مطالب مرتبط با کلیدواژه

منابع انسانی


۱۶۱.

طراحی الگوی توسعه فردی به عنوان رویکردی استراتژیک درتوسعه منابع انسانی سازمان های دانش بنیان (مورد: شرکت های فناوری اطلاعات و ارتباطات منتخب)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش در نظام های آموزشی دوره ۱۴ تابستان ۱۳۹۹ ویژه نامه 53 - 68

کلیدواژه‌ها: توسعه فردی منابع انسانی سازمان های دانش بنیان

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۸۷ تعداد دانلود : ۳۸۴
پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی توسعه فردی به عنوان رویکردی استراتژیک در توسعه منابع انسانی سازمان های دانش بنیان و در شرکت های دانش بنیان منتخب پارک فناوری پردیس و معاونت شبکه شرکت مخابرات تهران انجام شده است. روش پژوهش آمیخته اکتشافی بوده است. جامعه پژوهش شامل مدیران و کارکنان شرکتهای دانش بنیان منتخب پارک فناوری پردیس و معاونت شبکه شرکت مخابرات به تعداد 980 بوده که با استفاده از فرمول کوکران، نمونه 276 نفری انتخاب شدند. برای جمع آوری داده ها از پرسش نامه محقق ساخته توسعه فردی با پایایی(90/0=α) استفاده شد که روایی محتوای آن ها نیز بررسی و تأیید گردید. نتایج بخش کیفی نشان داد، توسعه فردی شامل هفت بعد عوامل فردی، عوامل سازمانی، عوامل مدیریتی، فرایند توسعه و راهبردهای توسعه فردی و نهایتا نتایج توسعه فردی بوده است. یافته های بخش کمی نیز نشان داد مدل از برازش خوبی با داده ها برخوردار بوده است و تمامی ابعاد برنامه توسعه فردی، در مدل نهایی باقی ما نده است؛ فقط تعدادی از زیرمؤلفه ها از مدل حذف شد.
۱۶۲.

طراحی الگوی جوان سازی برند با نقش استراتژی منابع انسانی برندمحور(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: چشم انداز مدیریت بازرگانی سال هجدهم زمستان ۱۳۹۸ شماره ۴۰

کلیدواژه‌ها: جوانسازی برند منابع انسانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۶۲ تعداد دانلود : ۳۴۲
جوانسازی برند، مقوله ای مهم و حیاتی برای کسب و کارهایی است که عمری از آنها گذشته و در بازار رقابتی، قدم های اولیه را در راه تولید، بازاریابی و فروش تا حدی طی کرده اند و اکنون در میدانی قرار دارند که تولد برندهای جدید، حضور رقبا و تغییرات سریع بازار را بیش از پیش احساس می کنند. اهمیت این مقوله در تجارت روز سبب گردید تا هدف از انجام مطالعه حاضر، طراحی الگوی جوانسازی برند با تاکیدی بر نقش موثر منابع انسانی در سازمان باشد. این مطالعه از رویکرد تفسیرگرایی به منظور دستیابی به اهداف پژوهش بهره برده است. بدین منظور و در راستای دستیابی به هدف اصلی پژوهش نیازمند حصول مجموعه داده هایی بوده که از طریق مصاحبه جمع آوری گردیده اند. مشارکت کنندگان در این مطالعه را اساتید بازاریابی و مدیریت برند و همچنین متخصصان بازاریابی فعال در شرکت های برندمحور تشکیل داده اند. در این بین پس از انجام مصاحبه با 15 نفر از مشارکت کنندگان با روش نمونه برداری هدفمند، اشباع نظری حاصل گردید. نتیجه تحلیل کدهای استخراج شده با روش داده بنیاد نشان داد که آگاهی از برند، عملکرد فروش، ادراکات مشتریان، عملکرد رقبا، ادراکات منابع انسانی، ادغام و مالکیت به عنوان مهم ترین عوامل اثرگذار بر جوانسازی برند مطرح می باشند. این مطالعه متناسب با روش داده بنیاد و الگوی طراحی شده، پیشنهادهایی ارائه نموده است.
۱۶۳.

شناسایی نقاط قوت و ضعف دوره های آموزش الکترونیکی در آموزش منابع انسانی شرکت ملی گاز ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال هفتم پاییز ۱۳۹۹ شماره ۲۶ 100-123

کلیدواژه‌ها: آموزش الکترونیکی منابع انسانی مدل سیستمی هائو و باریچ پدیدارشناسی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۸۶ تعداد دانلود : ۳۸۷
هدف از پژوهش حاضر، بررسی نقاط قوت و ضعف برگزاری دوره های آموزش الکترونیکی در آموزش منابع انسانی شرکت ملی گاز ایران بر اساس مدل سیستمی هائو و باریچ است. متناسب با این هدف، طرح پژوهش کیفی و از نوع پدیدارشناسی اتخاذ شد. جامعه آماری این پژوهش، مدیران و متصدیان فنی بخش ستاد شرکت ملی گاز هستند که از این جامعه تعداد10 نفر با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند و از طریق مصاحبه نیمه ساختاریافته نسبت به جمع-آوری اطلاعات تا دستیابی محقق به اشباع نظری اقدام شد. یافته ها با استفاده از راهبرد هفت مرحله ای کلایزی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. تحلیل عمیق مصاحبه ها به بازنمایی 23 مقوله و تعداد 86 زیرمقوله مرتبط منتج گردید. بر اساس یافته های پژوهش، نقاط قوت برگزاری آموزش الکترونیکی در شرکت ملی گاز ایران شامل رضایت و استقبال یادگیرندگان، تخصص علمی اساتید، حمایت مدیران سازمان، تولید محتوای با کیفیت، تدوین بانک جامع سوالات آزمون و برخورداری از روش اجرا و طراحی روندهای برگزاری آزمون های مجازی است. در خصوص نقاط ضعف مواردی چون عدم آمادگی و تجربه کافی اساتید، ضعف ارتباطات شبکه ای، عدم همه جانبه نگری در تدوین اهداف، غلبه روش سخنرانی در تدریس دوره های مجازی و عدم اطمینان به صحت آزمون های مجازی احصا گردید. در پایان بر لزوم بازاندیشی و تمهید سازوکارهایی مناسب برای کاهش اثرات تهدیدهای احتمالی و ارتقای شرایط مثبت تاکید و به برخی پیشنهادهای کاربردی اشاره شده است
۱۶۴.

بررسی تجربه خدمت عمومی از منظر کارکنان سازمان دولتی با رویکرد تحلیل مضمون

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال اول پاییز و زمستان ۱۳۹۸ شماره ۱ 166 - 145

کلیدواژه‌ها: انگیزش در کار خدمت عمومی انگیزه خدمت عمومی منابع انسانی تحلیل مضمون

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۲۹ تعداد دانلود : ۲۸۴
هدف از انجام این پژوهش، واکاوی تجربه خدمت عمومی از منظر کارکنان یک سازمان دولتی است. این تحقیق به روش پژوهش کیفی و با استراتژی تحلیل مضمون انجام شده و به دنبال درک و استخراج معانی ذاتی موجود در خدمت عمومی کارکنان بوده است. جامعه این تحقیق، شامل کارکنان در حال خدمت سازمان مورد مطالعه در بازه 4 ساله اخیر بوده و برای گردآوری اطلاعات از مصاحبه نیمه ساختاریافته استفاده شده است. تعداد مشارکت کنندگان در این تحقیق 9 نفر بوده اند. برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش تحلیل مضمون براون و کلارک (2006) استفاده شده است . محقق از طریق شناخت ادراک و نگرش کارکنان از پدیده خدمت عمومی به این موارد پی برد که مهم ترین انگیزه افراد برای پیوستن به سازمان، احساس مسئولیت و منفعت رسانی در قبال جامعه بود. کارکنان در بدو ورود به سازمان، رضایت کافی از سازمان داشتند اما به تدریج جایگاه شغلی آن ها باعث کاهش عملکرد و روحیه خدمت رسانی و تعهد کاری کمتر در سازمان شده بود. پژوهش حاضر نشان می داد که پدیده خدمت عمومی، جدا از این که برای کارکنان افزایش منزلت اجتماعی را به همراه داشت، یک پدیده منفی در زندگی آن ها به شمار می رود.  
۱۶۵.

شناسایی، چارچوب دهی و اولویت بندی عوامل موثر بر جابجایی شغلی در شعب بانک توسعه صادرات(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال دوم پاییز و زمستان ۱۳۹۹ شماره ۳ 115 - 89

کلیدواژه‌ها: منابع انسانی کارکنان گردش شغلی بانک

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۹۱ تعداد دانلود : ۵۲۹
گردش شغلی نوعی آموزش شغلی است که در آن یک کارمند برای به دست آوردن طیف وسیعی از اطلاعات، مهارت ها و شایستگی های در محل کار تشویق می شود. هدف از این پژوهش، شناسایی، چارچوب دهی و اولویت بندیعوامل مؤثر بر گردش شغلی در شعب بانک توسعه صادرات هست. تحقیق حاضر از نظر هدف به عنوان یک تحقیق کاربردی در نظر گرفته می شود. از نظر ماهیت داده ها، کمی است. از نظر منطق، استقرایی و افق زمانی آن مقطعی است و در محیط واقعی و غیرآزمایشگاهی انجام شده است. به لحاظ روش گردآوری داده ها، توصیفی است. جامعه آماری شامل، گروه اول خبرگان که با روش نمونه گیری قضاوتی در دسترس و با قاعده اشباع با 12 نفر، نظرات به اجماع رسید. گروه دوم، کارمندان شعب می باشند که با استفاده از جدول مورگان 270 نمونه تخمین زده شد و با روش نمونه گیری غیرتصادفی انتخاب شدند. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه بهترین – بدترین فازی و پرسشنامه محقق ساخته استفاده شده است. برای تحلیل داده ها از نرم افزار لینگو و آزمون پیرسون با استفاده از نرم افزار  spssاستفاده شده است. ابتدا با مرور ادبیات 37 عامل به عنوان عوامل مؤثر بر گردش شغلی شناسایی و استخراج شد که درنهایت با استفاده از روایی محتوایی از نظر خبرگان 15 عامل نهایی شد. مهم ترین عوامل عبارت اند از: علاقه به افزایش مهارت های شغلی، پیشرفت شغلی، همراهی خانواده، اجبار قانونی برای مدیران، وضعیت آب و هوایی مناطق، مسئولیت های قبل و حین جابجایی، متأهل بودن و ... نتایج آزمون پیرسون نشان داده است که بین عوامل نهایی و گردش شغلی روابط معناداری وجود دارد.
۱۶۶.

ارائه مدل توسعه و توانمندسازی منابع انسانی با رویکرد خدمت رسانی در راستای توسعه منطقه ایی (موردمطالعه: دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی و درمانی استان ایلام)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: نگرش های نو در جغرافیای انسانی سال سیزدهم زمستان ۱۳۹۹ شماره ۱ (پیاپی ۴۹) 576 - 592

کلیدواژه‌ها: توسعه و توانمندسازی منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی توسعه منطقه ایی ایلام

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۴۱ تعداد دانلود : ۱۹۱
به دلیل شیوع گسترده ویروس کرونا ارتباط بین مردم و کارکنان این سازمان ها بیشتر شده و لزوم توجه به این موضوع دوچندان شده است. ب ا در نظ ر گ رفتن اس تراتژی های توسعه و توانمندس ازی به عنوان یک سیستم، پیامدهای نهایی آن ها بر توسعه منطقه ایی اثرگ ذار است. مطالعه ی عوامل موثر بر توسعه منطقه ایی می تواند برنامه ریزان را با تحلیل عمیق و علمی علل و موانع موجود بر سر راه توسعه آشنا سازد تا آنها با طراحی برنامه های مدون توسعه در سطح کلان راه را به سوی توسعه ی پایدار همراه سازند. با توجه به مباحث ذکرشده هدف پژوهش حاضر ارائه مدل توسعه و توانمندسازی منابع انسانی با رویکرد خدمت رسانی در راستای توسعه منطقه ایی در دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی و درمانی استان ایلام است. برای شناسایی ابعاد مدل و عوامل مرتبط با آن ابتدا در گام نخست با استفاده از مطالعات کتابخانه ای مخزن شاخص ها استخراج شد و سپس دلفی خبرگان برای پایش شاخص ها و به دست آوردن ابعاد نهایی مدل در سه مرحله انجام شد. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه مدیران و خبرگان واحد منابع انسانی باسابقه بالای 15 سال خدمت در منطقه موردمطالعه است. نمونه آماری پژوهش متشکل از کارشناسان و مدیران دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی و درمانی استان ایلام و همچنین اساتید و اعضاء هیئت علمی دانشگاه ها در رشته های مرتبط با موضوع موردمطالعه بوده است. با توجه به محدود بودن جامعه آماری از روش سرشماری استفاده شد و تمامی این افراد (380) مورد توزیع پرسشنامه قرار گرفتند.
۱۶۷.

روش شناسی تقابل دو نظریه نظام انقلابی و انحطاط تاریخی در بیانیه گام دوم انقلاب اسلامی

نویسنده:
منبع: پژوهش و مطالعات علوم اسلامی سال دوم اسفند ۱۳۹۹ شماره ۲۰ 20 - 1

کلیدواژه‌ها: روش شناسی بیانیه گام دوم نظریه نظام انقلابی منابع انسانی شهیدمطهری تحول حوزه

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۶۱ تعداد دانلود : ۲۷۴
نظام اسلامی در حدوث و بقای خویش تا رسیدن به تمدن اسلامی، نیازمند نظریه ای است که بتواند استقلال فکری، اقتصادی و فرهنگی جامعه را تأمین نماید. جریان روشنفکری دینی به رهبری امام خمینی و اجتهادات شهیدمطهری که به تعبیر رهبر انقلاب، مؤسس آن جریان در حوزه های علمیه بوده است، نظریه نظام انقلابی تولید گردیده و حرکت انقلابی مردم نیز بر اساس آن رقم خورده است. مخالفان این نظام، برای جلوگیری از بقا و رشد انقلاب، به نفی و تحریف نظریه نظام انقلابی پرداخته اند و آن را نظریه انحطاط نامیده و نجات را در نظام فکری غربی جستجو می کنند. بیانیه گام دوم به مثابه روش شناسیِ تقابل دو نظریه، سازوکاری است تا ضمن دفاع از نظریه نظام انقلابی و نقد نظریه انحطاط، به نقد مدیریت منابع انسانی نیز بپردازد و بیان دارد که خودسازی و نیروسازی، در گروی فهم و عمل به نسخه ی فکری امام جامعه است؛ زیرا چه بسا انقلابیونی که عملکردشان به نصرت ولی نیانجامیده و باعث تقویت دشمن شده است. کما اینکه غفلت مسئولین از ظرفیت های انسانی، ما را به رتبه اول جهان در عدم بهره برداری رسانده است. این نگارش با روش توصیفی تحلیلی و استفاده از منابع کتابخانه ای و دیجیتال سامان یافته است.
۱۶۸.

بررسی تطبیقی «انقلاب و آینده ی انقلاب اسلامی( گام دوم)» از منظر رهبر انقلاب و شهیدمطهّری با تأکید بر مدیریّت منابع انسانی

نویسنده:
منبع: پژوهش و مطالعات علوم اسلامی سال دوم اسفند ۱۳۹۹ شماره ۲۰ 121 - 103

کلیدواژه‌ها: انقلاب اسلامی استقلال فکری منابع انسانی آینده پژوهی تشکیلات ولایی بیانیه گام دوم

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۷۰ تعداد دانلود : ۲۳۶
مدیریّت منابع انسانی از ضروریّات مدیریّت کلان اجتماعی جهت تحقّق استقلال فکری، استقلال اقتصادی و استقلال فرهنگی است. مدیریّت منابع انسانی، فتح الفتوحی است که همه در آرزوی تحقّق صحیح آن، نظریّه پردازی می نمایند. انقلاب اسلامی ایران به دلیل انسان شناسی دینیِ ویژه ای که برخوردار است طبیعی است که نظریّه ای خاصّ برای مدیریّت منابع انسانی در جهان داشته باشد. این انسان شناسی ریشه در فطرت دارد و لذا جهانشمولی و گستره ی گسترده ی آن اقتضاء می کند که نظریّه ی جهان شمول ارائه نماید و از این خاستگاه با همه ی جهان وارد تعاملات فکری و روحی و تأثیر و تأثّر منطقی و منصفانه شود. از منظر رهبر انقلاب و استاد ایشان شهیدمطهّری، نظریّه ی تشکیلات ولایی و مردم سالاری دینی، بیانگر شیوه ای نوین و منحصر به فرد و جهان شمول برای مدیریّت سرمایه ی انسانی است. شهیدمطهّری در کتاب آینده ی انقلاب اسلامی با محوریّت مدیریّت منابع انسانی، به تبیین این نظریّه می پردازند و تنها راه رسیدن به استقلال فکری را مدیریّت منابع انسانی به شیوه ای که به وحدت شخصیّت بیانجامد می دانند. و تنها راه رسیدن به این وحدت شخصیّت را حضور در تشکیلات ولایی به معنای ارتباط منظّم و پیوند مستحکم با امام جامعه در همه ی ابعاد زندگی می دانند. این نگارش بر اساس روش توصیفی تحلیلی سامان یافته است.
۱۶۹.

شناسایی شایستگی مدیران مدارس جهت استفاده در کانون ارزیابی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت مدرسه دوره هفتم بهار ۱۳۹۸ شماره ۱ 105 - 125

کلیدواژه‌ها: منابع انسانی شایستگی شایستگی مدیران کانون ارزیابی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۳۹ تعداد دانلود : ۸۶۹
این پژوهش آمیخته با استفاده از داده های به دست آمده از مطالعه اکتشافی مؤلفه های شایستگی مشخص شده و از طریق تحقیق توصیفی- پیمایشی مورد ارزیابی قرار داده شد. جامعه پژوهش در بخش کیفی، کلیه صاحب نظران، اساتید و مدیران ارشد حوزه منابع انسانی در آموزش وپرورش کشور بود که با استفاده از نمونه گیری هدفمند مبتنی بر گلوله برفی با 12 نفر از صاحب نظران مصاحبه شد. جامعه ی آماری در مرحله کمی کلیه مدیران آموزش وپرورش شهر تهران بودند که با استفاده از روش نمونه گیری خوشه ای 250 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار پژوهش در مرحله کیفی مصاحبه بدون ساختار و در مرحله کمی پرسشنامه محقق ساخته بود. به منظور تحلیل یافته های به دست آمده از مصاحبه کیفی، از روش تحلیل محتوای استقرایی مبتنی بر کدگذاری باز و محوری استفاده شد. برای تحلیل داده های کمی نیز از تحلیل عاملی اکتشافی و آزمون t تک نمونه ای استفاده شد. نتایج نشان داد شایستگی های موردنیاز مدیران مدارس برای استفاده در کانون ارزیابی عبارت اند از: دانش و آگاهی (تخصص، تجربه، دانش بروز، دانش فناوری اطلاعات، آگاهی از قوانین اجرایی، دانش محیطی و شناخت اسناد بالادستی)، هوش و استعداد (هوش منطقی، هوش میان فردی، هوش فرهنگی، هوش هیجانی، خلاقیت، توانایی رهبری، توانایی مدیریتی، قدرت تصمیم گیری)، مسائل اعتقادی و اخلاقی (اخلاق حسنه، التزام به ارزش های جامعه، سعه صدر، مهربانی، مسئولیت پذیری).
۱۷۰.

طراحی الگوی شایستگی مدیران آموزشی [ij استفاده در مرکز ارزیابی و توسعه(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت مدرسه دوره هشتم تابستان ۱۳۹۹ شماره ۲ 139 - 118

کلیدواژه‌ها: منابع انسانی شایستگی شایستگی مدیران مرکز ارزیابی و توسعه آموزش و پرورش

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۵۰ تعداد دانلود : ۵۰۸
تربیت امری بسیار پیچیده و حساس است که پایداری یک جامعه تا حد زیادی وابسته به کارآمدی نظام آموزشی است. به طوری که اگر نظام آموزشی بتواند مأموریت و رسالت خود مبنی بر توسعه فردی و اجتماعی را به درستی انجام دهد، زمینه مساعدی نیز برای رشد فرهنگی، اقتصادی، سیاسی و اجتماعی در جامعه فراهم می شود. پیداست که بخش عظیمی از پیچیدگی و حساسیت نظام آموزشی به فعل یا رفتار مدیران آموزش وپرورش و مدیران مدارس برمی گردد. یکی از چالش های مدیریت منابع انسانی سازمان ها به خصوص در آموزش وپرورش، نحوه انتخاب و ارتقاء مدیران است. در این راستا فرآیند کانون ارزیابی، به عنوان یک دستورالعمل برای ارزیابی و توسعه اثربخش شایستگی ها در شرایطی شبیه محیط کار مورد استفاده قرار می گیرد. بنابراین پژوهش حاضر با هدف تدوین مدل شایستگی مدیران آموزش و پرورش جهت استفاده در مرکز ارزیابی طراحی شد. برای انجام پژوهش از رویکرد کیفی استفاده گردید. جامعه پژوهش، کلیه صاحب نظران، اساتید و مدیران ارشد حوزه منابع انسانی در آموزش وپرورش بود که با استفاده از نمونه گیری هدفمند مبتنی بر گلوله برفی با 17 نفر از صاحب نظران مصاحبه شد. ابزار پژوهش مصاحبه نیمه ساختار یافته بود. نتایج پژوهش داد مولفه های الگوی شایستگی مدیران آموزش و پرورش جهت استفاده در کانون ارزیابی عبارتند از: شایستگی دانشی، شایستگی حرفه ای، شایستگی شخصیتی، شایستگی اجرای اجرایی، شایستگی رهبری و هدایت، شایستگی ارتباطی و شایستگی ادراکی. که هر کدام از این مولفه ها شامل زیرمولفه ها و شاخص هایی هستند که بیشتر آنها در بین مدیران مدارس، میانی و عالی آموزش مشترک است و در بعضی شاخص ها هم متمایز هستند.
۱۷۱.

شناسایی موانع زیرساختی و مدیریتی به کارگیری آموزش الکترونیکی در آموزش منابع انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: تدریس پژوهی سال هفتم پاییز ۱۳۹۸ شماره ۳ 116 - 91

کلیدواژه‌ها: آموزش الکترونیکی موانع زیرساختی موانع مدیریتی منابع انسانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۰۰ تعداد دانلود : ۲۸۲
هدف : هدف پژوهش حاضر، شناسایی موانع زیرساختی و مدیریتی بکارگیری آموزش الکترونیکی در شرکت ملی گاز ایران است. روش : جهت شناسایی موانع، از روش کیفی میتنی بر مطالعه پدیدارشناسانه با مشارکت مدیران و متصدیان فنی بخش ستاد شرکت ملی گاز استفاده شد، که از این جامعه، تعداد 8 نفر، بر اساس روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند و از طریق مصاحبه نیمه ساختاریافته نسبت به جمع آوری اطلاعات اقدام شد. یافته ها با استفاده از روش کدگذاری اشتراس و کوربین در دو سطح کدگذاری باز و محوری مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. در مجموع تعداد 8 مقوله که در بردارنده 21 مفهوم بود به عنوان اصلی ترین موانع زیرساختی و مدیریتی بکارگیری آموزش مجازی، استخراج شدند. یافته ها : بر اساس یافته های پژوهش، موانع زیرساختی شناسایی شده عبارتند از ضعف در ارتباطات شبکه ای، ضعف پشتیبانی فنی از سوی واحد IT، ضعف زیرساخت های فیزیکی و سخت افزاری و موانع مدیریتی شامل و بی توجهی و عدم حمایت مدیران سازمان، بی انگیزگی کارکنان، کمبود نیروی انسانی متخصص در زمینه فناوری، جدی تلقی نکردن آموزش مجازی از سوی سازمان و ضعف نظام تشویقی و انگیزشی سازمان است.
۱۷۲.

بررسی و تبیین عوامل مؤثر بر کارآفرینی منابع انسانی در شرکت های کوچک و متوسط منطقه آزاد چابهار(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت عمومی سال سیزدهم زمستان ۱۳۹۹ شماره ۵۰ 287 - 312

کلیدواژه‌ها: کارآفرینی منابع انسانی دولت و نظام سیاسی اقتصادی قوانین و مقررات

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۳۲ تعداد دانلود : ۴۲۴
هدف پژوهش حاضر بررسی و تبیین عوامل مؤثر بر کارآفرینی منابع انسانی در شرکت های کوچک و متوسط سازمان منطقه آزاد چابهار می باشد. پژوهش از نظر هدف کاربردی- توسعه ای و از نظر روش، آمیخته (کیفی و کمی) است. در مرحله کیفی با استفاده از مطالعات کتابخانه ای و نظرسنجی از کارشناسان پرسشنامه پژوهش تهیه و در مرحله کمی با استفاده از پرسش نامه تدوین شده داده هایی از جامعه مورد نظر جمع آوری گردید. جامعه آماری پژوهش حاضر، شامل کلیه کارکنان شرکت های کوچک و متوسط منطقه آزاد چابهار در سال 98 به تعداد 190 نفر است. برای انتخاب نمونه تحقیق از روش نمونه گیری تصادفی ساده مبتنی بر جدول تصادفی استفاده شده است و با استفاده از فرمول کوکران 127 نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب گردید. پایایی پرسش نامه با ضریب آلفای کرونباخ (880/0) مورد تایید قرار گرفت. به منظور تجزیه وتحلیل داده های گردآوری شده، از آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده است. در سطح آمار توصیفی از جداول توزیع فراوانی، درصد استفاده شده و در سطح آمار استنباطی، پس از گردآوری اطلاعات برای تحلیل سؤالات پژوهش از آزمون تی تک نمونه ای استفاده شده است. کلیه تجزیه وتحلیل آماری با استفاده از نرم افزار23 spss انجام گرفت. نتایج حاصل از پژوهش نشان می دهد که: کلیه عوامل مؤثر بر کارآفرینی منابع انسانی در شرکت های کوچک و متوسط منطقه آزاد چابهار با میانگین 0712/3 از وضعیت متوسطی برخوردار هستند و همچنین از میان عوامل مؤثر بر کارآفرینی منابع انسانی، عوامل اجتماعی نسبت به سایر عوامل با میانگین 314/3 از وضعیت مطلوب تری برخوردار می باشد.
۱۷۳.

اثر تجارت و توسعه منابع انسانی بر رشد اقتصادی ایران با هدف رونق تولید(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: سیاست های راهبردی و کلان سال هشتم زمستان ۱۳۹۹ شماره ۳۲ 674 - 691

کلیدواژه‌ها: تجارت منابع انسانی رشد اقتصادی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۹۷ تعداد دانلود : ۱۸۷
رشد اقتصادی مستمر و پایدار هدف اصلی سیاست های اقتصاد مقاومتی درون زا و برون گرا می باشد که منافع این رشد باید در اختیار عامه مردم قرار بگیرد و این رشد باید عدالت محور و دانش بنیان باشد در این تحقیق سعی شده است به بررسی تأثیرگذاری آزادسازی تجاری و سرمایه ی انسانی بر رشد اقتصادی پرداخته شود. پایه ی نظری این تحقیق، بر اساس مدل تسن(2006) است. تحقیق حاضر بر دو جنبه ی رشد اقتصاد تکیه دارد: ابتدا رشد اقتصاد کل در طول دوره ی زمانی1338-1394و سپس رشد اقتصاد بدون بخش نفتی در طول دوره ی1353-1394، بررسی ها با کمک آزمون های علّیت انگل-گرنجر و هم انباشتگی در طول دوره های کوتاه مدت و بلند مدت با الگوی تصحیح خطا (ECM) و الگوی خودرگرسیونی با وقفه ی توزیعی(ARDL) صورت گرفته است.نتایج به دست آمده از تخمین مدل، حاکی از آن است که شاخص آزادسازی تجاری در دوره ی کوتاه مدت بر رشد اقتصادی (کل و بدون بخش نفتی)، اثر مثبت و معنی داری دارد؛ ولی در دوره ی بلندمدت تنها بر رشد اقتصاد کل معنی دار است. همچنین شاخص سرمایه ی انسانی تنها در دوره ی بلندمدت بر رشد اقتصاد (کل و بدون بخش نفتی) اثر مثبت و معنی داری دارد و در دوره ی کوتاهمدت آثار مثبت ولی بی معنی هستند.
۱۷۴.

شناسایی سیاست های منابع انسانی دولت بر اساس اندیشه های امام علی(ع) در نهج البلاغه(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات راهبردی بسیج سال بیست و سوم پاییز ۱۳۹۹ شماره ۸۸ 42 - 88

کلیدواژه‌ها: سیاست منابع انسانی دولت امام علی (ع) نهج البلاغه

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۴۳ تعداد دانلود : ۱۵۱
نهج البلاغه از مهم ترین منابع موجود به منظور پژوهش در خصوص سبک مدیریت در اسلام می باشد، و تحقیقات انجام شده بر این کتاب نشان از غنای این کتاب ارزشمند در علوم مدیریتی دارد. همچنین مدیریت منابع انسانی در مدیریت سازمان های امروزی دارای اهمیت بالا و اهمیت آن امری غیر قابل انکار است. از این رو، پژوهش حاضر به دنبال این هدف است که، سیاست های منابع انسانی دولت برای مدیران ارشد (کارگزاران) و مدیران سطوح پایین و کارکنان را بر اساس اندیشه های امام علی (ع) در نهج البلاغه شناسایی کند به منظور رسیدن به این هدف، از روش تحلیل مضمون استفاده شده و با بررسی تمام متن کتاب نهج البلاغه تعداد 116 گزاره استخراج شده و کدگذاری گردیده است و مفاهیم از دل این گزاره ها استخراج و در قالب جداول و در بیست طبقه برای کارگزاران و کارکنان با عنوان های مختلف دسته بندی شده است. نتیجه نهایی پژوهش، که از طبقات مضامین استخراج شده است،عبارت است از چارچوبی منسجم از سیاست های منابع انسانی دولت به تفکیک برای کارگزاران و کارکنان. با مقایسه مضامین استخراج شده برای کارگزاران و کارکنان وتجزیه وتحلیل آن ها می توان وجه تمایز بین سیاست های منابع انسانی کارگزاران و کارکنان را مشاهده کرد، از جمله این تمایزها می توان به تفاوت در میزان اهمیت موضوعات و مضامین مختلف برای کارگزاران و کارکنان و همچنین به سیاست های منابع انسانی عام تر برای کارگزاران و سیاست های خردتر برای کارکنان در نهج البلاغه اشاره کرد.
۱۷۵.

فرا ترکیب عوامل موثر بر انگیزش شغلی کارکنان در سازمان ها

نویسنده:
منبع: مدیریت کسب و کارهای دانش بنیان جلد ۲ بهار ۱۴۰۰ شماره ۱ (پیاپی ۵) 25-52

کلیدواژه‌ها: انگیزه انگیزش شغلی سازمان منابع انسانی مدیریت

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۱۴ تعداد دانلود : ۹۹۱
منابع انسانی هر سازمانی از عوامل اصلی تعیین کننده ی موفقیت یک سازمان در رسیدن به اهدافش میباشند.آن چیزی که تعیین کننده و جهت دهنده به رفتار نیروی انسانی در سازمان میباشد،انگیزه ی شغلی آنان میباشد.وانگیزه شغلی است که تعیین میکند کارکنان تا چه میزان مایل به رسیدن به اهداف سازمان میباشند. که ما در این مقاله ی فرارزیابی از نوع مروری به بررسی و تبیین عوامل اثر گذار بر روی انگیزش شغلی کارکنان طبق 23 مقاله خواهیم پرداخت. با بررسی 23 مقاله ی مرتبط با انگیزش کارکنان که 20 مورد آن ها در درون ایران صورت گرفت و 3 مورد دیگر در خارج از ایران،ضمن تبیین مفهوم انگیزش و ضرورت وجود آن در سازمان،عوامل موثر بر آن مشخص شد که شامل مواردی از قبیل،سبک رهبری،پاداش های مالی،محیط شغلی،عوامل روانشناختی و ...میباشند
۱۷۶.

شناسایی و تببین ابعاد، مولفه ها و شاخص های شایستگی های مدیران و مقایسه با وضعیت موجود سازمان امور مالیاتی کشور(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال هشتم بهار ۱۴۰۰ شماره ۲۸ 115-136

کلیدواژه‌ها: منابع انسانی مدل های شایستگی شایستگی مدیران سازمان مالیاتی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۹۶ تعداد دانلود : ۳۱۶
در عصر حاضر، سازمان ها و شرکت ها خواستار شایستگی کارکنان در مجموعه گسترده ای از دانش، مهارت ها و نگرش های ضروری هستند زیرا شایستگی ها به عنوان پیش بینی کننده های مهم عملکرد و موفقیت کارکنان مطرح می شوند. هدف پژوهش حاضر ارائه ی شایستگی های مدیریتی مدیران در سازمان امور مالیاتی کشور و مقایسه آن با وضعیت موجود این شایستگی ها است. این تحقیق با روش ترکیبی انجام شده و به این منظور در بخش کمی با استفاده از جدول مورگان 356 نفر به روش تصادفی ساده و در بخش کیفی 30 نفر به روش هدفمند از مدیران سازمان امور مالیاتی کشور به عنوان نمونه انتخاب گردیدند. داده های این پژوهش با استفاده از مطالعات کتابخانه ای، مصاحبه و پرسش نامه جمع آوری گردید. در بخش کیفی از نرم افزار MAXQDA و در بخش کمی از نرم افزارSPSS بهره گرفته شده است. با توجه به نرمال بودن توزیع داده ها، برای تحلیل داده های پرسش نامه از آزمون تی تک نمونه ای استفاده شد. با توجه به یافته های پژوهش، ابعاد سلامت فکری، کمال گرایی، ارتباطات، تعهد، توانایی فردی، سلامت روانی و اجتماعی، در حوزه شایستگی های عمومی، ابعاد شخصیت مدیریتی، ارتباطات مدیریتی، مهارت های مدیریتی و رهبری در حوزه شایستگی های مدیرتی، ابعاد هوش مالیاتی و دانش مالیاتی در حوزه مهارت های تخصصی احصا گردید. از کل مولفه ها 48 درصد نامطلوب و 52 درصد مطلوب بوده اند. به عبارت دیگر 42 درصد مربوط به شایستگی های عمومی، 41 درصد مربوط به شایستگی های مدیریتی و 17 درصد مربوط به شایستگی های تخصصی می باشد.
۱۷۷.

طراحی الگوی توسعه منابع انسانی در صنعت گردشگری سواحل مکران با نظریه داده بنیاد

نویسنده:
منبع: دانش انتظامی همدان سال هشتم بهار ۱۴۰۰ شماره ۱ (پیاپی ۲۸) 37 - 48

کلیدواژه‌ها: منابع انسانی صنعت گردشگری الگو سواحل مکران نظریه دادهبنیاد

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۱۶ تعداد دانلود : ۳۵۴
از آنجا که گردشگری یک فعالیت خدماتی است و کارکنان آن را ارائه می کنند، توجه به آموزش و ارتقای دانش آنان یکی از رموز اصلی تضمین حیات این صنعت به شمار می رود. هدف اصلی این پژوهش، طراحی و تدوین الگوی توسعه منابع انسانی در صنعت گردشگری سواحل «مکران» است. این پژوهش بر مبنای دستاورد از نوع کاربردی، و بر مبنای هدف اکتشافی است. جامعه آماری شامل مدیران و کارشناسان و صاحب نظران حوزه گردشگری به تعداد 33 نفر هستند که به شیوه نمونه گیری گلوله برفی انتخاب شدند. روش اصلی گردآوری داده ها در این پژوهش تکنیک مصاحبه های عمیق نیمه ساختاریافته است. در این پژوهش از روش استراوس در نظریه داده بنیاد برای تحلیل داده ها استفاده شده است. در فرایند تحلیل نظریه، از نرم افزار Maxqda 10 کمک گرفته شد و در مجموع 136مفهوم و 25 مقوله اصلی مشخص شد. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد که مقوله های توانمندسازی نیروی انسانی، ارتقای مهارت آموزی، افزایش سطح رضایت مندی، بهبود کیفیت زندگی جامعه میزبان، گسترش مبادلات فرهنگی بین گردشگران و افراد بومی و حفظ هویت فرهنگی و سنتی سواحل مکران، افزایش اشتغال و درآمد و دستیابی به توسعه پایدار گردشگری از پیامدهای استخدام راهبردهای طراحی الگوی توسعه منابع انسانی صنعت گردشگری در سواحل مکران است.
۱۷۸.

طراحی الگوی توسعه منابع انسانی در صنعت گردشگری سواحل مکران با نظریه داده بنیاد(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: گردشگری فرهنگ دوره دوم تابستان ۱۴۰۰ شماره ۵ 37 - 48

کلیدواژه‌ها: منابع انسانی صنعت گردشگری الگو سواحل مکران نظریه دادهبنیاد

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۹۴ تعداد دانلود : ۲۶۶
از آنجا که گردشگری یک فعالیت خدماتی است و کارکنان آن را ارائه می کنند، توجه به آموزش و ارتقای دانش آنان یکی از رموز اصلی تضمین حیات این صنعت به شمار می رود. هدف اصلی این پژوهش، طراحی و تدوین الگوی توسعه منابع انسانی در صنعت گردشگری سواحل «مکران» است. این پژوهش بر مبنای دستاورد از نوع کاربردی، و بر مبنای هدف اکتشافی است. جامعه آماری شامل مدیران و کارشناسان و صاحب نظران حوزه گردشگری به تعداد 33 نفر هستند که به شیوه نمونه گیری گلوله برفی انتخاب شدند. روش اصلی گردآوری داده ها در این پژوهش تکنیک مصاحبه های عمیق نیمه ساختاریافته است. در این پژوهش از روش استراوس در نظریه داده بنیاد برای تحلیل داده ها استفاده شده است. در فرایند تحلیل نظریه، از نرم افزار Maxqda 10 کمک گرفته شد و در مجموع 136مفهوم و 25 مقوله اصلی مشخص شد. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد که مقوله های توانمندسازی نیروی انسانی، ارتقای مهارت آموزی، افزایش سطح رضایت مندی، بهبود کیفیت زندگی جامعه میزبان، گسترش مبادلات فرهنگی بین گردشگران و افراد بومی و حفظ هویت فرهنگی و سنتی سواحل مکران، افزایش اشتغال و درآمد و دستیابی به توسعه پایدار گردشگری از پیامدهای استخدام راهبردهای طراحی الگوی توسعه منابع انسانی صنعت گردشگری در سواحل مکران است.
۱۷۹.

مدل بهینه مدیریت استعداد در شرکت ملی نفت ایران براساس نظریه داده بنیان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت سال دوازدهم زمستان ۱۳۹۹ شماره ۴۶ 167-184

کلیدواژه‌ها: مدیریت و توسعه استعداد منابع انسانی نظریه داده بنیان شرکت ملی نفت ایران

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۹۷ تعداد دانلود : ۲۵۶
پژوهش حاضر با هدفِ طراحیِ مدل بهینه ی مدیریت استعداد در شرکت ملی نفت ایران انجام شد. این پژوهش از جهت هدف، کاربردی و از نظر ماهیتِ داده ها، کیفی از نوع داده بنیاد براساس پارادایم استراوس و کوربین است. جامعه آماری تحقیق، خبرگان و متخصصان حوزه منابع انسانیِ شرکت ملی نفت ایران بودند. نمونه گیری از آن به صورت نظری(هدفمند) انجام شد که 14 نفر را شامل می گردید. جمع آوری اطلاعات از طریق مصاحبه نیمه ساختاریافته انجام گرفت. برای تحلیل داده ها از روش کدگذاری داده ها در سه مرحله ی کدگذاری باز، محوری و انتخابی با رویکرد نظریه داده بنیاد استفاده شد. یافته های پژوهش نشان داد که مدل بهینه (مطلوب) مدیریت استعداد متشکل از شرایط عِلّی است که عبارتند از عوامل (درون و برون صنعتی)، شرایط زمینه ای (توسعه سازمانی)، شرایط مداخله ای (یادگیری سازمانی)، پدیده محوری (مدیریت و توسعه استعداد)، راهبرد عمل (استقرار سیستم جامع مدیریت عملکرد) و در نهایت، پیامدها از سه مقوله پیامدهای فردی، سازمانی و فراسازمانی تشکیل شده است .
۱۸۰.

بررسی رابطه ی بین عوامل فردی با بهره وری نیروی انسانی در شرکت گاز استان گیلان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت سال پنجم تابستان ۱۳۹۳ شماره ۲۰ 83-108

کلیدواژه‌ها: عوامل فردی بهره وری منابع انسانی مدل Achieve شرکت گاز استان گیلان

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۴۱ تعداد دانلود : ۱۶۴
هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه ی بین عوامل فردی با بهره وری نیروی انسانی در شرکت گاز استان گیلان می باشد. روش تحقیق مورد استفاده پیمایشی – همبستگی و نمونه گیری به روش خوشه ای انجام شده است. به منظور بررسی رابطه ی بین عوامل فردی با بهره وری از آزمون همبستگی پیرسون استفاده شد، همچنین برای بررسی میزان تأثیر عوامل فردی در برآورد بهره وری نیروی انسانی از تحلیل رگرسیون استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان داد که از بین عوامل فردی مورد بررسی سه عامل توان و مهارت، رضایت شغلی وامنیت شغلی با بهره وری نیروی انسانی رابطه معناداری داشته، اما معنا داربودن ارتباط بین انگیزش با بهره وری نیروی انسانی تأیید نگردید و معنادار بودن ارتباط بین شخصیت با بهره وری تنها از لحاظ سطح تحصیلات و در گروه فوق لیسانس و بالاتر تأیید گردید. نتایج تحلیل رگرسیون نیز نشان داد که تقریباً 36 درصد تغییرات در متغیر وابسته به سه عامل فردی مورد بررسی بستگی دارد.