منابع انسانی

پژوهش حاضر با هدف شناسایی عوامل مؤثر بر توسعه تربیت بدنی و ورزش دانش آموزی در استان های کشور بود که به صورت مطالعه موردی در این پژوهش استان خراسان رضوی در نظر گرفته شده بود. این پژوهش به لحاظ هدف از نوع پژوهش های کاربردی و به لحاظ ماهیت از نوع پژوهش های اکتشافی می باشد که به همین دلیل از روش سیستماتیک نظریه داده بنیاد و رویکرد گلیزری استفاده شد. از بین جامعه آماری پژوهش 12 نفر به صورت هدفمند به عنوان نمونه در بخش مصاحبه در نظر گرفته شدند؛ همچنین، محققان از مطالعات کتابخانه ای به عنوان منبع تکمیلی ابزار مصاحبه استفاده کردند. ده عامل موثر در توسعه ورزش در مدارس شامل عوامل مرتبط با نیروی انسانی، پیاده سازی ورزش همگانی و قهرمانی در مدارس، اقتصادی مالی، امکانات و زیرساخت های ورزشی، مدیریتی، آموزش پژوهش، فرهنگی اجتماعی، قوانین و مقررات، تبلیغات و رسانه و تکنولوژی و فناوری اطلاعات به عنوان عوامل مؤثر در توسعه ورزش دانش آموزی استان خراسان رضوی شناسایی شدند. برمبنای نتایج برای توسعه و ترویج تربیت بدنی و ورزش در مدارس باید به تعلیم و تربیت معلمان تربیت بدنی و ورزش در دانشگاه ها، برگزاری دوره های دانش افزایی برای معلمان ورزش، فراهم کردن زیرساخت های ورزشی در مدارس با همکاری خیرین و نهادهای مرتبط، برگزاری مستمر اردوها و رویدادهای ورزشی، ایجاد پایگاه های استعدادیابی در مدارس، برگزاری همایش ها و کنفرانس های علمی با محوریت ورزشی دانش آموزی، تهیه محتوای ورزشی به روز و کاربردی برای دانش آموزان، استفاده از نرم افزارهای آموزشی و استعدایابی ورزشی در مدارس و نظارت دائم از فعالیت های معلمان ورزش توجه کرد.

جهت گیری نام برند، نشان دهنده میزان تمرکز استراتژی بازاریابی و فعالیت های یک شرکت بر روی نام تجاری است. این مطالعه به بررسی و شناسایی مؤلفه های مؤثر بر بهبود عملکرد برند با تأکید بر نقش مدیریت استراتژیک منابع انسانی و جهت گیری کارآفرینانه در شرکت های کوچک و متوسط می پردازد. ابتدا، مؤلفه های پژوهش در بهبود عملکرد برند، مدیریت استراتژیک منابع انسانی و جهت گیری کارآفرینانه از طریق ادبیات و مصاحبه نیمه ساختاریافته که با 9 نفر از خبرگان بازاریابی و اساتید دانشگاه که به شیوه گلوله برفی انتخاب شده بودند، شناسایی شد. مصاحبه ها با سه روش کدگذاری باز، محوری و انتخابی، کدگذاری شدند و 21 مؤلفه شناسایی شد. از روش ساختاری- تفسیری برای ایجاد ارتباط بین مؤلفه های پژوهش استفاده شد. در نهایت خروجی نهایی ISM به عنوان ورودی تحلیل میک مک فازی برای شناسایی موقعیت مؤلفه ها استفاده شد. نتایج نشان می دهد مدل تفسیری- ساختاری مطالعه در هفت سطح قابل ارائه است که اصلی ترین آن اندازه شرکت، نوآوری باز، کارآفرینی و دانش می باشد. همچنین تحلیل میک مک نشان داد بهبود عملکرد برند در شرکت های کوچک و متوسط، سیستمی ناپایدار است.

سازمان های دولتی و خصوصی، برای توسعه، رشد و پایداری در عرصه رقابتی امروز به مدیریت راهبردی منابع انسانی و نوآوری سازمانی نیاز دارند تا در قالب آن بتوانند پاسخگوی نیازها و خواسته های مشتریان خود باشند. به علت وجود تحولات اخیر در دانشگاه ها، بررسی ارتباط میان مدیریت راهبردی منابع انسانی، عملکرد نوآوری و قابلیت نوآوری بیش از پیش اهمیت می یابد. هدف اصلی از انجام این پژوهش بررسی تأثیر مدیریت راهبردی منابع انسانی بر عملکرد نوآوری با نقش میانجی قابلیت نوآوری در دانشگاه هوایی شهید ستاری است. پژوهش حاضر از لحاظ روش، توصیفی و از نوع پیمایشی بوده و روایی محتوایی پرسشنامه ها با استفاده از نظرات خبرگان این رشته و نظر اساتید محترم تأیید شد، پایایی پرسشنامه نیز بر روی نمونه 30 نفری با استفاده از آلفای کرونباخ با مقدار ضریب 907/0 تأیید شد. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان در دانشگاه هوایی شهید ستاری به تعداد 350 نفر بوده که با استفاده از فرمول جامعه محدود کوکران، از این میان، 183 نفر به عنوان نمونه آماری با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. به منظور تحلیل داده ها، از روش تحلیل عاملی تأییدی و تحلیل مسیر با استفاده از رویکرد معادلات ساختاری توسط نرم افزار SPLS و آزمون کلموگروف و اسمیرنف انجام شد. لازم به ذکر است که مقدار شاخص برازش برابر 637/0 شده است. یافته ها حاکی از آن است که مدیریت راهبردی منابع انسانی بر عملکرد نوآوری از طریق نقش میانجی قابلیت نوآوری؛ مدیریت راهبردی منابع انسانی بر قابلیت نوآوری؛ مدیریت راهبردی منابع انسانی بر عملکرد نوآوری، و قابلیت نوآوری بر عملکرد نوآوری تأثیر مثبت و معناداری دارد. در نهایت پیشنهاد شد مدیریت منابع انسانی در سیاست گذاری ها و اقدامات خود، جانب احتیاط را کنار گذاشته و انجام ابتکارات متهورانه نظیر جذب مبتنی بر شایستگی، جبران خدمات نوآورانه و تشویق، مدیریت عملکرد نتیجه محور و توانمندسازی سرمایه های انسانی را سرلوحه ی کار خود قرار دهد به نحوی که زمینه برای خلاقیت و نوآوری فراهم شود و به برنامه های توسعه قابلیت های نوآوری به منظور توسعه خدمات نوین و ارائه برنامه هایی به منظور ایجاد دانش جدید بر اساس دانش موجود توجه نمایند.

فرایندهای منابع انسانی در سازمان ذاتاً هیجانی می باشند و می توانند منشأ بروز هیجانات کارکردی و غیرکارکردی مختلفی بوده به گونه ای که اهداف و اثربخشی هریک از فرایندهای منابع انسانی را تحت تأثیر قرار دهد. در این مقاله با مرور سیستماتیک ادبیات به روش فراترکیب، به تبیین یک چارچوب مفهومی جهت مدیریت هیجانات در هریک از فرایندهای منابع انسانی پرداخته شده است. در چارچوب مفهومی ارایه شده، با انتخاب و تحلیل 66 مقاله منتخب، 349 کد اولیه شناسایی و در قالب 7 مقوله اصلی شامل حالت، موقعیت(علت)، پیامد، کارکرد، راهکار و زمینه و آثار مدیریت هیجانات در فرایندهای منابع انسانی سازمان، تبیین گردید. با تحلیل مضمون کدهای اولیه، مجموعاً 55 مضمون اصلی شناسایی شد، که 28 مضمون مربوط به راهکارهای مدیریت هیجانات در قالب چهار فرایند جذب و استخدام، آموزش و توانمندسازی، مدیریت عملکرد و جبران خدمات ارایه گردید. همچنین 8 مضمون به عنوان علت، 3 مضمون به عنوان پیامد، 3 مضمون به عنوان کارکرد و 9 مضمون به عنوان متغیرهای زمینه ای مؤثر بر اثربخشی راهکارها، شناسایی و در مجموع مهمترین آثار مدیریت هیجانات در فرایندهای منابع انسانی، بهبود نگرش، بهبود احساس و بهبود رفتار کارکنان و همچنین ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان تبیین گردید.

پژوهش حاضر با هدف ارائه مدل مدیریت سرمایه انسانی جهت دستیابی به نظام اداری مطلوب در دانشگاه آزاد اسلامی زاهدان انجام گرفت. روش پژوهش به صورت آمیخته اکتشافی است که در بخش کیفی با روش داده بنیاد و در بخش کمی به صورت توصیفی پیمایشی انجام گرفت. جامعه آماری شامل اساتید ، مدیران و معاونان ، دانش آموختگان و مطلعین در ارتباط با مدیریت سرمایه انسانی و نظام اداری می باشد که در بخش کیفی تعداد 12 نفر به صورت هدفمند و در بخش کمی تعداد 100 نفر به صورت در دسترس به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کیفی مصاحبه نیمه ساختاریافته و در بخش کمی پرسشنامه پژوهشگر بود. داده های گردآوری شده در بخش کیفی با روش تحلیل داده بنیاد و در قالب سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی و در بخش کمی با آزمون فریدمن و آزمون تی تک نمونه ای انجام گرفت. یافته های تحقیق نشان داد که عوامل ساختاری، فرایند مدیریت منابع انسانی، توان داخلی و مهارت های مدیران به عنوان شرایط علّی و محیط خارجی، محیط داخلی و محیط حمایتی به عنوان شرایط زمینه ای مدیریت سرمایه انسانی را تحت تاثیر قرار می دهند و منابع سازمانی، رفتار کارکنان و عوامل فرابخشی در این فرایند به عنوان مداخله گر عمل می کند. راهبردهای شناسایی شده در قالب راهبردهای خرد و کلان بود و پیامدهای حاصل از مدل در سه سطح پیامدهای فردی، سازمانی و اجتماعی ارائه گردید. براساس نتایج تحقیق و اولویت های مفاهیم تحقیق، پیشنهادهایی به منظور بکارگیری نتایج تحقیق ارائه گردید.

هدف: امروزه، سازمان ها جهت موفقیت و دستیابی به پایداری عملکرد مالی در شرایط رقابت جهانی نیاز به اجرای استراتژی نوآوری پشتیبانی شده توسط منابع انسانی ذی صلاح و فرآیندهای داخلی مناسب دارند؛ بنابراین،، پژوهش حاضر به بررسی نقش استراتژی نوآوری در شرکت های تولیدی فعال استان یزد در عملکرد مالی از طریق متغیرهای میانجی منابع انسانی و فرآیندهای داخلی می پردازد. روش شناسی پژوهش: روش پژوهش حاضر از حیث هدف، کاربردی و از لحاظ ماهیت و نحوه گردآوری اطلاعات، توصیفی - پیمایشی است. جامعه آماری این پژوهش متشکل از مدیران مالی و سرپرستان ارشد حسابداری واحدهای تولیدی استان یزد بوده و برای انتخاب نمونه نیز از روش نمونه گیری در دسترس بهره گرفته شده است. در مجموع، تعداد 100 پرسشنامه قابل قبول جمع آوری و مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت. روایی محتوایی پرسشنامه ها باتوجه به نظرات خبرگان و روایی سازه با استفاده از ابزار تحلیل عاملی تاییدی و پایایی نیز به وسیله ضریب آلفای کرونباخ تایید گردید. تجزیه وتحلیل داده ها با به کارگیری تکنیک معادلات ساختاری و با استفاده از نرم افزارهای spss 21 و smart pls 3 انجام شده است. یافته ها: یافته های پژوهش نشان می دهد، استراتژی نوآوری تاثیر معنا داری بر منابع انسانی و فرآیندهای داخلی دارد؛ ولی تاثیر آن بر عملکرد مالی معنا دار نیست. از طرفی تاثیر فرآیندهای داخلی بر عملکرد مالی نیز معنا دار بوده ولی منابع انسانی بر عملکرد مالی تاثیر معناداری نداشته است. همچنین، نتایج حاکی از این است که استراتژی نوآوری از طریق منابع انسانی بر عملکرد مالی تاثیر نمی گذارد ولی از طریق فرآیندهای داخلی توانسته بر عملکرد مالی موثر واقع شود. اصالت / ارزش افزوده علمی: امروزه، تغییرات عمده ایجاد شده در فضای کسب وکار توام با رقابت، نقش مدیران را در مدیریت صنایع به منظور بهبود عملکرد سازمان برجسته ساخته است. به لحاظ نظری نیز نظریه اقتضایی با تبیین نقش طراحی سازمان از رابطه نوآوری و عملکرد حمایت می کند. بدیهی است نقش قابلیت منابع انسانی و فرآیند داخلی نیز دراین رابطه می تواند موثر باشد؛ لذا باتوجه به شکاف تحقیقاتی موجود در مطالعات پیشین، پژوهش حاضر به بررسی رابطه استراتژی نوآوری و عملکرد مالی با نقش میانجی منابع انسانی و فرآیند داخلی در سطح واحدهای صنعتی استان یزد به عنوان یکی از قطب های صنعتی کشور پرداخته است.

رشد و توسعه بر اساس سند چشم انداز حاکمیتی، شامل تدوین راهبردها، سیاست ها، خط مشی گذاری و برنامه های اجرایی بلندمدت شکل می گیرد. رشد به مفهوم تحول کمی و توسعه به مفهوم تحول کیفی و پایدار، با ایجاد تغییر محتوایی همه جانبه در ابعاد اقتصادی، سیاسی، فرهنگی، اجتماعی و جمعیت (انسان ها) است. در سند چشم انداز توسعه کشور رسیدن به توسعه یافتگی، متناسب با مقتضیات فرهنگی، جغرافیایی و تاریخی خود و متکی بر اصول اخلاقی، ارزش های اسلامی، ملی و انقلابی تأکید گردیده است. برای تحقق چنین چشم اندازی باید به مدیریت منابع انسانی بعنوان مولد رشد و توسعه، توجه ویژه داشت که سرمایه ملی بوده و مهم ترین نقش و تأثیرگذاری را در دستیابی جامعه به اهداف راهبردی اش دارند. فرایند رشد و توسعه بایستی بر اساس ارزشهای دینی، اجتماعی، تاریخی، ملی، ارزش افزوده ایجاد شده با روحیه جهادی و ایثارگری و فرهنگ متاثر از ان در سطح نیازهای ملی کشور تبیین و الگو سازی کرد. در این پژوهش از روش شناسی کیفی تئوری زمینه ای استفاده شده که مبتنی بر متن، مصاحبه و استفاده از تجارب گروه های نخبگان و مرجع در روش تحقیق هست. در این تحقیق بیش از هفتاد مؤلفه تأثیرگذار در فرایند مدیریت منابع انسانی با روحیه جهادی و ایثارگری احصاء و بر اساس معانی، مفاهیم، مؤلفه ها و فرایندهای ساختاری رشد و توسعه به هفت سطح دسته بندی و عوامل اصلی تأثیرگذار تبیین گردید و با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ پایایی یا قابل اعتماد بودن آن ها ارزیابی و مورد تأیید واقع شد که عبارت اند از؛ سیاست گذاری، اصلاح ساختار، دانش افزایی، تغییر نگرش، اصلاح رفتار، اصلاح فرهنگ، سبک مدیریت نوین. با استفاده از مفاهیم مدیریتی و فرایند توسعه یافتگی و بهره مندی از دیدگاه نخبگان الگو و فرایند چرخه ساختاری عوامل اصلی تأثیرگذار بر رشد و توسعه متأثر از روحیه جهادی و ایثارگری پیشنهاد گردید.

امروزه مدیران، به ویژه مدیران منابع انسانی به عنوان شاخص ترین هدایت کنندگان برنامه های توسعه شناخته می شوند و در صورتی می توانند این امر را به شیوه ای مطلوب اجرایی نمایند که از روحیه یادگیری و برنامه ای مدون برای طی مسیر تعالی فردی برخوردار باشند. این پژوهش با هدف ارائه الگوی برنامه توسعه فردی مدیران منابع انسانی صنعت بانکداری و تبیین اجزا و مؤلفه های برنامه توسعه و روابط میان آن ها صورت پذیرفته است. با ورود به قرن بیست و یکم، از نیروی انسانی به عنوان شریک استراتژیک و باارزش ترین سرمایه سازمان یاد می شود. هدف از انجام این تحقیق بررسی نقش شریک استراتژیک بر روی مزیت رقابتی و عملکرد سازمانی در میان سازمان ها بوده و تحقیق حاضر از نوع توصیفی و مروری است. واژه های منابع انسانی، شریک استراتژیک، مزیت رقابتی، عملکرد سازمانی، صنعت بانکداری ایران در پایگاه های اسکوپوس، پروکوئست، الزویر، اسپرینگر، امرالد و گوگل اسکولار جست وجو شدند. نتایج این مطالعه نشان داد که مدیر ارشد منابع انسانی بر مزیت عملکرد سازمانی از طریق مزیت رقابتی پایدار در صنعت بانکداری ممکن است تأثیر داشته باشد.

پویندگی، بالندگی و جوانی جمعیّت یک کشور به عنوان یک فرصت و امتیاز، همواره مورد توجه سیاست گذاران و پژوهشگران بوده است و پیداست که «توانمندسازی جمعیّت در سن کار»، از اهمّ سیاست های عاقلانه ای است که می تواند افق رشد و پیشرفت را در پیش روی یک کشور را بگشاید. پرداختن به سیاست های افزایش نرخ باروری و افزایش جمعیت در جهت حفظ سیمای جوان کشور، نزدیک یک دهه است که در کشور ایران، رایج و عمومی شده است و اهمیت این سیاست، قابل کتمان و انکار نیست. اما چیزی که نباید در این دوره از آن غفلت کرد، فرصت پنجره ی جمعیت نگاری است. نیروی جوان و در سن کار، اگر اتلاف شود و کشور نتواند رشد اقتصادی را رقم بزند و از سوی دیگر، همراه بشود با کاهش نرخ باروری، افق فاجعه باری پیش روی کشور قرار خواهد گرفت. در این پژوهش، با استفاده از روش آینده پژوهانه ی طراحی سناریو، چهار سناریوی مختلف نسبت دو عدم قطعیت اغتنام فرصت پنجره ی جمعیت نگاری برای رشد اقتصادی و پویایی نرخ باروری و رشد جمعیت، شناسایی و معرفی شده (چهار سناریوی «زاینده آباد»، «نازاآباد»، «زاینده ویران» و «نازاویران») و پیشنهادهایی برای وقوع سناریوی مطلوب، ارائه شده است.

در جهان امروز، فنّاوری اطلاعات به عنوان مهمترین رکن توسعه جوامع بشری محسوب شده و روز به روز برشتاب حرکت جوامع از دوران صنعتی به عصر اطلاعات افزوده می شود. مطالعات انجام شده درباره برنامه های توسعه اغلب کشورها، نش انگر محوری بودن نقش فنّاوری اطلاعات دراینگونه برنامه هاست و در این میان توسعه منابع انسانی متخصص به عنوان مهمترین عامل برای نیل به چنین هدفی محسوب می شود. در مقاله حاضر نتیجه طرح پژوهشی نیازسنجی منابع انسانی متخصص کشور در عرصه مهندسی فنّاوری اطلاعات مورد توجه قرار می گیرد؛ به همین دلیل ابتدا با ارائه تعریفی ازفنّاوری اطلاعات و نیروی کار آن، به بررسی روشهای پیش بینی منابع انسانی اشاره می شود و سپس با انتخاب یکی از روشهای یاد شده و با ترازیابی کشورهای مشابه ایران با توجه به شاخصهای مختلف اقتصادی و اجتماعی، مدلی برای پیش بینی نیروی انسانی متخصص در زمینه های مهندسی مرتبط با فنّاوری اطلاعات در ایران ارائه می گردد. در پایان با مقایسه نتایج حاصل از این مدلسازی با نتایج کشورهای تراز به نقاط ضعف و قوت آن اشاره می شود. نتایج این تحقیق از آن حکایت دارد که سالیانه حدود پنج هزار نیروی انسانی متخصص باید در رشته های برق، الکترونیک، کامپیوتر و مخابرات در مقاطع تحصیلی مختلف تربیت و به بازار کار کشور عرضه گردد. با احتساب رشته های جدیدی همچون دولت الکترونیکی، تجارت الکترونیکی، جامعه شناسی و فنّاوری اطلاعات،  یادگیری الکترونیکی و نظایر آن که بتازگی مورد توجه نظام آموزش عالی در کشورها قرار گرفته است، در برنامه چهارم توسعه کشور تربیت نیرویی حدود سی تا چهل هزار نفر در رشته های مرتبط با فنّاوری اطلاعات و در مقاطع مختلف آموزش عالی ضروری به نظر می رسد. همچنین براساس نتایج حاصل از تحقیق لازم است برای حصول اطلاعات دقیق تر برای برنامه ریزی هر دو سال یک بار روند پیش بینی با اطلاعات جدید تکرار شود.

با توجه به خلأ موجود الگویی جامع در سازمان های کشور و به تبع آن وزارت ورزش و جوانان به منظور استفاده از استعدادها و توان مجموعه منابع انسانی موجود و برنامه ریزی برای تحقق رسیدن به آن ها نیاز به بررسی و پژوهش است. لذا، هدف از این پژوهش، شناسایی حلقه های علی و معلولی مدیریت استعداد در وزارت ورزش و جوانان بر اساس پویایی سیستم بود. بدین منظور با استفاده از روش اکتشافی، داده های کیفی لازم از طریق مصاحبه گردآوری شدند و برای تحلیل بر پایه رویکرد سیستمی و برهم کنش های بین مؤلفه ها و زیرسیستم های مدیریت استعداد مورد استفاده قرار گرفتند. مشارکت کنندگان پژوهش مدیران و اساتید خبره و متخصص در حوزه مدیریت استعداد بودند که 12 نفر از آن ها به صورت هدفمند به عنوان نمونه انتخاب شدند. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار ونسیم صورت گرفت. نتایج این پژوهش نشان می دهد که سیستم مدیریت استعداد دارای زیرسیستم های اصلی شناسایی، جذب، توسعه و حفظ استعدادها می باشد. درواقع این چهار زیرسیستم تحت سیاست گذاری های سیستم مدیریت استعداد قرار دارند؛ به عبارت دیگر، سیاست های بخش مدیریت استعداد به عنوان درونداد این زیرسیستم ها عمل می کند. همچنین، حلقه های علی و معلولی به دست آمده از زیرسیستم های چندگانه مدیریت استعداد، متغیرهای اثرگذار و نحوه تعاملات آن ها بر روی یکدیگر را ترسیم و به عنوان مبنایی جهت راهکار ارائه می دهد.

پژوهش حاضر با هدف ارائه مدل توانمندسازی منابع انسانی بر مبنای فناوری اطلاعات و ارتباطات در ادارات کل ورزش و جوانان کشور طراحی و اجرا گردید. پژوهش حاضر از نوع پژوهش های آمیخته بود که به صورت کیفی-کمی اجرا گردید. جامعه آماری در بخش کیفی شامل خبرگان آگاه به موضوع پژوهش بود. جامعه آماری پژوهش حاضر در بخش کمی شامل کلیه کارکنان بخش فناوری اطلاعات، کارکنان ارشد، مدیران و معاونان ادارات کل ورزش و جوانان کشور بودند که تعداد آنان حدود 640 نفر بود. بر اساس جدول حجم نمونه مورگان، تعداد 242 نفر به عنوان نمونه مشخص گردیدند. ابزار پژوهش حاضر شامل مصاحبه نیمه ساختاریافته و پرسشنامه محقق ساخته بود. به منظور تحلیل یافته های پژوهش حاضر از کدگذاری باز، محوری و انتخابی و همچنین استفاده از روش معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزارهای پی ال اس استفاده گردید. نتایج حاصل از مدل اندازه گیری حاکی از تأثیر غیرمعنادار زیرساخت فناوری بر توانمندسازی بود. نتایج پژوهش همچنین نشان داد که محیط فناورانه بر توانمندسازی تأثیرمعناداری ندارد. نتایج حاصل از مدل اندازه گیری حاکی از تأثیر  غیر معنادار در نظام های اطلاعاتی بر توانمندسازی بود. نتایج حاصل از مدل اندازه گیری حاکی از تأثیر غیر معنادار فناوری اطلاعات و ارتباطات بر توانمندسازی بود.

هدف پژوهش حاضر مطالعه ی ابعاد توانمندی نیروی انسانی در یکی از سازمان های مورد مطالعه ی کشور می باشد. روش پژوهش، توصیفی از نوع پیمایشی و جامعه ی آماری شامل کلیه ی مدیران و کارکنان مورد مطالعه در سال 89-88 بوده اند، که تعداد 220 نفر نمونه از بین کلیه ی مدیران و کارکنان، با بهره گیری از روش نمونه گیری طبقه ای تصادفی انتخاب شده اند. ابزار اندازه گیری، پرسشنامه ی محقق ساخته بر اساس مدل بنیاد توانمندسازی منابع انسانی ایران بوده که پایایی آن 94/0 و روایی آن 90/0 به دست آمده است. عمده ترین یافته های پژوهش عبارتند از: الف) میزان توانمندسازی نیروی انسانی در سازمان مورد مطالعه بر اساس معیارها و ابعاد مدل بنیاد توانمندسازی منابع انسانی ایران (رهبری، خط مشی و استراتژی، فرایند های توانمندسازی، ترغیب و تشویق، مشارکت، خلاقیت و نوآوری و نتایج کلیدی عملکرد) پایین تر از حد متوسط بوده است. ب) بین وضعیت موجود و مطلوب توانمندسازی نیروی انسانی بر اساس بعد رهبری مدل بنیاد توانمندسازی منابع انسانی ایران در سازمان دولتی مورد مطالعه تفاوت وجود داشته است. ج) بین وضعیت موجود و مطلوب توانمندسازی نیروی انسانی بر اساس بعد یادگیری مدل بنیاد توانمندسازی منابع انسانی ایران در سازمان دولتی مورد مطالعه تفاوت وجود دارد.  

مقدمه: امروزه اثربخشی سازمان به طور مستقیم تحت تأثیر کیفیت منابع انسانی آن تعریف می شود. در این میان یکی از مسائل چالش برانگیز سازمان ها در حوزه ی منابع انسانی به ویژه در بخش سلامت، مخاطرات حوزه مدیریت منابع انسانی است. پژوهش حاضر باهدف ارائه مدل تعاملی و فرایندی و ترسیم ارتباطات ساختاری مخاطرات منابع انسانی در بخش سلامت انجام شده است. روش ها: پژوهش حاضر از نوع کاربردی بود که با روش ترکیبی انجام شد. مشارکت کنندگان در پژوهش 19 نفر از مدیران و کارشناسان منابع انسانی مراکز درمانی شهرهای کاشان، آران و بیدگل بودند که با روش نمونه گیری غیرتصادفی مبتنی بر معیار انتخاب شدند. در این مطالعه از روش مدل سازی ساختاری-تفسیری برای ساختاربندی و ترسیم روابط تعاملی 14 خطر اصلی حوزه منابع انسانی در بخش سلامت استفاده شد. یافته ها: 14 خطر در حوزه منابع انسانی در بخش سلامت، شناسایی و با استفاده از روش مدل سازی ساختاری-تفسیری در چهار سطح طبقه بندی شد. به گونه ای که مخاطرات «دیدگاه مبتنی بر نقش غیرراهبردی واحد منابع انسانی»، «دیدگاه مبتنی بر عملکرد غیر اثربخش واحد منابع انسانی» و «خطر سیستم انتخاب و استخدام» در سطح چهارم و مخاطرات «مالی» و «رفتاری» در سطح اول قرار گرفت. نتیجه گیری: شناخت مخاطرات کلیدی منابع انسانی و روابط علی بین آن ها به مدیران کمک می کند که با هزینه کمتر بتواند در جهت کاهش سایر مخاطرات، ایجاد سیاست های یکپارچه، تصمیمات راهبردی و بهبود سیستم جذب در به کارگیری نیروی انسانی تلاش نمایند.

درآمد پایدار شهری یکی از مهم ترین چالش های پیش روی مدیران شهری است؛ ولی با افزایش نیاز به خدمات عمومی در شهرها و محدودیت های مالیِ به وجودآمده این چالش روزبه روز بیشتر می شود. همچنین امروزه گردشگری شهری یکی از ارکان اصلی و محرک اقتصادی بسیاری از شهرهاست که نقش مهمی در اشتغال، درآم د و حفاظ ت زیرس اخت ه ا و خ دمات عمومی شهری برعهده دارد. هدف از تحقیق حاضر بررسی تأثیر مدیران شهری است که به منزله عامل انسانی می تواند بر کسب درآمد پایدار گردشگری، با درنظرگرفتن متغیر میانجی برند شهری، اثرگذار باشد. جامعه آماری در این پژوهش را مدیران شهرداری در دو سطح عالی و عملیاتی، اعضای شورای شهر و مسئولان اداره میراث مرتبط با بخش گردشگری در شهرستان های بخش مرکزی استان مازندران تشکیل می دهند. نمونه گیری به روش خوشه ای انجام شده است. ابزار گردآوری در این پژوهش پرسش نامه است. برای بررسی روایی پرسش نامه از روایی محتوایی، تحلیل عاملی، روایی همگرایی و افتراقی استفاده شده است. مقدار آلفای کرونباخ بیش از70 /۰ به دست آمد. برای تعیین درجه تناسب مدل مفهومی از روش مدل سازی معادلات ساختاری استفاده شده است. یافته ها نشان می دهد که روابط مثبت ومعنی داری بین متغیرهای مدل وجود دارد. همچنین نقش میانجی گری برند شهری نیز تأیید شده و مدل مذکور از برازش مناسبی برخوردار است.

مهاجرت منابع انسانی یکی از عوامل مهم موثر بر توسعه کشورها است که بیانگر اهمیت شناسایی عوامل موثر بر مهاجرت است. در کنار عوامل موثر بر مهاجرت، تعیین روابط و سطح بندی این عوامل بر اساس میزان تاثیرگذاری و نوع تاثیرگذاری نیز از پرسش های مهم در این زمینه است. بنابراین هدف این پژوهش شناسایی علل مؤثر بر مهاجرت نیروی انسانی و تعیین نحوه تعامل بین آنها است. پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر نوع تحقیق، ترکیبی (کمی-کیفی) می باشد. ابتدا عوامل موثر با بررسی ادبیات، تحلیل محتوا، و تحلیل تم پژوهش های مرتبط، استخراج گردید. در مرحله بعد با استفاده از تکنیک مدل سازی ساختاری تفسیری (ISM) و بر اساس نظرات خبرگان دانشگاهی و اجرایی، روابط بین عوامل مختلف تعیین و تحلیل شد. ابزار گردآوری داده جدول ماتریسی محقق ساخته و واحد تحلیل نیز مضمون مستخرج از پیشینه است. بر اساس نتایج پژوهش با مرور سیستماتیک پیشینه نظری و عملی80 عامل اثرگذار شناسایی شدند که در 18 دسته اصلی قرار گرفتند. در نهایت تحلیل روابط متغییرها منجر به استخراج یک مدل شش سطحی شد. شرایط محیطی و اقلیمی، سطح توسعه اقتصادی، جهانی شدن و ارزش های جهان وطنی، توسعه فرهنگی، کیفیت حکمرانی، سطح رفاه و امکانات معیشتی با قرارگیری در سطح پنجم و ششم هستند که به عنوان مهم ترین عوامل محسوب می شوند. همچنین پس از تحلیل MICMAC متغیرها در سه گروه متغیرهای مستقل یا کلیدی، ارتباطی و وابسته قرار گرفتند و هیچ متغیری در گروه متغیرهای خودگردان قرار نگرفت که نشان دهنده بهم پیوستگی و تعامل ایجادکننده مفهوم مهاجرت است.

یکی از مسائل حساس و مهم در سازمان ها جذب و به کارگیری نیروی انسانی است. عدم به کارگیری نیروهای نخبه که خروج  و به تبع مهاجرت نخبگان علمی را در پی دارد، در کشورهای در حال توسعه مانند ایران به تعبیری هدررفت سرمایه به شمار می آید. از آنجا که نیروهای انسانی، به خصوص نیروهای نخبه، سرمایه ای منحصر به فردند، قابل کپی برداری نیستند و عاملی برای رقابت پذیری در سازمان ها به شمار می آیند، در این پژوهش به مسئله عدم جذب و به کارگیری نخبگان در کشور پرداخته شد. هدف از این پژوهش جلوگیری از خروج نخبگان با  ارائه مدلی برای جذب و به کارگیری این طبقه در نظام اداری ایران است. روش پژوهش کیفی است و اعتباریابی عوامل با استفاده از دلفی فازی انجام شده است. نتیجه پژوهش نشان داد با اعتباریابی 25 عامل تأییدشده، مدل جذب نخبگان در نظام اداری ایران با هدف کسب ترکیب بهینه دو دسته از عوامل ویژگی های سازمان و ویژگی های نخبگان طراحی شد. 

زمینه: توانمندسازی از دیدگاه های مختلف مورد توجه قرار گرفته است. یکی از مهم ترین دیدگاه ها، توانمندسازی روانشناختی می باشد. آموزش مبتنی بر علوم اعصاب به مطالعه ویژگی های مرتبط با توانمندسازی روانشناختی کارکنان کمک می کند تا در کنار تدوین و توسعه سازمانی و فرهنگ سازمان، ویژگی های روانشناختی کارکنان از منظر دیگری بررسی شوند. علوم اعصاب تربیتی می تواند در پاسخگویی به سؤالاتی که مطالعات فعلی علوم سازمانی قادر به حل آن ها نیست، کارگشا باشد. شناسایی شاخص های مؤثر بر طراحی آموزش توانمندسازی روانشناختی منابع انسانی در مطالعات پیشین کمتر مورد بررسی قرار گرفته است. هدف: این پژوهش با هدف بررسی، شناسایی و به کارگیری شاخص های علوم اعصاب تربیتی در آموزش توانمندسازی روانشناختی منابع انسانی انجام شده است. روش: پژوهش حاضر بر اساس یک طرح آمیخته (با رویکرد کیفی و کمی) انجام شد. بخش کیفی شامل تحلیل محتوای استقرایی و بخش کمی نیز دربرگیرنده اعتباریابی درونی از نظر متخصصان علوم اعصاب به روش پیمایش پرسشنامه ای بود. جامعه آماری در بخش کیفی شامل اسناد و منابع مکتوب و الکترونیکی از سال 1380 تا 1401 و در بخش کمی، متخصصان حوزه علوم اعصاب تربیتی و یادگیری و متخصصان تکنولوژی آموزشی داخل کشور بودند. نمونه آماری برای تعیین شاخص های علوم اعصاب تربیتی تعداد 7 کتاب و 18 مقاله بود که به صورت هدفمند انتخاب و مورد تحلیل قرار گرفتند. نمونه بخش کمی شامل تعداد 19 نفر از خبرگان بودند که به روش نمونه گیری هدفمند از نوع در دسترس، انتخاب شدند که از این تعداد 10 نفر به پرسشنامه پاسخ دادند. جمع آوری داده ها در بخش کیفی با تحلیل محتوا از اسناد و بخش کمی با استفاده از پرسشنامه محقق ساخته 4 گویه ای لیکرتی انجام شد. یافته ها: از تحلیل محتوای انجام شده در این پژوهش، 26 شاخص از اصول علوم اعصاب تربیتی که قابلیت به کارگیری در تدوین آموزش های سازمانی را داشته باشند، استخراج شد. نتیجه گیری: نتایج حاصله از اعتباریابی درونی شاخص های مبتنی بر علوم اعصاب تربیتی نشان داد، شاخص های کشف شده در پژوهش حاضر برای آموزش توانمندسازی روانشناختی منابع انسانی از اعتبار لازم برخوردار است.

امروزه منابع انسانی بیش از هر زمانی نیازمند آموزش است. هدف پژوهش حاضر ارائه الگویی برای آموزش منابع انسانی در سازمان مدیریت پسماند شهرداری اصفهان است. روش پژوهش از نوع کاربردی – اکتشافی مبتنی بر رویکرد داده بنیاد و ابزار جمع آوری داده ها، مصاحبه نیمه ساختاریافته است. نمونه آماری شامل 15 نفر از مدیران منابع انسانی و خبرگان مدیریتی بود که به روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند. برای تحلیل داده های کیفی پژوهش، از راهبرد نظریه داده بنیاد با کمک نرم افزار MAXQDA22 استفاده و 17 کد فرعی از پاسخ خبرگان، استخراج شد. نتایج نشان داد مدیریت دانش و سواد اطلاعاتی، به عنوان پدیده محوری از شرایط علّی مانند اثربخشی و محرک های درون سازمانی شکل خواهد گرفت. کنش مدیریت آموزش منابع انسانی، پیامدهایی شامل رشد کارکنان، کارآمدی مدیریت و رقابت پذیری را در پی خواهد داشت. هرچند در این الگو، عوامل زمینه ای نظیر استعدادهای بالقوه و اخلاق کاری و شرایط کاری، مداخله گر شامل سطوح یادگیری و واکنش به تغییر روابط را تحت تأثیر قرار خواهند داد.

مقدمه و هدف:هدف تحقیق شناسایی عوامل مؤثر بر توسعه منابع انسانی در ادارات کل ورزش و جوانان (با رویکرد اسلامی _ ایرانی پیشرفت)می باشد. روش شناسی: پژوهش از نوع بنیادی و پیمایشی-مقطعی، ترکیبی اکتشافی بوده. جامعه آماری اساتید دانشگاه ، مدیران و معاونان ادارات کل ورزش و جوانان ،روش نمونه گیری از نوع هدفمند از استان های جنوبی کشور( هرمزگان، بوشهر، خوزستان، کهگیلویه و بریراحمد، فارس، کرمان) بود. شاخص خبرگی میزان تجربه و سطح تحصیلات . بر این اساس از دیدگاه 11 نفر خبرگان با ابزار مصاحبه استفاده شد. برای روایی از ملاک های Lincoln,Y.S., & Guba,E.G. (1985). اعتبار پذیری، انتقال پذیری، قابلیت اطمینان، تایید پذیری استفاده شد. چون تمامی معیارها مورد توجه بوده، طراح قادر به جهت گیری خاصی نبوده ،مبتنی بر مقایسه زوجی فی نفسه از روائی برخوردار بوده. از طرفی تمامی معیارها را به صورت دو به دو مقایسه کرده لذا حداکثر سوالات ممکن با ساختاری مطلوب از مخاطب پرسیده شد، پرسشنامه پایا می باشد. از تکنیک تحلیل محتوا در نرم افزار Maxqda استفاده شد. یافته ها: در کدگذاری اولیه 96 کد : 23 مقوله محوری و 9 کد اصلی شناسایی شدند. کدهای اصلی: استخدام، تخصص، سازمان، مدیریت روابط سازمانی، امید و انگیزه، ارتقای عملکرد، مزیت رقابتی، قابلیت های بهره وری و ویژگی های روانی. جهت تعیین روایی یافته ها از سه تکنیکِ جمع آوری داده ها از منابع متعدد، تحلیل موارد منفی و انعطاف روش استفاده گردید. منابع دادها متنوع بوده و همسوسازی به کار رفت. در تحلیل موارد منفیِ مصاحبه-ها، تبیینات متناقضِ تفسیر شده را در داده ها حل کرد. مصاحبه، بارها ارزیابی ، محتوا و فرآیندها بازبینی شد. نتیجه گیری: محقق قادر به شناسایی عوامل مؤثر بر توسعه منابع انسانی برای تبیین در تحقیقات آتی شد. واژه های کلیدی: توسعه منابع انسانی، ادارات کل ورزش و جوانان، رویکرد اسلامی _ ایرانی پیشرفت.