منابع انسانی

ارزشیابی کارکنان ابزاری است که سازمان ها و نیروی انسانی را در تامین شناخت از نحوه عملکرد یاری می کند و هدف نهایی از ارزشیابی افزایش کارایی و اثربخشی سازمان است نه توبیخ و تنبیه کارکنان. هدف این پژوهش، بررسی وضعیت موجود سیستم ارزشیابی عملکرد کارکنان از نظر محتوایی (شاخص های عملکرد) و اجرا(روش های انجام ارزیابی، دوره های ارزیابی، ارزشیابی کنندگان و نحوه استفاده از نتایج ارزشیابی)، شناسایی مشکلات و تنگناهای موجود در سازمان در زمینه ارزشیابی عملکرد کارکنان و ارائه الگوی پیشنهادی به منظور ارزشیابی موثرترعملکرد کارکنان می باشد. روش این تحقیق، توصیفی- پیمایشی و از نوع کاربردی است. جامعه آماری تحقیق، کلیه کارکنان معاونت فروش و خدمات پس از فروش ایران خودرو (در مجموع647  نفر) بوده است که با استفاده از نمونه گیری تصادفی طبقه ای، تعداد نمونه 151 نفر به دست آمد. ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه می باشد. سنجش روایی پرسشنامه به روش محتوایی مورد تأیید قرار گرفته است. همچنین برای پایایی پرسشنامه ضریب آلفای کرونباخ محاسبه شده است که ضریب به دست آمده 97/0 می باشد. اطلاعات جمع آوری شده از طریق پرسشنامه، به وسیله آمار توصیفی و آمار استنباطی(آزمون مقایسه زوجی) مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج حاصل از بررسی روابط بین متغیر های وضع موجود و متغیرهای وضع پیشنهادی نشان داد که به طورکلی بین سیستم ارزشیابی عملکرد کارکنان سازمان در وضع موجود و وضع پیشنهادی اختلاف معنا داری وجود دارد

زمینه و هدف: رویارویی و تعامل کارکنان با سازمان، تجربه و درک همه جانبه ای را از حضور و عضویتشان در سازمان برای آنها ایجاد می کند که بر رفتار، نگرش و عملکرد آنها تأثیرگذار است. پیدایش تحول دیجیتال در دنیای کسب و کار ماهیت این تجربه را پیچیده تر و شناخت چگونگی شکل گیری آن را ضروری تر ساخته است. پژوهش حاضر به شناسایی عوامل مؤثر بر شکل گیری تجربه دیجیتال کارکنان پرداخته است. روش شناسی: پژوهش حاضر از نگاه هدف کاربردی، بر اساس نحوه جمع آوری اطلاعات، توصیفی پیمایشی و با روش کیفی دومرحله ای انجام شده است. ابتدا با استفاده از روش مرور نظام مند مبانی نظری 22 مقاله و گزارش حرفه ای در مبانی نظری مرور شد و الگوی اولیه ای برای این مفهوم ارائه شد. سپس برای تأیید و تکمیل عوامل شناسایی شده در مرحله اول، با یازده نفر از خبرگان دانشگاهی و حرفه ای در حوزه تحول دیجیتال و منابع انسانی کشور که با نمونه گیری هدفمند  قضاوتی و گلوله برفی انتخاب شدند مصاحبه شد. تجزیه و تحلیل اطلاعات حاصل از این مصاحبه ها نیز با روش تحلیل مضمون انجام شد. یافته ها: در این پژوهش 70 عامل گوناگون به عنوان عوامل مؤثر بر شکل گیری تجربه دیجیتال کارکنان در سازمان شناسایی شدند که در قالب 8 مقوله اصلی فرهنگی، شغلی، رهبری، استراتژی، نام تجاری، فناوری، محیط فیزیکی و عوامل فردی طبقه بندی شدند. نتیجه گیری: بهسازی وضعیت موجود عوامل اثرگذار بر شکل گیری تجربه دیجیتال خوشایند برای کارکنان در سازمان بر آن ضروری است. الگوی ارائه شده در این پژوهش می تواند به عنوان مبنایی در این زمینه استفاده شود.

زمینه و هدف: در محیط های بسیار رقابتی امروزی، تلاش سازمان ها برای برآورده کردن انتظارها و جلب رضایت ذی نفعان کلیدی خود از جمله کارکنان، در بقا و ارتقای قابلیت رقابت پذیری و بهره وری سازمان تأثیر چشمگیری دارد. به منظور کسب شناخت جامع تر از مدیریت منابع انسانی مسئولیت پذیر اجتماعی، پژوهش حاضر به مرور و طبقه بندی نتایج و دستاوردهای پژوهش هایی پرداخته است که در زمینه اقدام های بانک ها در راستای عمل به مسئولیت اجتماعی سازمانی خود در خصوص کارکنان انجام داده اند. روش: این پژوهش از نظر هدف توسعه ای است و با رویکرد کیفی و روش فراترکیب اجرا شده است. منابع اطلاعاتی پژوهش، مقاله هایی است که در پایگاه های علمی معتبر بین المللی در بازه زمانی منتخب منتشر شده است. گفتنی است که این مقاله ها بر اساس معیارهای ورود به فرایند فراترکیب انتخاب شدند. برای تجزیه وتحلیل داده ها نیز از روش تحلیل محتوای کیفی استفاده شده است. یافته ها: اقدام هایی که بانک ها برای عمل به مسئولیت اجتماعی سازمانی خود در ارتباط با کارکنان انجام داده اند، در قالب شش دسته اصلی طبقه بندی شدند: اقدام های مربوط به استخدام و ارتقا، حقوق و پاداش، مزایا و خدمات رفاهی، آموزش و توسعه مستمر، ایجاد محیط کاری مطلوب و روابط کار سازنده. افزون بر این، نتایج این اقدام ها از نگاه منابع انسانی، به دو دسته نتایج نگرشی و نتایج عملکردی طبقه بندی شد. نتیجه گیری: تلاش و توجه بانک ها به تأمین انتظارهای کارکنان، به عنوان یکی از ذی نفعان بسیار مهم درون سازمانی، موجب می شود که نگرش های شغلی و سازمانی مثبت در کارکنان تقویت شود تا آن ها برای ارتقای عملکرد شغلی و سازمانی تلاش و انگیزه بیشتری داشته باشند و در اجرای طرح های مسئولیت اجتماعی سازمانی، مساعدت بیشتری انجام دهند. یافته های پژوهش حاضر به عنوان الگویی برای تدوین طرح های مسئولیت اجتماعی بانک ها در حوزه منابع انسانی قابل بهره برداری است.

افزایش بهره وری سازمان ها و توسعه روزافزون آن ها، مستلزم رشد و بهره وری کارکنان و نیز تقویت نیروی انگیزش آنان است؛ بنابراین، هدف از این پژوهش ارائه مدل مدیریت منابع انسانی تحول محور می باشد و به منظور دستیابی به این هدف، از روش کیفی نظریه داده بنیاد، رویکرد اشتراوس و کوربین استفاده شد. به منظور جمع آوری داده ها از مصاحبه های نیمه ساختار یافته و برای رسیدن به مشارکت کنندگان از نمونه گیری هدفمند با رویکرد گلوله برفی بهره برده شده است. جامعه آماری این تحقیق شامل خبرگان، کارشناسان منابع انسانی و مدیران منابع انسانی شهرداری اصفهان به تعداد 142 نفر می باشد. برای رسیدن به مفاهیم، مقوله ها و طبقات، داده های حاصل از مصاحبه ها بر اساس کدگذاری باز، محوری و انتخابی مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفته و با کمک نرم افزار مکس کیو دا[1] سازماندهی شده اند. فرایند نمونه گیری نظری تا زمانی ادامه داشت که هیچ ویژگی جدیدی ظهور نیافت و مفهوم جدیدی در هنگام گردآوری داده ها ایجاد نشد و درنهایت با 25 مصاحبه محقق به اشباع نظری دست یافت. شرایط علی شامل علل برنامه ای، علل فرآیندی، علل مدیریتی و وجود نیروی متخصص، شرایط مداخله گر شامل عوامل درون فردی و ظرفیت تغییر، شرایط زمینه ای شامل تغییرات سیاسی، شفافیت قانونی و فرهنگ سازمان، راهبردها شامل برنامه ریزی جامع، رهبری اثربخش، اصلاح فرآیندها، مدیریت دانش و تحول ساختاری و پیامدهای حاصل شامل بهره وری سازمانی و ارتقا سرمایه اجتماعی به دست آمد.

اگر مدیریت کارکنان و کمک به بهبود عملکرد سازمان را بنا به تعریفی که متخصصان برای مدیریت منابع انسانی ارائه کرده اند بپذیریم می توان گفت رویکردی جدید در توسعه منابع انسانی و اداره سازمان ها ایجاد شده که  از آن به «مدیریت توسعه منابع انسانی» تعبیر می شود. این رویکرد نهضتی را ایجاد کرده که در آن نگاه مدیران را به منابع انسانی تغییر داده است؛ به گونه ای که آنها به دارایی های منابع انسانی به عنوان هزینه نگاه نمی کنند، بلکه این یک سبد دارایی ارزشمند است که می تواند ارزش افزوده ایجاد کند. همین جا است که مفهوم شریک استراتژیک شکل می گیرد (مزیت رقابتی). به همین جهت سازمان هایی که زودتر یاد می گیرند، نیروهای مستعدتری دارند، زودتر به تغییرات پاسخ می دهند، با تغییرات سازگارترند و می توانند در این فضا فعالیت کنند. در این مقاله دو مورد از جنبه های مدیریت منابع انسانی مورد بررسی قرار می گیرد.

در این دنیای پر رقابت ، برنامه ریزی برای ارتقای بهره وری به عنوان یک فلسفه و دیدگاه مبتنی بر استراتژی بهبود، مهم ترین هدف هر سازمانی را تشکیل می دهد و می تواند هم چون زنجیرهایی فعالیت های کلیه بخش های جامعه را در برگیرد. به طوری که رسالت مدیریت و هدف اصلی مدیران هر سازمان استفاده موثر و بهینه از منابع و امکانات گوناگون چون نیروی کار، سرمایه ، مواد، انرژی و اطلاعات می باشد. این امر سبب شده است که درکلیه کشورها بهره وری و استفاده صحیح و هر چه بهتر و مناسب تر از مجموع عوامل تولید، به اولویتی ملی تبدیل شود و همه جوامع به این باور برسند که تداوم حیات هر جامعه بدون توجه به موضوع بهره وری ممکن نیست . کشور ما نیز از این قاعده مستثنی نیست و توجه به مقوله بهره وری نقشی بسزا در توسعه آن دارد. تحقیق حاضر با عنوان ” رابطه برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی بر بهره وری کارکنان بانک سپه در شهر تهران” می باشد؛ که جامعه آماری ، کلیه کارکنان بانک سپه در استان تهران است . جهت انتخاب نمونه مورد بررسی تعداد ٢٩٢ نفر، از طریق تکنیک نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. دادههای استخراج شده از پرسشنامه با استفاده از نرمافزار SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. در این تحقیق تعداد ١٥٠ نفر پرسشنامه را بصورت کامل تکمیل کردند. بررسی حاضر نشان داد که همبستگی مثبت و بالایی بین برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی و بهره وری کارکنان وجود دارد و با افزایش برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی در سازمان میزان بهره وری کارکنان نیز افزایش می یابد.

هدف اصلی مدیریت استراتژیک منابع انسانی، ایجاد دیدگاه کلان و متمایزی است که امکان پرداختن به مسائل اساسی سرمایه های انسانی سازمان را فراهم آورد. مدیریت استراتژیک منابع انسانی موجب بهره مندی سازمان از سرمایه های انسانی خلاق، نوآور و خودانگیخته در تلاش برای رسیدن به مزیت رقابتی پایدار می شود. مطالعه ی پیش رو با بهره گیری از مدل تحلیل کسب و کار سازمانی، تکنیک تحلیل سوات و اتکا به مدل های بلوغ قابلیت های نیروی انسانی به احصای نقاط قوا و ضعف و فرصت ها و تهدیدهای منابع انسانی سازمان پرداخته است. یافته های پژوهش به واکاوی پیشران های کلیدی تدوین استراتژی های منابع انسانی شامل استراتژی توسعه و مدیریت دانش در راستای توانمندسازی سرمایه های انسانی (برنامه ریزی در راستای تاثیر فرآیند اشتراک و انتقال دانش، طراحی و استقرار نظام مدیریت دانش سازمانی و ارتقای کیفیت برنامه های آموزش و توسعه ی سازمانی)، استراتژی ساماندهی خدمات پشتیبانی - رفاهی، ایمنی و نگهداشت سرمایه انسانی (ایمنی و نگهداشت سرمایه انسانی، افزایش رضایت کارکنان و افزایش سطح سلامت کارکنان)، استراتژی ترویج الگوی تعالی منابع انسانی و ارتقای فرهنگ سازمانی (شناسایی نقاط قوت و قابل بهبود و ارتقای مستمر عملکرد سازمانی در حوزه منابع انسانی)، استراتژی برنامه ریزی، انتخاب، جذب و ارتقای سرمایه های انسانی (طراحی و بهسازی نظام جذب و استخدام سرمایه های انسانی)، استراتژی بکار گیری فناوری های نوین جهت توسعه ارتباطات در حوزه سرمایه انسانی (ایجاد و مستندسازی بانک های اطلاعاتی قوانین و بخشنامه ها و دستورالعمل ها و ساماندهی سامانه های موجود در حوزه ی منابع انسانی در قالب داشبورد منابع انسانی سازمان)، استراتژی پرداخت و جبران خدمات سرمایه های انسانی (بهسازی نظام جبران خدمات کارکنان سازمان)، استراتژی ساماندهی منابع فیزیکی و انسانی در راستای اصلاح وضعیت موجود (افزایش رضایت کارکنان سازمان) و استراتژی ارزیابی عملکرد و ارتقای مشارکت کارکنان (طراحی نظام انگیزش کارکنان مبتنی بر انگیزش های درونی و بیرونی و طراحی نظام مدیریت عملکرد کارکنان و مرتبط سازی با نظام پاداش و مزایای سازمانی) منجر گردید.

هدف اصلی پژوهش حاضر بررسی تاثیرمدیریت مالی بهینه بر عملکرد مالی بیمارستان های دولتی غرب استان مازندران می باشد. این تحقیق برحسب هدف از نوع کاربردی و بر حسب نحوه گردآوری داده ها از نوع توصیفی و از گروه پیمایشی، همبستگی می باشد. در این پژوهش از دو پرسشنامه استاندارد مدیریت منابع مالی عبدالحسینی و همکاران (1387) و پرسشنامه استاندارد عملکرد مالی سازمان شین (2017) استفاده شده است. تحلیل داده ها با روش کلموگروف اسمیرنوف و روش معادلات ساختاری با نرم افزار PLS، آزمون بوت استراپ آزموده شدند. جامعه آماری پژوهش حاضر را مدیران و کارشناسان مالی بیمارستان های دولتی غرب استان مازندران به تعداد 350 نفر تشکیل میدهند که با روش نمونه گیری تصادفی ساده به کمک جدول مورگان تعداد 183 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. نتایج حاکی از آن است که مدیریت مالی بهینه بر عملکرد مالی بیمارستان های دولتی غرب استان مازندران تاثیر دارد و با توجه به آماره t برون سپاری (16.221)؛ درون سپاری (11.666)؛ استقلال مالی (8.898)؛ بودجه ریزی عملیاتی (15.428)؛ ویژگی های مدیریت (14.978)؛ ویژگی های منابع انسانی (13.880)؛ منابع درآمدی (17.302) و مصارف و هزینه ها (11.920) بر عملکرد مالی بیمارستان های دولتی غرب استان مازندران تاثیر دارد.

توسعه بین المللی در آغاز قرن بیست و یکم، فرصت ها و چالش هایی ویژه برای ایقای نقش آموزش عالی به وجود آورده است. پس از پایان جنگ سرد و اضمحلال نظام دو قطبی، انتظارها برای توسعه و حل مشکلات جهان افزایش یافته است. در شرایط فعلی، تشدید بحران های منطقه ای و مسائل سیاسی ، اقتصادی و اجتماعی توجه جامعه جهانی را به خود معطوف داشته است. در این مقاله تصویری کلی از مشکلات جهانی به ویژه آنهایی که به آموزش عالی مربوط است، ارائه می شود. این مشکلات شامل فقر، گرسنگی، بیماری، محو اخلاق و ایستارهای انسانی، وابستگی سیاسی اقتصادی، نتازعات قومی و منطقه ای، تقابل شمال و جنوب و مسائل زیست محیطی است. این مشکلات در واقع در دستور کار جهان امروز قرار دارد، جهانی که به لحاظ ارتباط قوی و وابستگی درونی حاکم بر آن " دهکده جهانی" نام گرفته است. این مقاله در صدد است تا نشان دهد که آموزش عالی یکی از بهترین مکاینسم ها برای حل مشکلات و تنگناهای جهانی در هزاره سوم است؛ به عبارت دیگر، سؤال اصلی این مقاله این است که وجه ارتباط مشکلات جهانی با آموزش عالی چیست و آموزش عالی چگونه می تواند برای مشکلات جهانی راه حل ارائه کند.

معادن به عنوان یکی از بخشهای زیربنایی اقتصاد نقش اساسی در تأمین نیاز بسیاری از صنایع و بخشهای دیگر اقتصادی کشور دارد و شناخت ویژگیهای کمّی وکیفی نیروی انسانی از جمله ملزومات مدیریت کارآمد بر این بخش است. در این مقاله به بررسی و تحلیل ارتباط بین مؤلفه های کیفی نیروی انسانی شاغل در معادن فعال کشور و شاخصهای دستمزد و بهره وری پرداخته شده است. بر این اساس، ابتدا وضعیت نیروی انسانی شاغل در معادن کشور بر مبنای میزان مهارت، سطح تحصیلات نیروهای به کارگرفته در بخش تولید، تحقیق و توسعه، میزان آموزشهای مهندسی و کاربردی صورت گرفته و تجربه کاری کارکنان بخش تولید طی سالهای 1375 تا 1384 بررسی شده است. سپس، با تعریف شاخصهای جدید برای تعریف پارامترهای کیفی، تأثیرات و ارتباط متقابل هر یک از این شاخصها با سطح دستمزد و شاخص بهره وری نیروی انسانی بر اساس تحلیل داده های 8 استان معدنی کشور و با استفاده از نرم افزار Eviews مورد بررسی قرار گرفت. نتایج حاصل از تحلیل، بیانگر عدم تأثیر پذیری سطح حقوق و مزایای نیروی کار معادن کشور از سطح مهارت آنان و تأثیر مثبت مؤلفه های سطح حقوق و مزایا و سطح دانش نیروی کار بر ارتقای بهره وری در معادن کشور است. بر اساس یافته های تحقیق، ارتقای سطح مهارت نیروی کار بدون در نظر گرفتن عوامل انگیزشی دیگر از قبیل افزایش حقوق و دستمزد، تاثیر مثبتی بر ارتقای بهره وری نیروی کار ندارد.

هدف تحقیق حاضر شناسایی و اولویت بندی عوامل پیش برنده و بازدارنده در توسعه والیبال فوق برنامه مدارس دخترانه شهر مشهد بود. روش پژوهش حاضر کاربردی و از نوع اکتشافی و آمیخته محسوب می شد. جامعه آماری این تحقیق در بخش کیفی و کمی مجزا بود. در بخش کیفی، افراد مورد مطالعه شامل اساتید مدیریت ورزشی و خبرگان حوزه والیبال (مربیان، پیشکسوتان و فعالان والیبال در حوزه آموزش و پرورش و مدیران ورزشی آموزش و پرورش شهرستان مشهد) بودند. روش نمونه گیری در مصاحبه به شیوه گلوله برفی بود (12 مصاحبه) تا داده ها به اشباع نظری رسید و در بخش پرسشنامه کیو به صورت هدفمند بود (26 نفر). جامعه آماری بخش کمی تحقیق در جهت تکمیل پرسشنامه کیو شامل طیف بالا به همراه معلمان تربیت بدنی شهرستان مشهد و خبرگان والیبال (مربی، بازیکن، داور و ...) بود. از روش شناسی کیو و چرخش عاملی ماتریس ها و چرخش واریماکس برای تحلیل داده های تحقیق در محیط نرم افزار SPSS انجام شد. یافته ها نشان داد 5 الگوی ذهنی در عوامل پیش برنده و 6 الگوی ذهنی در عوامل بازدارنده توسعه والیبال فوق برنامه مدارس متوسطه نقش دارد. در نهایت با توجه به عوامل بازدارنده پیشنهاداتی همچون عقد قرارداد با سایر ارگان ها، برگزاری مسابقات بیشتر در مدارس و استفاده از سالن های تخصصی والیبال جهت برگزاری کلاس ها و با توجه به عوامل پیش برنده پیشنهاداتی همچون تبلیغات بیشتر، برگزاری در مکان های عمومی و استفاده از دانش آموزان مستعد و مقام آور در برگزاری کلاس ها ارائه شد.

هدف تحقیق حاضر بررسی تاثیر مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر صلاحیت حرفه ای با توجه به نقش میانجی عملکرد سازمانی در اداره ورزش المثنی عراق بود. جامعه آماری کارکنان اداره ورزش شهر المثنی در سال 1402 بود که تعداد آنها 104 نفر بود و همگی به عنوان نمونه در تحقیق شرکت کردند. برای جمع آوری داده ها از سه پرسشنامه استاندارد مدیریت استراتژیک منابع انسانی نگو و همکاران (2008) شامل مولفه های مراقبت و توجه، قوانین و مقررات، ضوابط و ابزاری، پرسشنامه عملکرد سازمانی زهیر و همکاران (2016) شامل مولفه های رفتاری، حفظ و ارتقاء، سابقه و تجربه، فنی و مدیریت تیمی، و پرسشنامه صلاحیت حرفه ای محمدی (1395) شامل مولفه های پایه، شخصی و آموزشی استفاده شد. پایایی پرسشنامه ها با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ محاسبه شد که برای پرسشنامه مدیریت استراتژیک منابع انسانی 92/0، صلاحیت حرفه ای 87/0 و عملکرد سازمانی 91/0 به دست آمد. نتایج نشان داد که برازش مدل مطلوب است. ضریب مسیر مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر صلاحیت حرفه ای در اداره ورزش المثنی عراق برابر با 56/0 می باشد و وجود تأثیر معنادار و مثبت مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر صلاحیت حرفه ای تأیید شد. ضریب مسیر مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر صلاحیت حرفه ای با توجه به نقش میانجی عملکرد سازمانی برابر با 19/0 می باشد که وجود تأثیر معنادار و مثبت مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر صلاحیت حرفه ای با توجه به نقش میانجی عملکرد سازمانی تأیید شد و می توان می توان نتیجه گیری کرد در تاثیر مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر صلاحیت حرفه ای، عملکرد سازمانی نقش میانجی را ایفا می کند.

مقاله حاضر با هدف شناسایی «عوامل مؤثر بر خودتوانمندسازی کارکنان در بیمارستانهای خصوصی در ایران» و پاسخ به این سوال اصلی که چه عوامل در شکل گیری پدیده خودتوانمندسازی کارکنان در بیمارستانهای خصوصی در ایران اثرگذار می باشند؟ با تلفیق روش های کیفی (داده بنیاد) و کمی (پیمایشی) به انجام رسید. جامعه آماری پژوهش از دو قسمت کیفی– کمی تشکیل شد؛ در بخش کیفی، 40 فرد مدنظر بود که از این میان، 20 فرد از مدیران و کارکنان بیمارستانهای خصوصی و 20 نفراز اساتید دانشگاه و صاحبنظران در حوزه مدیریت در نظر گرفته شد و تا رسیدن به اشباع نظری جمع آوری داده ها ادامه پیدا نمود و در روش کمّی، با استفاده از فرمول کوکران 293 نفر به صورت تصادفی در نظر گرفته شدند اطلاعات گردآوری شده حاصل از مصاحبه ها، با استفاده از روش پژوهش داده بنیاد (زمینه ای) و اطلاعات حاصل از پرسشنامه با استفاده از نرم افزار آماری SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافته های حاکی از آن بود که خودتوانمندسازی پدیده ای روانشناختی و مبتنی بر کنشگری فردی تلقی می شود که اشاره به فرایندی دارد که مجموعه ای از عوامل علّی(مشتمل بر عوامل فردی و سازمانی یا به تعبیری عوامل درون و برون سازمانی)، عوامل زمینه ای(مشتمل بر عوامل فرهنگی- اجتماعی و سازمانی) و عوامل مداخله گر سازمانی (مشتمل بر عدالت سازمانی و تحول و روزآمدی سازمانی)، در شکل گیری آن اثر گذار می باشد که در این میان، در خصوص عوامل علّی پاسخگویان از عوامل فردی نسبت به عوامل سازمانی، در خصوص عوامل زمینه ای، از ماهیت سازمانی نسبت به عوامل فرهنگی و اجتماعی و در خصوص عوامل مداخله گر، از تحول و روزآمدی سازمانی نسبت به عدالت سازمانی ارزیابی بهتری را داشته اند.

هدف: در این پژوهش به بررسی انطباق فرایندهای منابع انسانی، در جهت تحقق استراتژی های بازاریابی بر اساس مدل ۳۴۰۰۰ پرداخته شده است تا با این بررسی، در خصوص زمینه و بستر موجود در حوزه شناخت و انطباق با بازار در بانک، به عنوان یک بنگاه اقتصادی، ادبیات غنی تری شکل گیرد. روش: پژوهش پیش رو از نوع پژوهش های کاربردی است، از نتیجه پژوهش می توان در حوزه بانکی و فرایندهای منابع انسانی بهره برد و در راستای تطابق بیشتر توانایی های منابع انسانی و کشش بازار در حوزه بانکی گام برداشت. همچنین استراتژی مدنظر در پژوهش، مطالعه موردی چندگانه است. بررسی و تجزیه وتحلیل داده ها با استفاده از تکنیک تحلیل مضمون و کدگذاری سه گانه صورت گرفت. برای جمع آوری اطلاعات، از ابزار مصاحبه نیمه ساختاریافته استفاده شد. روایی سؤال های مصاحبه را تیم علمی و نخبگان تأیید کردند. جامعه موردبررسی در این پژوهش، تمامی بانک هایی را شامل می شود که برای اجرایی کردن فرایندهای منابع انسانی در سازمان های خود، از مدل منابع انسانی 34000 استفاده کرده اند. روش انتخاب نمونه بررسی، نمونه گیری آگاهانه بود که بر اساس آن، چهار بانک رفاه، دی، کارآفرین و سینا، به سبب تجربه موفق در استفاده از مدل 34000 انتخاب شدند. همچنین برای انجام کدگذاری از نرم افزار مکس کیودا استفاده شد. مصاحبه ها در سه مرحله در داخل این نرم افزار کدگذاری شد و در نهایت، کدهای نهایی به دست آمد. یافته ها: انجام مراحل کدگذاری با توجه به حوزه بازاریابی و مدل فرایندهای منابع انسانی، به ایجاد کدهای سازمان یافته ای انجامید و در جدولی دسته بندی شد. کدهای به دست آمده، ماحصل نگاه همه جانبه افراد صاحب نظر به موضوع مطالعه است که سبب شناخت ضعف ها و قوت های در این حوزه شده است. نتایج به دست آمده در این خصوص، نشان داد که انطباق در بعضی از حوزه های فرایندهای منابع انسانی و بازاریابی، از وضعیت مناسبی برخوردار است؛ اما در بعضی دیگر از حوزه ها، به برنامه ریزی و ایجاد انطباق بیشتر نیاز دارد. نتیجه گیری: بانک ها به عنوان یکی از نهادهای اقتصادی، به شرایط بازار وابستگی بسیار زیادی دارند. اتخاذ یکسری استراتژی های مناسب در این خصوص و انطباق شرایط منابع انسانی و فرایندهای آن با بخش بازار، می تواند تسهیل کننده شرایط دستیابی به اهداف سازمانی باشد. در مراحل پراکنده و همچنین مقدماتی و میانی، انطباق با استراتژی های بازاریابی بیشتر مورد نیاز است. در مراحل بهینه و متعالی، بررسی ها نشان داد که انطباق فرایندهای منابع انسانی با استراتژی های بازاریابی مناسب بوده است؛ اما موضوعی که نباید از آن چشم پوشی کرد و مصاحبه شوندگان نیز به آن اشاره کرده اند، این است که برای ایجاد انطباق بیشتر، بایستی بانک ها یا سازمان های دیگر، برنامه ای مدون و مشخص در این خصوص داشته باشند تا شرایط برای فعالیت تسهیل شود، زیرا نبود قوانین مشخص و نامعلوم شرایط را سخت تر می کند و ممکن است در زمینه فعالیت بانکی مشکل ساز شود.

هدف پژوهش ارائه مدل برای مدیریت منابع انسانی دیجیتال در پالایشگاه های گاز کشور است که به روش کیفی از نوع نظریه زمینه ای انجام گرفت. ابزار گردآوری اطلاعات در این تحقیق مصاحبه نیمه ساختاریافته و عمیق است. اعتبار داده های پژوهش از طریق بازگشت به مصاحبه شوندگان، توصیف عمیق و ممیزان بیرونی تأیید شد. جامعه پژوهش مدیران، نخبگان و متخصصان حوزه منابع انسانی است که از این میان تا حد اشباع داده ها با 21 نفر از کارکنان مصاحبه انجام گرفت؛ نمونه گیری به روش هدفمند وابسته به معیار انجام شد؛ یافته ها نشان داد مدل مدیریت منابع انسانی دیجیتال در شرکت ملی گاز ایران دارای ۳۵ مقوله اصلی و ۱۶۷ مقوله فرعی است؛ که متشکل از عناصر علی (توسعه فناورانه؛ پیچیدگی های محیطی؛ نگرش جدید به مدیریت)، شرایط مداخله گر (مداخلات سازمانی؛ تغییرپذیری مدیریت منابع انسانی)، شرایط زمینه ای (فرهنگ فناوری؛ زیرساخت های محتوایی)، راهبردها (راهبردهای حمایتی؛ راهبردهای توسعه ای؛ نگهداشت و مراقبت)، پیامدها (نوآوری و بهبود؛ بهره وری عملکرد؛ مدیریتی؛ توسعه منابع انسانی) است.

توجه به حوزه قدرت نظامی راهکاری مهم برای حفظ امنیت ملی است زیرا نیرو های مسلح هر کشوری در فرایند تأمین امنیت ملی و مبارزه با تهدیدها نقش مهمی دارند. هدف از این تحقیق بررسی مؤلفه های اثرگذار بر کارآمدی آجا در امنیت ملی جمهوری اسلامی ایران مبتنی بر تدابیر نظامی مقام معظم رهبری (مدظله العالی) است. تحقیق حاضر از نوع کاربردی- توسعه ای است. در این تحقیق از روش ترکیبی و با استفاده از تحلیل های کمّی و کیفی در نیل به اهداف تحقیق استفاده شده است. ابتدا بیانات مقام معظم رهبری (مدظله العالی) تحلیل محتوا و بر اساس متغیرهای تحقیق دسته بندی و سپس با استفاده از روش های مناسب آماری تحلیل شده است. جامعه آماری تحقیق فرمایشات مقام معظم رهبری است که بخش های مرتبط با موضوع تحقیق به عنوان نمونه انتخاب شده است. سپس با استفاده از نظر خبرگان میزان تأثیر متغیرها بر کارآمدی ارتش در تأمین امنیت ملی بررسی شده است. در این تحقیق برای گردآوری اطلاعات از روش کتابخانه های با ابزار فیش برداری و روش مصاحبه با ابزار پرسش نامه استفاده شده است. یافته ها نشان می دهد متغیر های تحقیق به ترتیب اولویت مدیریت و فرماندهی، منابع انسانی، ساختار و فرآیندها و علم و فناوری بر کارآمدی ارتش در امنیت ملی تأثیرگذار هستند. بررسی وضع موجود نیز نشان می دهد متغیر منابع انسانی در وضعیت مناسبی قرار دارد درحالی که متغیر مدیریت و فرماندهی نیاز به توجه بیشتری دارد. بر اساس نتایج تحقیق پیشنهاد هایی نیز ارائه شده است.

این مقاله با هدف شناسایی و اولویت بندی معیار ها و زیر معیار های موثر بر بهره وری با رویکرد توانمند سازی منابع انسانی در سازمان آموزش فنی و حرفه ای تدوین شد. روش تحقیق از نظر هدف کاربردی واز نظر روش گرداوری داده ها توصیفی- اکتشافی بوده است.ابزار گردآوری پرسشنامه بود که روایی آن با نظر خبرگان و پایایی با ضریب آلفای کرونباخ(0.86)مورد تأیید قرار گرفت. در گام نخست به منظور شناسایی مولفه های موثر بر بهره وری از روش مرور نظامند از مقالات پایگاه های معتبر استنادی بین المللی و ملی طی سال های 2010 تا 2020 استفاده و معیار ها و زیر معیار های موثر شناسائی گردید.در گام بعدی چارچوب نظری تدوین شده توسط جامعه آماری شامل 10 نفر خبر که 5 نفر دانشگاهی و 5 نفر اجرائی متخصص در زمینه بهره وری و منابع انسانی که به صورت هدفمند انتخاب شدند، مورد ارزیابی و بازبینی قرار گرفت.در نهایت پرسشنامه مقایسات زوجی تنظیم و توسط خبرگان تکمیل گردید.برای تجزیه و تحلیل داده ها و اولویت بندی از تکنیک تحلیل سلسله مراتبی فازی(F.AHP) و نرم افزارExpert choice استفاده شد.یافته های نشان داد،عوامل موثر بر بهره وری منابع انسانی با رویکرد توانمندسازی عبارت بودند از: فرهنگ سازمانی،رضایت شغلی،سبک رهبری، جبران خدمت،تعهد سازمانی،یادگیری سازمانی،مدیریت دانش،مشارکت کارکنان، انگیزش کارکنان وسازگاری کارکنان.در نهایت10 معیار و 28 زیر معیار شناسائی گردید. نتایج تحلیل سلسله مراتبی نشان داد،در میان معیارهای اصلی،مدیریت دانش و سازگاری کارکنان با وزن 152/0 از بیشترین اولویت برخوردار بودند.

پژوهش حاضر با هدف ارائه بررسی عوامل موثر بر افزایش توانمندسازی کارکنان بر اساس اطلاعات جدید(مطالعه موردی ادارات ورزش و جوانان استان های غرب کشور)اجرا گردید.پژوهش حاضر از نوع آمیخته بود که از دو روش کمی و کیفی انجام شد. جامعه آماری در بخش کیفی شامل اساتید برجسته در حوضه مدیریت ورزشی بوده که با بهره گیری از روش نمونه گیری هدفمند و تکنیک اشباع نظری از 25 نفر مصاحبه گرفته شد و در بخش کمی پزوهش جامعه اماری کارکنان ادارات ورزش و جوانان غرب کشور بوده اند که بر اساس امار تعداد انان 800 نفر بوده که از این تعداد بر اساس دول مورگان تعداد 300 نفر به عنوان نمونه مشخص شد.ابزار پژوهش حاضر شامل مصاحبه نیمه ساختاریافته و پرسشنامه محقق ساخته بود. به منظور تحلیل یافتههای پژوهش حاضر از کدگذاری باز، محوری و انتخابی و همچنین استفاده از روش معادلات ساختاری با استفاده از نرمافزارهای پیالاس استفاده گردید.نتایج حاصل از مدل اندازهگیری حاکی از تأثیر غیرمعنادار زیرساخت فناوری بر توانمندسازی بود. ارزش زیرساخت فناوری اطلاعات امروزه برای کسی پوشیده نیست.در نتیحه زیرا زیرساخت فناوری اطلاعات با ارائه مبنای مشترک جهت ایجاد کاربردهای تجاری نقش اساسی در عملیاتی کردن سایر عناصر فناوری اطلاعات دارد و همچنین نتایج پژوهش همچنین نشان داد که محیط های با اطلاعات و فناوری بالا بر توانمندسازی تأثیرمعناداری ندارد. نتایج حاصل از مدل اندازهگیری حاکی از تأثیر غیر معنادار در نظامهای اطلاعاتی بر توانمندسازی بود. نتایج حاصل از مدل اندازهگیری حاکی از تأثیر غیر معنادار فناوری اطلاعات و ارتباطات بر توانمندسازی بود.

فرآیندهای منابع انسانی و نقش های متخصصان منابع انسانی – که اکنون به مثابه شرکای استراتژیک سازمان تلقی می شوند- طی زمان تغییرات قابل توجهی داشته است. به همین تناسب، در حوزه آکادمیک نیز برخی رویکردها و روش های نوین پژوهش در قلمرو مدیریت منابع انسانی مطرح شده و خصوصاً با توسعه ابزارهای نوین گردآوری و تحلیل کلان داده ها بیش از پیش مورد توجه قرار گرفته است. یکی از این رویکردهای نوپدیدِ تحلیل کلان داده ها، تحلیلگری منابع انسانی است. این رویکرد و روش های ذیل آن چند مشخصه اصلی دارند: نخست، جایگزینی تصمیم گیری های مبتنی بر شهود و تجربه با تصمیم گیری های مبتنی بر شواهد و داده محور، دوم، استفاده از علم آمار، فن آوری های روزآمد، روش پژوهش و مفاهیم مالی برای تحلیل داده های منابع انسانی و داده های کسب و کار، و سوم، سخن گفتن به زبان کسب و کار که در نتیجه پیوند میان کارکردهای منابع انسانی با نتایج کسب و کار حاصل می شود. هدف این مقاله، نخست، معرفی رویکرد کلی و برخی روش های ذیل تحلیلگری منابع انسانی است. سپس به عنوان مثالی عددی از به کارگیری یادگیری ماشین برای مدلسازی پیش بین با استفاده از کلان داده های منابع انسانی، مطالعه ای موردی مطرح و نتایج آن ارائه شده است. نتایج حاصل از به کارگیری روش های تحلیلگری منابع انسانی که در پیوند با نتایج کسب و کار معنادار می شوند، اتخاذ تصمیم گیری های مبتنی بر شواهد را در سطوح استراتژیک سازمان تسهیل می کنند.

این پژوهش با هدف ارائه الگوی توسعه منابع انسانی در بخش خبر صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران با تأکید بر عوامل کلیدی موفقیت انجام شده است. از لحاظ رویکرد پژوهش، در این تحقیق، روش آمیخته اکتشافی به کار رفته است. در مرحله اول، از روش فراترکیب استفاده شد که از جمله روش های کیفی به شمار می رود. در مرحله دوم برای بررسی و اعتباریابی عوامل شناسایی شده و تهیه الگوی نهایی پژوهش، از روش پیمایشی یعنی نظرسنجی از خبرگان در قالب تشکیل گروه های کانونی و استفاده از پرسشنامه استفاده شده است. جامعه آماری اول پژوهش، کلیه اسناد مکتوب مربوط به مدیریت منابع انسانی شامل 40 مقاله و اثر بود که بر مبنای معیارهای معتبر از بین 175 مقاله و اثر، انتخاب و سپس تحلیل شدند. جامعه آماری دوم، شامل خبرگان حوزه مدیریت منابع انسانی بودند که از این میان، در نهایت، 30 نفر تعیین شدند و به دلیل شرایط و محدودیت های مربوط به پاندمی کرونا، از راه دور نسبت به ارائه نظرات و پیشنهادات خود اقدام کردند. با کاربرد مراحل هفتگانه فراترکیب، الگوی مفهومی در شش لایه مفهومی، مقوله ای و کدها به دست آمد. در هر یک از لایه ها، مفاهیم و موضوعاتی گنجانده شدند و در نهایت، 29 مقوله شناسایی شد. نتایج پژوهش نشان داد عوامل کلیدی موفقیت در بُعد همسوسازی راهبردی شامل مشخصه های مدیریتی و سیاست گذاری، در بُعد پیش نیازهای توسعه شامل ساختار سازمانی و فرهنگ سازمانی و در بُعد ابزارهای توسعه شامل فناوری اطلاعات و فرایندهای سازمانی است.