مشاوره شغلی و سازمانی

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه سرمایه روان شناختی در محیط کار کارکنان (خوش بینی، سرزندگی، اعتماد سازمانی و عاطفه مثبت) با شور و شوق کاری آنان در کارمندان سازمان آموزش و پرورش استان اصفهان در بهار سال 1391 بود. روش پژوهش حاضر از نظر بورگ و گال (1383) طرح علی پس از وقوع که نوعی تحقیق میدانی و از نوع رابطه ای است، بود. این تحقیق از نظر ماهیت، کاربردی و از نظر روش، پیمایشی است. جامعه آماری شامل کلیه کارمندان سازمان آموزش و پرورش اصفهان در سال 1391 و نمونه شامل 150 نفر از کارمندان که به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب گردیدند، است. برای جمع آوری داده ها از 6 پرسش نامه خوش بینی، سرزندگی، عاطفه مثبت، اعتماد سازمانی، شور کاری و شوق کاری استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از spss19 استفاده گردید. نتایج نشان داد بین خوش بینی، سرزندگی، اعتماد سازمانی و عاطفه مثبت بطور کلی (01/0≥P) با شور و شوق کاری و عاطفه مثبت آینده (05/0>P) با شوق کاری رابطه مثبت معناداری وجود دارد. نتایج تحلیل واریانس (ANOVA) نشان داد بین متغیرهای سرزندگی، اعتماد سازمانی، خوش بینی و عاطفه مثبت بطور کلی با شور و شوق کاری رابطه معناداری وجود دارد که میزان آن برای شور کاری 26/0 و برای شوق کاری 40/0 است. هم چنین نتایج رگرسیون با روش ورود (Enter) نشان داد خوش بینی و سرزندگی توان پیش بینی شور کاری و خوش بینی، اعتماد سازمانی و سرزندگی توان پیش بینی شوق کاری (01/0>P) را دارد. نکته جالب توجه آن است که همبستگی میان مجموع عوامل روان شناختی مثبت با شور و شوق کاری قوی تر از همبستگی میان تک تک اجزای تشکیل دهنده آن است و این بدان معناست که عوامل سرمایه روان شناختی در محیط کار دارای اثری هم افزاینده است. در مجموع یافته ها نشان داد متغیرهای سرمایه روان شناختی در محیط کار هم چون خوش بینی، عاطفه مثبت و سرزندگی از آن جهت که می توانند رفتارهای انگیزشی و کاری کارکنان را پیش بینی نمایند، عامل مهمی در بالا بردن عملکرد کاری و میزان شور و شوق کارکنان است. هم چنین از آن جایی که در واقع تمام روابط سازمانی بر مبنای اعتماد ایجاد می شود. افزایش اعتماد در سطح سازمان ها باعث افزایش بهبود کارها و آسایش کارکنان می گردد. هم چنین با توجه به خاصیت سرایت عاطفی توجه به سرمایه روان شناختی در محیط کار باعث افزایش شور و شوق کاری در آن ها خواهد شد.

در پژوهش حاضر رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و کار تیمی در میان کارکنان دانشگاه کردستان مورد بررسی قرار گرفت. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی بود. نمونه مورد بررسی 106 نفر از کارکنان دانشگاه کردستان بودند که بر حسب جنسیت و نوع استخدام به صورت تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. به منظور گردآوری اطلاعات، از پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی و پرسشنامه کار تیمی استفاده گردید، که روائی و پایائی آن ها نیز مورد تایید قرار گرفت. در پایان، داده-های به دست آمده با روش همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چندگانه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. نتایج حاکی از ارتباط مثبت و معنی دار رفتار شهروندی سازمانی و کار تیمی در سطح 01/0 می باشد (P<0/01). در این تحقیق کار تیمی به عنوان متغیر ملاک و متغیرهای نوع دوستی، ادب و نزاکت، وجدان، جوانمردی و فضیلت مدنی به عنوان متغیرهای پیش بین وارد مدل رگرسیون شدند. نتایج بررسی نشان داد که از میان متغیرهای موجود، متغیرهای ادب و نزاکت، و وجدان به عنوان یکی از مهم ترین پیش بینی کننده-های کار تیمی در میان کارکنان دانشگاه کردستان است و بیشترین درصد تغییرات (واریانس) کار تیمی را به خود اختصاص داده است.

هدف پژوهش حاضر بررسی اثربخشی برنامه آماده-سازی شغلی به روش گروهی بر سبک های تصمیم گیری دانشجویان دختر انجام گرفت. جامعه آماری پژوهش را دانشجویان دختر دانشگاه علامه طباطبائی تشکیل دادند. روش نمونه گیری داوطلبانه بود و 11 نفر در گروه آزمایش و 11 نفر در گروه کنترل قرار گرفت. ابزار پژوهش پرسشنامه سبک تصمیم گیری براساس الگوی دینکلیج، بود. این پژوهش یک طرح نیمه تجربی بود. در این پژوهش از طرح پیش آزمون- پس آزمون با گروه کنترل استفاده شد و آزمون مورد استفاده، آزمون نسبت بود. نتایج پژوهش نشان داد برنامه آماده سازی شغلی به روش گروهی بر سبک های تصمیم گیری دانشجویان دختر در سطح 5% تاثیر معنی دار دارد. و هم چنین برنامه آماده سازی شغلی به روش گروهی در سطح 5% باعث تبدیل سبک تصمیم گیری سردرگم و وابسته به سبک تصمیم گیری با برنامه شد ولی بر سبک تصمیم گیری شهودی و خودمحور در سطح 5% نتایج معنادار به دست نیامد.

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه احساس انسجام و عزت نفس با عملکرد شغلی و نیز پیش بینی عملکرد شغلی با توجه به احساس انسجام و عز ت نفس می باشد. پژوهش حاضر توصیفی و از نوع همبستگی است و جامعه آماری آن کارکنان شرکت مهرکام پارس خراسان (N=192) است. نمونه مورد مطالعه در این پژوهش که با روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شد شامل 123 نفر می باشد و ابزار گردآوری داده ها، شامل مقیاس جدیدنظرشده احساس انسجام فلسنبرگ و پرسشنامه های عزت نفس روزنبرگ و عملکرد شغلی پاترسون و به روش SPSS است و داده ها با استفاده از نرم افزار ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه تحلیل شد. نتایج نشان داد که بین احساس انسجام و عملکرد شغلی و (0/005>p) عزت نفس و عملکرد شغلی (0/005>p) احساس انسجام و عزت نفس (0/005>p) رابطه مثبت معناداری وجود دارد و جهت همبستگی ها گویای آن است که با افزایش میزان احساس انسجام و عز ت نفس، میزان عملکرد شغلی در بین کارکنان افزایش می یابد . هم چنین این دو متغییر پیش بینی کننده های عملکرد شغلی می باشند که از این میزان سهم احساس انسجام در پیش بینی عملکرد شغلی اندکی بیشتر است.

هدف پژوهش حاضر تعیین رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد آن ها در پیش بینی میزان رضایت شغلی کارکنان شرکت مادر تخصصی فرودگاه های کشور بوده است. پژوهش حاضر از لحاظ هدف کاربردی و از حیث گردآوری داده ها توصیفی همبستگی می باشد. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل کارکنان شرکت مادر تخصصی فرودگاه های کشور در سال 1390 می باشد که حجم آن طبق آخرین آمار شرکت مادر تخصصی فرودگاه های کشور در سال مذکور مجموعاً 2000 نفر می باشد که تعداد نمونه برآورده شده با عنایت به فرمول لوی و لمشو (1981 ) برابر با 140 نفر از طریق روش نمونه گیری تصادفی ساده بوده است. در پژوهش حاضر با بهره گیری از سه پرسشنامه استاندارد، نی هوف و مورمن (1993) برای سنجش عدالت سازمانی، پودساکف و همکاران 1990، (به نقل از سبحانی نژاد، 1389) برای سنجش رفتار شهروندی سازمانی و هم چنین ویسوکی و کروم برای سنجش رضایت شغلی به بررسی سه متغییر فوق پرداخته شد. سوالات پژ وهش در دو سطح توصیفی و استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. عمده ترین نتایج پژوهش حاکی از آن بود که؛ براساس تحلیل های توصیفی و استنباطی (میانگین و انحراف استاندارد و t تک متغیره)، که متغیرهای عدالت سازمانی با میانگین 39/3، متغیر رفتار شهروندی سازمانی با میانگین 34/3 و متغیر رضایت شغلی با میانگین 29/3 در حد بالاتر از متوسط به لحاظ آماری معنادار بوده است. «r» محاسبه شده در سطح 05/0 P مبین، رابطه معنادار و مثبت بین رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد آن با رضایت شغلی و هم چنین بین عدالت سازمانی و ابعاد آن با رضایت شغلی بود. متغیر نوع دوستی 369/0 و نزاکت 363/0 و هم چنین متغیرهای عدالت مراوده ای 509/0 و عدالت رویه ای 276/0 پیش بینی کننده رضایت شغلی کارکنان شرکت فرودگاه های کشور هستند.

مدیریت دانش از راه های بهبود بخشیدن به شرایط بقاء سازمان است. زمانی به طور موفقیت آمیز در سازمان اجرا می گردد که از قبل زمینه فرهنگی مناسب با این نظام بسترسازی شده باشد. چرا که هدایت نمودن دانش موجود در سازمان یک امر انسانی است و به طور کامل مربوط به منابع انسانی می شود و تابعی از فرهنگ کارکنان سازمانی می باشد. بنابراین سازمان ها باید برای اجرای موفقیت مدیریت دانش، فرهنگ متناسب با آن را ایجاد نموده و براساس آن عمل نمایند. لذا هدف از این تحقیق بررسی رابطه فرهنگ سازمانی (مدل کویین) با امکان پذیری استقرار مدیریت دانش در شرکت انتقال گاز ایران می باشد. جامعه آماری مورد تحقیق کارکنان رسمی شرکت انتقال گاز ایران می باشد. برای گردآوری داده ها از دو پرسشنامه ""فرهنگ سازمانی"" برگرفته از کامرون و کویین و پرسشنامه ""مدیریت دانش"" برگرفته از شرون لاوسون استفاده شده است. نتیجه آزمون فرضیه اصلی این پژوهش حاکی از آن است که بین فرهنگ سازمانی و امکان پذیری استقرار مدیریت دانش رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. هم-چنین نتایج سایر فرضیات بیانگر آن است که بین همه انواع فرهنگ سازمانی (فرهنگ گروهی، فرهنگ ویژه سالاری، فرهنگ بازاری، فرهنگ سلسله مراتبی) با امکان پذیری استقرار مدیریت دانش رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون نشان می دهد که در شرکت انتقال گاز ایران از میان انواع فرهنگ سازمانی، تنها فرهنگ ویژه سالاری می تواند به عنوان یک فرهنگ پیش بین و اثرگذار بر مدیریت دانش تلقی شود.

پژوهش حاضر با هدف بررسی ویژگیهای روان سنجی آزمون تیپ های شخصیتی نه گا نه (انیگرام) انجام گردید. جامعه آماری این پژوهش متشکل از 676 نفر از زنان و مردان شاغل و غیرشاغل شهر تهران با تحصیلات بالای دیپلم و میانگین سنی 8/32 سال بودند که به دو روش نمونه گیری تصادفی و در دسترس انتخاب شدند. محاسبات نشان داد که میانگین ضرایب دشواری برای سوالات تیپ های نه گانه بین 41/0 و 55/0 است. هم چنین میانگین ضرایب تمیز سوالات برای تیپ های 9گانه بین 17/0و 38/0 بدست آمد. روایی صوری آزمون با استفاده از نظر متخصصان مورد بررسی قرار گرفت. روایی سازه آن با روش همبستگی (همگرا و و واگرا) و تحلیل عامل اکتشافی محاسبه شد. نتایج تحلیل عامل اکتشافی نشان داد که سه عامل اول 5/16% از واریانس کل شاخص را تبیین می کنند و سازگاری مناسبی را با سه سازه اصلی آزمون احساس گرایی، ادراک گرایی و عمل گرایی نشان دادند. ضرایب پایایی برای تیپ های نه گانه با روش همسانی درونی آلفای کرانباخ 67/0 تا 81/0 و باروش بازآزمایی 95/0 تا 98/0 به دست آمد. جداول نمرات هنجار T به تفکیک جنسیت و به شکل کلی ارائه شد. با توجه به هنجاریابی، استفاده از آزمون جهت سنجش شخصیت افراد جامعه و انجام امور پژوهشی و آموزش در مراکز مشاوره پیشنهاد گردید.

با توجه به اهمیت شرکت های فناوری بنیان در توسعه قابلیت های فناوری و هم چنین فرصت های شغلی امروز توجه زیادی به ایجاد توسعه و حفظ این شرکت ها شده است. شناسایی شایستگی ها و قابلیت های مدیران شرکت ها مساله ای اساسی برای سیاستمداران، مشاوران آموزشی و متولیان تربیت نیروی انسانی است. هدف اصلی پژوهش حاضر، ارائه چارچوب مفهومی الگو ی شایستگی مدیران عامل شرکت های فناوری بنیان است. برای نیل به این هدف، پژوهش در دو مرحله 1) طراحی چارچوب مفهومی پژوهش و 2) اعتبارسنجی چارچوب مفهومی دنبال شد. به این منظور با مطالعه ادبیات و مبانی نظری تحقیق، ابعاد و مولفه و شاخص های الگو مشخص شد. برای استخراج شایستگی ها الگوی شایستگی جان بریکمن مدنظر قرار گرفت. نیمرخ سازمانی و نیمرخ شخصی مدیر نیز به عنوان متغیرهای تعدیل گر و توانمندی فناورانه مدیر نیز به عنوان متغیر وابسته درنظر گرفته شد. سپس اعتبار چارچوب با استفاده از نظر خبرگان بررسی و تایید شد. جامعه آماری، خبرگان حوزه مدیریت و فناوری هستند. برای بررسی اعتبار، پرسشنامه دلفی طراحی شد. پایایی آن با استفاده از روش آلفای کرونباخ 997/0 به دست آمد و برای روایی پرسشنامه از نظرات اساتید صاحب نظر دانشگاهی استفاده شد و نیز با توزیع تعدادی پرسشنامه در جامعه آماری ابهامات آن رفع شد. پرسشنامه براساس طیف 7 درجه ای لیکرت تنظیم گردید و در یک گروه نمونه 46 نفره از خبرگان مدیریت و فناوری که به روش قضاوتی انتخاب شدند طی دو مرحله شاخص یابی شد، شاخص هایی که برحسب محاسبات آماری دارای میانگین وزنی بالاتر از 5 بودند پذیرفته شدند. با توجه به اهمیت یافتن مبحث شرکت های دانش ( فناوری) بنیان و هم چنین اهمیت شایستگی های مدیران برای موفقیت این شرکت ها، این چارچوب می تواند مورد استفاده مشاوران شغلی جهت هدایت و مشاوره مدیران این شرکت ها قرار گیرد.

هدف پژوهش حاضر بررسی مفهوم و مولفه¬های نظریه سازگاری شغلی دیویس و لافکوایست و ساخت ابزاری برای سنجش آن در بین معلمان زن منطقه 15 تهران در سال تحصیلی 1390-1389 است. در مطالعه کتابخانه¬ای ابتدا مبانی نظری و سوابق تحقیقات انجام شده در خصوص نظریه سازگاری شغلی دیویس و لافکوایست، 7 مولفه به نام¬های: ارزش پیشرفت، ارزش راحتی، ارزش پایگاه، ارزش نوع¬دوستی، ارزش ایمنی، ارزش خودمختاری و سبک سازگاری به¬عنوان مولفه¬های اصلی نظریه سازگاری شغلی در نظر گرفته شد. سپس با استفاده از مفاهیم نظریه سازگاری شغلی دیویس و لافکوایست پرسشنامه 44 سوالی برای سنجش هر یک از مولفه¬ها تهیه شد. این پرسشنامه بر روی 300 نفر از معلمان منطقه 15 که با روش نمونه¬گیری خوشه¬ای انتخاب شده بودند اجرا گردید. جهت بررسی پایایی سوالات از آلفای کرانباخ استفاده شد. پایایی پرسشنامه اولیه 44 سوالی 713/0 به¬دست آمد. سپس 8 سوالی که بار عاملی کمتر از 4/0 داشتند از مجموعه سوالات حذف شدند و ضریب پایایی پرسشنامه 36 سوالی برابر با 84/0 به¬دست آمد. برای پاسخ به این سوال که آیا پرسشنامه از روایی سازه کافی برخوردار است؛ به¬طور همزمان پرسشنامه محقق¬ساخته با پرسش¬نامه رضایت شغلی دانت بر روی یک نمونه 50 نفری اجرا شد و میزان همبستگی بین نمره آزمودنی¬ها R=0/730 در سطح معناداری P=0/001 به دست آمد؛ که نشان¬دهنده این است که پرسشنامه از روایی سازه کافی برخوردار است. برای تجزیه و تحلیل نتایج به¬دست آمده از روش¬های آمار توصیفی و آمار استنباطی استفاده شده است. کلیه محاسبات با نرم¬افزار spss18 انجام شده است. به¬منظور بررسی این سوال که آیا تفاوت معناداری در نرم¬های به-دست آمده بین گروه¬های مجرد و متاهل وجود دارد؟ بین میانگین نمره معلمان در نمره کل آزمون و دیگر مولفه¬های آن با استفاده از روش آماری t مستقل مقایسه صورت گرفت و تفاوت معناداری از لحاظ آماری بین میانگین نمره معلمان مجرد و متاهل در نمره کل پرسشنامه سازگاری شغلی مشاهده نشد.