ابوالقاسم نوری

مقدمه: اخیراً توجه به فراتحلیل تحقیقاتی که درباره رابطه فرسودگی شغلی با سلامت روان است، به دلیل درک اثر منفی فرسودگی شغلی بر نیروهای کار، بین مدیران افزایش یافته است. بررسی مقدار اثر رابطه فرسودگی شغلی و ابعاد فرسودگی شغلی بر سلامت روان با استفاده از الگوی پژوهشی فراتحلیل، هدف این مطالعه است. روش: در این پژوهش، با استفاده از الگوی پژوهشی فراتحلیل، مقدار اثر رابطه فرسودگی شغلی و ابعاد فرسودگی شغلی (خستگی عاطفی و مسخ شخصیت و ناموفقیتی فردی) بر سلامت روان بررسی می شود. بدین منظور از بین ۱۶ پژوهش، ۱۰ پژوهش که ازلحاظ روش شناختی پذیرفته شده است، انتخاب و فراتحلیل درباره آن ها انجام شد. یافته ها: یافته های این پژوهش که از فهرست های ابتدایی فراتحلیل به دست آمد، عبارت است از: ۱. فرسودگی شغلی با سلامت روان رابطه زیادی دارد (514/0- =r)؛ ۲. خستگی عاطفی با سلامت روان رابطه بیش از حد متوسط دارد (445/0- =r)؛ ۳. مسخ شخصیت با سلامت روان رابطه متوسط دارد (344/0- =r)؛ ۴. ناموفقیتی فردی با سلامت روان رابطه کم تر از حد متوسط دارد (275/0- =r). بحث: یکپارچه کردن نتایج، نشان دهنده این موضوع است که فرسودگی شغلی بیشتر ارتباط معنی دار با سلامت روانی کمتر دارد.

هدف از پژوهش حاضر بررسی اثربخشی گروه درمانی به شیوه تحلیل تبادلی بر افزایش رضایت زناشویی و کاهش پرخاشگری بیماران تحت درمان نگهدارنده متادون بود. در یک پژوهش نیمه تجربی از مردان متأهل تحت درمان در سه کلینیک شهر اصفهان (براساس نمونه گیری خوشه ای)، تعداد 39نفر انتخاب شده و به صورت تصادفی در دو گروه آزمایش (19نفر) و گروه کنترل (20نفر) قرار داده شدند. گروه آزمایش 16 جلسه گروه درمانی دریافت کرده و در گروه کنترل، مداخله ای انجام نشد. ابزار استفاده شده در این پژوهش، پرسشنامه رضایت زناشویی انریچ(السون و فاورز،1989) و فهرست تجدید نظرشده علائم روانی- فرم90 سؤالی(دروگاتیس،1980) بود (به نقل ازمارنات،1384)؛ که در دو مرحله پیش آزمون و پس آزمون اجرا شد. نتایج تحلیل کوواریانس حاکی از آن بود که میانگین نمرات پرخاشگری گروه آزمایش به طور معناداری نسبت به گروه کنترل کاهش معناداری پیدا کرده است، ولی افزایش معناداری در نمرات رضایت زناشویی گروه آزمایش مشاهده نداشت. به طور کلی، گروه درمانی به شیوه تحلیل تبادلی همراه با درمان نگهدارنده متادون می تواند در افزایش کنترل پرخاشگری سوء مصرف کنندگان مواد مؤثر باشد، اما تأثیرمعناداری بر رضایت زناشویی آن ها ندارد.

این پژوهش با هدف بررسی رابطه پنج عامل بزرگ شخصیت و سبک رهبری مدیران با بهره وری خدمات آموزشی آن ها در مدارس راهنمایی و دبیرستان های شهرستان اسلام آباد غرب انجام شد. پژوهش حاضر از نوع همبستگی بود و حجم نمونه متشکل از 70 نفر از مدیران و 210 نفر از دبیران شاغل در واحدهای آموزشی مربوطه بودند که برای سنجش میزان بهره وری و سبک رهبری به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش پرسشنامه های ابعاد پنجگانه شخصیت کاستا و مک کری، توصیف سبک رهبری هالیپن و پرسشنامه تعدیل یافته بهره وری ساعتچی بود. اطلاعات حاصل از اجرای پرسشنامه ها به وسیله ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چندگانه تجزیه و تحلیل شد. نتایج تحلیل همبستگی متغیرها بیان کننده ارتباط مثبت و معنادار بین سبک رهبری ساخت دهی و بهره وری بود. همچنین نتایج تحلیل رگرسیون چند گانه نشان داد که از بین متغیرهای مورد مطالعه، بعد برون گرایی شخصیت و وظیفه شناسی بیشترین سهم را در پیش بینی بهره وری داشتند. نتایج پژوهش حاضر می تواند برای شناسایی ویژگی های شخصیتی مدیران دارای بهره وری بالا استفاده شود و از این طریق به طرح های نظام جانشینی در سازمان کمک کرد. همچنین با توجه به شرایط زمان و با اتخاذ سبک های رهبری مرتبط با بهره وری می توان ارتقای بهره وری مدیران و سازمان را موجب شد.

مقدمه: مهارت های ارتباطی از جمله مهارت های اساسی برای زندگی در عصر حاضر است. پرستاران به دلیل موقعیت شغلی خود باید مهارت کافی جهت برقراری ارتباط مناسب با همکاران و بیماران داشته باشند تا از آرامش، رضایت و سلامت بهره مند شوند. هدف این تحقیق، تعیین اثربخشی آموزش مهارت های ارتباطی بر میزان سلامت عمومی (و ابعاد آن) پرستاران بیمارستان شهید آیت اله کاشانی اصفهان بود. روش بررسی: نوع مطالعه ی این پژوهش، نیمه آزمایشی بود. جامعه ی آماری، کلیه ی پرستاران بیمارستان آیت اله کاشانی در سال 1388 (158 پرستار زن و مرد در 12 بخش) بود که از میان آن ها 20 پرستار برای شرکت در گروه آزمایشی و همچنین 20 پرستار برای شرکت در گروه شاهد به عنوان نمونه ی آماری و با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب با حجم نمونه انتخاب شدند. مداخله ی انجام شده، 8 جلسه ی آموزش مهارت های ارتباطی برای گروه آزمایشی در طی یک ماه بود. برای ارزیابی سلامت عمومی هر دو گروه، قبل و بعد از مداخله ی آموزشی (8 جلسه آموزش مهارت های ارتباطی) از پرسش نامه ی استاندارد سلامت عمومی (General Health Questionnaire یا GHQ-28) استفاده شد. ضریب پایایی این پرسش نامه از طریق Cronbach's alpha برابر 78/0 برآورد شد. تحلیل در سطح آمار توصیفی (میانگین و انحراف معیار) و استنباطی (تحلیل کوواریانس) توسط نرم افزار SPSS نسخه ی 16 انجام شد. یافته ها: آموزش مهارت های ارتباطی، میزان سلامت عمومی را 73 درصد افزایش و میزان افسردگی، اضطراب، اختلال در کارکردهای اجتماعی و جسمانی را به ترتیب 75، 72، 72 و 34 درصد کاهش داده است (01/0 > P). نتیجه گیری: با طراحی و اجرای استاندارد جلسات آموزشی و تدریس توسط مدرسین مجرب و متخصص، آموزش مهارت های ارتباطی تأثیر بسزایی در سلامت عمومی کارکنان خواهد داشت.

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه سرمایه روان شناختی در محیط کار کارکنان (خوش بینی، سرزندگی، اعتماد سازمانی و عاطفه مثبت) با شور و شوق کاری آنان در کارمندان سازمان آموزش و پرورش استان اصفهان در بهار سال 1391 بود. روش پژوهش حاضر از نظر بورگ و گال (1383) طرح علی پس از وقوع که نوعی تحقیق میدانی و از نوع رابطه ای است، بود. این تحقیق از نظر ماهیت، کاربردی و از نظر روش، پیمایشی است. جامعه آماری شامل کلیه کارمندان سازمان آموزش و پرورش اصفهان در سال 1391 و نمونه شامل 150 نفر از کارمندان که به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب گردیدند، است. برای جمع آوری داده ها از 6 پرسش نامه خوش بینی، سرزندگی، عاطفه مثبت، اعتماد سازمانی، شور کاری و شوق کاری استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از spss19 استفاده گردید. نتایج نشان داد بین خوش بینی، سرزندگی، اعتماد سازمانی و عاطفه مثبت بطور کلی (01/0≥P) با شور و شوق کاری و عاطفه مثبت آینده (05/0>P) با شوق کاری رابطه مثبت معناداری وجود دارد. نتایج تحلیل واریانس (ANOVA) نشان داد بین متغیرهای سرزندگی، اعتماد سازمانی، خوش بینی و عاطفه مثبت بطور کلی با شور و شوق کاری رابطه معناداری وجود دارد که میزان آن برای شور کاری 26/0 و برای شوق کاری 40/0 است. هم چنین نتایج رگرسیون با روش ورود (Enter) نشان داد خوش بینی و سرزندگی توان پیش بینی شور کاری و خوش بینی، اعتماد سازمانی و سرزندگی توان پیش بینی شوق کاری (01/0>P) را دارد. نکته جالب توجه آن است که همبستگی میان مجموع عوامل روان شناختی مثبت با شور و شوق کاری قوی تر از همبستگی میان تک تک اجزای تشکیل دهنده آن است و این بدان معناست که عوامل سرمایه روان شناختی در محیط کار دارای اثری هم افزاینده است. در مجموع یافته ها نشان داد متغیرهای سرمایه روان شناختی در محیط کار هم چون خوش بینی، عاطفه مثبت و سرزندگی از آن جهت که می توانند رفتارهای انگیزشی و کاری کارکنان را پیش بینی نمایند، عامل مهمی در بالا بردن عملکرد کاری و میزان شور و شوق کارکنان است. هم چنین از آن جایی که در واقع تمام روابط سازمانی بر مبنای اعتماد ایجاد می شود. افزایش اعتماد در سطح سازمان ها باعث افزایش بهبود کارها و آسایش کارکنان می گردد. هم چنین با توجه به خاصیت سرایت عاطفی توجه به سرمایه روان شناختی در محیط کار باعث افزایش شور و شوق کاری در آن ها خواهد شد.

مقدمه: نظریه ی انگیزه ی خدمت به خلق یکی از معدود نظریات انگیزشی است که به بررسی انگیزه در سازمان های دولتی و همبسته های سازمانی آن همچون عملکرد شغلی در بخش دولتی می پردازد. پژوهش های پیشین با تأکید بر تأثیر مستقیم انگیزه ی خدمت به خلق بر عملکرد، منجر به ایجاد نتایج ضد و نقیض گشته اند. در این پژوهش، استدلال شده است که تأثیر انگیزه بر عملکرد شغلی، به صورت غیر مستقیم است، متغیرهای تناسب فرد- سازمان و تناسب فرد- شغل، به عنوان متغیرهای میانجی در این رابطه مورد شناسایی قرار گرفت. روش بررسی: این مطالعه مقطعی بود و از آن جایی که شغل پرستاری یکی از بهترین مشاغلی است که می توان در آن انگیزه ی خدمت به خلق مشاهده کرد، بیمارستان های دولتی به عنوان محیط پژوهش انتخاب شد. بدین منظور تعداد 103 نفر از پرستاران زن بیمارستان های دولتی شهر اصفهان به صورت تصادفی انتخاب شدند و به پرسش نامه های انگیزه ی خدمت به خلق، تناسب فرد- سازمان، تناسب فرد- شغل و عملکرد شغلی پاسخ دادند. نتایج حاصل سپس توسط نرم افزار معادلات ساختاری AMOS (Analysis of moment structures) تحلیل شد. یافته ها: رابطه ی میان انگیزه ی خدمت به خلق هم با تناسب فرد- سازمان (371/0 = β و 01/0 > P) و هم با تناسب فرد- شغل (561/0 = β و 001/0 > P)، مثبت و معنی دار است. همچنین روابط تناسب فرد- سازمان و هم تناسب فرد- شغل نیز با عملکرد شغلی، مثبت و معنی دار است (به ترتیب: 367/0 = β و 001/0 > P و 482/0 = β و 001/0 > P). اما مطابق فرض در حضور تناسب فرد- سازمان و تناسب فرد- شغل، انگیزه ی خدمت به خلق با عملکرد رابطه ی معنی دار نداشت که تأیید کننده ی نقش میانجی این دو متغیر است. نتیجه گیری: در حالی که سازمان های خصوصی می توانند با تکیه ی بیشتر بر پاداش های مادی همچون پول، افراد را در جهت کار کردن بهتر در راستای اهداف و تأمین سود مالک برانگیزانند، سازمان های دولتی باید بیشتر بر درخواست از کارکنانشان برای کار در جهت پیشبرد اهداف جامعه و همچنین ارضای نیازهای شخصی متکی باشند تا کارآیی بالاتری را شاهد باشند.

هدف پژوهش حاضر تعیین شایستگی و ابعاد کانون ارزیابی از طریق تحلیل شغل و فراهم سازی سازگاری در قضاوت ارزیابان و همچنین تعیین رابطه پیچیدگی شغل و ابعاد کانون ارزیابی است. تعداد 200 نفر از مدیران سازمان ها و کارشناسان روانشناسی صنعتی و سازمانی در این پژوهش شرکت داشتند. پرسشنامه تحلیل سمت مدیریتی و حرفه ای (PMPQ) بر روی مدیران اجرا و زیرمقیاس پیچیدگی شغل به عنوان ابعادی که در شایستگی مدیران نقش برجسته دارند در پژوهش مدنظر قرار گرفت. سپس ارزیاب ها با استفاده از تمرین های شبیه سازی و آزمون های صنعتی فلانگان (FIT)، مدیران را در ابعاد یا شایستگی ها مورد ارزیابی قرار دادند. نتایج تحلیل عاملی اکتشافی ارزیاب ها 6 طبقه شامل 22 بعد شایستگی را نشان داد. نتایج تحلیل عاملی تاییدی نیز برای هر یک از ارزیاب ها به طور مستقل انجام شد که دلالت بر مطلوب بودن الگوی 6 عاملی داشت. همچنین رابطه بین پیچیدگی شغل در پرسشنامه تحلیل سمت مدیریتی و حرفه ای با شایستگی های به دست آمده متناظر در سطح بالا بود. این یافته ها نشان می دهد که تحلیل شغل در کانون های ارزیابی هم در جهت اعتباربخشی به یافته ها و هم در جهت تعیین ابعاد شایستگی ها اهمیت دارد. بنابراین از کانون ارزیابی و تحلیل شغل می توان در شناسایی و سنجش شایستگی های مدیریتی استفاده نمود.

با توجه به اهمیت رفتارهای مطلوب در سازمانها و نقش آن در پیشبرد اهداف و بهبود اثربخشی سازمانی، هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه رضایت شغلی و عدالت سازمانی ادراک شده با رفتار مدنی سازمانی بود. هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه رضایت شغلی و عدالت سازمانی ادراک شده با رفتار مدنی سازمانی بود. به همین منظور نمونه ای به حجم 167 نفر از کارکنان یکی از شرکت های صنعتی شهر تهران به روش تصادفی انتخاب شد و افراد به پرسشنامه های رضایت شغلی مینه سوتا (MSQ)، عدالت سازمانی ادراک شده (POJ) و رفتار مدنی سازمانی (OCB) پاسخ دادند. نتایج نشان داد که بین رضایت شغلی و عدالت سازمانی ادراک شده، و عدالت سازمانی ادراک شده و رفتار مدنی سازمانی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. نتایج مدل رگرسیونی نشان می دهد که عدالت تعاملی در تبیین رفتار مدنی سازمانی معطوف به همکاران و عدالت رویه ای و توزیعی در تبیین رفتار مدنی سازمانی معطوف به سازمان توانسته اند وارد مدل رگرسیونی شوند. مقایسه گروه ها به لحاظ متغیرهای جمعیت شناختی نشان داد که تفاوت گروه ها در متغیرهای جنسیت، بخش و وضعیت استخدامی معنادار است. بنابراین از یافته های این پژوهش نتیجه گرفته می شود که عدالت سازم انی و زیرمقی اس های آن، رفت ارمدنی سازم انی را پی ش بین ی می کنند.

مقدمه: در دنیای رقابتی امروز و روی آوردن سازمان ها به سمت خصوصی شدن، نقش مشارکت و متعهد بار آوردن کارکنان بیش از پیش ضروری بوده و در سازمان های بهداشتی، توجه به پرستاران اهمیت دو چندانی می یابد. از این رو پژوهش حاضر با هدف، تعیین رابطه ی بین حمایت سازمانی ادراک شده و فرهنگ مشارکتی با تعهد سازمانی در بین پرستاران بیمارستان های منتخب بخش خصوصی و دولتی شهر اصفهان انجام شد. روش بررسی: این مطالعه از نوع رابطه ای- مقایسه ای بود و جامعه ی آماری آن شامل پرستاران بیمارستان های دولتی و خصوصی شهر اصفهان در سال 1389 بودند. تعداد نمونه با استفاده از فرمول حجم نمونه و روش نمونه گیری تصادفی ساده، 200 نفر برآورد شد. برای جمع آوری اطلاعات از پرسش نامه ی حمایت سازمانی ادراک شده، پرسش نامه ی فرهنگ مشارکتی و پرسش نامه ی تعهد سازمانی استفاده گردید. روایی پرسش نامه ها با نظر صاحب نظران روان شناسی تأیید شد و پایایی آن ها به کمک Cronbach’s alpha به دست آمد که به ترتیب برای پرسش نامه ی حمایت سازمانی ادراک شده 91 درصد، پرسش نامه ی فرهنگ مشارکتی 84 درصد و پرسش نامه ی تعهد سازمانی 75 درصد بود. مکان انجام پژوهش در 4 بیمارستان خصوصی و 4 بیمارستان دولتی منتخب شهر اصفهان بود که پس از دریافت مجوز با مراجعه به بیمارستان ها و توزیع پرسش نامه ها در میان پرستاران، به صورت تصادفی ساده، داده های پژوهش جمع آوری گردید. سپس تحلیل داده ها در سطح توصیفی و استنباطی توسط نرم افزار SPSS نسخه ی 16 صورت گرفت. یافته ها: بین حمایت سازمانی ادراک شده و فرهنگ مشارکتی با بیشتر ابعاد تعهد در هر دو بخش خصوصی و دولتی رابطه ی مثبت و معنی دار وجود داشت (05/0 > P). همچنین نتایج حاصل از مقایسه ی میانگین ها نشان داد که بین نمرات حمایت سازمانی ادراک شده و هر سه بعد تعهد دو بخش خصوصی و دولتی تفاوت معنی دار ی وجود دارد (01/0 > P)، اما بین میانگین های فرهنگ مشارکتی دو بخش تفاوت معنی داری مشاهده نشد. نتیجه گیری: با افزایش حمایت سازمانی ادراک شده و فرهنگ مشارکتی و تعهد، می توان عملکرد و کیفیت مراقبت در بخش خصوصی را ارتقا داد.

مقدمه: وجود هم گرایی بین ارزش ها در محیط های شغلی، نقشی تعیین کننده در ایجاد برون دادهای مثبت فردی و سازمانی ایفا می کند. از آنجایی که پرستاری حرفه ای است که در شرایط سخت بیماری، خدمات ارزشمندی را به جامعه ارایه می دهد، پژوهش حاضر با هدف شناسایی هم گرایی بین ارزش های فردی و حرفه ای در پرستاران بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی اصفهان انجام گردید. روش بررسی: در این پژوهش که به صورت مقطعی انجام پذیرفت، تعداد 103 پرستار شاغل در بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی اصفهان که در سال 1389مشغول به کار بودند، به صورت طبقه ای با توجه به نسبت های حجمی انتخاب و ارزش های آن ها توسط پرسش نامه های زمینه یابی ارزش های Rokeach و مقیاس ارزش های حرفه ای پرستاری Weis و Schank مورد بررسی قرار گرفت. اعتبار و پایایی ابزارها در سطح مطلوبی (بالای 7/0) گزارش شد. داده ها با استفاده از نرم افزار آماری 16SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافته ها: بین عوامل ارزش های فردی و حرفه ای رابطه ی معنی داری وجود داشت (05/0 > P)، چنانچه پرستاران بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی اصفهان بین ارزش های مهم خود مثل هماهنگی درونی با امنیت، وفاداری با اعتماد و امنیت و یا دنیایی از صلح با صداقت، رابطه احساس می کردند. به علاوه، در اهمیت ارزش های فردی آزادی و خلاقیت، فرمان برداری و گذشت در بین زنان و مردان تفاوت معنی داری وجود داشت (05/0 > P)؛ اما در ارزش های حرفه ای، این تفاوت ها معنی دار نبود. نتیجه گیری: بین تعدادی از ارزش های فردی پرستاران و ارزش های مهم و محوری آن ها در حرفه شان هم گرایی و هم سویی وجود دارد. این نتایج در راستای پژوهش های گذشته نشان می دهد که هم گرایی ارزش های فردی و حرفه ای منجر به افزایش تناسب فرد- شغل و فرد- سازمان می شود.

این پژوهش با هدف بررسی تأثیر آموزش مهارت های ادراکی سرپرستان شیفت بر میزان رضایت و عملکرد شغلی زیردستان آنان در یکی از مجتمع های صنعتی شهر اصفهان انجام شد. جامعه پژوهش شامل 451 نفر از سرپرستان بود که از میان زیردستان آنان 30 نفر به شکل تصادفی ساده انتخاب شدند. این نمونه به طور تصادفی در 2 گروه آزمایش و کنترل قرار گرفتند. پس از اجرای پیش آزمون، سرپرستان گروه آزمایش 15 جلسه آموزش مهارت های ادراکی را دریافت کردند و گروه کنترل در لیست انتظار آموزش ها قرار گرفت. پس از گذراندن دوره آموزشی، در مرحله پس آزمون هر دو گروه ارزیابی شدند. جهت اندازه گیری متغیرهای پژوهش درمراحل پیش و پس آزمون از زیر مقیاس رضایت شغلی در پرسشنامه شناخت شغلی لی (LJCQ) و پرسشنامه ارزیابی عملکرد موجود در سازمان استفاده شد. نتایج نشان داد که آموزش مهارت های ادراکی سرپرستان، تنها رضایت شغلی زیردستان آنان را افزایش داده است (0001/0(p = ، اما در عملکرد شغلی آنها تغییری ایجاد نکرده است. نتایج این پژوهش می تواند در بهبود آموزش های سازمانی و رضایت شغلی در سازمان ها مؤثر باشد.

پژوهش حاضر به اعتباریابی و پایایی سنجی مقیاس خودساخته مدیریت اسلامی پرداخته است؛ و در ادامه نقش تعدیلی متغیر عملکرد در رابطه بین ابعاد تحلیل شغل و مدیریت اسلامی بررسی شده است. به منظور تهیه پرسشنامه مدیریت اسلامی ابتدا مخزنی 400سؤالی براساس محتوای متون دینی و اسلامی (از جمله قرآن و نهج البلاغه) تهیه گردید و پس از احراز اعتبار صوری پرسشنامه توسط اساتید، فرم نهایی به منظور اجرا تهیه شد. برای سنجش ابعاد تحلیل شغل از پرسشنامه تحلیل سمت های مدیریتی و حرفه ای استفاده شد. برای سنجش عملکرد شغلی نیز از فرم ساخته شده نوری، عریضی و لباف (1387) استفاده گردید. به منظور اجرایی کردن ابزار 143 نفر از مدیران و سرپرستان شرکت ملی گاز ایران از 5 استان تهران، اصفهان، مازندران، چهارمحال بختیاری و یزد انتخاب شدند. برای تحلیل داده ها از نرم افزار لیزرل استفاده گردید. آلفای کرونباخ به دست آمده در زیرمقیاس ها حاکی از پایایی مناسب ابزار مدیریت اسلامی است. نتایج تحلیل عاملی اکتشافی نیز چهار مقیاس و چهارده زیرمقیاس را در ابزار مدیریت اسلامی شناسایی کرده است. شاخص های تحلیل عاملی تأییدی نیز حاکی از برازش مناسب الگوی مدیریت اسلامی است. نتایج تحلیل تعدیلی نیز حاکی از حضور عملکرد به عنوان متغیر تعدیل کننده در رابطه بین ابعاد تحلیل شغل و مدیریت اسلامی بوده است. با توجه به اینکه تمام سؤالات پرسشنامه مدیریت اسلامی براساس متون معتبر دینی حاصل شده است، ابزاری مناسب در جهت سنجش ویژگی هایی از مدیریت است که در حوزه اسلامی مورد تأکید هستند.

هدف از اجرای این پژوهش، بررسی رابطه رهبری خدمتگزار با تعهد سازمانی کارکنان و مولفه های آن می باشد. جامعه ی آماری این تحقیق شامل کلیه ی کارکنان رسمی و قرار دادی سازمان بهزیستی استان اصفهان در پاییز 1389 است. روش نمونه گیری، تصادفی ساده با استفاده از جدول اعداد تصادفی و بر مبنای فهرست اسامی کارکنان انتخاب شدند. برای جمع آوری داده ها و اطلاعات مربوط به آزمون فرضیات پژوهش از دو پرسشنامه استفاده شده است: برای سنجش تعهد سازمانی از پرسشنامه سه مولفه ای آلن و همکاران(1993) که شامل سه جزء تعهد یعنی تعهد سازمانی مستمر ، هنجاری و عاطفی است، استفاده شده است. پایایی این پرسشنامه بر اساس ضریب آلفای کرونباخ 763 /0 بدست آمد. برای سنجش رهبری خدمتگزار با استفاده از پرسشنامه قلی پور و همکاران (1388) که دارای چهار مولفه ی خدمت رسانی، تواضع و فروتنی، قابلیت اعتماد و مهرورزی است، مورد استفاده قرار گرفت. برای تعیین پایایی پرسشنامه از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد که میزان آن 948 / 0 بدست آمد. نتایج مربوط به همبستگی ساده بین متغیرهای پژوهش نشان داد که : رابطه بین رهبری خدمتگزار و تعهد سازمانی کارکنان در سازمان بهزیستی استان اصفهان، معنادار است (01/0 > P). نتایج تحلیل رگرسیون همزمان نشان داد که متغیر تواضع و فروتنی بطور معناداری می تواند تعهد سازمانی را تبیین کند.

هدف از این پژوهش بررسی رابطه بین دلبستگی ایمن کودک و ابعاد رفتار مادرانه بود. 60 زوج مادر- کودک به صورت تصادفی خوشه ای از بین مادران اصفهانی که دارای حداقل یک فرزند، حداکثر 5 و حداقل 1ساله بودند انتخاب شدند. ابزار جمع آوری داده ها شامل دو پرسشنامه بود: پرسشنامه کیو ـ ست دلبستگی (آ.کیو.اس) و مقیاس درجه بندی رفتار مادرانه. برای تحلیل داده ها، روش های توصیفی، روش پروتو تایپ و تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی (به روش گام به گام) استفاده شد.و نتایج نشان دادند که دلبستگی ایمن کودک با ابعاد شور و شوق و سرزندگی و مسئولیت از ابعاد رفتار مادرانه رابطه مثبت و معنا داری دارد. هم-چنین تحلیل زیرمقیاس ها نشان داد که دلبستگی ایمن کودک با حساسیت، گرمی و لذت موجود در رفتار مادرانه رابطه مثبت و معناداری دارد.

مقدمه: هدف این پژوهش بررسی تاثیر آموزش شناختی رفتاری رفتار مادرانه بر تغییر رفتار مادرانه و دلبستگی ناایمن کودک بود. روش: روش این پژوهش شبه آزمایشی بود و در آن از طرح پیش آزمون- پس آزمون با گروه آزمایش و گواه استفاده شد. جامعه پژوهش شامل مادران ساکن شهر اصفهان بود که دارای یک فرزند حداقل 1 ساله و حد اکثر 5 ساله با سبک دلبستگی ناایمن بودند. نمونه شامل 40 زوج مادر- کودک بود که به صورت تصادفی به گروه های آزمایشی و گواه گماشته شدند. ابزار جمع آوری داده ها شامل دو پرسشنامه کیو- ست دلبستگی (آ.کیو.اس) و مقیاس درجه بندی رفتار مادرانه بود. پیش آزمون جهت سنجش رفتار مادرانه و میزان امنیت دلبستگی کودک برای هر دو گروه آزمایش و گواه اجرا شد. سپس 12 جلسه هفتگی آموزش شناختی رفتاری رفتار مادرانه برای مادران گروه آزمایش برگزار گردید. یک هفته پس از پایان جلسات، پس آزمون برای هر دو گروه اجرا شد. یافته ها: نتایج تحلیل کواریانس نشان داد که پس از آموزش شناختی رفتاری، بین نمرات ابعاد اصلی رفتار مادرانه و نمره دلبستگی ایمن گروه آزمایش و گواه تفاوت معنی داری وجود دارد و میزان رفتار مادرانه و امنیت دلبستگی کودک در گروه آزمایش افزایش داشته است. نتیجه گیری: آموزش شناختی رفتاری رفتار مادرانه بر بهبود رفتار مادرانه و افزایش نمره دلبستگی ایمن کودکان موثر بود.

هدف پژوهش تعیین رابطه بین جوِ سازمانی و وجدان کاری با عملکرد شغلی است. روش : روش پژوهش همبستگی و علی – مقایسه ای است. نمونه پژوهش شامل 132 نفر از کارکنان شرکت ذوب آهن اصفهان است که به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار پژوهش پرسشنامه جوِ سازمانی جاو و لیو(2003)، پرسشنامه پنج عامل بزرگ شخصیت کاستا و مک کرا(1992)، فهرست وارسی عملکرد وظیفه ای بیرن و همکاران(2005) و فهرست وارسی عملکرد زمینه ای کونوی(1999) است. داده ها با استفاده از روش همبستگی، رگرسیون و تحلیل مسیر تحلیل شد. یافته ها: یافته های حاصل از تحلیل مسیر نشان داد که جو همکارانه و قابلیت اتکا به طور مستقیم ولی جو نوآورانه به طور غیرمستقیم عملکرد شغلی را پیش بینی میکنند. نتیجه گیری: وجدان کاری بر عملکرد شغلی افراد اثر میگذارد. جو سازمانی مثبت نیز می تواند این تأثیر را افزایش دهد و بنابراین، سازمان ها و مدیران می توانند از طریق سنجش ویژگی های شخصیتی کارکنان خود، بویژه وجدان کاری انان، در جهت ایجاد جو مثبت سازمانی استفاده کنند.