مطالب مرتبط با کلیدواژه

منابع انسانی


۲۴۱.

شناسایی شاخص های توسعه مدل بومی مدیریت الکترونیک منابع انسانی در ادارات کل ورزش و جوانان کل کشور(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت ارتباطات در رسانه های ورزشی سال هشتم تابستان ۱۴۰۰ شماره ۳۲ 47 - 58

کلیدواژه‌ها: مدیریت الکترونیک منابع انسانی داده بنیاد مدل بومی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۴۴ تعداد دانلود : ۱۹۰
هدف از این پژوهش شناسایی شاخص های توسعه مدل بومی مدیریت الکترونیک منابع انسانی می باشد. این پژوهش دارای رویکردی کیفی بوده و از روش نظریه داده بنیاد (گراندد تئوری) به عنوان روش پژوهش استفاده شده است. روش گردآوری داده ها، مطالعه مبانی نظری و مصاحبه های عمیق و باز با 16 نفر از اساتید برجستهه حوزه مدیریت متخصص در حوزه مدیریت الکترونیک منابع انسانی است. روش نمونه گیری به صورت هدفمند از نوع معیاری و تا حد اشباع نظری ادامه یافت. روایی این پژوهش توسط مصاحبه شوندگان و سپس اساتید متخصص مورد بررسی قرار گرفت و تأیید شد. برای تحلیل داده ها از روش مقایسه مداوم در طی سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی استفاده شده است. نتایج پژوهش نشان داد که عامل رشدگرایی(خدمات نوین، ارتقاء، آمادگی برای آینده،) و تحول (ایجاد، همسویی، هماهنگی) به عنوان پیامدها و شبکه محور (شبکه سازی فردی، شبکه سازی سازمانی، به روزرسانی، کاربست فناوری) و باز آفرینی (کاربرد، ارتباط، اتوماسیون) به عنوان راهبردها و بافت سازمانی (ویژگی سازمان، جذب و تأمین منابع انسانی، حمایت و تعهد) و بافت فراسازمانی (محیط-داخلی سازمان، محیط ملی، شبکه های نوین ارتباطی) به عنوان مقوله محوری شناسایی شدند.
۲۴۲.

تصویر سازمان مطلوب در تمدن نوین اسلامی

نویسنده:
منبع: آینده پژوهی انقلاب اسلامی سال دوم پاییز ۱۴۰۰ شماره ۳ (پیاپی ۶) 79 - 103

کلیدواژه‌ها: سازمان مدیریت منابع انسانی تمدن اسلامی سازمان مطلوب

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۸۹ تعداد دانلود : ۱۴۸
یکی از موضوعات مهم در تمدن نوین اسلامی سازمان مطلوب و ویژگی های آن است. دلایل عقلی و نقلی زیادی در اهمیت سازمان و تشکیلات ذکر شده است که به عنوان نمونه می توان به بخشی از بیانات مقام معظم رهبری (مدظله العالی) در این رابطه اشاره کرد «تشکیلات یکی از فرائض هر گروه مردمی است که یک هدفی را دنبال می کنند. تشکیلات یعنی نظم، یعنی تقسیم وظایف، یعنی ارتباط و اتصال و زنجیره ای کارکردن؛ این معنای تشکیلات است. این چیزی است که نه فقط بد نیست، بلکه یک چیز خوب و بلکه یک چیز ضروری است. هیچ کاری در دنیا بدون تشکیلات پیش نمی رود. انقلاب اسلامی ایران هم بدون تشکیلات پیش نرفت و پیروز نشد». روش مورداستفاده در این پژوهش، مرور بر ادبیات و همچنین استفاده از روش کیفی تحلیل گفتمان و تحلیل اسناد است. برای رسیدن به تمدن نوین اسلامی و در تمدن نوین اسلامی، آموزه های اسلامی پایه و اساس تمام حوزه ها بوده و داشتن تصویری درست از حوزه های مختلف، یک امر لازم به منظور طی صحیح این مسیر خواهد بود. مراجعه به آیات و سیره اهل بیت(علیهم السلام) به عنوان معدنی غنی و سرشار از معارف در ترسیم این تصاویر امری ضروری و واجب است. در این پژوهش با مراجعه به منابع مختلف علمی و بیانات مقام معظم رهبری در حوزه سازمان مطلوب، سعی شده است تا تصویری از این حوزه در تمدن نوین اسلامی در ابعاد پنج گانه پیشنهادی، هدف و چشم انداز، ساختار سازمانی و منابع انسانی، مدیریت و رهبری، فضا و محیط و فرهنگ سازمانی، ارائه شود.
۲۴۳.

واکاوی پیشران های نافرمانی مدنی منابع انسانی در سازمان های دولتی (رویکرد دلفی فازی)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت عمومی سال چهاردهم زمستان ۱۴۰۰ شماره ۵۴ 197 - 223

کلیدواژه‌ها: منابع انسانی پیشران ها نافرمانی مدنی سازمان دولتی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۵۵ تعداد دانلود : ۱۳۲
با وجود کاربرد گسترده مدل های نافرمانی مدنی منابع انسانی، هنوز ابعاد و مؤلفه های پیشران آن در سازمان های ایرانی به خوبی روشن نیست. هدف این مقاله شناسایی و واکاوی پیشران های نافرمانی مدنی منابع انسانی در سازمان های دولتی با رویکرد دلفی فازی است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و گردآوری داده ها با رویکرد فراترکیب انجام شده است. جامعه آماری پژوهش، خبرگان و متخصصان مدیریت منابع انسانی سازمان های دولتی شهر تهران در سال 1400 و مجموع 80 پژوهش منتشر شده در بازه زمانی سال های 1975 تا 2022 می باشد. حجم نمونه جامعه آماری اول 15 و دوم 32 که با روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند. روش تجزیه و تحلیل داده ها رویکرد دلفی فازی می باشد. روابی و پایایی آن ها به ترتیب، با استفاده از شاخص CVR  و آزمون کاپای کوهن  با ضریب 89/0 و 92/0 محاسبه شد و روایی محتوایی تأیید شد. نتایج نشان داد که پیشران های نافرمانی مدنی منابع انسانی در سازمان را می توان در سه بًعد فردی، سازمانی، محیطی و 55 مؤلفه برای سازمان های دولتی در ایران استخراج کرده دسته بندی کرد. پیشران های نافرمانی مدنی منابع انسانی استخراج شده برای سازمان های دولتی در این پژوهش می تواند نافرمانی مدنی کارکنان در سازمان های دولتی را ارزیابی کند و با توجه به بهره گیری از مدل های مختلف استفاده شده، نظرات خبرگان و تجارب موفق اقدام به ارائه راهکارهای برای کاهش نافرمانی مدنی در سازمان نمایند.
۲۴۴.

ارائه الگویی جهت تدوین راهبرد برون سپاری منابع انسانی در بخش دولتی ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال چهاردهم بهار ۱۴۰۱ شماره ۱ (پیاپی ۴۷) 63 - 92

کلیدواژه‌ها: برون سپاری منابع انسانی جذب آموزش

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۸۴ تعداد دانلود : ۱۶۴
هدف این پژوهش ارائه الگویی جهت تدوین راهبردهای برون سپاری منابع انسانی در بخش دولتی ایران مطالعه موردی سازمان تحقیقات، آموزش و ترویج کشاورزی بود. روش پژوهش کیفی از نوع استراتژی داده بنیاد و میدان پژوهش شامل مدیران و کارشناسان و مشارکت کنندگان از طریق نمونه گیری نظری انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها در حوزه عمل، از تحقیقات میدانی و ابزار مصاحبه استفاده شد. نتایج نشان داد که شرایط عِلّی مؤثر بر برون سپاری فعالیت های منابع انسانی در حوزه جذب و آموزش، در مجموع 4 کُد محوری شامل اصلاح نظام جذب و آموزش منابع انسانی؛ کاهش هزینه ها؛ کیفیت فرآیند جذب و آموزش و بهره وری و شرایط زمینه ای شامل توسعه همکاری های برون سازمانی؛ خلق ظرفیت درون سازمانی و سیاست های کلان کشور و نیز شرایط مداخله گر شامل ضعف فرهنگ؛ عدم حمایت ناشی از ناآگاهی؛ ضعف نظارت و کنترل؛ نبود موسسات آموزشی معتبر و باسابقه و ضعف دانشی در سازمان است. همچنین راهبردهای اتخاذ شده برون سپاری فعالیت های منابع انسانی، در مجموع 5 کُد محوری فرهنگ سازی؛ بهسازی ساختار منابع انسانی؛ دقت در انتخاب مؤسس ات آموزشی و آگاه سازی مدیران و نظارت مستمر و نیز پیامدها شامل کاهش هزینه ها؛ پوشش ضعف نیروی انسانی بخش آموزش و جذب و کیفیت آموزش ها و خدمات بود. در بخش مدل نهائی نیز12 مولفه ارایه شد.
۲۴۵.

مدل ارزیابی قابلیت اعتماد نسبت به عملکرد منابع انسانی در سازمان های تأمین اجتماعی

نویسنده:
منبع: تامین اجتماعی دوره ۱۶ بهار ۱۴۰۰ شماره ۲ (پیاپی ۵۹) 151 - 173

کلیدواژه‌ها: قابلیت اعتماد منابع انسانی ارزیابی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۸۷ تعداد دانلود : ۱۴۲
تعریف: امروزه از جمله عوامل کلیدی موفقیت سازمان ها برای رسیدن به تعالی، جلب نظر و رضایت ذی نفعان به ویژه مشتریان است. با وجود آنکه به نظر می رسد بروز خطا و اشتباه در ارائه خدمت به مشتریان که توسط منابع انسانی سازمان ارائه می شود، جزء موارد استثنا باشد؛ اما در جهان واقعی خطا و اشتباه اتفاق می افتد. در نتیجه پرداختن به موضوع قابلیت اعتماد نسبت به عملکرد منابع انسانی (عملکرد بدون خطا)، میزان اطمینان به عملکرد منابع انسانی را نسبت به خطا در ارائه خدمات مدنظر قرار می دهد. هدف: هدف این تحقیق طراحی مدلی برای محاسبه و ارزیابی قابلیت اعتماد یا اطمینان نسبت به عملکرد منابع انسانی در سازمان های مرتبط با تأمین اجتماعی است. روش: در این تحقیق از روش HEART که یکی از روش های دقیق در اندازه گیری و ارزیابی قابلیت اعتماد است، استفاده شده است. برای این امر به کمک ادبیات موضوع تحقیق، تکمیل پرسشنامه توسط خبرگان، کارشناسان و منابع انسانی به جمع آوری اطلاعات، آنالیز شغل منابع انسانی و شناسایی خطاهای هر یک از مشاغل منابع انسانی پرداخته شده است. یافته ها: بر مبنای اطلاعات به دست آمده و با بهره گیری از روش HEART، پس از محاسبه و تجزیه وتحلیل می توان نتیجه گرفت، عوامل «نحوه ارتباط با کارفرمایان»، «انجام کار بیشتر از ظرفیت فرد» و «تعامل و ارتباط بین مدیران و متولیان اجرا» از مهم ترین علل بروز خطای ناشی از عدم تمرکز کافی در زمان اج رای خ دمت ک اربر است که به میزان بیش از 70 درصد ت أثیر گذاش ته اس ت. نتیجه: پ س از محاس بات نه ایی می زان قابلیت اطمینان این خطاها 988/0 بوده است که می توان نتیجه گرفت، به طور متوس ط از ه ر 1000 فعالی ت صورت گرفته کاربر به میزان 98 مورد ثبت خطا اتف اق م ی افت د.
۲۴۶.

تبیین مؤلفه های عدالت توزیعی در جذب منابع انسانی با رویکرد اسلامی(مقاله ترویجی حوزه)

نویسنده:
منبع: اسلام و پژوهش های مدیریتی سال ششم بهار و تابستان ۱۳۹۶ شماره ۲ (پیاپی ۱۴) 5-22

کلیدواژه‌ها: عدالت سازمانی عدالت توزیعی سازمان جذب منابع انسانی اسلام

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۵۳ تعداد دانلود : ۱۳۵
همچنان که یکی از ابعاد بندگی انسان بعد فردی اوست، بعد اجتماعی نیز یکی دیگر از ابعاد بندگی معرفی شده است. با توجه به تأثیری که سازمان ها در شکل دهی رفتار اجتماعی و بعد بندگی دارند، می توانند به عنوان زمینه ساز بهبود بعد اجتماعی بندگی، مطرح شوند. از سوی دیگر، نیز آسیب های فقدان ضابطه مندی و جناح محوری در تعاملات سازمان، موجب ناکارایی و ایجاد خلل در زمینه های بندگی اجتماعی خواهد شد. بدین روی، عدالت محور ساختن تعاملات سازمان، بر اساس نگاه وحیانی اسلام، می تواند زمینه را برای بهبود بندگی اجتماعی انسان و نیز نیل به هدف اصلی آفرینش، فراهم آورد. یکی از گلوگاه های عدالت محور ساختن سازمان فرایند «جذب» است. رعایت عدالت سازمانی، که به عدالت توزیعی، رویه ای و مراوده ای تعریف شده است، می تواند زمینه را برای بهبود این تعاملات در فرایند جذب منابع انسانی فراهم آورد. پژوهش حاضر به روش «توصیفی- استنباطی» (اجتهادی- تفسیری) به تبیین مؤلفه های «عدالت توزیعی» در فرایند جذب پرداخته و مؤلفه های دانش و مهارت تخصصی، سلامت جسمی و روانی، اتحادیه های کارگری، مصاحبه ویژگی های اولیه، آزمون های استخدام، اطاعت پذیری، تقوای الهی، امانت داری، اصالت و نسب را به عنوان مؤلفه های عدالت توزیعی برشمرده است.
۲۴۷.

تبیین نظری تأثیر عدالت توزیعی بر انگیزش منابع انسانی از نگاه نهج البلاغه(مقاله ترویجی حوزه)

نویسنده:
منبع: اسلام و پژوهش های مدیریتی سال هفتم پاییز و زمستان ۱۳۹۶ شماره ۱ (پیاپی ۱۵) 21-37

کلیدواژه‌ها: عدالت عدالت توزیعی انگیزش منابع انسانی نهج البلاغه

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۳۰ تعداد دانلود : ۱۳۴
موضوع «عدالت» از دیرباز، جزو مهم ترین مباحث و دغدغه های بشر و اندیشمندان علوم گوناگون بوده است. عدالت حیات و بقای نظام های اجتماعی، همچون سازمان را استمرار می بخشد و عناصر سازمانی را در کنار یکدیگر منسجم می سازد، در حالی که بی عدالتی موجبات جدایی و اضمحلال آنها را فراهم می آورد. از سوی دیگر، یکی از وظایف اصلی مدیریت، انگیزش کارکنان است؛ یعنی ایجاد و یا تقویت نیروی درونی در کارکنان که موجب بروز و تداوم رفتارهای خاصی می گردد. مهم ترین عاملی که باعث ایجاد انگیزه در کارکنان می شود عدالت است. هر سه نوع عدالت (توزیعی، رویه ای، مراوده ای) اثری مستقیم بر انگیزش منابع انسانی دارند. این پژوهش برآن است با رویکردی «توصیفی-تحلیلی» به تبیین تأثیر «عدالت توزیعی» بر انگیزش منابع انسانی در سازمان از نگاه «نهج البلاغه» بپردازد. یافته های تحقیق نشان می دهد که «عدالت توزیعی» به معنای «عادلانه بودن در تقسیم کار و گزینش نیروی انسانی، پرداخت ها، توزیع پاداش ها و اعمال تنبیهات» تأثیری مستقیم بر انگیزش منابع انسانی در سازمان می گذارد.
۲۴۸.

تدوین راهبرد منابع انسانی با رویکرد ساختاری - تفسیری در سازمان پژوهش و فناوری پتروشیمی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات راهبردی در صنعت نفت و انرژی سال دوازدهم زمستان ۱۴۰۰ شماره ۵۱ ۹۲-۷۳

کلیدواژه‌ها: راهبرد منابع انسانی پژوهش و فناوری پتروشیمی رویکرد ساختاری تفسیری

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۰۱ تعداد دانلود : ۱۵۳
هدف از پژوهش حاضر، ارائه ی الگوی راهبردی منابع انسانی با رویکرد ساختار تفسیری در شرکت پژوهش و فناوری پتروشیمی به منظور افزایش بهره وری و کاهش هزینه های این حوزه است. تحقیق حاضر از منظر ماهیت توصیفی، پیمایشی و از نظر هدف، کاربردی بوده و با مرور ادبیات تحقیق، هشت عامل شناسایی و سپس الگوی ساختاری تفسیری بر اساس عوامل تحقیق و نقشه راه ارائه شد. بر این اساس، کارمندیابی، یادگیری، نگهداری، ابتکار، مزایا، آموزش، قابلیت و خودمدیریتی در سطوح مختلف قرار گرفت، سپس الگو از طریق اعتباریابی کیفی بررسی و تأیید شد. نهایتاً به منظور تقویت این راهبرد پیشنهادهایی مطرح شد. نتایج به دست آمده نشان داد که در سازمان پژوهش و فناوری، دانش کارکنان مهم ترین ورودی سازمان و نگاه استراتژیک و برنامه ریزی جامع در زمینه منابع انسانی متناسب با راهبردهای کلان سازمان ، می تواند جایگاه سازمان را در بازار حفظ و همچنین، ارتقا دهد.
۲۴۹.

بررسی مؤلفه های توسعه منابع انسانی در ادارات ورزش و جوانان با رویکرد توسعه دانش (مطالعه موردی: ادارات ورزش و جوانان استان مازندران)

نویسنده:
منبع: جهان نوین سال پنجم بهار ۱۴۰۱ شماره ۱۷ 38-54

کلیدواژه‌ها: توسعه منابع انسانی توسعه دانش

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۹۵ تعداد دانلود : ۱۲۹
هدف از تحقیق حاضر، بررسی مؤلفه های توسعه منابع انسانی در ادارات ورزش و جوانان با رویکرد توسعه دانش (مطالعه موردی: ادارات ورزش و جوانان استان مازندران) بود. روش تحقیق توصیفی - پیمایشی و به صورت میدانی انجام شد. جامعه آماری تحقیق حاضر، کلیه مدیران و کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران می باشد که به صورت تصادفی ساده و بر اساس جدول مورگان 165 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار جمع آوری اطلاعات، پرسشنامه محقق ساخته با مقیاس پنج ارزشی لیکرت مورد استفاده قرار گرفت (77/0=α). برای بررسی نرمال بودن داده ها از آزمون K.S و برای فرضیه های تحقیق از آزمون تی در سطح معنی داری 05/0P≤ از نرم افزار آماری 22SPSS استفاده شد. تجزیه وتحلیل داده ها نشان می دهد تجزیه وتحلیل داده ها نشان داد که وضعیت تمامی حوزه های مورد بررسی (حوزه های عمومی، فرهنگ و توسعه کارکنان، سبک رهبری در ارتقاء دانش کارکنان، فرآیندهای آموزش و توسعه کارکنان، سیستم های توسعه منابع انسانی) در ادارات ورزش و جوانان مطلوب است. ولیکن وضعیت فرآیندهای مدیریت منابع انسانی در ادارات ورزش و جوانان مازندران مطلوب نمی باشد.
۲۵۰.

طراحی مدل ارتقاء بهره وری منابع انسانی با رویکرد اخلاق در شرایط اقتصاد مقاومتی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های اخلاقی سال دوازدهم تابستان ۱۴۰۱ شماره ۴ (پیاپی ۴۸) 83 - 106

کلیدواژه‌ها: اخلاق اقتصاد مقاومتی بهره وری گراندد تئوری منابع انسانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۶۶ تعداد دانلود : ۲۴۳
در شرایط اقتصاد مقاومتی، کسب سطوح عالی بهره وری یکی از مهم ترین راه های دستیابی به کار شایسته و رشد اقتصادی می باشد. بهره وری به عنوان هدف هشتم برنامه توسعه پایدار سازمان ملل متحد (SDGs) در چشم انداز پانزده ساله مطرح شده است و موضوعات اخلاقی جایگاه ویژه ای در این میان دارند. هدف از این پژوهش، طراحی مدل ارتقاء بهره وری منابع انسانی با رویکرد اخلاق حرفه ای در شرایط اقتصاد مقاومتی بود. ازاین رو در پژوهش حاضر، جامعه آماری، شامل خبرگان (مدیران و کارشناسان ارشد و با سابقه اداره کل راه و شهرسازی دارای بیش از ده سابقه خدمت در اداره کل راه و شهرسازی استان خراسان رضوی در سال های 1395 تا 1398 و اعضای هیأت علمی گروه مدیریت دانشگاه آزاد اسلامی واحد مشهد دارای مدرک کارشناسی ارشد دکتری تخصصی در حوزه مدیریت منابع انسانی و متخصص در حوزه منابع انسانی سازمان ها با حداقل 5 سال سابقه همکاری یا مشاوره با این اداره کل می باشند که در موضوع پژوهش دارای دانش و تخصص و نظر کارشناسی بودند. همچنین نمونه آماری به روش نمونهگیری غیرتصادفی، هدفمند با روش گلوله برفی انتخاب شد. این پژوهش، بر اساس نوع هدف کاربردی و به لحاظ نوع روش، آمیخته و شیوه اکتشافی بود. به منظور جمعآوری داده های کیفی از ابزار مصاحبه و برای تجزیه و تحلیل داده های حاصل از مصاحبه از روش گراندد تئوری استفاده شد. یافته های پژوهش نشان می دهد که سه فرضیه برای ارتقاء بهره وری منابع انسانی اداره کل راه و شهرسازی استان خراسان رضوی در شرایط اقتصاد مقاومتی باید به اخلاق سازمانی، اخلاق فردی و اخلاق اسلامی توجه نمود.
۲۵۱.

طراحی و پیاده سازی سیستم های اطلاعات منابع انسانی

نویسنده:
منبع: پژوهش های علوم مدیریت سال چهارم بهار ۱۴۰۱ شماره ۱۰ 65 - 58

کلیدواژه‌ها: سیستم های اطلاعات منابع انسانی منابع انسانی نیروی انسانی سازمان

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۷۹ تعداد دانلود : ۱۶۲
اطلاعات، شرط لازم برای یک تصمیم گیری صحیح است. فعالیت های کارمندیابی، استخدام، نگهداری، بهسازی نیروی انسانی، آموزش، ارزشیابی، برنامه ریزی نیروی انسانی و سایر اجزای سیستم مدیریت منابع انسانی، همگی نیاز به اطلاعات مناسب و در زمان صحیح خود دارند. در چنین فضایی که رقابت رمز ماندگاری سازمان هاست، سیستم کارآمد اطلاعات منابع انسانی و عملکرد مناسب آن به عنوان ابزاری رقابتی در پدید آوردن فرصت ها و غلبه بر تهدیدات برای سازمان هاست. امروزه سازمان ها هزینه های بالایی جهت جذب و نگهداری منابع انسانی صرف می کنند تا در عرصه رقابت از سایر رقیبان عقب نمانند. در عصر حاضر، به دلیل وجود رقابت بین سازمان ها و شرکت ها در جهت کسب منافع بیشتر، تسلط بر منابع موجود اهمیت ویژه ای یافته است. نیروی انسانی این توانایی را دارد که سایر منابع را پردازش کرده و خدمات و کالاهایی را پدید آورد که سازمان به خاطر آن تأسیس شده است.
۲۵۲.

ارائه مدل همگرایی رفتار سازمانی منابع انسانی سازمان های ورزشی در زنجیره تأمین خدمات ورزش همگانی با رویکرد نگاشت شناختی فازی (FCM)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت رفتار سازمانی در ورزش دوره هشتم تابستان ۱۴۰۰ شماره ۲ (پیاپی ۳۰) 11 - 26

کلیدواژه‌ها: زنجیره تامین خدمات رفتار سازمانی ورزش همگانی منابع انسانی همگرایی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۶۷ تعداد دانلود : ۲۱۵
تحقیق حاضر به منظور ارائه مدل همگرایی رفتار سازمانی منابع انسانی سازمان های ورزشی در زنجیره تأمین خدمات ورزش همگانی با استفاده از رویکرد نگاشت شناختی فازی انجام گرفت. پژوهش حاضر با استفاده از طرح نظام مند نظریه داده بنیاد و برمبنای رویکرد نگاشت شناختی فازی انجام شده است. با مصاحبه های عمیق و نیمه ساختاریافته با 18 نفر از متخصصان صنعت ورزش، ورزش همگانی، زنجیره تامین و مدیریت منابع انسانی در ورزش، مفاهیم و مؤلفه های مدل همگرایی عمودی و افقی مدیریت منابع انسانی در زنجیره تأمین خدمات ورزش همگانی شناسایی گردید. بعد از خلاصه سازی و تم بندی موارد مطرح شده از سوی متخصصان، سیستم عرضه و تقاضای منابع انسانی در کل زنجیره، زنجیره تامین استعداد منابع انسانی، بهینه سازی دانش و آموزش در زنجیره، یکسان سازی استخدام در طول زنجیره، همسان سازی جبران خدمات، نظارت و کنترل منابع انسانی و برنامه بازنشستگی منابع انسانی به عنوان عوامل همگرایی افقی و همگرایی فرهنگی، همگرایی اطلاعات منابع انسانی، همگرایی با تقاضای مشتریان و بازار و همگرایی با استراتژی های زنجیره تامین به عنوان عوامل همگرایی عمودی منابع انسانی در زنجیره تامین خدمات ورزش همگانی شناسایی شدند. برای رسم نقشه های شناختی فازی و محاسبه شاخص های مربوط به آن از نرم افزارهای Excel، FCMapper و FCM EXPERT استفاده شد. شاخص های مربوط به نقشه های شناختی بیانگر این بود که سیستم عرضه و تقاضای منابع انسانی در کل زنجیره، زنجیره تامین استعداد منابع انسانی و نظارت و کنترل بر منابع انسانی به ترتیب دارای بیشترین درجه مرکزیت اند؛ بدین معنی که بیشترین تاثیرگذاری را در سیستم همگرایی منابع انسانی در زنجیره تامین خدمات را دارند. درنهایت، اثر سیاست های مختلف همگرایی افقی و عمودی در عناصر نگاشت در قالب دو دسته سناریو بررسی شد.
۲۵۳.

طراحی مدل ریسک مدیریت منابع انسانی در حوزه سلامت (مورد مطالعه دانشگاه علوم پزشکی مازندران)

نویسنده:
منبع: رویکردهای پژوهشی نوین در مدیریت و حسابداری سال ششم بهار ۱۴۰۱ شماره ۲۰ 169-198

کلیدواژه‌ها: ریسک منابع انسانی معادلات ساختاری دانشگاه علوم پزشکی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۹۱ تعداد دانلود : ۱۱۵
این تحقیق با هدف تبیین، اولویت بندی و طراحی مدل ریسک های مدیریت منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی مازندران انجام گرفته است. روش پژوهش از نظر هدف، کاربردی است و از نظر روش، توصیفی- تحلیلی، از گروه پیمایشی و بصورت مقطعی است. برای جمع آوری داده های تحقیق از پرسشنامه ای که با استفاده از نظر سنجی از خبرگان منابع انسانی به روش دلفی فازی مورد تأیید قرار گرفت استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل داده ها از تحلیل مدل معادلات ساختاری و آزمون تحلیل عاملی اکتشافی به روش تجزیه به ابعاد اصلی و چرخش واریماکس استفاده شده است. بدین منظور از شاخص KMO و آزمون بارتلت استفاده گردیده است. در تحقیقاتی که هدف، آزمون مدل خاصی از رابطه بین متغیرهاست از تحلیل مدل معادلات ساختاری استفاده می شود. در این تحقیق نیز پس از توزیع و جمع آوری پرسشنامه ها، مدل یابی به روش PLS در دو مرحله صورت پذیرفت. در مرحله اول، مدل اندازه گیری (مدل بیرونی) از طریق تحلیل های روایی و پایایی و تحلیل عاملی تأییدی مورد بررسی قرار گرفت و در مرحله دوم، مدل ساختاری (مدل درونی) به وسیله برآورد مسیر بین متغیرها بررسی گردید. نتایج تحقیق نشان می دهد که از میان مولفه های 24 گانه، متغیر ریسک های پاداش و جبران خدمات رتبه اول و ریسک عدم تمرکز به مشتری رتبه دوم و ریسک های تامین منابع انسانی رتبه سوم را دارد. متغیر ریسک عدم برخورداری از قابلیت های استراتژیک در جدول فریدمن دارای کمترین اهمیت می باشد.
۲۵۴.

مؤلفه های توسعه منابع انسانی برای پیشگیری انتظامی از جرم(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: دانش انتظامی سال بیست و چهارم تابستان ۱۴۰۱ شماره ۲ (پیاپی ۹۵)

کلیدواژه‌ها: منابع انسانی مؤلفه های منابع انسانی پیشگیری ازجرم پیشگیری انتظامی ازجرم تحلیل مضمون

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۴۲ تعداد دانلود : ۱۵۸
زمینه و هدف: شناخت مؤلفه های تأثیرگذار در توسعه منابع انسانی به عنوان یک سرمایه ارزشمند در فراجا برای پیشگیری انتظامی از جرم جهت رسیدن به اهداف مورد انتظار، موضوع بسیار با اهمیتی است، که پژوهش با هدف دستیابی به آنهاانجام شده است. روش: پژوهش از نظر هدف کاربردی، از حیث ماهیت داده ها کیفی-کمی و از نظر روش گردآوری داده ها توصیفی _ تحلیلی می باشد. جامعه آماری کیفی شامل نخبگان پلیس در حوزه پیشگیری از جرم می باشد که با روش نمونه گیری هدفمند و اصل اشباع نظری، 14 نفر به عنوان نمونه انتخاب و ابزار جمع آوری داده ها مصاحبه نیمه ساختار یافته بود، داده ها نیز به روش تحلیل مضمون و با استفاده از نرم افزار "مکس کیودا" مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت در کمی جامعه آماری 139 نفر مشتمل بر فرماندهان و کارشناسان خبره که به روش نمونه گیری طبقه ای به صورت تصادفی، 102 نفر از آنها انتخاب، همچنین ابزارگرد آوری پرسشنامه محقق ساخته بود وتحلیل داده هابا استفاده از نرم افزار "ایموس"صورت پذیرفت. یافته ها: در بخش کیفی مؤلفه ها در قالب 3 مضمون اصلی و 25مضمون فرعی دسته بندی در بخش کمی از طریق تحلیل خروجی پرسشنامه ها مشخص شد، مؤلفه های شناسایی شده در سطح مطلوب می باشند. نتیجه گیری: مؤلفه های شناسایی شده شناخت مناسبی برای توسعه دانش و ارتقاء مهارت در رؤسای پلیس پیشگیری در کشور ایجاد و دست یابی به روش های بهبود نگرش بستر مناسبی برای توسعه در حوزه های دانشی و مهارتی پیشگیری انتظامی بوجود خواهد آورد.
۲۵۵.

چارچوب انتخاب کارگزاران در نظام اسلامی (مطالعه موردی: دوران حکومت داری پیامبر اسلام، امیرالمومنین و امام مجتبی علیه السلام)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات راهبردی بسیج سال بیست و چهارم پاییز ۱۴۰۰ شماره ۹۲ 1 - 31

کلیدواژه‌ها: کارگزاران نظام اسلامی حکومت داری الگوی انتخاب منابع انسانی سیره

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۹۷ تعداد دانلود : ۱۳۵
انتخاب کارگزار برای واگذاری ماموریت های کلان در جامعه اسلامی همواره از دغدغه های مهم جامعه بوده است. این مسئله سابقه ی طولانی از دوره ی پیمان عقبه ی مردم یثرب با پیامبر عظیم الشأن اسلام در تاریخ اسلام قابل بحث است. امیرالمؤمنین و حضرت امام حسن مجتبی علیهما السّلام نیز در دوران حکومت خود به صورت عملی با این مسئله روبه رو بوده اند. بعد از تشکیل حکومت جمهوری اسلامی ایران اشتباه های مکرر در انتصابات کارگزاران روی داده است. در گام دوم انقلاب بیش از پیش ضرورت دارد تا نسبت به از بین بردن این نوع اشتباه ها اقدام عملی گردد. به همین منظور تلاش شد تا با مراجعه به تراث مربوط به حضرات ائمه معصومین علیهم السّلام دارای سابقه حکومت، الگوی انتخاب کارگزاران استخراج گردد. برای نیل به این هدف، از روش تحلیل مضمون استفاده شده و با بررسی منابع اسلامی در دوران تصدّی حکومت معصومین علیهم السّلام، تعداد 220 گزاره استخراج و کدگذاری شده است و از بطن این گزاره ها، مفاهیم اصلی مقدمه ساز در گام اول و چارچوب انتخاب کارگزاران در گام دوم استخراج گردید. حد سه شاخگیِ خواستن، دانستن و توانستن در چارچوب مذکور مبتنی بر گزاره های مستخرج، مشخص شده اند که تعریف هر یک از این سه شاخه در یافته ها توضیح داده می شود.
۲۵۶.

تدوین الگوی توسعه صنعت گردشگری سواحل مکران با تاکید بر رویکرد منابع انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: جامعه شناسی سیاسی ایران سال دوم پاییز ۱۳۹۸ شماره ۳ (پیاپی ۷) 472 - 496

کلیدواژه‌ها: منابع انسانی توسعه الگو صنعت گردشگری سواحل مکران

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۷۳ تعداد دانلود : ۱۴۱
مدیران و کارشناسان سازمان میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری؛ استادان دانشگاه در حوزه های مرتبط می باشند که با استفاده از نمونه گیری هدفمند انتخاب شده و تا زمان حد اشباع (33 مصاحبه) مورد مصاحبه واقع شده اند و جامعه آماری در بخش کمی شامل مدیران و کارشناسان خبره بخش های اجرایی صنعت گردشگری به تعداد 100نفر می باشند. نتایج بدست آمده از تجزیه و تحلیل داده های کیفی نشان دهنده 136 مفهوم و 25 مقوله است. مقوله عناصر ساختاری، عناصرفرهنگی، عناصر برنامه ریزی و سیاست گذاری های دولتی به عنوان شرایط علی؛ قوانین و مقررات و مولفه های اقتصادی به عنوان شرایط مداخله گر، امنیت، جاذبه های گردشگری و ارزیابی موثر و مداوم منابع انسانی به عنوان شرایط بستر، طراحی نظام بروزرسانی شایستگی های فعالین صنعت، طراحی نظام اطلاعات منابع انسانی، طراحی نظام ارزشیابی عملکرد و توسعه منابع انسانی، توسعه شایستگی های فردی، آموزش و آگاه سازی، توسعه زیرساخت های خدماتی، توسعه زیرساختهای حمل و نقل، مدیریت یکپارچه و توسعه بازاریابی به عنوان راهبرد و توانمندسازی نیروی انسانی، ارتقای مهارت آموزی، افزایش سطح رضایتمندی، بهبود کیفیت زندگی جامعه میزبان، گسترش تبادلات فرهنگی بین گردشگران و افراد بومی و حفظ هویت فرهنگی و سنتی منطقه، افزایش اشتغال و درآمد و دستیابی به توسعه پایدار گردشگری به عنوان پیامدهای مدل در نظر گرفته شده است. در فاز کمی به برازش مدل با استفاده از نرم افزار PLS پرداخته شد. نتایج بدست آمده از برازش مدل نشان دهنده ارتباط مثبت و معنادار بین متغیرهای مدل بود.
۲۵۷.

پیش بینی تحول نظام اداری در حوزه منابع انسانی بر اساس عوامل بازدارنده (مورد مطالعه: دستگاههای اجرایی شهر کرمان)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: جامعه شناسی سیاسی ایران سال چهارم تابستان ۱۴۰۰ شماره ۲ (پیاپی ۱۴)

کلیدواژه‌ها: تحول نظام اداری تحول منابع انسانی عوامل بازدارنده

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۱۲ تعداد دانلود : ۱۳۸
با توجه به اهمیت تحول نظام اداری، ضرورت بررسی وضعیت موجود و شناسایی مسائل و مشکلات آن، این مقاله به پیش بینی تحول نظام اداری در حوزه منابع انسانی بر اساس عوامل بازدارنده پرداخته است. تحقیق موجود از نظر هدف، کاربردی و توسعه ای است که به روش کتابخانه ای و پیمایشی انجام شده است. جامعه آماری این پژوهش کلیه کارکنان دستگاه های اجرایی شهر کرمان می باشد که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای 450 نفر به عنوان نمونه انتخاب شده اند. ابزار جمع آوری داده ها، دو پرسشنامه محقق ساخته عوامل بازدارنده اجرای تحول نظام اداری در حوزه منابع انسانی و پرسشنامه تحول نظام اداری استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان داد، عدم شایسته سالاری، آموزش ناکافی ، عوامل ارزشی و ساختاری، مبهم بودن اهداف، عدم حاکمیت تفکر بهبود مستمر، رابطه سالاری و رهبری ناکارآمد، عوامل بازدارنده اجرای تحول نظام اداری در حوزه منابع انسانی می باشند که بصورت همزمان 332/0 از واریانس میزان اجرای تحول نظام اداری را تبیین می کنند .
۲۵۸.

شناسایی و تحلیل عوامل مؤثر بر آموزش مجازی واحد تربیت بدنی عمومی دانشگاه فردوسی مشهد در دوران شیوع ویروس کرونا(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش در ورزش تربیتی (دانشگاهی) بهار ۱۴۰۱ شماره ۲۶ 116 - 85

کلیدواژه‌ها: آموزش مجازی فناوری اطلاعات منابع انسانی عوامل محتوایی عوامل انگیزشی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۰۲ تعداد دانلود : ۱۵۴
هدف از انجام پژوهش حاضر تبیین و طبقه بندی عوامل مؤثر بر آموزش مجازی واحد تربیت بدنی عمومی دانشگاه فردوسی مشهد در دوران شیوع ویروس کرونا بود. پژوهش از نظر هدف کاربردی، از نظر ماهیت، توصیفی و به لحاظ اجرا پیمایشی است که به صورت آمیخته (کیفی و کمی) انجام شد. ابزار جمع آوری داده ها در این پژوهش مطالعات کتابخانه ای، مصاحبه و پرسش نامه بود. در بخش کیفی پژوهش، افراد نمونه به صورت هدفمند و در بخش کمی پژوهش از بین اساتید تربیت بدنی و ورزش یک و دانشجویان غیرتربیت بدنی که از برنامه کاربردی مجازی تربیت بدنی استفاده کرده اند، طبق جدول مورگان تعداد 323 نفر به صورت تصادفی ساده به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شدند. بر اساس نتایج پژوهش، چهار مؤلفه فناوری اطلاعات، نیروی انسانی، عوامل انگیزشی و عوامل محتوایی به عنوان عوامل مؤثر بر برگزاری کلاس های مجازی واحد تربیت بدنی عمومی شناسایی شدند. در این میان مؤلفه محتوایی در وضعیت مطلوبی قرار نگرفت که طراحان این برنامه باید توجه بیشتری به عوامل محتوایی دخیل در برنامه کاربردی داشته باشند و اقدامات اصلاحی را برای نسخه های بعدی انجام بدهند. با توجه به نتایج پژوهش، در جهت بهره برداری از نظام آموزش مجازی در دانشگاه های سراسر کشور برای برگزاری واحدهای تربیت بدنی عمومی باید با ایجاد فرصت هایی از قبیل توسعه فناوری اطلاعات ، فرهنگ سازی و ایجاد نگرش مثبت نسبت به آموزش مجازی، توسعه و استفاده از نیروی انسانی دارای صلاحیت کافی جهت ارائه نظام آموزشی مجازی، تحول در نظام برنامه ریزی درسی در بهره گیری ا ز برنامه های آموزش مجازی در اولویت قرار گیرد.
۲۵۹.

مکانیزم ها و راهبردهای تحقق مسئولیت اجتماعی در حوزه منابع انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت راهبردی سال ۱۳ بهار ۱۴۰۱ شماره ۴۹ 165 - 187

کلیدواژه‌ها: مسئولیت اجتماعی راهبرد منابع انسانی آموزش و پرورش

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۲۵ تعداد دانلود : ۱۰۵
مسئولیت اجتماعی سازمان ها اقداماتی است که در آن شرکت ها دخالت خود در فعالیت های اجتماعی را در نظر می گیرند و اثرات مخرب کسب وکار بر جامعه و محیط طبیعی را کاهش می دهند. این پژوهش به دنبال شناسایی و اولویت بندی مکانیزم ها و راهبرد های تحقق مسئولیت اجتماعی در حوزه منابع انسانی در یکی از مهم ترین نهاد های تاثیرگذار جامعه است و از لحاظ هدف کاربردی و از نظر روش تحقیق، توصیفی-  پیمایشی(میدانی) است. جامعه آماری شامل پانلی بیست و پنج نفره از خبرگان و متخصصان این حوزه بوده اندکه از طریق نمونه گیری قضاوتی انتخاب شدند. برای پاسخگویی به سوال های پژوهش، با مراجعه به مبانی نظری و مرور پژوهش های قبل، مکانیزم ها و راهبرد های تحقق مسئولیت اجتماعی شناسایی و با بهره گیری از روش های توصیف آماری و نظرات خبرگان و متخصصین آگاه در دو دور تکنیک دلفی ، این عوامل مورد شناسایی، تعدیل و اصلاح قرار گرفتند. مهم ترین شاخص تحقق مسئولیت اجتماعی در حوزه منابع انسانی را با استفاده از روش ANP فازی تعیین نموده و به اولویت بندی گویه های این راهبرد ها با استفاده از تکنیک TOPSIS در محیط فازی پرداخته شد. طبق نظر خبرگان و تحلیل های آماری، مؤثرترین ابعاد برای تحقق مسئولیت اجتماعی در جامعه آماری مورد تحقیق، «ارتباطات، شفافیت و گفتگوی اجتماعی»، «اصول تنوع و فرصت های برابر»، «آموزش و توسعه مداوم»، «پیشگیری، بهداشت و ایمنی در محل کار»، «تعادل کار و خانواده»، «حفظ و جذب نیروی کار»، «حقوق و مزایای منصفانه و اجتماعی» و «مدیریت روابط کاری» به ترتیب اولویت انتخاب شدند.
۲۶۰.

تحلیل پویایی نظام حمایت در ساختار منابع انسانی پارک های علم و فناوری ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت راهبردی سال ۱۳ تابستان ۱۴۰۱ شماره ۵۰ 247 - 269

کلیدواژه‌ها: مدل سازی گروهی رویکرد پویایی شناسی سیستم ها نظام حمایت منابع انسانی پارک های علم و فناوری ایران

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۸۳ تعداد دانلود : ۱۹۱
هدف از پژوهش حاضر بررسی ساختار پویای نظام حمایت در ساختار منابع انسانی پارک های علم و فناوری با استفاده از پویایی شناسی سیستم ها و مدل سازی گروهی است. تحقیق حاضر بر مبنای رویکرد پویایی های سیستمی و از روش مدل سازی گروهی انجام پذیرفته است. این پژوهش از نظر روش انجام، یک پژوهش آمیخته (کیفی و کمی) و از نظر هدف نیز، یک پژوهش کاربردی است. به منظور انجام پژوهش حاضر، با استفاده از نظر خبرگان در مصاحبه های عمیق مدل سازی گروهی، بازتعریف مسئله و همچنین تدوین فرضیه پویا و مدل های مختلف پویایی های سیستمی (شامل نمودار رفتار در طول زمان، تصویر غنی، نمودارهای علت و معلولی و جریان) طراحی گردید. برای این منظور طبق نظر وینز و گری از مشارکت گروه 8 نفره استفاده شد که اعضای آن به صورت هدف مند در دسترس انتخاب شدند که شامل دو مدیر از ستاد پارک، دو مدیر از شرکت های فناور، دو کارمند از شرکت های فناور و دو فارغ التحصیل دانشگاه بودند. یافته های این پژوهش در قالب گام های مدل سازی پویایی شناسی سیستم ها با استفاده از نرم افزار ونسیم تجزیه و تحلیل شدند. نتایج حاصل از مدل سازی سبب شناسایی سه راهکار میرا شدن حمایت های پارک در کنار توسعه خدمات پارک، ایجاد کانون ارزیابی و توسعه نیروی انسانی و توسعه نهادها و فرآیندهای آموزشی پارک های علم و فناوری گردید.