مطالب مرتبط با کلیدواژه

ارزیابی عملکرد


۳۲۱.

طراحی مدل ارزیابی عملکرد زنجیره تأمین خدمات- محصول در صنایع لوازم خانگی با استفاده از تحلیل عاملی و شبکه های عصبی- فازی با مطالعه موردی شرکت های لوازم خانگی در کشور ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت تولید و عملیات سال دهم پاییز و زمستان ۱۳۹۸ شماره ۲ (پیاپی ۱۹)

کلیدواژه‌ها: زنجیره تأمین خدمت - محصول ارزیابی عملکرد شبکه عصبی - فازی تحلیل عاملی صنایع لوازم خانگی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۹۱ تعداد دانلود : ۶۶۳
در این مقاله مدلی مفهومی برای ارزیابی عملکرد زنجیره تأمین خدمات در صنایع لوازم خانگی ارائه شده است. نوع زنجیره تأمین خدمت– محصول و به کارگیری شبکه های عصبی– فازی برای ارزیابی عملکرد این نوع زنجیره تأمین خدمات لحاظ شده است. هدف از پژوهش حاضر، توسعه مدلی جامع برای ارزیابی عملکرد با تأکید بر سنجه های عملکرد مدل های زنجیره تأمین خدمات به جای زنجیره تأمین تولید در صنایع لوازم خانگی است. روش شناسی این پژوهش ازنظر اجرا، توصیفی - اکتشافی و با رویکرد پیمایشی و تحلیل داده ها به روش کمی و با استفاده از تحلیل عاملی اکتشافی و تأییدی است. نمونه ای شامل 58 شرکت مطرح لوازم خانگی و نرم افزارهای Smart-PLS، SPSS و Matlab برای تحلیل داده ها استفاده شده است. درنهایت 10 سازه اصلی و 29 معیار عملکرد از نتایج این پژوهش برای ارزیابی عملکرد این نوع زنجیره تأمین خدمات به دست آمده است. هم چنین عملکرد چندین شرکت لوازم خانگی با استفاده از این مدل و به کارگیری شبکه های عصبی– فازی، ارزیابی شده است.
۳۲۲.

ارائه مدل موانع جانشین پروری با رویکرد آمیخته در ستاد فرماندهی ناجا(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: دانش انتظامی سال بیست و دوم تابستان ۱۳۹۹ شماره ۲ (پیاپی ۸۷) 173 - 200

کلیدواژه‌ها: جانشین پروری ساختار مدیریت گزینش و استخدام انتصاب ارزیابی عملکرد ستاد فرماندهی ناجا

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۹۲۶ تعداد دانلود : ۵۱۰
زمینه و هدف : شناسایی مدیران شایسته یکی از چالش های پیش روی سازمان ها است. با توجه به این چالش هدف پژوهش ارائه مدل و شناسایی موانع جانشین پروری با رویکرد آمیخته در ستاد فرماندهی ناجا بوده است. روش پژوهش : در این تحقیق از روش آمیخته در بخش کیفی روش مضمون و کمی از روش توصیفی-پیمایشی استفاده شد. بدین منظور در بخش کیفی 32 نفر از خبرگان و کارشناسان بازرسی ستاد ناجا به روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند در قسمت کمی به روش نمونه گیری تصادفی ساده 250 نفر از کارشناسان ستادی و یگان های تابعه مستقل انتخاب و پرسشنامه محقق ساخته بین آن ها توزیع شد. روایی محتوی، سازه و پایایی ترکیبی و ضریب آلفای کرونباخ تأیید شد. از روش سلسله مراتبی برای رتبه بندی متغیرها استفاده شده است. یافته ها : یافته ها تحقیق نشان داد موانع جانشین پروری در ناجا به ترتیب اولویت آن ها عبارت اند از: مؤلفه مدیریت با ضریب 5748./، ساختار سازمان با ضریب 3461./، ارزیابی عملکرد با ضریب 0557/. گزینش و استخدام با ضریب 0123/. آموزش با ضریب 0046/. و انتصاب و ارتقا با ضریب 0035/. که در بخش های مدیریت: ترس از مدیر از برنامه جانشین پروری، ساختار: تاکید برقابلیت اجرایی برنامه جانشین پروری، ارزیابی عملکرد: ارزش گذاری نامناسب عملکرد در چارچوب حکومت اسلامی، گزینش: ابهام در نقش و در بخش آموزش: تاکید برانتقال آموزه های دینی بیشترین اولویت را داشتند. نتیجه گیری: سازمان ناجا برای داشتن مجموعه ای از افراد که بتوانند جانشین های مناسبی برای مدیران کنونی داشته باشند باید موانع مهم را در نظر داشته و مدیران ارشد با حمایت خود از مقوله جانشین پروری نقش مهمی را در رسیدن به اهداف سازمان ایفا نمایند.
۳۲۳.

بررسی و ارزیابی عملکرد انواع سازمان های مردم نهاد در ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: سیاست های راهبردی و کلان سال هفتم پاییز ۱۳۹۸ شماره ۲۷ 472 - 499

کلیدواژه‌ها: سازمان های مردم نهاد ارزیابی عملکرد روش تحلیل پوششی داده ها عدد اولویت ریسک عدد اولویت ریسک پیشنهادی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۳۴۷ تعداد دانلود : ۶۶۴
امروزه گسترش سازمان های مردم نهاد در جهان به یکی از رویکرد های مؤثر در جهت حل مشکلات اجتماعی، فرهنگی، زیست محیطی و گاهی سیاسی و اقتصادی منجر می شود و برخی از دولت ها در تلاش اند که با رویکردی تعاملی با این نهاد های غیردولتی برخورد کنند و در جهت حل بحران منطقه ای و ملی از آنان مدد جویند. این پژوهش ابتدا به تعریف سازمان های مردم نهاد و نقش و تأثیر آن ها در حل مشکلات و سپس به ارزیابی عملکرد آن ها در شهر شیراز می پردازد. جامعه آماری پژوهش حاضر را کلیه سازمان های مردم نهاد در شهر شیراز تشکیل می دهند که تعداد آن ها 425 واحد گزارش شده است. در این میان تعداد 25 واحد در انجام تحقیق حاضر همکاری کردند. در ابتدا با شناسایی شاخص های ارزیابی سازمان های مردم نهاد با استفاده از تکنیک تحلیل سلسله مراتبی و نظر خبرگان و همچنین استفاده از روش تحلیل پوششی داده ها، به رتبه بندی این سازمان ها پرداخته شد. در ادامه نیز با توجه به هدف این پژوهش که ارائه راهکاری جدید جهت ارزیابی و رتبه بندی است، با بیان فرمولی جدید از RPN سازمان های مردم نهاد رتبه بندی می شود. فرمول نهایی پیشنهادی در این پژوهش NRPN نام گذاری شده است. در پایان به نظر می رسد که نتایج رتبه بندی حاصل از هر دو تکنیک NRPN و DEA به هم نزدیک است و می توان از روش NRPN جهت رتبه بندی و ارزیابی عملکرد استفاده کرد.
۳۲۴.

تبیین شاخصهای ارزیابی عملکرد معلمان تربیت بدنی شهر تهران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: تعلیم و تربیت دوره ۳۶ بهار ۱۳۹۹ شماره ۱۴۱ 107-124

کلیدواژه‌ها: ارزیابی عملکرد معلمان تربیت بدنی شاخصهای ارزیابی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۹۵ تعداد دانلود : ۴۲۵
هدف این پژوهش، تبیین شاخصهای ارزیابی عملکرد معلمان تربیت بدنی شهر تهران بوده است. پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر شیوه گرد آوری داده ها از نوع پژوهشهای همبستگی است که به شکل میدانی انجام شده است. جامعه آماری آن را همه معلمان تربیت بدنی مرد و زن مناطق 19 گانه شهر تهران تشکیل داده اند. در این تحقیق تعداد 384 معلم تربیت بدنی به روش نمونه گیری خوشه ای هدفمند، با استفاده از فرمول حجم جامعه نامحدود کوکران به عنوان نمونه انتخاب شدند. به این صورت که مناطق نوزدهگانه آموزش وپرورش تهران به پنج بخش شمال، جنوب، شرق، غرب و مرکز تقسیم شده است و از هر بخش یک منطقه به عنوان نمونه انتخاب و پرسشنامه های پژوهش میان معلمان تربیت بدنی آن مناطق توزیع شده است. ابزار مورد استفاده، پرسشنامه مقیاس ارزیابی معلمان تربیت بدنی (یلدیز، 2008) شامل 47 سؤال بر اساس پیوستار پنج ارزشی لیکرت با آلفای کرونباخ 0/79 بوده است. برای تجزیه وتحلیل داده ها از روش تحلیل عاملی تأییدی مرتبه دوم استفاده شده است. نتایج پژوهش نشان داد که بیشتر معلمان معتقدند که کمیته ای چندگانه برای ارزیابی عملکردشان تشکیل شود و ارزیابی در پایان هر ترم تحصیلی انجام گیرد. یافته های پژوهش نشان دادند که تبیین شاخصهای ارزیابی عملکرد معلمان تربیت بدنی از برازش کافی برخوردار است. در این مدل، شاخصهای ارزیابی عملکرد شامل شاخص کلی عملکرد معلم، شاخص ارزیابی عملکرد محتوای برنامه درسی، شاخص عملکردهای فوق برنامه، شاخصهای مدیریتی عملکرد، عوامل کاهش دهنده عملکرد معلمان، نکات مهم در ارزیابی عملکرد معلمان و به کارگیری ارزیابی عملکرد در تصمیمات مختلف بودند.
۳۲۵.

معیارها و شاخص های نظام ارزیابی عملکرد کارکنان با استفاده از رویکرد 360 درجه ای در سازمان ها(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: علوم و فنون نظامی سال هشتم پاییز و زمستان ۱۳۹۰ شماره ۲۲ 31 - 49

کلیدواژه‌ها: ارزیابی عملکرد رویکرد 360 درجه ای شاخص نظام معیار

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۴۴۴ تعداد دانلود : ۵۸۹
در هر سازمانی نیاز به کنترل و لزوم آمادگی سازمان برای مواجهه با تهدیدات و استفاده از فرصت های آینده بسیار ضرورت دارد. امروزه شرکت ها و سازمان ها، به دلیل پیوستن به سازمان تجارت جهانی، نقش بسیار خاصی دارند و لزوم موفقیت در این نقش، بررسی نقاط ضعف و قوت سازمان، تهدیدات و فرصت های محیطی و بر آن مبنا، چیدن راهبردهای مربوطه را ضرورت می دانند. برای اینکه سازمان ها بتوانند به اهداف مورد نظر نائل شوند و به دلیل اهمیت نیروی انسانی، به عنوان مهمترین منبع سازمانی که می تواند عامل ایجاد مزیت رقابتی غیرقابل جانشین شود، درصددند تا در جهت ایجاد نظام ارزیابی عملکرد اقدام نماید. در این مقاله سعی شده است تا شاخص های ارزیابی عملکرد کارکنان و ارزیابی آنان با روشی مناسب بررسی شود تا با ارائه معیارها و شاخص های مناسب، زمینه طراحی و اجرای صحیح یک نظام ارزیابی مناسب آماده گردد. در مدل مفهومی این پژوهش، معیارهای ارزیابی عملکرد شامل معیار داده مدار، معیار عملکرد (ستاده مدار)، معیار رفتار مدار، معیار ارزش مدار، معیار کارآفرین مدار، معیار توسعه مدار، معیار مشتری مدار می باشند که هر یک از این معیارها شامل چندین شاخص هستند. در این مطالعه میزان ضرورت و اهمیت هر یک از عوامل شناسایی شده جهت ارزیابی، از صاحب نظران در سازمان های مختلف (15سازمان خصوصی و دولتی) سؤال گردید. نتیجه به دست آمده حاکی از تأیید تمامی عوامل جمع آوری شده بود و در مجموع استفاده از رویکرد 360 درجه ای را تحکیم می بخشد.
۳۲۶.

ارزیابی عملکرد دانشگاه فرماندهی و ستاد آجابر مبنای کارت امتیازی متوازن BSC از سال 1382 تا 1395(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: علوم و فنون نظامی سال دوازدهم پاییز ۱۳۹۵ شماره ۳۷ 5 - 23

کلیدواژه‌ها: کارت امتیازی متوازن راهبرد گرایی ارزیابی عملکرد دانشگاه فرماندهی و ستاد آجا

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۳۴ تعداد دانلود : ۶۴۷
فعالیتهای سازمانی و راهبرد ها  تحت تأثیر گرایش های راهبردی قرار می گیرند. فرماندهان و مدیران بنا بر ضرورت های ادراک شده خود اولویت فعالیت های سازمان را تعیین نموده و در این راستا منابع سازمان را متمرکز می نمایند. توصیه اندیشمندان، توسعه متوازن سازمان می باشد اما سازمان ها به فراخور شرایط و مقتضیات ملزم به اتخاذ گرایش راهبردی اند. هدف این پژوهش که از نوع توصیفی است، تعیین گرایش راهبردی دانشگاه فرماندهی و ستاد ارتش جمهوری اسلامی ایران در سه دوره اخیر می باشد. به این منظور، عملکرد فرماندهان در سه دوره اخیر در بازه های 1385-1382 و 1390 – 1385 و  1395-1390 بر مبنای مدل(BSC) مورد ارزیابی قرار گرفت  و 59 شاخص برای سنجش ابعاد رشد و یادگیری، فرایندهای داخلی، ذینفعان و مالی احصاء گردید و بر اساس نتایج این سنجه ها تحلیل و نتیجه گیری به عمل آمد. نتایج نشان داد که در دوره اول استراتژی ثبات و تأکید بر حفظ وضع موجود گرایش راهبردی غالب بوده است و فرایندهای داخلی در اولویت توجه فرماندهان بوده است. در دوره دوم  فرماندهان به دنبال خروج از راهبرد تدافعی و ثبات در برخی ابعاد بوده اند. اما در عمل راهبرد ثبات همچنان بر اغلب فعالیت های دانشگاه در این دوره حاکم بوده است.در دوره سوم  آمارها بیانگر این امر است که این دوره، دوره توسعه منابع سازمانی، انسانی ،  اطلاعاتی، تجهیزاتی و  زیرساختی در دانشگاه فرماندهی و ستاد آجا می باشد. و راهبرد حاکم در دانشگاه در طول  این دوره استراتژی رشد و توسعه می باشد.
۳۲۷.

ارزیابی معیار «برنامه ریزی و مدیریت و بهبود عملکرد منابع انسانی معاونت صدا» طبق مدل تعالی بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت (EFQM)

نویسنده:
منبع: رادیو تلویزیون سال پنجم پاییز ۱۳۸۸ شماره ۹ 105 - 122

کلیدواژه‌ها: منابع انسانی برنامه ریزی ارزیابی عملکرد تعالی سازمانی مدیریت کیفیت مدل بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت (EFQM) معاونت صدای جمهوری اسلامی ایران

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۶۶ تعداد دانلود : ۲۷۳
به منظور برداشتن گام هایی مؤثر، وضع حاکم بر معاونت صدا در خصوص برنامه ریزی و مدیریت منابع انسانی بررسی شد. روش به کاررفته در این تحقیق از نوع پیمایشی – توصیفی است. با جمع آوری دیدگاه مدیران و مسئولان و کارشناسان (حداقل دارای مدرک کارشناسی) معاونت صدا که جامعه آماری حدود 1000نفر و حجم نمونه حدود 200 نفرند، معیار برنامه ریزی و مدیریت و بهبود عملکرد منابع انسانی از مدل تعالی بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت (EFQM) ارزیابی گردید. نتیجه این ارزیابی مشخص کرد که معاونت صدا در این معیار، امتیازی کمتر از متوسط را کسب کرد و بیانگر این است که معاونت صدا از وضع مطلوب فاصله درخور توجهی گرفته و در ابتدای سفر خود به سمت تعالی سازمانی است. پیشنهاد می شود که معاونت صدا با در نظرگرفتن نقاط قوت و ضعف خود و با اولویت بندی موارد بهبوددهنده به استقرار نظام ارزیابی عملکرد مبتنی بر معیارهای مدل تعالی بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت همت گمارد.
۳۲۸.

شناسایی مؤلفه ها و ارائه الگوی توسعه مدیریت منابع انسانی بر اساس ارزیابی عملکرد و یادگیری سازمانی منطقه ویژه اقتصادی ماهشهر(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: علوم روانشناختی دوره نوزدهم تابستان (شهریور) ۱۳۹۹ شماره ۹۰ 773-786

کلیدواژه‌ها: ارزیابی عملکرد الگوی توسعه مدیریت منابع انسانی یادگیری سازمانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۹۰ تعداد دانلود : ۳۶۹
زمینه: مطالعات متعددی به شناسایی مولفه­ ها و ارائه الگوی توسعه سازمانی و بررسی ارزیابی عملکرد یادگیری سازمانی پرداخته­اند. اما پژوهشی که شناسایی مؤلفه ­ها و طراحی الگوی توسعه مدیریت منابع انسانی بر اساس ارزیابی عملکرد و یادگیری سازمانی منطقه ویژه اقتصادی ماهشهر پرداخته باشد مغفول مانده است. هدف: شناسایی مؤلفه­ ها و طراحی الگوی توسعه مدیریت منابع انسانی بر اساس ارزیابی عملکرد و یادگیری سازمانی منطقه ویژه اقتصادی ماهشهر بود. روش: تحقیق از نوع آمیخته (کمی - کیفی) بود، جامعه آماری شامل کارشناسان، مدیران و کارکنان سازمان منطقه ویژه اقتصادی ماهشهر بود، از بخش کیفی 20 نفر ازکارشناسان سازمان بر اساس نمونه­ گیری هدفمند و از بخش کمی با روش سرشماری تعداد 189 نفر از مدیران، و کارکنان سازمان به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ­ها در بخش کیفی اسناد مدارک سازمان و در بخش کمی پرسشنامه‌های محقق ساخته بود. تجزیه و تحلیل داده­ ها با استفاده از روش تحلیل عاملی تأییدی و معادلات ساختاری انجام شد. یافته­ ها: متغیر یادگیری سازمانی کارکنان بر متغیر توسعه مدیریت منابع انسانی سازمان منطقه ویژه اقتصادی و متغیر ارزیابی عملکرد کارکنان بر متغیر توسعه مدیریت منابع انسانی تأثیر معنادار داشت (0.05 P< ). نتیجه ­گیری: برای توسعه مدیریت منابع انسانی می­توان از متغیرهای ارزیابی عملکرد و یادگیری سازمانی استفاده کرد.
۳۲۹.

تدوین و اعتبارسنجی شاخص های ارزیابی عملکرد اختصاصی برای بیمارستان های تابعه اداره کل درمان مستقیم سازمان تأمین اجتماعی ایران

نویسنده:
منبع: تامین اجتماعی دوره ۱۵ زمستان ۱۳۹۸ شماره ۱ (پیاپی ۵۴) 101 - 120

کلیدواژه‌ها: شاخص بیمارستان ارزیابی عملکرد سازمان تأمین اجتماعی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۳۳ تعداد دانلود : ۶۰۵
مقدمه: تدوین شاخص های ارزیابی عملکرد اختصاصی برای بیمارستان های تابعه اداره کل درمان مستقیم تأمین اجتماعی و اندازه گیری آن ها می تواند برای ارتقای عملکرد این بیمارستان ها مؤثر باشد. ازاین رو هدف مطالعه حاضر تدوین و اعتبارسنجی شاخص های ارزیابی عملکرد اختصاصی برای بیمارستان های تابعه اداره کل درمان مستقیم سازمان تأمین اجتماعی ایران است.<br /> روش کار: برای تدوین شاخص های ارزیابی عملکرد بیمارستان های تأمین اجتماعی از چهار مرحله مرور متون شامل مقالات علمی، کتاب ها، گزارش های سازمانی و سایر منابع، نظرخواهی از صاحب نظران (10 نفر)، دو راند فن دلفی و داوری توسط متخصصین و صاحب نظران کلیدی تأمین اجتماعی استفاده گردید. برای تمامی شاخص ها «شناسنامه شاخص» نوشته شد.<br /> یافته ها: از جست وجوی متون 4563 شاخص شناسایی شد. بعد از غربالگری اولیه شاخص ها توسط دو نفر از محققان به صورت مستقل، در نهایت 790 شاخص انتخاب گردید (غربالگری اولیه). در مرحله بعد هر دو محقق در مورد شاخص های انتخاب شده بحث کردند که در نتیجه این مرحله 126 شاخص به دلیل تکراری و مشابه بودن حذف گردید (غربالگری ثانویه). در نهایت 664 شاخص برای اصلاح اولیه شاخص ها به 10 نفر صاحب نظر ارسال گردید (غربالگری ثالثیه). بعد از چند دور نظرخواهی از افراد صاحب نظر و تحلیل نظرات آن ها در نهایت 60 شاخص انتخاب و وارد فاز دلفی شد. پس از انجام دو مرحله فن دلفی (دور اول 24 نفر، دور دوم 8 نفر)، 50 شاخص انتخاب شدند. بر اساس نتایج داوری صاحب نظران تأمین اجتماعی، 2 شاخص حذف و یک شاخص اضافه شد. در نهایت 49 شاخص در چهار حیطه دروندادی (5 شاخص)، فرایندی (11 شاخص)، بروندادی (18 شاخص) و عملکرد مالی (15 شاخص) نهایی شد.<br /> نتیجه گیری: مدیران ارشد تأمین اجتماعی می توانند با استفاده از شاخص های تدوین شده در این مطالعه نسبت به ارزیابی بیمارستان های خود اقدام کنند تا ضمن شناسایی نقاط ضعف، برای برنامه ریزی و ارتقای عملکرد بیمارستان های خود اقدام نمایند.<br />  
۳۳۰.

تدوین الگوی پیشنهادی شفافیت و شفافیت فرآیندی در مدیریت شهری؛ مطالعه موردی شهرداری تهران

نویسنده:
منبع: مطالعات طراحی شهری و پژوهش های شهری سال سوم تابستان ۱۳۹۹ شماره ۲ (پیاپی ۱۱)

کلیدواژه‌ها: بهبود مستمر شفافیت شفافیت فرآیندی پاسخگویی ارزیابی عملکرد

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۱۰۴ تعداد دانلود : ۵۹۱
محیط رقابتی و پویای امروز پیوسته سازمانها را با چالشها و فرصتهای مختلف روبرو میسازد. برای کسب موفقیت در چنین شرایطی، سازمانها نیازمند چابکی هرچه بیشتر هستند و لازمه چابکی، شناخت، تحلیل و شفافیت فرآیندهاست. به عبارتی تعریف روالی مشخص در راستای اجرای فرآیندهای کاری، از الزامات بقای یک سازمان است. بر این مبنا نحوه معرفی آن به ذینفعان، تعریف روندی مشخص در راستای پاسخگو بودن سازمان از عملکرد خود و همچنین شناسایی مشکلات کاری و علل این مشکلات باید در سرفصل برنامههای سازمانی قرار گیرد. بهبود مستمر راهکاری موثر در راستای ریشهیابی علل مشکلات سازمانی است. این تحقیق به مطالعه رویکردهای نوین شفافیت و تعاریف ارئه شده در آن و همچنین، بررسی شاخصهای تعریفشده در جهان، ایران و در بخش مدیریت شهری کلان شهر تهران بخصوص در شهرداری تهران پرداخته است. شفافیت فرآیندی به عنوان روندی در راستای مشخص کردن مرحله به مرحله عملکرد واحدهای زیر مجموعه یک سازمان از الزامات مهم برای پایداری و بقای آن مجموعه به شمار می رود. سازمان ها باید در از عملکرد خود در مقابل تک تک ذینفعان پاسخ گو باشد. روند پاسخگویی از عملکرد در شهرداری تهران در بخش منابع نیروی انسانی و مالی به وسیله نظام بودجهریزی عملیاتی و سنجش سلامت اداری، مشخص شده است. بنابراین با طراحی یک الگوی شفافیت از تلفیق این دو نظام ارزیابی میتوان مرجعیت شهرداری تهران را در شفاف سازی و پاسخگو بودن عملکرد سازمانی را اثبات نمود. آنچه از نتایج حاصل میشود، روشن شدن مسیر صرف منابع ورودی در ارائه خدمات (خروجیها) بهینه به ذینفعان مجموعه و اثبات اثر بخشی سازمان در دستیابی به روند بهبود مستمر می باشد.
۳۳۱.

تعیین شاخص های ارزیابی عملکرد اداره کل تربیت بدنی دانشگاه پیام نور با کارت امتیازی متوازن(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های کاربردی در مدیریت ورزشی دوره هشتم بهار ۱۳۹۹ شماره ۴ (پیاپی ۳۲) 61 - 74

کلیدواژه‌ها: ارزیابی عملکرد کارت امتیازی متوازن تربیت بدنی دانشگاه پیام نور

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۸۳ تعداد دانلود : ۴۸۵
هدف از پژوهش حاضر تعیین شاخص های ارزیابی عملکرد اداره کل تربیت بدنی دانشگاه پیام نور با کارت امتیازی متوازن بود. جامعه آماری پژوهش متشکل از 200 نفر از اعضای هیات علمی ، مدیران قبلی و فعلی اداره کل تربیت بدنی دانشگاه پیام نور، مسئولین و متخصصین، مطلعین و خبرگان آشنا به کارت امتیازی متوازن بود که تعداد 132 نفر بر اساس جدول مورگان به طور تصادفی ساده برای نمونه آماری انتخاب شدند. برای دست یابی به اهداف پژوهش در بخش کمی از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شد که روایی صوری و محتوایی آن به تایید 15 نفر از متخصصین مدیریت ورزشی رسید و پایایی آن با آلفای کرونباخ 82/0 محاسبه شد. برای تجزبه و تحلیل اطلاعات به دست آمده در بخش کمی از روش های آمار توصیفی و آمار استنباطی از جمله مجذور کای و آلفای کرونباخ و در بخش کیفی نیز از روش استقرای منطقی استفاده شد. یافته های پژوهش نشان داد که اداره کل تربیت بدنی دانشگاه پیام نور چهار منظر مالی، دانشگاهی، فرآیندهای داخلی و یادگیری و رشد، 44 هدف استراتژیک و 139 سنجه دارد.
۳۳۲.

بررسی ارزیابی عملکرد اعضای هیات علمی در دانشگاه ها

نویسنده:
منبع: رویکردهای پژوهشی نوین در مدیریت و حسابداری تابستان ۱۳۹۹ شماره ۳۹ (جلد نهم) 1-21

کلیدواژه‌ها: سازمان ارزیابی عملکرد مدیریت منابع انسانی شاخص های ارزیابی ارزیابی عملکرد هیات علمی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۹۲۰ تعداد دانلود : ۶۹۳
سازمانها اصولا به منظور دستیابی به اهدافی ایجاد شدهاند که میزان موفقیت در دستیابی به این اهداف ارتباط مستقیم با نحوه عملکرد کارکنان دارد، بنابراین، ارزیابی عملکرد کارکنان در مدیریت منابع انسانی از جایگاه ویژهای برخوردار است. ارزیابی عملکرد با هدف تشخیص نسبی میزان بصیرت، تخصص، دانش، سعی و تلاش، اصلاح، بهبود و تعالی نیروی انسانی صورت میگیرد که در نهایت باعث بهبود عملکرد فردی و سازمانی میشود. البته موضوع بسیار مهم در ارزیابی عملکرد تعیین شاخصهای مناسب بهعنوان مبنای استاندارد جهت ارزیابی عملکرد است. در بسیاری از سازمانها ارزیابی عملکرد صورت میگیرد، اما از آنجا که معیارهای لحاظ شده مناسب نمیباشد نتایج بدستآمده از این ارزیابی ها قابل اطمینان نمیباشد. لذا بدیهی است که قبل از ارزیابی عملکرد در هر سازمانی بایستی ابتدا معیارهای مناسب جهت ارزیابی عملکرد نیروی انسانی در آن سازمان شناسایی گشته و سپس مبنای ارزیابی قرار گیرد. هدف اصلی پژوهش مورد نظر بررسی ارزیابی عملکرد اعضای هیات علمی در دانشگاه ها میباشد. لذا سوال پژوهش اینکه ارزیابی عملکرد اعضای هیات علمی در دانشگاه ها چگونه میباشد؟ روش تحقیق از نوع تحلیلی توصیفی میباشد.
۳۳۳.

عملکرد موزه های باستان شناختی و نقش آن در توسعه ی گردشگری میراث فرهنگی(مطالعه موردی: موزه خانه کلبادی شهر ساری)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: گردشگری شهری دوره ۷ بهار ۱۳۹۹ شماره ۱ 37 - 50

کلیدواژه‌ها: گردشگری میراث فرهنگی موزه خانه کلبادی ارزیابی عملکرد شهر ساری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۰۲ تعداد دانلود : ۴۴۵
عملکرد موزه ها به عنوان جاذبه های محوری گردشگری میراث، از اهمیت شایانی در جذب گردشگران برخوردار است. مقاله حاضر به بررسی توسعه گردشگری میراث فرهنگی با تأکید بر عملکرد نهاد موزه در شهر تاریخی ساری پرداخته است. داده های پژوهش با روش کتابخانه ای (مطالعه منابع مکتوب) و میدانی (ابزار پرسشنامه) گردآوری شده است. برای پردازش و تحلیل داده ها نیز از نرم افزار spss و آزمون های اتا، پیرسون، تی تک نمونه ای و رگرسیون خطی استفاده شده است. نتایج نشان می دهد، میان نگرش زنان و مردان نسبت اهمیت توسعه گردشگری میراث در شهر ساری تفاوتی دیده نمی شود. اما نگرش این دو جنس نسبت به اهمیت عملکرد موزه متفاوت است. بعد عملکرد موزه، تأثیر معناداری بر توسعه گردشگری میراث فرهنگی داشته است. بتای محاسبه شده برای بعد عملکرد موزه خانه کلبادی، نشانگر سهم بیش از 60 درصدی آن بر توسعه گردشگری میراث فرهنگی و اهمیت عملکرد موزه است. در این خصوص باید اذعان داشت، آنچه مخاطب در موزه با آن مواجه می شود، مجموعه ای از فعالیت های تخصصی است. در حقیقت رابط میان مخاطبان و اشیاء فرهنگی صامت در موزه ها، عملکرد موزه است که عمدتاً از طریق نیروی انسانی متخصص طراحی و اجرا می شود. همچنین معیار عملکرد فنی موزه با بتای 404/0 بیشترین سهم را در توسعه گردشگری میراث داشته است که نشانگر رعایت دقیق مسائل حفاظتی در موزه است. معیار کیفیت خدمات نیز با بتای 075/0 کمترین سهم را در توسعه گردشگری میراث داشته است، این وضعیت با کمیت و کیفیت ارائه خدمات فرهنگی توسط موزه و کارکنان آن به گردشگران در ارتباط است.
۳۳۴.

طراحی شاخص های ارزیابی عملکرد مدیران سازمان بازرسی کل کشور با رویکرد مشاوره شغلی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مشاوره شغلی و سازمانی دوره ۱۲ تابستان ۱۳۹۹ شماره ۲ (پیاپی ۴۳) 9-32

کلیدواژه‌ها: طراحی شاخص ارزیابی عملکرد مشاوره شغلی مدیران سازمانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۱۱۱ تعداد دانلود : ۶۰۳
سهم مدیران و شایستگی آنان در راهنمایی و مشاوره شغلی و کاری پرسنل برای ارزیابی عملکرد کار و عملکرد ایشان همواره یکی از دغدغه های جدی سازمان ها به خصوص سازمان های نظارتی است. براین اساس، پژوهش حاضر درصدد تعیین شاخصه های ارزیابی عملکرد مدیران سازمانی با رویکرد مشاوره شغلی است و از روش پژوهش، آمیخته اکتشافی استفاده شده است. جامعه آماری پژوهش در بخش کیفی مشارکت کنندگان در پژوهش از روش نمونه گیری غیراحتمالی هدفمند به شیوه زنجیره ای و در بخش کمی از روش نمونه گیری طبقه ای نسبتی (170 نفر) شامل مدیران در سطوح مختلف (عالی، میانی و پایه) سازمان بازرسی کشور در مرکز (تهران) (240 نفر) در سال 1397 بوده استفاده شد. در گردآوری داده ها، در بخش کیفی از مصاحبه نیمه ساختار یافته با 15 نفر از مطلعین کلیدی و گروه کانونی استفاده شده و از تحلیل مصاحبه ها شاخص های ارزیابی عملکرد مدیران در سه مؤلفه اصلی مهارت های فردی، تحلیلی و تخصصی مورد شناسایی قرار گرفت که الگوی تدوین شده دارای سه مؤلفه اصلی و 17 زیرمؤلفه می باشد. نتایج حاصل از این پژوهش حاکی است که در ارزیابی عملکرد مدیران سازمان بازرسی کل کشور، مهارت تخصصی به عنوان اصلی ترین شاخص و مهارت های فردی و تحلیلی به عنوان پس شاخص های اصلی، برای ارزیابی مدیران کارایی و اثربخشی دارد.
۳۳۵.

استفاده از تحلیل پوششی داده های فازی به منظور ارزیابی نحوه بهره گیری از مزایای کسب و کار الکترونیکی در شبکه لجستیک(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: سیاست نامه علم و فناوری دوره نهم بهار ۱۳۹۸ شماره ۱ (پیاپی ۲۶)
تعداد بازدید : ۳۱۳ تعداد دانلود : ۳۲۸
کسب وکار الکترونیک از پیامدهای مهم انقلاب فناوری اطلاعات و ارتباطات است که در دهه گذشته رشد چشمگیری داشته است. با گسترش روزافزون حوزه کار تجارت الکترونیک، سرعت و کیفیت ارائه خدمات به مشتریان نیز افزایش یافته و سبب شده شرکت ها، برای اطمینان از دقت در تحویل کالاها و به موقع بودن آن، کنترل بیشتری بر مؤلفه های کیفیت داشته باشند تا بتوانند پاسخگوی نیازهای فزاینده مشتریان باشند و رضایت آنان را جلب کنند. به کارگیری کسب و کار الکترونیکی در فعالیت های تجاری نیازمند توجه به عوامل درون زا و برون زای تأثیرگذار در آن است. بنابراین، برای پی ریزی نظام ارزیابی مؤثر و هدفمند، لازم است عملکرد شبکه لجستیک در کسب وکار الکترونیکی ارزیابی شود. تحلیل پوششی داده ها یکی از روش های قدرتمند مدیریتی است که ابزاری در اختیار مدیران قرار می دهد تا بتوانند عملکرد شرکت خود را در مقایسه با سایر رقبا محک بزنند و برای آینده ای بهتر تصمیم گیری کنند. در این پژوهش روش جدیدی برای ارزیابی همکاری شبکه لجستیک در کسب وکار الکترونیکی ارائه می شود که در آن از شیوه تحلیل پوششی داده های فازی (DEA) استفاده شده است. پس از معرفی دو مدل خوش بینانه و بدبینانه، هر دو مدل حل شده اند. در پایان، به کارگیری مدل با مثال عددی نشان داده شده و حساسیت پارامترهای ورودی و خروجی نیز تحلیل شده است.
۳۳۶.

نقش میانجی اقدامات استراتژیک مدیریت منابع انسانی در رابطه مدیریت دانش با ارزیابی عملکرد و بهره وری سازمانی در اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان اردبیل

نویسنده:
منبع: مطالعات کاربردی در علوم مدیریت و توسعه سال پنجم مهر ۱۳۹۹ شماره ۶ (پیاپی ۲۶) جلد دو 25-36

کلیدواژه‌ها: ارزیابی عملکرد بهرهوری سازمانی مدیریت دانش اقدامات استراتژیک منابع انسانی عملکرد سازمانی اداره تعاون کار و رفاه اجتماعی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۴۸ تعداد دانلود : ۵۹۷
این پژوهش با هدف تعیین نقش میانجی اقدامات استراتژیک مدیریت منابع انسانی در رابطه مدیریت دانش با ارزیابی عملکرد و بهره وری سازمانی انجام شد. پژوهش حاضر از لحاظ هدف، کاربردی و بهصورت توصیفی- همبستگی اجرا شد. جامعهی آماری این تحقیق کلیه کارکنان اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان اردبیل به تعداد 150 نفر بودند که با استفاده از فرمول کوکران تعداد 108 نفر به روش تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار اصلی جمعآوری اطلاعات، پرسشنامه بود. در بخش مدیریت استراتژیک منابع انسانی از پرسشنامه هانگ و چانگ (2016)، عملکرد سازمانی، ونگ و همکاران (2005) و مدیریت دانش از وانگ و احمد (2010) استفاده شد. روایی آن بهصورت محتوایی و پایایی آن از طریق آلفای کرونباخ محاسبه و به-ترتیب برای مدیریت راهبردی منابع انسانی 815/0 ، عملکرد سازمانی 817/0 و برای مدیریت دانش 819/0 محاسبه شد. اطلاعات جمعآوری شده با استفاده مدلسازی معادلات ساختاری تجزیه و تحلیل شد. یافتههای تحقیق نشان داد مدیریت دانش به صورت مستقیم و غیرمستقیم از طریق اقدامات استراتژیک منابع انسانی بر ارزیابی عملکردو بهره وری سازمانی تأثیر دارد.
۳۳۷.

ارائه الگوی ارزیابی عملکرد مدیران مالی بخش عمومی

نویسنده:
منبع: پژوهش های راهبردی بودجه و مالی سال اول بهار ۱۳۹۹ شماره ۱ 147 - 174

کلیدواژه‌ها: ارزیابی عملکرد مدیر مالی بخش عمومی معادلات ساختاری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۵۳ تعداد دانلود : ۱۵۴۷
مساله ی ارزیابی عملکرد از دیرباز به عنوان یکی از عوامل مهم موفقیت در سازمان های مختلف مطرح بوده است. عملکرد مدیران مالی باید با توجه به معیارها و سنجه هایی در زمینه های گوناگون مورد ارزیابی و سنجش قرار گیرد. این مقاله به ارائه الگویی جهت ارزیابی عملکرد مدیران مالی در بخش عمومی با توجه خاص به معیارهای جهادی و شایسته سالاری در کنار معیارهای مالی و مدیریتی می پردازد. جهت تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده از طریق پرسشنامه، از رویکرد معادلات ساختاری و نرم افزار SmartPLS استفاده شده است. نمونه آماری، 62 نفر از میان خبرگان بوده که با روش نمونه گیری تعمدی انتخاب شده اند. در این مقاله، 82 سنجه در قالب 5 مولفه «ویژگی های اخلاقی/شخصیتی»، «مهارت های مدیریتی»، «مهارت های انسانی»، «مهارت های جهادی و شایسته سالاری» و «معیارهای مالی» دسته بندی شدند. در این رابطه ی مهارت های مدیریتی مهم ترین و ویژگی اخلاقی/شخصیتی کم اهمیت ترین مولفه شناسایی شدند. این مقاله به تحقیقات مدیریتی در حوزه ارزیابی عملکرد مدیران مالی در بخش عمومی می افزاید و ساختاری جهت ارزیابی عملکرد مدیران مالی بخش عمومی ارائه می دهد.
۳۳۸.

نقش فرهنگ سازمانی در ارزیابی عملکرد نیروی انسانی سازمان ها (مورد مطالعه: شهرداری منطقه 5 تهران)

نویسنده:
منبع: جغرافیا و روابط انسانی دوره ۳ پاییز ۱۳۹۹ شماره ۱۰ 461 - 477

کلیدواژه‌ها: فرهنگ سازمانی ارزیابی عملکرد نیروی انسانی شهرداری منطقه 5 تهران

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۰۴ تعداد دانلود : ۳۸۸
امروزه دغدغه اصلی سازمان ها به کارگیری هر چه بیشتر نیروی انسانی به عنوان مهمترین منابع سازمان در جهت اهداف سازمانی می باشد یکی از مهمترین عوامل موثر بر عملکرد شغلی، فرهنگ سازمانی است. به-طوریکه صاحبنظران نسبت فرهنگ سازمانی به سازمان را همچون نسبت شخصیت به فرد می دانند که نقش مهمی در شکل گیری رفتار (فردی و سازمانی) دارد. فرهنگ سازمانی از رشد فردی، ارتباطات باز، همکاری و پیروی از اهداف و احساسات شخصی درون پروژه ها پشتیبانی می کند. هدف از این پژوهش تبیین تأثیر فرهنگ سازمانی در ارزیابی عملکرد نیروی انسانی سازمان ها است. روش جمع آوری اطلاعات در این تحقیق، پیمایشی مبتنی بر پرسشنامه محقق ساخته بوده است. جامعه آماری این تحقیق 1367 نفر از کارکنان شهرداری منطقه 5 می باشد که با استفاده از جدول مورگان 300 نفر برآورد و در ادامه با نرم افزار spss به تحلیل و توصیف متغیرها و فرضیه های پژوهش پرداخته شده است. نتایج حاصل از پژوهش بیانگر آن است که تطبیق فرد با شغل، غنی سازی شغل، توسعه شغلی و علاقه و وفاداری به سازمان در فرهنگ سازمانی در ارزیابی عملکرد نیروی انسانی سازمان ها تأثیرگذار است.
۳۳۹.

ارزیابی عملکرد مدیران شرکتهای سرمایه گذاری در بورس اوراق بهادار تهران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت بهره وری سال یازدهم زمستان ۱۳۹۶ شماره ۴۳ 171 - 186

کلیدواژه‌ها: شرکتهای سرمایه گذاری ارزیابی عملکرد مدل چهار عاملی کارهارت عامل توالی بازده های گذشته

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۴۸ تعداد دانلود : ۳۶۵
از آنجایی که شرکتهای سرمایه گذاری با ایجاد سبدی از سهام، ریسک سرمایه گذاری را کاهش می دهند، باید از مدیرانی استفاده نمایند که توان کافی جهت ایجاد سبد بهینه ای از سرمایه گذاری ها را داشته باشند. بنابراین با توجه به اهمیت نقش مدیران در این شرکتها، باید عملکرد آنها مورد ارزیابی دقیق قرار گیرد. هدف این تحقیق ارزیابی عملکرد مدیران شرکتهای سرمایه گذاری بورس اوراق بهادار تهران با استفاده از مدلهای کپم، فاما-فرنچ و کارهارت می باشد. سوال اصلی تحقیق این است که کدامیک از این مدلهادر ارزیابی عملکرد مدیران نسبت به دو مدل دیگر از دقت بالاتری برخوردار است؟ جهت پاسخ به این پرسش، داده های شرکتهای سرمایه گذاری بورس اوراق بهادار تهران، در 35 دوره ماهانه مورد بررسی قرار گرفت و با استفاده از روش پنل دیتا فرضیه های تحقیق مورد آزمون قرار گرفت. نتایج تحقیق حاکی از این است که در ارزیابی عملکرد مدیران شرکتهای سرمایه گذاری مدل کارهارت نسبت به دو مدل کپم و فاما-فرنچ از دقت بالاتری برخوردار است. 
۳۴۰.

کارت امتیازی متوازن پایداردر ارزیابی سیستم های مدیریت باتکیه بر رویکردDEMATEL-FANP (مطالعه موردی: شرکت های گاز استان فارس)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت بهره وری سال یازدهم بهار ۱۳۹۷ شماره ۴۴ 123 - 156

کلیدواژه‌ها: سیستم های مدیریت کارت امتیازی متوازن پایدار ارزیابی عملکرد

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۵۲ تعداد دانلود : ۳۴۲
ارزیابی سیستم های مدیریت، از مسایل اساسی است که مورد توجه تصمیم گیرندگان بویژه مدیران قرارگرفته است. دراین مقاله، با تکیه بر بکارگیری رویکرد توسعه پایدار شکلی نوین از رویکرد کارت امتیازی متوازن تحت عنوان کارت امتیازی متوازن پایدار بکارگرفته شده است و با استفاده از رویکردهای تصمیم گیری چندشاخصه به ارزیابی عملکرد سیستم های مدیریت در حوزه مدیریت انرژی در شرکت های گاز استان فارس می پردازد. در این مقاله ابتدا مفاهیم توسعه پایدار به کارت امتیازی متوزان اضافه می گردد، سپس با استفاده از دیمتل اولویت مناظر نشان داده می شود و شبکه ساختاری روابط بدست می آید. و در پایان با استفاده از روش تحلیل شبکه فازی به اولویت بندی و انتخاب سیستم های مدیریتی پرداخته می شود. دستاورد رویکرد دیمتل نشان از آن دارد که ابعاد پایداری و فرایندهای داخلی در مقایسه با ابعاد رشد و یادگیری و ذی نفعان از اولویت بالاتری برخوردار می باشد. نتایج بررسی رویکرد تحلیل شبکه فازی حاکی از آن می باشد که از میان شاخص های مورد مطالعه ابعاد چهارگانه کارت امتیازی متوازن پایدار متوسط آموزش نیروی انسانی(بعدرشد و یادگیری)، رضایت مشتری(بعدذی نفعان)، مسئولیت پذیری(شاخه اجتماعی بعدپایداری)،بهره وری(شاخه اقتصادی بعدپایداری)،ایمنی و سلامت نیروی انسانی (شاخه زیست محیطی بعدپایداری)، ومیزان مصرف انرژی(بعدفرایندهای داخلی)مهم ترین شاخص های بدست آمده می باشند. سایر دستاوردها نشان می دهد، از میان سیستم های مدیریت در مجموع سیستم بهینه سازی انرژی50001 در مقایسه با سایر سیستم ها از اولویت بالاتری برخوردار می باشد.