هاجر براتی

مقدمه: نظریه واکنش روانی فرض می کند که افراد هنگام دریافت پیامی که آزادی آنها را مورد تهدید قرار می دهد؛ با مقاومت به آن پیام واکنش نشان می دهند. موجران، تمایل دارند خود، قیمت اجاره منزل خود را تعیین کنند. در زمان کرونا که دولت نرخ پایین تری را برای افزایش اجاره سنواتی تعیین کرد؛ موقعیت مناسبی برای سنجش این فرضیه پیش آمد. دو الگوی واکنش روانی یکی شامل تهدید به آزادی (دیلارد و شن،2005) و دیگری بدون آن (لیندسی، 20005) وجود دارد که هدف پژوهش حاضر، مقایسه آنهاست. روش: نمونه ی پژوهش شامل 395 نفر از موجران شهر اصفهان و بهارستان و سپاهان شهر بودند که به شیوه ی در دسترس انتخاب شدند و به ابزارهای پژوهش شامل مقیاس های نگرش (مورگان و میلر،2002)، قصد رفتاری (مورگان،2008)، تهدید آزادی (دیلارد و شن (۲۰۰۵)؛ لیندسی (۲۰۰۵))، واکنش روانی (دیلارد و شن،۲۰۰۵)، مقیاس ترمیم واکنشی (RRS) (کوئیک و استفنسون،2008)، ارزیابی منبع (میلر و همکاران،2007)، خشم (دیلارد و شن،2005) و شناخت منفی (دیلارد و شن، ۲۰۰۵) پاسخ دادند. برای تحلیل داده ها از مدل های معادلات ساختاری(SEM) و مدلهای نظریه سؤال-پاسخ (IRM) استفاده شده است. یافته ها: نتایج نشان داد که الگوی دیلارد و شن (۲۰۰۵) از برازش کافی برخوردار است و نسبت به الگوی لیندسی (۲۰۰۵) برازش بهتری دارد. در واقع واکنش روانی علاوه بر این که بر متغیرهای دیگر (انگیزش، نگرش و منبع ارزیابی) اثر دارد؛ خود، خشم و شناخت منفی را باز تولید می کند و در نظر گرفتن این دو مؤلفه هیجانی و شناختی ویژگی های ساختاری مدل را بهتر می کند. نتیجه گیری: توصیه می گردد، پیام رسان ها پیام را به نحوی که واکنش روانی کمتری ایجاد کند؛ تدوین و ارائه نمایند تا خشم و شناخت منفی کمتری حاصل شود.

هدف از پژوهش حاضر بررسی نقش هوش موفقیت و همدلی عاطفی بر رضایت از زندگی زناشویی با در نظر گرفتن نقش تعدیل گر سن بود که در افراد متأهل ساکن شهر قم در اردیبهشت ماه سال 1397 انجام شد. روش: پژوهش حاضر از نوع همبستگی بوده و تعداد حجم نمونه ۱۶۵ نفر با روش در دسترس انتخاب شده که به پرسشنامه های رضایت زناشویی اینریچ (1989)، مقیاس همدلی عاطفی مهرابی ان و اپس تین (1972) و مقیاس هوش موفقیت گریگورنکو و استرنبرگ (2002) پاسخ دادند. یافته ها: نتایج نشان داد که هوش موفقیت با رضایت زناشویی رابطه مثبت و معنادار داشت و از میان ابعاد هوش موفقیت تنها هوش عملی با رضایت زناشویی رابطه مثبت و معنادار داشت. بحث و نتیجه گیری: نتایج تحلیل رگرسیون نیز نشان داد هوش موفقیت قابلیت پیش بینی رضایت زناشویی را دارد. همچنین سن در رابطه بین هوش و رضایت نقش تعدیل گر ندارد. به این معنا که هوش موفقیت در هر سنی پیش بینی کننده رضایت زناشویی هست.

بسیاری از افراد در سازمان ها، باورهای مثبتی در مورد نقش رایانه در سیستم منابع انسانی مانند رعایت انصاف در گزینش و مصاحبه ها، دارند. چنین باورهایی به زمینه هایی مانند ارزیابی در کانون ارزیابی نیز گسترش یافته است. با این وجود ارزیابی در کانون ارزیابی از رویه ای چندمرحله ای ایجاد می شود که با محو شدن این رویه در ارزیابی با رایانه، ممکن است ضعیف تر گردد. هدف پژوهش حاضر مقایسه ارزیابی رایانه ای با الگوی سنتی شامل شش مرحله ارزیابی گروهی است. دو مطالعه مجزا از دو نمونه از مدیران (200 N1= و 147 N2=) سازمان های(خصوصی و دولتی) اصفهان گزارش شده است که به روش نمونه گیری در دسترس، انتخاب شده بودند. ابزارهای پژوهش عبارت بودند از پرسشنامة ارزیابی عملکرد 360 درجه، ابزار رایانه ای و ابزار انتخاب اجباری و ارزیابان به دو دسته خبره و تازه کار تقسیم شده بودند. نتایج نشان داد که الگوی کامل ارزیاب انسانی، بر الگوی رایانه ای برتری دارد و شاخص های پایایی و اعتبار آن نیز بهتر است. با توجه به نتایج و نیز اهمیت و کاربرد بالای کانون های ارزیابی، استفاده از ارزیاب های انسانی به جای ارزیابی رایانه ای توصیه می شود. ممکن است بهتر باشد نقش رایانه را، به جای ارزیابی، به استفاده در تمرین ها عوض کنیم. واژگان کلیدی: کانون ارزیابی ، الگوی کامل، الگوی رایانه ای.

مقدمه: در بین پژوهشگران در مورد ماهیت نگرشی یا انگیزشی تعهد سازمانی توافقی وجود ندارد. این پژوهش برای بررسی یک مدل نگرشی از تعهد سازمانی انجام شده است که مبنای آن مدل نگرشی ایگلی و چایکن (1993) است. روش: نمونه ی پژوهش شامل 256 نفر از دانشجویان دانشکده ی روان شناسی دانشگاه اصفهان بود که به صورت داوطلب انتخاب شدند. متغیرهای کنترل یعنی عادت، پیامد فایده گرا، پیامد هنجاری و پیامد هویت خود از طریق ویگنت بررسی گردیدند و متغیرهای دیگر یعنی نگرش به هدف، نگرش در جهت رفتار و قصد رفتار از طریق سؤال سنجیده شدند. برای تحلیل آماری یافته ها از رویکرد معادلات ساختاری، برآورد تعمیم یافته (GEE) و نرم افزار R استفاده گردید. یافته ها: از سه مدل هم ارز معرفی شده که شاخص های برازش یکسانی داشتند، تنها یک مدل تأیید شد. نتایج نشان داد که این فرضیه که نگرش در جهت رفتار دزدی، بین نگرش به هدف (تعهد عاطفی) و قصد دزدی متغیر میانجی است، رد شد و به جای آن مدل اصلاح شده که قصد با تعهد عاطفی جایگزین شده و متغیرهای عادت، پیامد فایده گرا، پیامد هنجاری و پیامد هویت خود، نقش کنترل را ایفا می کنند؛ تأیید شد. نتیجه گیری: بر اساس یافته ها مشخص شد که تعهد سازمانی یک متغیر نگرشی است که متغیر ملاک برای نگرش در جهت رفتار از طریق قصد است. مدل پیشنهادی ایگلی و چایکن (1993) مورد بازنگری قرار گرفته و تعهد به هدف به عنوان متغیر ملاک جایگزین شد. به مدیران و سازمان ها پیشنهاد می شود در جامعه پذیر کردن کارکنان در رفتارهای مطلوب سازمان، اهتمام جدی به خرج دهند.

کارراهه به صورت مجموعه ای از مشاغل تعریف می شود که یک فرد در طی مسیر زندگی در پیش می گیرد. خشنودی شاغل از کارراهه پیامدهای مثبت بسیاری مانند عملکرد و تعهد بالاتر به همراه دارد. به نظر می رسد که رفتارهای توانمندساز رهبر مانند مشارکت دادن زیردستان در تصمیم گیری و واگذاری استقلال کاری و نیز غنی سازی شغل منجر به خشنود شدن شاغل از کارراهه می گردد. با توجه به اهمیت پیامدهای خشنودی کارراهه برای سازمان ها، پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه رفتار توانمندساز رهبر و غنی سازی شغل با خشنودی از کارراهه انجام گرفت. انگیزش درونی نیز به عنوان متغیر واسطه ای در نظر گرفته شد. نمونه پژوهش شامل 438 نفر از کارکنان شرکت پلی اکریل ایران بودند که به ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه های خشنودی از کارراهه (CSQ)، غنی سازی شغل (JEQ)، رفتار توانمندساز رهبر (LEQ) و انگیزش درونی (IMQ) پاسخ دادند. نتایج نشان داد که انگیزش درونی در رابطه بین رفتار توانمندساز رهبر با خشنودی از کارراهه و نیز رابطه غنی سازی شغل با خشنودی از کارراهه نقش واسطه پاره ای را ایفا می کند. بر اساس این نتایج، لازم است که سازمان ها مشاغل کارکنان را غنی سازند. هم چنین رهبران و سرپرستان مشارکت کارکنان در تصمیم ها را افزایش دهند و به کارکنان استقلال بیشتری دهند. این رفتار از طریق توانمند ساختن کارکنان، انگیزش درونی آنها را افزایش می دهد و در نهایت خشنودی از کارراهه بیشتر می شود.

رفتارهای شهروندی سازمانی، دسته ای از رفتارهای محیط کار هستند که به صورت خودجوش انجام می شوند و جزء تکالیف رسمی شغل نیستند. به نظر می رسد این رفتارها در شرایط تغییر کاربرد دارند و برخی عوامل می توانند این رفتارها را متأثر سازند. ازاین رو هدف پژوهش حاضر، بررسی الگوی متغیرهای مؤثر بر رفتارهای شهروندی سازمانی تغییرمدار از طریق متغیر میانجی واکنش به تغییر در کارکنان مجتمع پتروشیمی بندر امام بوده است. نمونه پژوهش شامل ۳۸۳ نفر از کارکنان این شرکت بود که به صورت تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. سپس به ابزارهای پژوهش پاسخ دادند. برای تحلیل داده ها از تحلیل مسیر در نرم افزارAmos و تحلیل میانجی به روش بوت استراپ استفاده شد. نتایج نشان داد که واکنش به تغییر میانجی بین اثربخشی ادراک شده تغییر، عاملیت و خط مشی سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی تغییرمدار است. برای استفاده از مزایای رفتار شهروندی سازمانی تغییرمدار لازم است مدیران و سازمان ها کارکنان را عامل تغییر سازند، خط مشی ها را انعطاف پذیر کنند و تغییر را اثربخش جلوه دهند.

تغییرات سازمان ها، به سرعت در حال وقوع هستند و آنچه یک تغییر را موفق می سازد، آمادگی سازمان برای تغییر است. اگر آمادگی اولیه برای تغییر وجود نداشته باشد، تغییر در مراحل بعدی نیز با شکست مواجه می شود. آمادگی برای تغییر درجه ای است که اعضای یک سازمان تغییر را ارزشمند می دانند و به اثربخشی آن اطمینان دارند؛ این آمادگی تحت تأثیر عوامل روان شناختی و سازمانی است. در پژوهش حاضر اثر عوامل روان شناختی سلسله مراتب نیازها و نگرش نسبت به کار و عوامل سازمانی عدالت توزیعی و ویژگی های کار بر تعهد به تغییر و آمادگی برای تغییر موردبررسی قرار گرفته است. نمونه پژوهش شامل ۵۰۴ نفر از کارکنان «پالایشگاه نفت اصفهان» است که به طور تصادفی طبقه ای انتخاب شدند و به ابزارهای پژوهش پاسخ دادند. برای تحلیل داده ها از «تحلیل مسیر» و «آزمون بوت استراب» استفاده شد. نتایج نشان داد در الگوی تحلیل مسیر متغیرهای خودشکوفایی، عدالت، نگرش نسبت به کار و ویژگی های کار متغیرهای واسطه ای هستند. تغییرات باید با توجه به سطح نیاز کارکنان و نوع نگرش آنان اعمال شوند. عدالت  توزیعی برای موفقیت تغییر توصیه می شود.

موفقیت تغییر، به حضور زمینه مناسب برای آن بستگی دارد زیرا زمینه و ویژگی های سازمان، آن را برای تغییر آماده می کند و تعهد به تغییر را می سازد. از این رو هدف پژوهش حاضر، تعیین عوامل زمینه ای و سازمانی موثر بر واکنش به تغییر و پیامدهای آن و همچنین بررسی متغیرهای میانجی موثر بر این رابطه در کارکنان پتروشیمی بندر امام بوده است. نمونه پژوهش شامل 383 نفر از کارکنان این شرکت بود که به صورت تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. سپس به ابزارهای پژوهش پاسخ دادند. برای تحلیل داده ها از تحلیل مسیر و تحلیل میانجی استفاده شد. نتایج نشان داد که عدالت اطلاعاتی(42/0=β)، جونوآورانه (34/0=β) و خط مشی سازمانی(31/0=β)، اثربخشی تغییر را پیش بینی می کنند و اثربخشی تغییر (80/0=β) نیز واکنش به تغییر را پیش بینی می کند و نقش میانجی دارد. همچنین واکنش به تغییر، حمایت از تغییر(89/0=β)، و مقاومت در برابر تغییر (30/0- =β)را پیش بینی می نماید. با توجه به یافته ها، سازمان ها باید تغییر را اثربخش معرفی نموده و از این طریق واکنش مثبت به تغییر را افزایش دهند تا حمایت بیشتر و مقاومت کمتر در زمینه تغییر حاصل شود.

از آن جا که نیروی انسانی یکی از مهم ترین عوامل اثربخشی و کارآیی تغییرات است، شناخت عوامل موثر بر عملکرد و واکنش کارکنان از جمله آمادگی آنان برای تغییر و تعهدشان به تغییرات حایز اهمیت است. از این رو هدف پژوهش حاضر، تعیین متغیرهای روان شناختی و فردی اثرگذار بر واکنش کارکنان پتروشیمی بندر امام به تغییر سازمانی بوده است. نمونه پژوهش شامل 383 نفر از کارکنان این شرکت بود که به صورت تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. سپس به ابزارهای پژوهش پاسخ دادند. برای تحلیل داده ها از تحلیل عاملی و تحلیل مسیر در نرم افزار Amuse استفاده شد. نتایج نشان داد که جایگاه مهار(19/0=β)، شخصیت پنج عاملی(32/0=β) و عاملیت(62/0=β)، اثربخشی تغییر را پیش بینی می کنند و عاملیت(24/0=β)و اثربخشی تغییر(80/0=β) نیز واکنش به تغییر را پیش بینی می کنند. همچنین واکنش به تغییر، حمایت از تغییر(89/0=β)، رفتارهای شهروندی سازمانی تغییر مدار(44/0=β) و مقاومت در برابر تغییر (30/0- =β)را پیش بینی می نماید. با توجه به یافته ها، سازمان ها باید تغییر را اثربخش معرفی نموده و از این طریق واکنش مثبت به تغییر را افزایش دهند تا حمایت و رفتارهای شهروندی تغییر مدار بیشتر و مقاومت کمتر در زمینه تغییر حاصل شود.

هدف: هدف پژوهش حاضر تعیین نقش تعمق در تکالیف در رابطه با استقلال و رشد مهارت ها در محیط کار بود. روش: روش پژوهش از نوع همبستگی و جامعه آماری کلیه کارکنان شرکت تولید و توزیع برق شمال و جنوب اصفهان و نیروگاه شهید منتظری اصفهان در مجموع 4200 نفر بود که از بین آن ها به روش تصادفی 324 نفر به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شد. ابزارهای پژوهش شامل سوال های کنترل ادراک شده از شاخص ویژگی های شغلی سیمز، اسزیلاگی و کلر (1976)، پرسشنامه های مشارکت در تصمیم گیری نوتلراز، وت و آینارسن (2010)، پرسشنامه به کارگیری مهارت ها در محیط کار نوتلراز، وت و آینارسن (2010) و تمرین تعمق در تکالیف بود. به کمک تحلیل مسیر نقش میانجی گر تعمق در تکالیف و از طریق روش بوت استراپ اثر غیرمستقیم بررسی شد. یافته ها: تحلیل داده ها نشان داد که تعمق در تکالیف در رابطه بین مشارکت در تصمیم گیری و کنترل ادراک شده با رشد مهارت ها در محیط کار، نقش میانجی دارد. نتیجه گیری: بر اساس این یافته ها به مدیران و مسئولان سازمان ها توصیه می شود به منظور به کارگیری بیشتر مهارت های کارکنان شان، از طریق مشارکت در تصمیم گیری و واگذاری اختیار به آن ها بر استقلال شغلی کارکنان بیفزایند.

هر فرد شاغلی مسیر شغلی را طی می کند که کارراهه نامیده می شود. برنامه-ریزی و مدیریت این کارراهه به شیوه ای مناسب منجر به خشنودی از آن می-شود. برخی ویژگی های فردی و شغلی می تواند بر خشنودی از کارراهه موثر باشد. پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه دو ویژگی فردی یعنی هوش هیجانی و شخصیت کنش ور و یک ویژگی شغلی یعنی غنی سازی شغل با خشنودی از کارراهه انجام گرفت. هم چنین اثرات مستقیم و غیرمستقیم این متغیرها بر خشنودی از کارراهه بررسی شد. نمونه پژوهش شامل 515 نفر از کارکنان سه شرکت پالایش و پخش فرآورده های نفتی بودند که به ابزارهای پژوهش شامل مقیاس خشنودی از کارراهه (CSS)، مقیاس غنی سازی شغل (JES)، مقیاس هوش هیجانی (EIS) و مقیاس شخصیت کنش ور (PPS) پاسخ دادند. نتایج نشان داد که هوش هیجانی، شخصیت کنش ور و غنی سازی شغل بر خشنودی از کارراهه اثر مستقیم دارند. با این حال پژوهش حاضر نتوانست اثرات غیرمستقیم را تایید کند. شاید به این دلیل که کارکنان شغل خود را از نظر غنی سازی در سطح پایین تشخیص داده بودند. در پژوهش حاضر پیشنهاداتی به پژوهشگران آتی در جهت طراحی یک مدل واسطه ای، و هم چنین توصیه هایی به سازمان ها و مدیران در جهت افزایش خشنودی از کارراهه کارکنان ارایه می شود.

تعهد یکی از مهم ترین متغیرهای مربوط به کار است که بر سایر رفتارها و نگرش های شغلی تاثیر دارد. هدف این پژوهش بررسی رابطه سازه های تعهد مربوط به کار با بازنشستگی داوطلبانه و تمایل به ترک شغل در یک شرکت صنعتی با استفاده از دو نمونه از مدیران بود. روش پژوهش از نوع همبستگی است. نمونه اول شامل 136 مدیر سطح بالا و نمونه دوم شامل 347 مدیر سطح میانی بود که به صورت تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. شرکت کنندگان در هر دو گروه نمونه به ابزارهای پژوهش که عبارت بودند از: پرسش نامه چهار سوالی تمایل به ترک شغل و تمایل به بازنشستگی عریضی و گل پرور (1387)، پرسش نامه تعهد سازمانی بالفور و وکسلر (1996)، مقیاس مرکزیت کار پالی و همکاران (1994)، مقیاس تعهد حرفه ای آرانیا و همکاران (1981) و پرسش نامه های دلبستگی شغلی و دلبستگی به کار کانونگو (1982) پاسخ دادند. یافته ها نشان داد که مرکزیت کار در هر دو گروه نمونه رابطه بیشتری با تمایل به بازنشستگی دارد. تعهد پیوستگی و تعهد همانندسازی شده نیز در هر دو گروه نمونه، رابطه بیشتری با تمایل به ترک شغل دارند. هم چنین سطح مدیریت (بالا یا میانی) در روابط بین سازه های تعهد مربوط به کار با تمایل به ترک شغل و تمایل به بازنشستگی تفاوتی ایجاد نمی کند. نتایج نشان داد سازمان ها و مدیران می توانند با افزایش سازه های تعهد مربوط به کار از بازنشستگی داوطلبانه و تمایل به ترک شغل کارکنان خود بکاهند.

عملکرد شغلی هنگامی مطلوب است که مهارت های شاغل با ابعاد تعریف شده برای نقش در شغل که پهنای نقش نامیده می شود، تناسب داشته باشد. پژوهش حاضر به بررسی این تناسب و هم چنین رابطه متغیرهای عملکرد مدیران درکانون ارزیابی، توانایی های شناختی و خودپیروی با عملکرد شغلی با توجه به نقش واسطه ای پهنای نقش پرداخته است. نمونه پژوهش را 139 نفر از مدیران سازمان های دولتی و خصوصی اصفهان تشکیل دادند که در تمرین های شبیه سازی عملکرد در کانون ارزیابی شرکت کردند. برای جمع آوری داده ها از اطلاعات حاصل از فرم گسترش-یافته پرسشنامه تحلیل سمت حرفه ای (PMPQ)، مجموعه آزمون های استعداد عمومی (GATB)، پرسشنامه ویژگی های شغل (JCI) و ارزیابی-های عملکرد سازمانی استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد که عملکرد مدیران درکانون ارزیابی، توانایی های شناختی و خودپیروی می توانند عملکرد شغلی را پیش بینی کنند و پهنای نقش در این رابطه، نقش واسطه-ای ایفا می کند. بر اساس یافته های پژوهش حاضر پیشنهاد می شود که خودپیروی مشاغل مدیریتی افزایش یابد. هم چنین در صورتی که داوطلبان دارای توانایی شناختی، برای مشاغل مدیریتی از طریق کانون ارزیابی گزینش شوند، عملکردشان بیشینه می شود.

مقدمه و هدف: پژوهش ها نشان می دهد که فقدان تعهد به تغییر یکی از مهمترین عوامل ایجاد ناکارآمدی تغییرات است. تعهد به تغییر نیرویی است که منجر به درگیرشدن فرد در فرایندهای لازم برای موفقیت تغییر می شود. در پژوهش حاضر مدل تحلیل مسیر بین حمایت سازمانی، حمایت سرپرست از تغییر، اعتماد به سرپرست، عدالت، عاطفه مثبت و تعهد به تغییر بررسی شده است. روش و ابزار: این پژوهش توصیفی و از نوع رابطه ای است. نمونه پژوهش شامل ۴۶۳ نفر از کارکنان شرکت پالایش و پخش اصفهان بودند که به طور تصادفی طبقه ای انتخاب شده اند و به ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه های حمایت سازمانی و سرپرستی ادراک شده، اعتماد، عدالت تعاملی و رویه ای، عاطفه مثبت و تعهد به تغییرپاسخ دادند. برای تحلیل داده ها از روش های آمار توصیفی، تحلیل مسیر و تحلیل بوت استراب استفاده شد. یافته ها: تحلیل بوت استراب نشان داد که حمایت سرپرست از تغییر، عدالت رویه ای و عدالت تعاملی متغیرهای واسطه ای بین اعتماد ، حمایت سازمانی و تعهد هنجاری به تغییر هستند. نتیجه گیری: بر اساس یافته ها مدیران و سازمان ها به افزایش اعتماد، حمایت، عاطفه مثبت و عدالت برای ایجاد تعهد به تغییر توصیه شدند.

پژوهش حاضر به بررسی رابطه ی شخصیت فرد و فرهنگ سازمانی بر برازش فرد با سازمان، جذابیت سازمانی و احتمال انتخاب سازمان از سوی متقاضیان استخدام پرداخته است. داده ها از یک نمونه ی 310 نفری از23000 نفر از متقاضیان استخدام در شرکت ملی گاز ایران، که به صورت تصادفی ساده انتخاب شده بودند جمع آوری شد. شرکت کنندگان به ابزارهای پژوهش یعنی پرسش نامه ی پنج عاملی شخصیت (کاستا و مک کرا، 1992)، نیم رخ فرهنگ سازمانی (اوریلی و همکاران،1991) و پرسش نامه های برازش فردسازمان (اسمیتر و همکاران،1993) و جذابیت سازمانی (اسمیتر و همکاران،1993) پاسخ دادند. نتایج حاصل از تحلیل داده ها به وسیله ی تحلیل همبستگی نشان داد که هر کدام از ویژگی های شخصیتی مانند برون گرایی با ترجیح برخی از ارزش های فرهنگ سازمانی مانند سلطه جویی، جهت گیری گروهی و حمایت گری رابطه ای معنادار دارند و همچنین بین برازش عینی و برازش درک شده ی فرد با سازمان و جذابیت سازمانی رابطه ای مثبت وجود دارد

رفتار کارکنان در سازمان باید در جهت تولید باشد. اما گاه این رفتارها نه­تنها در مسیر تولید نیست؛ بلکه، در فرایند تولید نیز اختلال ایجاد می­کند. با این وجود، برخی عوامل مانند جوّ سازمانی مناسب و وجود عدالت سازمانی مانع رفتارهای مخرب می­شود. هدف از پژوهش حاضر بررسی تأثیر عدالت سازمانی و جوّ سازمانی بر رفتارهای ضد تولید در کارکنان یکی از سازمان­های شهر اصفهان است. نمونة پژوهش شامل 132 نفر از کارکنان این سازمان بود که به روش تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزارهای این پژوهش پرسشنامه­های عدالت سازمانی و جوّ سازمانی و فهرست وارسی رفتار ضد تولید است. نتایج نشان داد که رفتار ضد تولید نسبت به سازمان با جوّ سازمانی نوآورانه، جوّ سازمانی همکارانه، عدالت توزیعی و عدالت رویه­ای رابطة منفی دارد و رفتار ضد تولید نسبت به فرد با جوّ سازمانی همکارانه و عدالت رویه­ای رابطة منفی دارد. همچنین، جوّ نوآورانه، جوّ همکارانه و عدالت رویه­ای تأثیر مستقیم، و عدالت توزیعی تأثیر غیرمستقیم بر رفتارهای ضد تولید دارد. بر اساس یافته­ها، سازمان­ها می­توانند با تشویق نوآوری و همکاری و نیز توسعة رویه­ها و توزیع­های عادلانه از رفتارهای مخرب و ضد تولید کارکنان جلوگیری کنند.

پژوهش حاضر قصد بررسی رابطه بین خطرپذیری با عواطف منفی و اثر ویژگی شخصیتی گشودگی نسبت به احساسات بر این رابطه را داشت. نوع پژوهش شبه آزمایشی بود. به منظور دستیابی به اهداف پژوهش نمونه ای 200 نفری از دانشجویان دانشگاه اصفهان که به صورت تصادفی ساده انتخاب شده بودند، به دو پرسشنامه خطرپذیری شخصی(ضریب اعتبار برابر76/0) و گشودگی نسبت به احساسات(OF) (ضریب اعتبار برابر71/0) پاسخ دادند. سپس این افراد به صورت تصادفی به دو گروه مساوی گمارده شدند و در یک گروه عاطفه منفی القا شد. داده ها با استفاده از آزمون t و ضریب همبستگی تحلیل شد. یافته ها نشان داد که میزان خطرپذیری در میان افراد دارای عاطفه منفی بالا و همچنین در افراد دارای گشودگی پایین نسبت به احساسات بیشتر است. همچنین در OF پایین، هرچه عاطفه منفی بیشتر باشد، خطرپذیری نیز بیشتر است. یافته ها در تبیین رفتار خطرپذیری کاربرد دارد.

برای اولین بار هرزکویتچ و مایر (2002) دریافتند که تعهد به تغییر ساختاری مشابه تعهد سازمانی دارد و حتی زیر مقیاس های آنها نیز یکسان است. با توجه به یک الگوی پرنفوذ دیگر از تعهد یعنی الگوی بالفور و وکسلر، هدف پژوهشگران بررسی این موضوع بود که آیا ترکیب دو الگوی بالفور وکسلر و هرزکویتچ مایر می تواند توسط کانون کنترل کارکنان یک شرکت صنعتی در شهر اصفهان پیش بینی شود. 263 نفر از کارکنان یک شرکت نیمه خصوصی در مطالعه حاضر شرکت کردند. بر اساس مقیاس تعهد سازمانی بالفور و وکسلر(1996) مقیاس تعهد به تغییر ساخته و اعتبار همزمان آن با مقیاس تعهد به تغییر هرزکویتچ و مایر(2002) بررسی شد. همچنین مقیاس جایگاه مهار راتر(1996)برای سنجش این متغیر به کار رفت. نتایج اعتبار مقیاس تعهد به تغییر را تایید کرد و نشان داد که کانون کنترل به طور معنی داری تعهد به تغییر شرکت کنندگان را پیش بینی می کند. شرکت کنندگانی که کانون کنترل درونی داشتند؛ تعهد هویت مدار ، تعهدپیوستگی و تعهد هنجاری بیشتری به تغییر نشان دادند، در حالی که شرکت کنندگان با کانون کنترل بیرونی؛ تعهد مبادله ای بیشتری به تغییر سازمانی داشتند. بر اساس یافته ها، مدیران باید تلاش کنند تعهد به تغییر افراد دارای کانون کنترل درونی و بیرونی را با استفاده از روش های مختلف از قبیل مشارکت یا پاداش و تنبیه بهبود بخشند.