابی بود. بر اساس نتایج به دست آمده چهار بعد برای آموزش و یادگیری پژوهش- محور تعیین شد: آموزش(تدریس) پژوهش- محور، یادگیری و تکالیف یادگیری پژوهش- محور، ارتباطات و دسترسیها و تشویق. هر یک از این ابعاد در بردارنده نشانگرهایی است که در پژوهش به تفصیل به آنها پرداخته شده است.

هدف پژوهش حاضر شناسایی تفاوت ها و تشابهات سیستم پذیرش دکتری دانشگاه های برتر و ایران از سه جنبه هدف، ویژگی های مطلوب و الزامات ورود است. بدین منظور از روش پژوهش توصیفی-تطبیقی استفاده شد. سه دانشگاه برتر دنیا-هاروارد، استنفورد و کمبریج- بر اساس رتبه بندی شانگهایی به همراه سیستم پذیرش دکتری در ایران بررسی شدند. جهت گردآوری داده ها از اسناد و مدارک کتابخانه ای، اینترنت و درگاه دانشگاه های مربوطه و جهت تجزیه و تحلیل داده ها از الگوی بردی[1] استفاده شد. نتایج حاکی از آن است که مهم ترین هدف سیستم پذیرش دانشگاه های برتر و ایران شناسایی شایسته ترین و بااستعدادترین داوطلبان است، هرچند که تعدد اهداف سیستم پذیرش دکتری در ایران بیشتر از سیستم پذیرش دانشگاه های برتر است. در رابطه با ویژگی های مطلوب، همه سیستم های پذیرش از طیفی از مهارت ها، شایستگی ها و ویژگی های شناختی و غیر شناختی جهت غربال کردن داوطلبان استفاده می کنند، با این تفاوت که سیستم پذیرش نیمه متمرکز دکتری ایران توجه اندکی به ویژگی های غیر شناختی دارد. در رابطه با مقیاس های پذیرش یا الزامات ورود، سیستم پذیرش دکتری دانشگاه های برتر و ایران از معیارهای متعددی جهت ارزیابی ویژگی های شناختی و غیرشناختی استفاده می کند، اما تفاوت سیستم پذیرش دکتری دانشگاه های برتر با سیستم پذیرش نیمه متمرکز دکتری در ایران در کیفیت مقیاس های پذیرش-روایی، پایایی و مرتبط بودن- است و نه کمیت آن ها. در پایان، با توجه به نتایج حاصله پیشنهاد های کاربردی جهت بهبود وضعیت سیستم پذیرش دکتری ایران ارائه شده است. <br clear="all" /> [1]-  Beredy’s method or framework

این مطالعه با هدف بررسی مدل ساختاری و روابط علّی بین سبک رهبری، بدبینی سازمانی و جهت گیری نسبت به تغییر انجام شده است. جامعه آماری پژوهش 460 نفر از معلمان مقطع ابتدایی شهر گناباد، در سال تحصیلی 94-1393 بودند که از بین آنان 210 نفر به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند. داده ها با استفاده از پرسش نامه های «بدبینی سازمانی»، «جهت گیری نسبت به تغییر» و «سبک رهبری» جمع آوری و فرضیه ها با استفاده از ضریب همبستگی و معادلات ساختاری آزمون شد. یافته ها نشان داد که بین بدبینی سازمانی و جهت گیری نسبت به تغییر، همبستگی نسبتاً بالا اما منفی وجود دارد. نتایج مدل سازی معادلات ساختاری نشان داد که بدبینی سازمانی بر جهت گیری معلمان به سمت تغییر اثر منفی دارد؛ اما سبک رهبری بر بدبینی سازمانی و تمایل به تغییر معلمان، اثر معناداری ندارد. مدل علّی طراحی شده در پژوهش براساس الگوی معادلات ساختاری برازش شد. نتایج نشان داد این مدل دارای برازش بسیار خوبی است.

اهداف: روش های مختلف آموزشی نقش مهمی را در بهبود یادگیری دانشجویان ایفا می کند و سر و کار داشتن با مفاهیم تازه و نوظهور جنبه ای مهم در مدیریت آموزش و تدریس است. هدف این پژوهش تعیین تأثیر مدیریت آموزش مبتنی بر راهبرد های علوم اعصاب تربیتی در بهبود یادگیری دانشجویان بود.\nروش ها: در این مطالعه شبه آزمایشی با استفاده از طرح پیش آزمون و پس آزمون با گروه کنترل، دو کلاس به تعداد 30 دانشجو از دانشکده مدیریت دانشگاه خوارزمی به عنوان نمونه ی در دسترس مشارکت داشتند. 15 نفر گروه کنترل و 15 نفر به عنوان گروه آزمایش انتخاب شدند. گروه کنترل به روش سنتی درس مدیریت منابع انسانی را آموزش دید و گروه آزمایش آموزش خود را براساس راهبردهای علوم اعصاب تربیتی طی کرد. برای جمع آوری داده ها از آزمون تشریحی معلم ساخته بهبود یادگیری مدیریت منابع انسانی در پیش آزمون و پس آزمون استفاده شدکه پایایی و روایی آنها مورد تأیید قرار گرفت. داده ها با استفاده از شاخص های آمار توصیفی و تحلیل کوواریانس آنالیز شدند.\nیافته ها: یافته ها نشان دارد که بین نمره های پس آزمون بهبود یادگیری مدیریت منابع انسانی در دو گروه آزمایش و کنترل تفاوت معنی داری وجود دارد. به عبارت دیگر، نتایج حاصل از پژوهش نشان دهنده تأثیر بسیار معنادار ده گام مدیریت آموزش مبتنی بر راهبرد های علوم اعصاب تربیتی بر بهبود یادگیری دانشجویان در درس مدیریت منابع انسانی در گروه آزمایشی بود.\nنتیجه گیری: این نتیجه، نشان دهنده مؤفقیت مدیریت آموزش مبتنی بر راهبرد های علوم اعصاب تربیتی در مقابل روش تدریس سنتی و شاهد علمی منتج از پژوهش برای توصیه به کاربرد این الگو در تدریس است.

پژوهش با هدف طراحی الگوی ساختاری هشیاری سازمانی، یک پژوهش آمیخته، اکتشافی متوالی، و کاربردی می باشد. جامعه بخش کیفی، خبرگان هیأت علمی دانشکده های مدیریت دانشگاه های دولتی تهران، نمونه 14 خبره علم مدیریت با نمونه گیری گلوله برفی معین و اجرا با مصاحبه نیمه ساختاریافته بود. جامعه بخش کمّی، اعضای هیأت علمی گروه های مدیریت دانشکده های مدیریت دانشگاه های دولتی تهران (351عضو)، نمونه 226 عضو هیأت علمی با نمونه گیری خوشه ای دومرحله ای، به صورت هدفمند در دسترس و اجرا با ابزار محقق ساخته هشیاری سازمانی و ابزارهای استاندارد رهبری تحولی و جامعه یادگیرنده حرفه ای در 94-1393 بود. روایی و پایایی ابزارهای پژوهش مطلوب بود. برای تحلیل متون جهت تدوین شاخص های هشیاری در بخش کیفی، از کدگذاری باز استفاده شد. روش های تحلیل آماری کمّی، تحلیل عاملی اکتشافی و تأییدی و برازش مدل بود. روش معادلات ساختاری شامل یک سازه نهفته برونزای رهبری تحولی و دو سازه نهفته درونزای جامعه یادگیرنده حرفه ای و هشیاری سازمانی است. یافته ها حاکی از تأثیر معنادار و مستقیم رهبری تحولی بر جامعه یادگیرنده حرفه ای (34/0γ=) بر هشیاری سازمانی (21/0γ=) و تأثیر معنادار و مستقیم جامعه یادگیرنده حرفه ای بر هشیاری سازمانی (51/0β=) است. نتایج بیانگر تأثیر مستقیم رهبری تحولی با مضامین تأثیر ایده آل رفتاری و اسنادی، انگیزش الهام بخش، و ملاحظه فردی بر جامعه یادگیرنده حرفه ای با مضامین مسئولیت پذیری جمعی برای یادگیری، مشارکت با تمرکز بر یادگیری حرفه ای، و بر هشیاری سازمانی با مفاهیم سرعت عمل و چابکی، انعطاف پذیری، پاسخگویی، یادگیری مشروط و توسعه شناخت، اعتماد و گشاده رویی، نیز تأثیر مستقیم جامعه یادگیرنده حرفه ای در شکل گیری هشیاری سازمانی می باشد.

هدف مطالعه حاضر، تبیین ابعاد و نشانگرهای رفتار سکوت سازمانی معلمان است. روش پژوهش از نوع کیفی با راهبرد پدیدار شناسی توصیفی بود. برای بررسی عمیق پدیده موردنظر هم از روش مطالعه اسنادی و بررسی مبانی نظری پژوهش و همچنین مصاحبه نیمه ساختاریافته استفاده شد. مشارکت کنندگان 21 نفر از معلمان با سابقه بالاتر از 15 سال، سرگروه های آموزشی، مدیران مدارس، مدیران و معاونان باسابقه در آموزش وپرورش بودند که با استفاده از شیوه نمونه گیری هدفمند و روش گلوله برفی تا مرز اشباع نظری انتخاب شدند. برای بررسی صحت یافته ها از روش بررسی توسط اعضا استفاده شد. برای تعیین پایایی، روش پایایی توافق بین دو کدگذار (توافق درون موضوعی) به کار گرفته شد. برای تحلیل داده ها از تحلیل محتوای استقرایی با استفاده از کدگذاری در سه سطح باز، محوری و منتخب استفاده شد. یافته ها نشان داد که رفتار سکوت معلم شامل 18 نشانگر در پنج بُعد سکوت موافق، سکوت تدافعی، سکوت رابطه ای، سکوت کاسب گرایانه و آوای خاموش است. این پژوهش می تواند مبنای مفیدی برای ساخت یک پرسش نامه بومی، جهت اندازه گیری سکوت سازمانی معلمان، قابل استفاده برای پژوهشگران و دانشجویان رشته های مرتبط باشد. کلید  واژگان : ابعادسکوت، سکوت سازمانی، رفتار سکوت، معلمان.

علیرغم اینکه مشتری مداری به عنوان یکی از گرایش های راهبردی نقش چشمگیری در موفقیت سازمان ها ایفا می کند اما مدیریت منابع انسانی با رویکرد مشتری مداری چندان مورد توجه واقع نشده است. مدل های موجود در حوزه مدیریت منابع انسانی نیز فاقد هرگونه جهت گیری هستند بطوری که برای سازمان های مشتری مدار مطلوبیت کافی ندارند. پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی مدیریت منابع انسانی در صنایع تولیدی با رویکرد مشتری مداری انجام شده است. این پژوهش از نظر هدف از نوع مطالعات کاربردی به شمار می رود که با استراتژی اکتشافی و به روش ترکیبی انجام پذیرفت. برای تحلیل داده های بخش کیفی از تحلیل مضمون استفاده شد. داده های کیفی یک بار توسط نرم افزار MAXQDA و یک بار هم بصورت دستی کد گذاری شدند. نتیجه تحلیل داده های کیفی، شناسایی 135 مضمون پایه، 29 مضمون سازمان دهنده و 7 مضمون فراگیر بود که در قالب یک مدل ارائه شده اند. الگوی پیشنهادی دارای سه بُعد بافت، محتوا و نتایج است. یافته های بخش کیفی در قالب پرسشنامه سنخیت سنجی در اختیار 20 نفر از خبرگان مدیریت منابع انسانی کشور قرار گرفت. نتایج تحلیل بخش کمی نشان می دهد تمامی مضامین شناسایی شده با مدل مرتبط هستند و درباره اهمیت آنها بین خبرگان اتفاق نظر وجود دارد.

موضوع این تحقیق، آسیب شناسی فرایند جذب هیئت علمی در دانشگاه های دولتی وزارت علوم، تحقیقات و فناوری است. برای این منظور از روش پدیدار نگاری و ابزار مصاحبه پاره ساختاریافته استفاده شد. روایی صوری و محتوایی سؤالات مصاحبه توسط متخصصان و پایایی تحلیل ها با روش پایایی بازآزمون (91/0) و پایایی بین کدگذران (78/0) تأیید شد. جامعه موردنظر، تمامی متخصصان آموزش عالی و متصدیان جذب هیئت علمی بودند که با روش نمونه گیری هدف دار، شناسایی و مورد مصاحبه قرار گرفتند که تحقیق در تعداد 25 نفر به اشباع نظری رسید. مصاحبه ها، ضبط، پیاده سازی و تحلیل و کدگذاری شد که منتج به شناسایی 24 آسیب در ابعاد چهارگانه: برنامه ریزی، نیرویابی، انتخاب و انتصاب شد که مهم ترین آسیب در هر یک از ابعاد به ترتیب: عدم وجود استانداردهای مشخص برای تخصیص سهمیه های استخدام، ضعف سامانه ثبت نام، یکسانی استانداردهای صلاحیت های علمی برای همه دانشگاه ها و رشته ها، تعویق در صدور حکم استخدامی برخی متقاضیان و طولانی شدن فرایند استخدام شناخته شد. درپایان نیز مبتنی بر ادبیات تحقیق و واقعیت های دانشگاه های کشور، راهکارهایی اصلاحی پیشنهاد شد که ازجمله مهم ترین آنها ، تغییر در برخی قوانین بود.

بررسی اقدامات اجرایی جذب هیئت علمی در بین نظامهای آموزشی مختلف هدف این تحقیق بود. که بدین منظور در سه سؤال تحقیق، به بررسی اقدامات کنونی وزارت علوم، چیستی اقدامات دانشگاههای دولتی دنیا و نیز بررسی اقدامات به کارگیری استاد در حوزه علمیه سابق پرداخته شد. روش: برای بررسی اقدامات وزارت علوم و تجربه دانشگاههای دولتی دنیا، از روش کتابخانه ای و برای بررسی اقدامات حوزه علمیه، از روش پدیدارنگاری با ابزار مصاحبه پاره ساختاریافته استفاده شد. روایی صوری و محتوایی سؤالات مصاحبه توسط متخصصان و پایایی تحلیلها از روش پایایی بازآزمون(94/0) و پایایی بین کدگذران(79/0) تأیید شد. جامعه تحقیق، تمامی مدیران و معاونان مدارس حوزه علمیه، محققان مسائل حوزه و افراد با سابقه حوزه بودند که با روش نمونه گیری هدفمند، شناسایی و با آنها مصاحبه شد و مصاحبه ها، ضبط و پیاده سازی و تحلیل شد. یافته ها: یافته های بخش مطالعاتی منتج به شناسایی 73 اقدام و یافته های بخش کیفی منتج به شناسایی 38 اقدام در جذب حوزه علمیه شد. نتیجه گیری: پس از بررسی کلی اقدامات اشاره شده در دانشگاههای دولتی ایران، دانشگاههای دولتی دنیا و حوزه علمیه سابق قم، برای اصلاح اقدامات کنونی جذب هیئت علمی وزارت علوم، پیشنهادهایی مطرح شد.

معلمان مهم ترین عامل در بالا بردن کیفیت یادگیری دانش آموزان هستند؛ بنابراین رشد حرفه ای آنان و شناخت موانعی که بر سر راه این رشد قرار دارد از اهمیت زیادی برخوردار است. پژوهش حاضر با هدف شناسایی موانع رشد حرفه ای معلمان انجام شده است. نوع پژوهش کاربردی و روش آن آمیخته است. برای گردآوری داده ها از مصاحبه نیمه ساختاریافته و پرسش نامه محقق ساخته مستخرج از مصاحبه ها، استفاده گردید. شرکت کنندگان در مرحله مصاحبه با شیوه هدفمند- گلوله برفی (تعداد 31 نفر) و از بین متخصصان حوزه تعلیم وتربیت انتخاب شدند. در مرحله پرسش نامه نمونه آماری شامل 159 نفر از معلمان ابتدایی شهر تهران بود که در سال 95-94 در کلاس های آموزشی ضمن خدمت شرکت کرده بودند. انتخاب به روش نمونه گیری طبقه ای انجام شد. در بخش کیفی از تکنیک تحلیل محتوا و در بخش کمّی از آزمون تحلیل عاملی، مان ویتنی، کروسکال والیس و فریدمن استفاده شد. نتایج نشان داد که نشانگرهای شناسایی شده، به ابعاد مشخص شده مرتبط هستند. موانع به ابعاد «فردی» «ساختاری»، «اقتصادی» و «فنّاورانه» تقسیم شدند و نشانگرهای شناسایی شده اندازه گیری قابل قبولی از عوامل را نشان دادند. بُعد ساختاری مؤثرترین بُعد موانع رشد حرفه ای معلمان است و سپس پایین بودن کیفیت آموزش های ضمن خدمت، ضعف برنامه ها جهت افزایش روحیه همکاری، ضعف بنیه علمی، کمبود تجهیزات و امکانات آموزشی و نامناسب بودن نظام پرداخت ها دارای بالاترین رتبه است. با توجه به یافته ها، شناسایی موانع رشد حرفه ای معلمان و برنامه ریزی برای رفع آن ها باید یکی از اولویت های برنامه های سازمان های آموزشی باشد.

مقدمه: فرهنگ حاکم بر هر سازمان، شکل دهنده شخصیت سازمانیآن است ، لذا می توان سازمان ها را برحسب نوع فرهنگ شان شناسایی کرد . فرهنگ منسجم و متناسب با اهداف و مأموریت های سازمانی موجب افزایش کارایی و اثربخشی سازمان می شود . ازاین رو، این مطالعه در صدد شناسایی فرهنگ سازمانی جمعیت هلال احمر برآمده است . روش: این تحقیق کاربردی و از نظر روش توصیفی از نوع پیمایشی است . جامعه آماری، تمامی کارشناسان ستاد مرکزی جمعیت هلال احمر (250 نفر) می باشند . حجم جمعیت نمونه 148 نفر برآورد گردید که پس از توزیع پرسشنامه ها، 130 پرسشنامه تکمیل و جمع آوری شد . روش نمونه گیری از نوع تصادفی ساده بود و ابزار اصلی تحقیق از پرسشنامه استاندارد مدل کامرون و کوئین (2006) استفاده گردید . روایی محتوایی آن با استفاده از نظر خبرگان و کارشناسان تأیید شد . ضریب پایایی معادل 89/0 به دست آمد . برای تحلیل داده ها از آمارتوصیفی و آزمون های کولموگروف اسمیرنوف، لون، مقایسه میانگین ها، تحلیل واریانس یک طرفه و توکی استفاده شده است . یافته ها: یافته ها نشان داد که فرهنگ بازاری (رقابتی) بالاترین نمره میانگین (78/2) را به دست آورد . نتایج آزمون t زوجی یا وابسته (317/16) در سطح خطای 05/0 بیانگر تفاوت بین وضع موجود و مطلوب فرهنگ سازمانی است . مقایسه میانگین ها نیز نشان داد سطح معنا داری F برای جنسیت 904/0sig=، تحصیلات 678/0 sig=، سابقه کار 147/0 sig= و وضعیت استخدامی001/0= sig) بود که بیانگر تفاوت معنا دار میان میانگین فرهنگ سازمانی با وضعیت استخدامی کارکنان می باشد. نتیجه گیری : با توجه به نتایج، بین وضع موجود و مطلوب فرهنگ سازمانی تفاوت معنا دار مشاهده شده است . همچنین به ترتیب اولویت، فرهنگ رقابتی، فرهنگ سلسله مراتبی، فرهنگ گروهی و فرهنگ ویژه سالاری حاکم بر ستاد مرکزی جمعیت بوده است . به علاوه، برای تعیین وضعیت موجود فرهنگ سازمانی بخش های دیگر جمعیت نیاز به تحقیق های دیگری می باشد .

پژوهش حاضر باهدف تبیین نقش رهبری توزیع شده بر تسهیم دانش با نقش میانجی قرارداد روان شناختی بین همه دبیران دوره دوم متوسطه شهر تهران انجام شده است. روش پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر شیوة گردآوری داده ها توصیفی از نوع همبستگی است و جامعه آماری شامل کلیه مدارس دوره دوم متوسطه شهر تهران به تعداد 355 مدرسه و 10656 معلم بوده است که از بین آنها 370 نفر به روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای انتخاب شدند. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه های رهبری توزیع شده ایلمور، قرارداد روان شناختی رابینسون و روسو و پرسشنامه محقق ساخته تسهیم دانش با روایی و پایایی مناسب استفاده شد. برای تجزیه وتحلیل داده ها از آمار توصیفی و مدل یابی معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزارهای آماری spss و lisrel استفاده شد. نتایج پژوهش حاکی از آن است که رهبری توزیع شده به صورت مستقیم و غیرمستقیم با نقش واسطه ای قرارداد روان شناختی بر تسهیم دانش اثرگذار است. همچنین قرارداد روان شناختی نیز بر تسهیم دانش، تأثیر قابل توجهی دارد.

: هدف پژوهش حاضر بررسی عملکرد مدیران کتابخانه های دانشگاهی و تأثیر آن بر رضایت شغلی کتابداران صورت گرفته است و عملکرد مدیران با ابعاد مهارت های ارتباطی، مسئولیت پذیری، نقش انگیزشی، تخصص، اجرای عدالت، و تعهد سنجیده شده است. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری شامل کلیه کتابداران کتابخانه های مرکزی و اقماری ۱۰ دانشگاه دولتی و مادر وابسته به وزارت علوم، تحقیقات و فناوری در سطح شهر تهران می باشد که تعداد آن ها ۶۰۰ نفر بود. حجم نمونه ۳۰۴ نفر برآورد گردید. از بین پرسشنامه های ارسالی، ۲۷۴ پرسشنامه عودت داده شد. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه های محقق ساخته عملکرد مدیران و رضایت شغلی می باشد که با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ، پایایی آن ها به ترتیب ۹۷۷/۰ و ۹۶۴/۰ به دست آمد. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندمتغیره استفاده شد. نتایج نشان داد رابطه مثبت و معناداری بین عملکرد مدیران و رضایت شغلی کتابداران وجود دارد. هم چنین بین هر یک از ابعاد عملکرد مدیران با رضایت شغلی رابطه مثبت و معناداری مشاهده شد. در کل بعد اجرای عدالت دارای بیش ترین رابطه و قدرت پیش بینی تغییرات رضایت شغلی می باشد.

هدف اصلی این پژوهش، شناسایی و تعیین پدیده های فرهنگ و جو سازمانی نوآورانه در مدارس متوسطه بمنظور ایجاد یک چهارچوب مفهومی مناسب و توسعه مبانی نظری آن می باشد. این پژوهش با رویکرد کیفی و با استفاده از راهبرد پدیدارنگاری انجام یافت. جامعه پژوهشی شامل اساتید و صاحب نظران، مدیران شاخص و معلمان نمونه مدارس متوسطه شهر تهران بودند که از میان آن ها 37 نفر به عنوان اطلاع رسان از راه نمونه گیری نظری هدفمند تا رسیدن به اشباع نظری انتخاب شدند. داده ها با استفاده از مصاحبه های نیمه ساختاریافته و عمیق گرد آوری شدند. روش تحلیل داده ها، تحلیل محتوای استقرایی با استفاده از کدگذاری در سه سطح باز، محوری و گزینشی بود. نتایج و یافته های مربوط نشان دادند که مقوله ها یا ابعاد اساسی فرهنگ و جو سازمانی نوآورانه شامل: 1) فرهنگ پژوهش محوری؛ 2)فرهنگ حامی نوآوری؛3)جو گشودگی و اعتماد متقابل؛4)جو خلاق و حامی نوآوری؛ 5)فرهنگ نقد و نقدپذیری می باشد. نتایج یافته ها بیانگر آنند که با فراهم ساختن بستر لازم برای شکل گیری فرهنگ و جو نوآورانه بر اساس نشانگرهای شناسایی شده در مدارس می توان مدارس را به سمت نوآور شدن هدایت کرد.

شناسایی و اعتبارسنجی نشانگان و مؤلفه های رفتاری مؤثر اساتید دانشگاه در شکل گیری تفکر انتقادی دانشجویان هدف پژوهش حاضر است. پژوهش حاضر یک پژوهش آمیخته (ابتدا کیفی بعد کمی) و ازلحاظ هدف در حیطه پژوهش های کاربردی می باشد. روش نمونه گیری پژوهش در بخش کیفی، گلوله برفی و در بخش کمی، تصادفی طبقه ای بود. فرایند اجرایی پژوهش در بخش کیفی، مصاحبه نیمه هدایت شده با 16 نفر از اعضای هیئت علمی و دانشجویان دکتری و سپس برای تحلیل اطلاعات به دست آمده در این بخش، از تحلیل محتوا و روش کدگذاری باز و کدگذاری محوری استفاده شد. با استفاده از اطلاعاتی که به دست آمد 7 مؤلفه و 28 نشانگر رفتاری برای تفکر انتقادی مشخص شد. پرسشنامه ساخته شده از نشانگرهای بدست آمده، در بین 355 دانشجوی کارشناسی (100 پسر و 255 دختر) دانشگاه خوارزمی در سال 93-1392 به اجرا درآمد. تحلیل ها روایی و پایایی مطلوبی را برای ابزار ساخته شده ارائه داد. در بخش کمّی، روش های آماری با توجه به ماهیت مطالعه، تحلیل عاملی اکتشافی و تأییدی و برازش الگوی تک عاملی بود. نتایج به دست آمده نشان داد که تفکر انتقادی شامل مؤلفه های مهارت های ارتباطی یا رفتارهای کلاسی، محیط آموزشی یا فضای کلاسی، مهارت های تدریس یا روش های تدریس استاد، رفتارهای خارج از کلاس استاد، ویژگی های فردی استاد، روحیه گشاده رویی و مددرسانی علمی استاد، فعالیت های آموزشی و پژوهشی استاد است.

این پژوهش با هدف شناسایی و اعتبارسنجی نشانگان و ابعاد هشیاریِ سازمانی، در آموزش عالی انجام گرفت. پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش، پژوهشی آمیخته از نوع اکتشافی متوالی، ابتدا کیفی و بعد کمّی است. جامعه پژوهش در بخش کیفی، خبرگان هیئت علمی دانشکده های مدیریت دانشگاه های دولتی تهران بود؛ تعداد نمونه، ۱۴ خبره علم مدیریت با روش نمونه گیری گلوله برفی معین شد و به صورت مصاحبه نیمه ساختاریافته اجرا شد. جامعه بخش کمّی پژوهش، کلیه اعضای هیئت علمی گروه های آموزشی مختلف مدیریت از دانشکده های مدیریت دانشگاه های دولتی تهران بود؛ تعداد نمونه، ۲۲۶ عضو هیئت علمی با روش نمونه گیری خوشه ای دومرحله ای و به صورت هدفمند و در دسترس تعیین و با ابزار محقق ساخته هشیاری سازمانی در سال ۹۴-۱۳۹۳، اجرا شد. روایی و پایایی پرسشنامه هشیاری سازمانی، مطلوب بود. برای تحلیل متون ادبی و مصاحبه ها جهت تدوین شاخص های هشیاری در بخش کیفی، از روش کدگذاری باز استفاده شد. روش های تحلیل آماری بخش کمّی، تحلیل عاملی اکتشافی و تأییدی و برازش الگو بود. یافته ها نشان داد: هشیاری سازمانی شامل ابعاد سرعت عمل و چابکی، انعطاف پذیری، پاسخگویی، یادگیری مشروط و توسعه شناخت، اعتماد و گشاده رویی است. نتایج بیانگر ضرورت تشویق اعضا به نوآوری و خلاقیت، آموختن مهارت ها و دانش تازه، پذیرش پدیده تغییر، توجه به انعطاف پذیری، تشویق خطرپذیری، بهبود آموزش و خدمات و توجه به پیامدهای بسیار مهم ایجاد هشیاری در سازمان است.

پژوهش حاضر با هدف شناسایی نیازها و روش های توسعه حرفه ای مدیران مدارس متوسطه با استفاده از رویکرد کیفی و روش مطالعه موردی صورت گرفت. به منظورگردآوری داده ها از مصاحبه نیمه ساختار یافته استفاده شد. جامعه آماری تحقیق شامل کلیه مدیران مدارس متوسطه پسرانه شهر شیراز بود که از میان آنها تعداد 15 مدیر با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند. برای تحلیل اطلاعات بدست آمده از مصاحبه ها، از روش تحلیل محتوا و کدگذاری باز و محوری استفاده شد. نتایج بدست آمده از مصاحبه های صورت گرفته حاکی از آن بود که نیازهای توسعه حرفه ای مدیران مدارس متوسطه شامل 5 مقوله کلی رهبری آموزشی، مدیریت و رهبری سازمانی، رهبری اخلاقی، مشارکت اجتماعی و تکنولوژی و14 زیر مقوله است. همچنین دیگر نتیجه تحقیق حاکی از آن بود که روشهای ارائه توسعه حرفه ایِ مطلوب از نظر مدیران به ترتیب شامل، شرکت درکارگاه ها، سمینارها، سخنرانی ها و کنفرانس های ملّی و منطقه ای، خواندن(کتاب، مقاله، منابع آنلاین)؛ دوره های دانشگاهی، مشاوره، جلسات هم اندیشی مدیران، مربیگری، بازدید از دیگر مدارس(مشاهده) و کارآموزی بودند.