آزاده عسکری

آزاده عسکری

مطالب

فیلتر های جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۱ تا ۸ مورد از کل ۸ مورد.
۱.

بررسی تطبیقی شخصیت و رضایت شغلی بر اساس لنگرگاه های شغلی

تعداد بازدید : ۱۱ تعداد دانلود : ۱۲
پژوهش حاضر با هدف بررسی تطبیقی شخصیت و رضایت شغلی بر اساس لنگرگاه های شغلی انجام شد و 505 نفر از سرپرستان، رؤسا و مدیران مناطق ده گانه و ستاد شرکت انتقال گاز ایران با استفاده از روش نمونه گیری غیرتصادفی و در دسترس، انتخاب و به پرسش نامه های شخصیتیِ پنج عاملی نئو، شاخص توصیفی شغل و لنگرگاه شغلی پاسخ دادند. یافته ها نشان داد بین مدیران با لنگرگاه شغلیِ غالبِ استقلال در مقایسه با لنگرگاه غالبِ شغلیِ تنوع، از نظر ویژگیِ شخصیتیِ وظیفه شناسی تفاوت معناداری وجود دارد و همینطور بین مدیران با لنگرگاه شغلی غالب استقلال در قیاس با لنگرگاه های خدمت، تنوع و مدیریت، از لحاظ رضایت شغلی تفاوت معنا داری وجود دارد. این یافته ها، اهمیت شناسایی لنگرگاه های شغلی را نشان می دهند و می توان دریافت برای نیل به رضایت شغلی و تناسب بیشتر شخصیت افراد با سازمان، باید نقش عوامل مهمی همچون لنگرگاه های شغلی را مورد دقت و توجه قرار داد.
۲.

مقایسه فشارزاهای شغلی و تمایل به ترک خدمت بر مبنای لنگرگاه های شغلی در مدیران شرکت انتقال گاز ایران

تعداد بازدید : ۹ تعداد دانلود : ۶
هدف: هدف پژوهش مقایسه فشار زاهای شغلی و تمایل به ترک خدمت بر مبنای لنگرگاه های شغلی در مدیران شرکت انتقال گاز ایران بود. روش: پژوهشی مقطعی که جامعه آماری آن متشکل از کلیه مدیران شرکت انتقال گاز است. 494 نفر از  مدیران شرکت با روش نمونه گیری خوشه ای متناسب با حجم انتخاب شده و به پرسشنامه های فشارزاهای شغلی واحد صنعتی (صفارزاده، 1377)، لنگرگاه شغلی (شاین، 1985)  و تمایل به ترک شغل (اورایل ی، چ تمن و کالدول، 1991) پاسخ دادند. یافته ها: بین افرادی که لنگرگاه غالب آنها استقلال است در مقایسه با لنگرگاه خدمت تفاوت معنی داری از نظر آماری در میزان فشارزاهای شغلی وجود دارد. به عبارت دیگر فشارزاهای شغلی در لنگرگاه استقلال بالاتر از لنگرگاه خدمت است. علاوه بر آن بین افرادی که لنگرگاه غالب آنها استقلال است در مقایسه با گروه دارای لنگرگاه غالب خدمت، تنوع و مدیریت تفاوت آماری معنی داری در میزان تمایل به ترک خدمت وجود دارد. نتیجه گیری: لنگرگاه شغلی در رضایت شغلی و تمایل به ترک خدمت مدیران نقش به سزایی دارد. پیشنهاد می شود که در سازمان ها بسترهای لازم را جهت فعالیت پویای مدیران در راستای لنگرگاه غالب آنان فراهم آورند.
۳.

ویژگی های روان سنجی پرسش نامه لنگرگاه شغلی در مدیران شرکت انتقال گاز ایران

تعداد بازدید : ۵۸ تعداد دانلود : ۷۲
مدیریت مسیر شغلی فرایندی است که مدیران از طریق آن، برنامه مسیر کاری خود را طراحی کرده و براساس آن ارزیابی می شوند. پژوهش حاضر به منظور بررسی ویژگی های روان سنجی پرسش نامه لنگرگاه شغلی بر روی مدیران شرکت ملی گاز ایران صورت پذیرفت. برای این منظور تعداد 516 نفر از مدیران مناطق ده گانه شرکت انتقال گاز در سراسر ایران که در سال های 1397 و 1398 مشغول فعالیت بودند به صورت نمونه در دسترس انتخاب شدند و این پرسش نامه را پاسخ دادند. پرسش نامه لنگرگاه شغلی توسط ادگار شاین (1985) طراحی شده است و دارای 44 گویه است. نتایج این پرسش نامه در هشت لنگرگاه استقلال و خودمختاری، چالش، خلاقیت و کارآفرینی، مدیریتی، کار و زندگی، امنیت و ثبات، خدمت و فنی- تخصصی قابل بررسی است. پس از گردآوری داده ها، برازش آماری مدل اندازه گیری داده ها با استفاده از نرم افزار لیزرل مورد بررسی قرار گرفت که از برازش خوبی برخوردار بود. ضریب آلفای کرونباخ برای کل مقیاس 89/0 و ضریب دو نیم کردن گاتمن 85/0 برآورد شده است. بر این اساس می توان گفت نسخه فارسی این پرسش نامه از روایی و پایایی مطلوبی برخوردار است و می تواند در نمونه مدیران ایرانی مورد استفاده قرار گیرد.
۴.

بررسی ویژگی های روان سنجی آزمون تفکر انتقادی در مدیران شرکت انتقال گاز ایران

تعداد بازدید : ۸۱ تعداد دانلود : ۷۹
تفکرانتقادی به افراد کمک می کند طیف وسیعی از اطلاعات را درنظر گرفته و تجزیه و تحلیل کنند. اهمیت تقویت این مهارت برای مدیران دوچندان است زیرا باعث دستیابی به موفقیت و عبور از بحران ها می شود. آزمون واتسون-گلاسر یکی از ابزارهای سنجش تفکر انتقادی است و به نوعی طراحی شده که جنبه های مهارتی و گرایشی تفکر انتقادی را باهم درآمیخته است. هدف پژوهش حاضر، بررسی شاخصه های روان سنجی این آزمون در مدیران شرکت انتقال گاز ایران است و با استفاده از روش های اعتباریابی و پایایی سنجی ویژگی های روان سنجی آن را می سنجد تا از این طریق بتوان به ابزاری مناسب برای تشخیص و سنجش تفکر انتقادی در نمونه ایرانی به ویژه در بین مدیران دست یافت. نمونه پژوهش حاضر را 472 نفر از مدیرانی تشکیل می دهند که در سال 98-1397 در طرح "تدوین شناسنامه روانشناختی مدیران شرکت انتقال گاز ایران" شرکت داشتند و به صورت الکترونیکی به 80 پرسش این آزمون پاسخ دادند. یافته های این پژوهش نمایشگر این بود که آزمون در جامعه مذکور دارای چهار بعد تفکر تحلیلی، ارزشیابی، تفسیر و پیش فرض می باشد. این در حالی است که نسخه اصلی آن دارای پنج بعد است اما تحلیل عاملی اکتشافی نشان داد که دو مؤلفه استنباط و استنتاج باید در یکدیگر ادغام شوند و این مؤلفه ی جدید تفکر تحلیلی نام گذاری شد. همچنین تحلیل عاملی تأییدی مدل با چهار مؤلفه مذکور در تمامی شاخص های برازش مدل، معنادار و مطلوب بود. با توجه به نتایج به دست آمده از این پژوهش، می توان از آزمون تفکر انتقادی واتسون- گلاسر در راستای دستیابی به هدف های پژوهشی بهره گرفت.
۵.

طراحی مدل شایستگی مدیران عمومی با رویکرد رگرسیون بهترین زیرمجموعه ها

تعداد بازدید : ۲۳۳ تعداد دانلود : ۱۹۳
یکی از رویکردهای نوین حوزه مدیریت منابع انسانی، کاربرد مفهوم شایستگی است. مدل های شایستگی عموما از شایستگی های زیادی تشکیل می گردد که این موضوع سازمان ها را در عملیاتی کردن آن با مشکلاتی روبرو می سازد. هدف پژوهش حاضر طراحی مدل شایستگی ساده و کاربردی برای مدیران عمومی است. پژوهش حاضر به روش مقطعی و با بهره گیری از نتایج 50 کانون ارزیابی در یک سازمان ایرانی انجام پذیرفت. بدین منظور 531 نفر از مدیران سازمان در یک کانون ارزیابی دو روزه شرکت کردند و توسط یک مدل شایستگی جامع و دارای ۲۴ بعد مورد ارزیابی قرار گرفتند. از بین نمرات مربوط به ۵۳۱ نفر از افراد ۵۲۱ نفر آنها به منظور مدل سازی و ۱۰ نفر باقی مانده به عنوان مجموعه آزمون و جهت اعتبار سنجی روش ارائه شده استفاده شدند. به منظور ساده سازی مدل اولیه از روش رگرسیون بهترین زیرمجموعه ها استفاده شد. یافته ها نشان داد که زمانی که مدل سازی بر اساس پنج متغیر مستقل انجام می گیرد، محدودیت مربوط به ضریب تعیین ارضا می شود. نتایج اعتبار سنجی نیز نشان می دهد مقادیر پیش بینی شده به مقادیر واقعی نزدیک هستند. میانگین مربعات خطا برابر با ۹۷/۱۱ و میانگین قدرمطلق های خطا برابر با ۹۹/۲ محاسبه می شود. لذا بر اساس نتایج می توان مدل شایستگی ساده تری که شامل 5 شایستگی مسئولیت پذیری، برقراری ارتباط موثر، کلان نگری، مذاکره و اقناع و کارآمدی رهبری را به سازمان معرفی نمود تا در فرایندهای مختلف مدیریت منابع انسانی خود مورد استفاده قرار دهند.
۶.

نقش میانجی تناسب فرد- سازمان و فرد- شغل، در رابطه ی میان انگیزه ی خدمت به خلق و عملکرد شغلی در پرستاران بیمارستان های دولتی شهر اصفهان

کلید واژه ها: انگیزه عملکرد شغلی تناسب فرد- سازمان انگیزه ی خدمت به خلق تناسب فرد- شغل

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت گروههای ویژه مدیریت بهداشت و درمان
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت منابع انسانی رفتار سازمانی
تعداد بازدید : ۱۹۳۲ تعداد دانلود : ۹۱۹
مقدمه: نظریه ی انگیزه ی خدمت به خلق یکی از معدود نظریات انگیزشی است که به بررسی انگیزه در سازمان های دولتی و همبسته های سازمانی آن همچون عملکرد شغلی در بخش دولتی می پردازد. پژوهش های پیشین با تأکید بر تأثیر مستقیم انگیزه ی خدمت به خلق بر عملکرد، منجر به ایجاد نتایج ضد و نقیض گشته اند. در این پژوهش، استدلال شده است که تأثیر انگیزه بر عملکرد شغلی، به صورت غیر مستقیم است، متغیرهای تناسب فرد- سازمان و تناسب فرد- شغل، به عنوان متغیرهای میانجی در این رابطه مورد شناسایی قرار گرفت. روش بررسی: این مطالعه مقطعی بود و از آن جایی که شغل پرستاری یکی از بهترین مشاغلی است که می توان در آن انگیزه ی خدمت به خلق مشاهده کرد، بیمارستان های دولتی به عنوان محیط پژوهش انتخاب شد. بدین منظور تعداد 103 نفر از پرستاران زن بیمارستان های دولتی شهر اصفهان به صورت تصادفی انتخاب شدند و به پرسش نامه های انگیزه ی خدمت به خلق، تناسب فرد- سازمان، تناسب فرد- شغل و عملکرد شغلی پاسخ دادند. نتایج حاصل سپس توسط نرم افزار معادلات ساختاری AMOS (Analysis of moment structures) تحلیل شد. یافته ها: رابطه ی میان انگیزه ی خدمت به خلق هم با تناسب فرد- سازمان (371/0 = β و 01/0 > P) و هم با تناسب فرد- شغل (561/0 = β و 001/0 > P)، مثبت و معنی دار است. همچنین روابط تناسب فرد- سازمان و هم تناسب فرد- شغل نیز با عملکرد شغلی، مثبت و معنی دار است (به ترتیب: 367/0 = β و 001/0 > P و 482/0 = β و 001/0 > P). اما مطابق فرض در حضور تناسب فرد- سازمان و تناسب فرد- شغل، انگیزه ی خدمت به خلق با عملکرد رابطه ی معنی دار نداشت که تأیید کننده ی نقش میانجی این دو متغیر است. نتیجه گیری: در حالی که سازمان های خصوصی می توانند با تکیه ی بیشتر بر پاداش های مادی همچون پول، افراد را در جهت کار کردن بهتر در راستای اهداف و تأمین سود مالک برانگیزانند، سازمان های دولتی باید بیشتر بر درخواست از کارکنانشان برای کار در جهت پیشبرد اهداف جامعه و همچنین ارضای نیازهای شخصی متکی باشند تا کارآیی بالاتری را شاهد باشند.
۷.

هنجاریابی پرسشنامه خزانه دلبستگی والدین و همسالان تجدید نظر شده در کودکان 9 تا 11 ساله شهر اصفهان

کلید واژه ها: سبک های دلبستگی پیوند والدینی دلبستگی والدینی دلبستگی همسالان عزت نفس کوپراسمیت

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۷۲۱ تعداد دانلود : ۸۳۹
بر اساس نظریه تکاملی-کردارشناسی دلبستگی بالبی، کودک دارای یک سیستم رفتاری دلبستگی می باشد که از نزدیکی کافی مراقبین به نوزاد ضمانت می کند تا بقای نوزاد تأمین شود. برای بررسی سبک های دلبستگی در بزرگسالی، فرم هایی بصورت خودگزارش دهی ایجاد شده است اما پرسشنامه هایی که به سنجش دلبستگی در نوجوانان بپردازند اند اندکند. هدف از این پژوهش هنجاریابی و اعتبارسنجی و همچنین پایایی سنجی پرسشنامه دلبسستگی والدینی و همسالان تجدید نظر شده بوده است که به سنجش سه زیر مقیاس اعتماد، ارتباط و بیگانگی در دو بعد همسالان با 25 سؤال و بعد والدینی با 28 سؤال می پردازد. به این جهت پرسشنامه از نسخه انگلیسی آن مورد ترجمه قرار گرفت و بر روی نمونه ای تصادفی مشتمل بر 600 نفر که شامل 300 پسر و 300 دختر پایه چهارم و پنجم که در مدارس ابتدایی ناحیه 5 اصفهان مشغول به تحصیل بودند اجرا گردید. نتایج پایایی سنجی با استفاده از ضرایب آلفا پایایی مناسبی برای زیر مقیاس های ابزار نشان داد. همچنین نتایج سنجش اعتبار همزمان پرسشنامه، همبستگی این زیر مقیاس ها با زیر مقیاس های مراقبت و حمایت افراطی والدینی از پرسشنامه پیوند والدینی را معنی دار و در جهت پیش بینی شده نشان داد. هنجارهای درصدی نیز برای زیر مقیاس های پژوهش محاسبه گردید. در مجموع، اعتبار و پایایی مناسبی برای این پرسشنامه بدست آمد که بیانگر مناسب بودن این ابزار برای مقاصد علمی و عملی می باشد.
۸.

رابطه ی بین ارزش های فردی (ابزاری و نهایی) و حرفه ای در بین پرستاران بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی اصفهان

تعداد بازدید : ۲۱۱۴ تعداد دانلود : ۸۳۷
مقدمه: وجود هم گرایی بین ارزش ها در محیط های شغلی، نقشی تعیین کننده در ایجاد برون دادهای مثبت فردی و سازمانی ایفا می کند. از آنجایی که پرستاری حرفه ای است که در شرایط سخت بیماری، خدمات ارزشمندی را به جامعه ارایه می دهد، پژوهش حاضر با هدف شناسایی هم گرایی بین ارزش های فردی و حرفه ای در پرستاران بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی اصفهان انجام گردید. روش بررسی: در این پژوهش که به صورت مقطعی انجام پذیرفت، تعداد 103 پرستار شاغل در بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی اصفهان که در سال 1389مشغول به کار بودند، به صورت طبقه ای با توجه به نسبت های حجمی انتخاب و ارزش های آن ها توسط پرسش نامه های زمینه یابی ارزش های Rokeach و مقیاس ارزش های حرفه ای پرستاری Weis و Schank مورد بررسی قرار گرفت. اعتبار و پایایی ابزارها در سطح مطلوبی (بالای 7/0) گزارش شد. داده ها با استفاده از نرم افزار آماری 16SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافته ها: بین عوامل ارزش های فردی و حرفه ای رابطه ی معنی داری وجود داشت (05/0 > P)، چنانچه پرستاران بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی اصفهان بین ارزش های مهم خود مثل هماهنگی درونی با امنیت، وفاداری با اعتماد و امنیت و یا دنیایی از صلح با صداقت، رابطه احساس می کردند. به علاوه، در اهمیت ارزش های فردی آزادی و خلاقیت، فرمان برداری و گذشت در بین زنان و مردان تفاوت معنی داری وجود داشت (05/0 > P)؛ اما در ارزش های حرفه ای، این تفاوت ها معنی دار نبود. نتیجه گیری: بین تعدادی از ارزش های فردی پرستاران و ارزش های مهم و محوری آن ها در حرفه شان هم گرایی و هم سویی وجود دارد. این نتایج در راستای پژوهش های گذشته نشان می دهد که هم گرایی ارزش های فردی و حرفه ای منجر به افزایش تناسب فرد- شغل و فرد- سازمان می شود.

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

حوزه تخصصی

زبان