مطالب مرتبط با کلیدواژه

مدیریت استعداد


۶۱.

طراحی الگوی بنیادی سیستم مدیریت استعداد(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت عمومی سال سیزدهم بهار ۱۳۹۹ شماره ۴۷ 161 - 188

کلیدواژه‌ها: استعداد مدیریت استعداد جذب و انتخاب آموزش و توسعه و نگهداشت

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۲۲ تعداد دانلود : ۴۸۱
هدف این پژوهش ارائه ی الگوی بنیادی سیستم مدیریت استعداد است. در پژوهش حاضر با انجام یک مرور نظام مند و نقد الگوی های مستخرج مدیریت استعداد، یک الگوی نظری بنیادی برای سازمان ها با هر نوع ساختار سازمانی طراحی و ارائه می شود. بدین منظور، برای شناسایی و استخراج مقالات، جست وجوی نظام مند به دو پایگاه داده ها شامل اسکپوس (الزویر) و مؤسسه ی علوم اطلاعات شبکه ی علمی (تامسون روترز)، محدود بوده است. سپس با انجام یک مرور نظام مند، مطالعاتی که مربوط به طراحی مدل مدیریت استعداد (2018-2006) بودند و ماهیت غیر تجربی یا نیمه تجربی داشتند، استخراج و پالایش شد. در کل، مقالاتی که به مطالعه طراحی الگوی مدیریت استعداد مربوط می شد، شامل 37 مقاله بودند که 31 مقاله بدلیل همپوشانی (تشابه مؤلفه ها) حذف شدند. در نهایت الگوی مدیریت استعداد براساس 6 مقاله که همگی آن ها در معتبرترین مجلات بین المللی منتشر شده بودند، استخراج گردید. یافته های پژوهش نشان داد که سیستم مدیریت استعداد، حداقل باید شامل سه مؤلفه ی کلیدی جذب و انتخاب، آموزش و توسعه، و نگهداشت باشد. بنابراین، لازم به نظر می رسد در طراحی نقشه ی سیستم مدیریت استعداد برای سازمان، هر سه مؤلفه در نظر گرفته شده و در برنامه ریزی منابع انسانی مورد تأکید قرار گیرند.
۶۲.

مدیریت استعداد هوشمند: رویکردی نوین و عاملی برترساز در جنگ های آینده(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: علوم و فنون نظامی سال دوازدهم پاییز ۱۳۹۵ شماره ۳۷ 111 - 128

کلیدواژه‌ها: مدیریت استعداد مدیریت دانش مدیریت استعداد هوشمند جنگ آینده

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۹۹ تعداد دانلود : ۴۳۵
ترکیب آهن و کربن ماده ای به نام استیل را به وجود می آورد که این نوآوری منجر ب ه تولید فلزی با مزیت های فراوان شده است . پژوهش حاضر نیز بر آن است که به طور مشابه مفاهیم مفید و سودمند مدیریت دانش و مدیریت استعداد می توانند با هم ترکیب شوند و از این در آمیختگی مفهومی قوی به نام» مدیریت استعداد هوشمند» را به وجود آورند که موجب افزایش اثربخشی و کارایی عملکرد فردی و سازمانی و همچنین افزایش مزیت رقابتی شود. با برداشت و پیش بینی که از جنگ های آینده می شود، دو عامل بسیار مهم در جنگ های آینده یعنی منابع انسانی و فناوری اطلاعات مورد توجه قرار می گیرد. مدیریت استعداد هوشمند می تواند با اثرگذاری بر این دو عامل مهم در سازمان های نیروهای مسلح، تبدیل به عاملی برترساز در جنگ های آینده شود و فقط با استفاده از مدیریت دانش یا مدیریت استعداد نمی توان به چنین عملکرد سازمانی و فردی بالایی دست یافت. در نهایت با ارئه مدل مفهومی کاربردی مدیریت استعداد هوشمند در جنگ های آینده به مزیت رقابتی در آن نائل می گردیم. 
۶۳.

طراحی و تبیین مدل فرایند مدیریت استعداد معلمان تربیت بدنی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت ورزشی فروردین و اردیبهشت ۱۳۹۹ شماره ۵۹ 177-206

کلیدواژه‌ها: مدیریت استعداد توسعه استعداد نگهداشت استعداد معلمان درس تربیت بدنی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۸۴ تعداد دانلود : ۳۵۷
هدف از انجام پژوهش حاضر، طراحی و تبیین مدل «فرایند مدیریت استعداد» معلمان تربیت بدنی کشور بود. این پژوهش ازنظر هدف، کاربردی و ازحیث روش انجام پژوهش، آمیخته (کیفی-کمّی) بود. در مرحله کیفی، 16 نفر از صاحب نظران در مدیریت منابع انسانی در ورزش و صاحب نظران در تربیت بدنی آموزش وپرورش با روش نمونه گیری هدفمند، برای شناسایی اولیه مؤلفه های مدیریت استعداد معلمان تربیت بدنی انتخاب شدند. بخش کمّی پژوهش نیز با روش پیمایشی با هدف سنجش و برازش مدل نظری انجام شد. همه معلمان تربیت بدنی کشور جامعه آماری بخش کمّی پژوهش را تشکیل دادند. با توجه به هدف پژوهش، 384 نفر در بخش تحلیل عاملی اکتشافی و 345 نفر در بخش تحلیل عاملی تأییدی با روش تصادفی طبقه ای به عنوان نمونه آماری پژوهش انتخاب شدند. داده های مورد نیاز برای شناسایی نهایی مؤلفه ها و تحلیل مدل، با استفاده از پرسش نامه پژوهشگرساخته، پس از روایی (صوری، محتوا و سازه) و اعتبار سنجی پرسش نامه گردآوری شدند. برای محاسبه پایایی ابزار از روش آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی و برای تجزیه وتحلیل داده ها از روش های تحلیل عاملی اکتشافی، تأییدی و معادلات ساختاری استفاده شد. براساس نتایج تحلیل عاملی اکتشافی، 29 گویه شناسایی شده به عنوان مؤلفه های فرایند مدیریت استعداد معلمان تربیت بدنی کشور، در پنج بُعد استراتژی سازمان، شناسایی و ارزیابی، استخدام و به کارگیری، توسعه و بهسازی و نیز حفظ و نگهداری استعداد ها دسته بندی شدند. درنهایت، بررسی و آزمون مدل مفهومی پژوهش نشان داد که شاخص های کلی برازش مدل در وضعیت مناسب و مطلوب قرار دارند و عوامل شناسایی شده رابطه معنادار با سازه اصلی مطالعه شده، یعنی فرایند مدیریت استعداد معلمان تربیت بدنی کشور دارند.
۶۴.

بررسی تأثیر مدیریت استعداد بر جانشین پروری و خودکارآمدی کارکنان در سازمان صنعت، معدن و تجارت استان همدان

نویسنده:
منبع: رویکردهای پژوهشی نوین در مدیریت و حسابداری تابستان ۱۳۹۹ شماره ۳۹ (جلد نهم) 22-40

کلیدواژه‌ها: مدیریت استعداد جانشین پروری خودکارآمدی کارکنان

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۸۷ تعداد دانلود : ۸۰۰
این پژوهش با موضوع بررسی تاثیر مدیریت استعداد بر جانشین پروری و خودکارآمدی کارکنان در سازمان صنعت و معدن و تجارت استان همدان با بهره گیری از روش تحقیق توصیفی و پیمایشی، در جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان سازمان صنعت ومعدن و تجارت استان همدان برابر 230 نفر بوده که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده و جدول مورگان، تعداد نمونه ای برابر 150 نفر در نظر گرفته شده است. در این پژوهش پرسشنامه مهمترین ابزار گردآوری اطلاعات بوده است و از پرسشنامه استاندارد هریس فاستر برای مدیریت استعداد و پرسشنامه استاندارد سلن برای جانشین پروری و پرسشنامه استاندارد شماعی زاده برای خودکارآمدی استفاده شده است. جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات نیز از آمار توصیفی شامل جداول فراوانی و نمودارهای ستونی و هیستوگرام و پراکنش و آمار استنباطی شامل رگرسیون خطی ساده برای آزمون فرضیات استفاده شده است. بررسی نتایج آزمون فرضیات نشان داد که کلیه فرضیات پذیرفته شده است که در سه فرضیه اصلی، مدیریت استعداد کارکنان بر جانشین پروری کارکنان تاثیری برابر 479/0، مدیریت استعداد بر خودکارآمدی کارکنان تاثیری برابر 397/0 و خودکارآمدی کارکنان بر جانشین پروری کارکنان تاثیری برابر 413/0 داشته است.
۶۵.

بررسی تأثیر ابتکارات مدیریت دانش و توانمندسازی نیروی انسانی بر مدیریت استعداد

نویسنده:
منبع: رویکردهای پژوهشی نوین در مدیریت و حسابداری تابستان ۱۳۹۹ شماره ۳۹ (جلد نهم) 143-156

کلیدواژه‌ها: مدیریت دانش مدیریت استعداد تواناسازی کارکنان توانمندسازی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۹۱ تعداد دانلود : ۴۸۹
بدلیل اینکه کشورما بافت جمعیتی بسیار جوانی دارد و بویژه بدلیل نیاز اقتصادی جوانان، سازمانها با گزینه های استخدامی بیشتری مواجه هستند و حق انتخاب گستردهتری از میان متقاضیان دارند، یکی از بهترین راهها برای گزینش از میان متقاضیان، در وحلهی اول انتخاب آنها بر اساس شایستگی آنها است و اما تنها انتخاب براساس شایستگی کافی نیست و کارکنان احتیاج به آموزش دارند که منجر به افزایش بهرهوری آنها میشود. هرجا سخن از آموزش در میان باشد، ناخودآگاه مفهوم دانش در ذهن تجسم میشود. گاهی برای افزایش مزیت رقابتی و افزایش علاقمندگی کارکنان نسبت به امر آموزش، از ابتکاراتی در مدیریت دانش استفاده میگردد که البته میتواند یکی از راه حلهای توانمندسازی کارمندان نیز باشد اما نهایتا در نتیجهی این اقداماات، بهبود عملکرد و افزایش بهرهوری سازمان را شاهد خواهیم بود بنابراین بطورکلی هدف از این پژوهش بررسی تاثیر ابتکارات مدیریت دانش و توانمندسازی کارکنان بر مدیریت استعداد می باشد. در این تحقیق از ابزار پرسشنامه استفاده گردید. روش تحقیق توصیفی و پیمایشی است و تعداد نمونه آماری 30 نفر از کارکنان شعبات تجدید نظر دادگستری شیراز است و از روش نمونهگیری تصادفی ساده استفاده شده. نتایج تحقیق بیانگر ارتباط و تاثیر معنادار بعد مدیریت برتر و بعد فناوری اطلاعات بر مدیریت استعداد است. بنابر نتایج حاصل شده چند راه حل کلی پیشنهاد میگردد: آموزش ها باید در سازمان دادگستری به روز و مطابق با نیاز کارکنان طراحی و اجرا شوند و باید درنظر داشت که تبادل تجربیات موفق کاری کارمندان میزان خطا را کاهش میدهد و نتایج خوبی دربردارد که البته در کنار این تبادل تجربیات نیاز به حمایت همهجانبه از سوی سازمان و مدیران است و باید فضای کار مناسب تری توسط آنان برای کارمندان مهیا گردد علاوه بر این جهتگیری سازمان همواره باید با روند تکنولوژی همراه باشد و نیز بهتر است تمامی اظهارات ارباب رجوعها در تمامی مراحل بصورت الکترونیک ثبت شود.
۶۶.

تجزیه وتحلیل اهمیت- عملکرد مؤلفه های سازمان جاذب استعداد(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال دهم تابستان ۱۳۹۹ شماره ۲ 75-94

کلیدواژه‌ها: سازمان جاذب استعداد تحلیل اهمیت - عملکرد اعداد فازی مدیریت استعداد

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۹۴ تعداد دانلود : ۵۷۹
سازمانها با شناسایی، استخدام، پرورش، ارتقا و نگهداری افراد مستعد، با هدف بهینهکردن توان خود و بهمنظور تحقق نتایج کسبوکار میتوانند برای آینده، مزیت رقابتی ایجاد کرده و در جهت خلق ارزشها و راهبردهای جدید، گام بردارند. در پژوهش حاضر تلاش شده است تا برای طراحی و پیادهسازی سازمان جاذب استعداد، قبل از هر چیزی به مؤلفههایی که وجود آنها برای جذب استعدادها در سازمان ضروری است، پرداخته شود. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از لحاظ ماهیت توصیفی است، جامعه آماری شامل 26 نفر از مدیران ارشد فعال در سازمانهای دولتی در شیراز است که براساس اصل کفایت نظری و با استفاده از روش نمونهگیری هدفمند انتخاب شدهاند. در بخش کیفی برای گردآوری اطلاعات از مصاحبه نیمهساختاریافته استفاده شد که روایی و پایایی آن با استفاده از ضریب CVR و آزمون کاپای کوهن تأیید شد. پس از بررسی ادبیات پژوهش و نظرخواهی از خبرگان، 22مؤلفه مهم در قالب سه بعد «راهبردی»، «نگهداشت» و «سازمانی» شناسایی شدند. در بخش کمّی برای گردآوری اطلاعات از پرسش نامه استفاده شد که روایی و پایایی آن با استفاده از روایی محتوا و آزمون مجدد تأیید شد. در ادامه مؤلفههای بهدستآمده با استفاده از رویکرد تجزیه تحلیل اهمیت- عملکرد ارزیابی و تحلیل شد. نتایج نشان میدهد که مؤلفه «صبوری» از بعد راهبردی و مؤلفههای «بهبود و ارتقای برند شخصی» و «پاداشهای رفتاری و معنوی» از بعد نگهداشت و مؤلفه «مأموریت و هدف» از بعد سازمانی در ناحیه اول ماتریس IPA قرار گرفتند که توجه ویژه به آنها موجب افزایش جذابیت سازمانی میشود.
۶۷.

طراحی الگوی مدیریت استعداد مبتنی بر نهج البلاغه

نویسنده:
منبع: اسلام و مدیریت سال هشتم بهار-زمستان ۱۳۹۸ شماره ۱۵ و ۱۶ 107 - 132

کلیدواژه‌ها: استعداد مدیریت استعداد الگوی مدیریت استعداد نهج البلاغه

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۸۲ تعداد دانلود : ۲۷۱
پژوهش حاضر با رویکرد کیفی تحلیل محتوا و با ماهیت اکتشافی و جهتگیری کاربردی انجام شده است و از جهت شیوه گردآوری دادهها از روش متنکاوی استفاده شده است. عمدهترین ابزار گردآوری اطلاعات در این تحقیق، فیشبرداری است. جامعه آماری در این پژوهش، شامل متون مرتبط با مدیریت استعداد در کل متن نهجالبلاغه میباشد. پس از مطالعه نهجالبلاغه، مفاهیم حاصل از آن استخراج و به هر کدام یک کد اختصاص داده شد. سپس مفاهیم مشابه، شناسایی و با ترکیب آنها تمهای فرعی تدوین شد. سپس براساس تمامی تمهای فرعی شناسایی شده، دستهبندی کلیتری انجام گرفت و تمهای اصلی شناسایی شدند. جهت سنجش میزان اعتبار مؤلفههای مدیریت استعداد، پایایی تمها از طریق شاخص تکرارپذیری (توافق بین دو کدگذار) استفاده شد که پایایی محاسبه شده برابر 82/0 و همچنین یافتههای پژوهش توسط 3 نفر از خبرگان حوزه مدیریت بررسی شد و اصلاحات لازم در فرایند تمسازی و مفاهیم شناسایی شده، اعمال شد. جهت سنجش اعتبار الگوی ارائه شده، در اختیار 5 تن از خبرگان متخصص در پژوهش کیفی قرار گرفت که پس از اعمال نظرات آنها روایی الگو از نظر خبرگان تأیید شد. یافتههای حاصل در 25 تم فرعی و 7 تم اصلی با نامهای انتخاب و انتصاب، بالندگی، ماندگاری، زمینه تأثیرپذیری استعدادها، رسالت و ارزشها، جامعهپذیری، جابهجایی و عزل، دستهبندی گردید.
۶۸.

ارائه مدل مدیریت استعداد مدیران مدارس متوسطه شهر شیراز(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: رهیافتی نو در مدیریت آموزشی سال یازدهم مرداد و شهریور ۱۳۹۹ شماره ۳ (پیاپی ۴۳) 127 - 146

کلیدواژه‌ها: مدیریت استعداد مدیریت استعداد مدارس متوسطه

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۰۸ تعداد دانلود : ۲۹۱
هدف اصلی این پژوهش" ارائه مدل مدیریت استعداد مدیران مدارس متوسطه شهر شیراز " می باشد. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر شیوه گردآوری داده ها از نوع تحقیقات پیمایشی به شمار میآید. جامعه  اماری این پژوهش شامل شامل 1110 نفر از مدیران و معاونین مدارس متوسطه شهر شیراز می باشند. حجم نمونه از طریق جدول مورگان شامل 290 نفر مشخص شد.که از طریق روش نمونه گیری تصادفی ساده(با در نظر گرفتن این نکته که برای هر مدرسه حداقل یک نفر مدیر یا معاون به عنوان نمونه اختیار شود) اقدام به انتخاب نمونه مورد پژوهش شده است.در  این پژوهش از پرسشنامه محقق ساخته 39 گویه ای استفاده شده است. روایی ابزار پژوهش از طریق روایی سازهای مورد تأیید واقع شده و پایایی آن نیز از طریق آلفای کرونباخ 0.899 بدست آمد. نتایج حاصل از اجرای آزمون ساختاری و مدل نهایی مدیریت استعداد در مدارس شهر شیراز نشان می دهد در مجموع ضرایب مسیر مربوط به مولفه جذب استعداد دارای بالاترین ضریب مسیر و در جایگاه دوم مولفه ارتقاء استعداد و در جایگاه سوم ارزیابی و کشف استعداد و در جایگاه چهارم نیز مولفه حفظ استعداد و در نهایت در جایگاه پنجم مولفه آموزش قرار دارد..
۶۹.

بررسی تأثیر مدیریت استعداد بر بازاریابی داخلی (مطالعه موردی: بانک ملت شعبه های شهر شیراز)

نویسنده:
منبع: رویکردهای پژوهشی نوین در مدیریت و حسابداری پاییز ۱۳۹۹ شماره ۴۲ (جلد سوم) 17-26

کلیدواژه‌ها: مدیریت استعداد بازاریابی داخلی بانک ملت

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۶۸ تعداد دانلود : ۳۳۴
امروزه در اقتصاد جهانی، دانش به عنوان مهمترین سرمایه جایگزین سرمایه های مالی و فیزیکی شده است و فضای کسب و کار مبتنی بر دانش، نیازمند رویکردی است که دارایی نامشهود جدید سازمانی مانند نوآوری های نیروی انسانی، روابط با مشتریان، ساختار سازمانی و... را در بر می گیرد. هدف پژوهش حاضر بررسی تاثیر مدیریت استعداد بر بازاریابی داخلی است. روش پژوهش توصیفی و همبستگی بوده و جامعه آماری این پژوهش شامل 950 نفر از کارکنان بانک ملت شعب شهر شیراز می باشد، نمونه آماری این پژوهش بر اساس جدول مورگان تعداد 274 نفر پیشنهاد می گردد که از طریق روش نمونه گیری غیر تصادفی در دسترس مورد پرسش قرار می گیرند. ابزار اندازه گیری در این پژوهش پرسشنامه های استاندارد سنجش مدیریت استعداد و بازاریابی داخلی بوده است. روایی پرسشنامه ها از طریق محتوایی و پایایی آن با استفاده از آلفای کرونباخ مورد تایید قرار گرفته است. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از طیف لیکرت (پنج بخشی) و نرم افزار لیزرل و اس. پی. اس. اس. می باشد و همچنین با استفاده از آمار استنباطی ضریب همبستگی پیرسون و آزمون تحلیل واریانس و همچنین با استفاده از رگرسیون به آزمون فرضیه های تحقیق پرداخته شده است. تحلیل داده ها حاکی از تاثیر مثبت و معنادار تاثیر مدیریت استعداد بر بازاریابی داخلی می باشد.
۷۰.

عوامل تأثیرگذار بر مدیریت استعداد با تأکید بر پاداش درونی (مطالعه موردی:کارخانه برفاب شهرکرد)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت بهره وری سال یازدهم بهار ۱۳۹۷ شماره ۴۴ 97 - 121

کلیدواژه‌ها: مدیریت استعداد پاداش درونی مسؤولیت اجتماعی مدیریت عملکرد

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۵۱ تعداد دانلود : ۲۷۲
برای سازمان ها در سراسر دنیا، مدیریت استعداد کارکنان از اهمیت استراتژیک برخوردار است. سازمان ها با مشکلات متعددی در زمینه جذب و نگهداشت استعداد لازم برای حمایت از عملیات شان روبرو هستند. سازمان هایی که با ترک کارکنان مواجه هستند، نیاز به شیوه های بهتر برای جذب، توسعه، ارزیابی انگیزش، نگه داشت و یا نقل و انتقال نیروهای مستعد دارند. این پژوهش به بررسی عوامل تأثیرگذار بر مدیریت استعداد با تأکید بر تأثیر پاداش درونی در کارخانه برفاب شهرکرد در سال 1395 پرداخته است. جامعه آماری پژوهش 1347نفر از کارکنان بوده که تعداد300 نفر از آنان به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها،پرسش نامه بود که روایی و پایایی آن مورد تایید قرار گرفت. داده ها با استفاده از نرم افزار لیزرل تجزیه تحلیل گردید.روش تحقیق مورد استفاده از نظر هدف، کاربردی و از لحاظ ماهیت و روش، توصیفی- پیمایشی و به طور مشخص مبتنی بر معادلات ساختاری و تحلیل عاملی می باشد. نتایج تحقیق حاضر نشان داد که سه عامل مسؤولیت اجتماعی، حمایت مدیریت و مدیریت عملکرد بر مدیریت استعداد تأثیر می گذارند و همچنین مدیریت استعداد بر پاداش درونی، رضایت شغلی، موفقیت سازمانی و کاهش تمایل به ترک سازمان مؤثر است.
۷۱.

طراحی مدل جامع مدیریت استعداد با رویکرد جانشین پروری در راستای توسعه بهره وری سازمانی با استفاده از روش معادلات ساختاری (مورد مطالعه: سازمان های دولتی)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت بهره وری سال دوازدهم بهار ۱۳۹۸ شماره ۴۸ 249 - 275

کلیدواژه‌ها: مدیریت استعداد جانشین پروری استراتژی مدیریت استعداد سازمان های دولتی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۷۲ تعداد دانلود : ۳۰۷
مدیریت استعدادها مهم ترین مزیت رقابتی در سازمان های امروزی است. در این پژوهش سعی شده تا به روش تحقیق آمیخته به شناسایی و تبیین مؤلفه های تشکیل دهنده مدل مدیریت استعداد با رویکرد جانشین پروری در سازمان های دولتی پرداخته شود. بدین صورت که در بخش کیفی از تکنیک دلفی استفاده گردید و از روش معادلات ساختاری در بخش کمی با نمونه آماری 357 نفری بهره گیری شد. نمونه های این مطالعه از بین کارکنان سازمان های دولتی شهرستان مشهد به روش نمونه گیری طبقه ای دو مرحله ای (با تخصیص متناسب) انتخاب شدند. برمبنای تئوری پژوهش، مدل اولیه دارای سه بُعد مدیریت استعداد، شامل دو مؤلفه استراتژی استعداد و طرز تفکر استعداد، بُعد استراتژی مدیریت استعداد، شامل پنج مؤلفه ارتباطات، پرورش کارکنان، فرهنگ، مدیریت عملکرد و پاداش و قدردانی، و بُعد جانشین پروری، شامل سه مؤلفه ساختار، زمینه و محتوا، فرض شد. در ادامه، داده های گردآوری شده در بخش ارزیابی و سنجش مدل به وسیله تحلیل های عاملی تأییدی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافته های این پژوهش حاکی از آن است که مدل مفروض برای مدیریت استعداد با رویکرد جانشین پروری در سازمان های دولتی معنی دار و گویای این مهم بود که از دیدگاه کارکنان سازمان های دولتی، بُعد استراتژی مدیریت استعداد به ترتیب به میزان 82% و 99% در تبیین واریانس جانشین پروری و مدیریت استعداد نقش دارد.
۷۲.

بررسی همبستگی مدیریت استعداد و هوش سازمانی با تمایل به کارآفرینی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت بهره وری سال سیزدهم زمستان ۱۳۹۸ شماره ۵۱ 173 - 193

کلیدواژه‌ها: مدیریت استعداد هوش سازمانی تمایل به کارآفرینی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۹۳ تعداد دانلود : ۲۸۵
پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه مدیریت استعداد و هوش سازمانی با تمایل به کارآفرینی مربیان مراکز آموزش فنی و حرفه ای استان همدان در سال تحصیلی97-1396 انجام شده است. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی می باشد. جامعه آماری شامل مربیان مراکز آموزش فنی و حرفه ای استان همدان به حجم171 است که با استفاده از روش سرشماری171 نفر به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شدند. برای گردآوری داده های پژوهش از سه پرسش نامه استاندارد هوش سازمانی، مدیریت استعداد و تمایل به کارآفرینی استفاده شد. روایی پرسش نامه ها با استفاده از روایی محتوایی و صوری، و پایایی آن نیز از طریق ضریب آلفای کرانباخ محاسبه و به ترتیب 0/96، 0/97 و 0/93 برآورد گردید. داده های تحقیق پس از جمع آوری با استفاده از   نرم افزار آماری spss و لیزرل با معادلات ساختاری تحلیل شدند. نتایج نشان داد: در مراکز آموزش فنی و حرفه ای استان همدان ارتباط مستقیم و معنادار به صورت دو به دو بین هوش سازمانی و مدیریت استعداد با تمایل به کارآفرینی مربیان وجود دارد. در بررسی فرضیه های فرعی نتایج نشان داد که بین هوش سازمانی و مؤلفه های آن با تمایل به کارآفرینی و مؤلفه های آن رابطه مثبت وجود دارد و اینکه هوش سازمانی پیش بینی کننده تمایل به کارآفرینی مربیان می باشد. همچنین بین مدیریت استعداد و مؤلفه های آن با تمایل به کارآفرینی و مؤلفه های آن رابطه مثبت وجود دارد. مدیریت استعداد نیز پیش بینی کننده تمایل به کارآفرینی می باشد. در صورت در نظر گرفتن نقش میانجی مدیریت استعداد، بین هوش سازمانی و مؤلفه های آن با مدیریت استعداد و مؤلفه های آن رابطه مثبت وجود دارد.
۷۳.

تدوین الگویی جامع استعدادیابی در ورزش قهرمانی ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش در ورزش تربیتی (دانشگاهی) پاییز ۱۳۹۹ شماره ۲۰ 33 - 50

کلیدواژه‌ها: ذینفعان کلیدی عوامل محیطی مدیریت استعداد نظریه داده بنیاد ورزش قهرمانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۴۷ تعداد دانلود : ۳۲۵
هدف از پژوهش حاضر، ارائه الگویی جامع برای استعدادیابی در ورزش قهرمانی ایران بود. با عنایت به ماهیت اکتشافی موضوع از روش پژوهش کیفی و رویکرد نظریه پردازی برخاسته از داده ها استفاده شد. نخست از طریق مطالعات اولیه و مرور سیستماتیک منابع مرتبط، فهرست مقدماتی نشان های مؤثر شناسایی شدند. در ادامه به صورت هدفمند و به روش گلوله برفی 23 مصاحبه نیمه ساختاریافته با صاحب نظران آگاه به موضوع پژوهش انجام شد، مصاحبه ها تا حد رسیدن به اشباع نظری ادامه یافت. نتایج کدگذاری باز حاکی از استخراج 296 نشان اولیه و 38 نشان نهایی بود. در کدگذاری محوری، نشان های نهایی در 12 مفهوم و چهار مقوله اصلی طبقه بندی شدند. درنهایت مقوله های شناسایی شده حاصل از کدگذاری انتخابی، به ترتیب شامل فرآیند استعدادیابی، مدیریت الگو، عوامل مؤثر محیطی و ذینفعان کلیدی تعیین شدند. الگوی نظری برخاسته از یافته های مطالعه حاضر می تواند به مدیران و سیاست گذاران ورزش قهرمانی کمک نماید تا با بهره گیری مناسب از ذینفعان و تعیین نقش برای هر یک از سازمان های متولی به رفع عوامل مداخله گر پرداخته و توسعه استعدادیابی در ورزش قهرمانی را تسریع بخشند.
۷۴.

ارائه چارچوبی از عوامل موفقیت برنامه جانشین پروری در سازمان های دانش محور(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال دهم پاییز ۱۳۹۹ شماره ۳ 1-23

کلیدواژه‌ها: جانشین پروری برنامه ریزی و فرآینده جانشین پروری شایستگی مدیریت استعداد استراتژی سازمان مناصب کلیدی فرآیند تحلیل سلسه مراتبی (AHP) تحلیل عاملی رگرسیون

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۳۱ تعداد دانلود : ۳۴۷
موفقیت و بقای سازمان ها وابسته به وجود کارکنان مناسب در زمان مناسب می باشد. برنامه ریزی جانشین پروری تلاشی نظام مند و هدف مند در یک سازمان برای حصول اطمینان از تداوم اثربخشی کارکنان در سمت های کلیدی، نگهداشت و توسعه سرمایه های فکری برای آینده و تشویق به پیشرفت فردی است. هدف این پژوهش شناسایی شاخص های مؤثر و طراحی مدل جانشین پروری مبتنی بر شاخص های بومی سازمانی سازمان های دانش محور می باشد. داده های حاصل از گرداوری اطلاعات از سازمان های زیرمجموعه یکی از وزارتخانه های کشور است. در این مطالعه از دو پرسش نامه در دو بعد وضعیت موجود و وضعیت مطلوب و با 39 سؤال و پرسش نامه AHP برای وزن دهی به معیارها معنی داری قرارگرفت. داده های جمع آوری شده از طریق آزمون مقایسه زوجی وضعیت موجود و مطلوب برای اجرای موفقیت آمیز برنامه جانشین پروری مقایسه شد. در ن هایت با آزمون رگرسیون مهم ترین شاخص که بیشترین اهمیت را در موفقیت جانشین پروری دارد، ارائه شد. روش پژوهش استفاده شده در این پژوهش از نوع توصیفی پیمایشی است. در بررسی مطالعات توصیفی از مطالعات کتابخانه ای و در بررسی مطالعات میدانی از ابزار مصاحبه و پرسش نامه استفاده شده است. در این پژوهش 11متغیر براساس با نظر خبرگان و با استفاده از روش فرایند تحلیل سلسله مراتبی ( AHP ) وزن دهی شدند. نتیجه حاصل از مقایسه زوجی معیارها نشان داده است که چهار شاخص تعیین الزام های کار و کارکنان موجود، استراتژی سازمان، شایستگی/ استقرار مدل شایستگی و استعداد و شناسایی افراد مستعد به ترتیب دارای بیشترین اهمیت در جانشین پروری در سازمان است.
۷۵.

طراحی مدل مدیریت استعداد معلمان درنظام آموزش و پرورش(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش در نظام های آموزشی دوره ۱۴ تابستان ۱۳۹۹ ویژه نامه 311 - 321

کلیدواژه‌ها: مدل استعداد مدیریت استعداد تکنیک دلفی آموزگاران

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۴۴ تعداد دانلود : ۳۱۷
پژوهش حاضر با هدف طراحی مدل مدیریت استعداد آموزگاران در سالِ تحصیلی 97-1396 انجام شد. این پژوهش ازنظر هدف کاربردی و ازنظر ماهیت توصیفی پیمایشی است. جامعه آماری شامل خبرگان یعنی افراد دارای سابقه تدریس در حوزه مدیریت استعداد، افراد دارای کتب و مقالات مرتبط، افراد دارای سابقه کار در وزارت آموزش وپرورش و سازمان های آموزش وپرورش استان ها در حوزه مدیریت استعداد و هم چنین آموزگاران آگاه در زمینه مدیریت استعداد بودند که به روش نمونه گیری هدفمند به عنوان نمونه انتخاب گردیدند و مورد مصاحبه نیمه ساختاریافته قرار گرفتند. بر اساس تحلیل داده های حاصل از مصاحبه ها، 42 شاخص استخراج گردید. در مرحله بعد پرسشنامه بسته پاسخ بر اساس شاخص های حاصل از مصاحبه ها و شاخص های مستخرج از ادبیات و پیشینه پژوهش (62 شاخص) بر مبنای طیف هفت درجه ای لیکرت با 104 گویه طراحی و تدوین گردید و طی سه راند در اختیار خبرگان قرار گرفت. در پایان هر راند داده های به دست آمده با استفاده از میانگین رتبه ای و ضریب توافق کندال تحلیل شدند. نتایج محاسبه ضریب توافق کندال در پایان راند سوم نشان داد چون مقدار به دست آمده برای آماره آزمون کندال (705/0) در سطح خطای 001/0=α معنادار است (001/0>sig)، چنین استنباط می شود که بین پاسخگویان در ارتباط با سؤالات توافق معنادار وجود دارد و مقدار به دست آمده بری آماره کندال حاکی از اتفاق نظر قابل قبول بین پاسخگویان است بنابراین در راند سوم مرحله کیفی به پایان رسید و مدل مدیریت استعداد آموزگاران با 36 شاخص و شش مؤلفه برنامه ریزی استراتژیک، شناسایی، گزینش، جذب، بهسازی و نگهداری پدیدار شد.
۷۶.

شناسایی شاخصه ها ی مدیریت استعداد در سازمان گمرک ج.ا.ا ( به روش آمیخته)(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: پژوهشنامه تربیتی سال پانزدهم بهار ۱۳۹۹ شماره ۶۲ 57 - 82

کلیدواژه‌ها: مدیریت استعداد مزیت رقابتی گمرک

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۳۲ تعداد دانلود : ۲۰۷
در این پژوهش، هدف ارائه مدلی جامع مدیریت استعداد برای سازمان گمرک می باشد. برای انجام پژوهش با توجه نیاز به استخراج شاخصه های بومی و تخصصی سازمان گمرک، پس از دسته بندی مبانی نظری و پیشینه تجربی موجود از یک تحقیق کیفی داده بنیاد نیز استفاده شد. لذا پس از انجام مصاحبه به روش نمونه گیری هدفمند 139 مؤلفه یافت شد که جهت غربالگری با استفاده از نظر خبرگان با توجه به مزیت های روش دلفی-فازی آن انتخاب نمودیم. با روش هدفمند 20 نفر از خبرگان انتخاب شدند. پس از 4 مرحله فازی زدایی تعداد 54 شاخصه باقی ماند. جهت ارائه مدل از الگوی سه شاخه ای میرزایی اهرنجانی اقتباس گردید که با اضافه نمودن یک بعد دیگر به شکل چهار لایه ای ارائه شد. مدل در سازمان گمرک از طریق نمونه گیری تصادفی ساده بین کارکنان توزیع شد که 367 نمونه برگشتی مورد ارزیابی قرار گرفت. از طریق تحلیل سلسله مراتبی (AHP) و نرم افزار اکسپرت چویس: 1. شناختی/ادراکی (467/0) 2. ساختاری/ نهادی (277/0) 3. محیطی/ موقعیتی (16/0) 4. رفتاری/ کارکردی (095/0) رتبه بندی شدند.
۷۷.

مدیریت استعداد: توسعه رهبران جدید در سازمان شناسایی و تحلیل عوامل موثر برآن(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: رهبری آموزشی کاربردی سال اول تابستان ۱۳۹۹ شماره ۲ 13 - 28

کلیدواژه‌ها: مدیریت استعداد توسعه رهبری سازمان

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۴۰ تعداد دانلود : ۲۴۹
هدف تحقیق حاضر، شناسایی و تحلیل عوامل موثر بر توسعه رهبران جدید در مدارس دوره متوسطه شهر اردبیل به روش پژوهش آمیخته بود. جامعه آماری تحقیق حاضر مدیران و معلمان مدارس نمونه دوره متوسطه شهر اردبیل بود که در بخش کیفی و با استفاده از نمونه گیری هدفمند تعداد 15 نفر تحت مصاحبه قرار گرفتند و در مرحله کمی از بین جامعه 2210 نفری تعداد 202 نفر به صورت نمونه گیری چند مرحله ای و طبقه ای متناسب انتخاب شدند . برای تحلیل داده ها از روش تحلیل استقرایی استفاده شد و روایی یافته های پژوهش با استفاده از روش های بازبینی توسط اعضا، بررسی همکار، مشارکتی بودن پژوهش تضمین گردید. همچنین به منظور سنجش پایایی کدگذاری های انجام شده، از روش های پایایی باز آزمون و توافق درون موضوعی استفاده شد. به منظور تحلیل داده های کمّی از مدل معادلات ساختاری با نرم افزار PLS استفاده شد. یافته های پژوهش نشان داد که عوامل موثر بر توسعه رهبران جدید در سازمان شامل عوامل سازمانی ( فرهنگ سازمانی، رضایت از سرپرست، پویایی سازمان، شرایط محیط کاری، همکاران، وجهه و برند سازمان، فرصت رشد، بها دادن به استعدادها، تناسب شغل و شاغل) و عوامل شغلی موثر (شامل تناسب شغل و شاغل، چالشی بودن شغل، اهمیت شغلی، استرس شغلی) می باشد. همچنین یافته دیگر پژوهش نشان داد که همه عوامل به جزء عامل استرس شغلی، اهمیت شغلی و چالشی بودن شغل تاثیر معناداری بر توسعه رهبران جدید در سازمان داشته اند. بنابراین می توان نتیجه گرفت که برنامه ریزی برای استخدام ، نگهداری و توسعه رهبران در مدارس ضروری است.
۷۸.

شناسایی مؤلفه های عملیاتی مدیریت استعداد در دانشگاه ها

نویسنده:
منبع: پژوهش های معاصر در علوم مدیریت و حسابداری دوره دوم زمستان ۱۳۹۹ شماره ۷ 402 - 386

کلیدواژه‌ها: توسعه استعداد جذب استعداد حفظ استعداد مدیریت استعداد

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۰۸ تعداد دانلود : ۴۳۹
این پژوهش با هدف تدوین مؤلفه های عملیاتی مدیریت استعداد در دانشگاه ها انجام شد. روش پژوهش کیفی و ابزار جمع آوری داده ها مصاحبه های عمیق نیمه ساختاریافته بود. جامعه ی آماری شامل اعضای هیئت علمی دانشگاه های گلستان، آزاد اسلامی گرگان و علوم پزشکی گرگان می باشد. روش نمونه گیری گلوله برفی و تعداد افراد مصاحبه شونده 29 نفر است. با توجه به پایه نظری این تحقیق مدیریت استعداد شامل سه مضمون اصلی جذب، توسعه و حفظ و نگهداشت استعداد در نظر گرفته شد. در مرحله ی جذب استعداد پنج مؤلفه ی شرایط، روش های شناسایی، شاخص و ابزارهای مطلوب و مجاری استعدادیابی، در مرحله ی توسعه ی استعداد نه مؤلفه بازاندیشی فرهنگی، ایجاد فرصت ها و شرایط، سیاست گذاری ها و خط مشی های درون دانشگاهی،ترفیع، رهبری، ویژگی های دریافت کنندگان خدمات آموزشی، کار چالش برانگیز و عوامل مؤثر در توسعه اعضای هیئت علمی و در مرحله ی حفظ و نگهداشت استعداد پنج مؤلفه انگیزه، مشوق ها، ارزیابی، امنیت شغلی و خروج از دانشگاه اکتشاف شد.
۷۹.

نقش مدیریت استعداد در سلامت سازمانی مدارس متوسطه آموزش و پرورش اهواز(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت مدرسه دوره پنجم پاییز و زمستان ۱۳۹۶ شماره ۲ 47 - 61

کلیدواژه‌ها: مدیریت استعداد سلامت سازمانی آموزش و پرورش مدارس متوسطه

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۳۵ تعداد دانلود : ۲۶۴
هدفِ پژوهش حاضر آگاهی از نقش مدیریت استعداد در ایجاد سلامت سازمانی مدارس متوسطه اهواز بود. روش پژوهش توصیفی-همبستگی و جامعه آماری آن عبارت بودند از کلیه مدیران، معاونان و دبیران دبیرستان های آموزش و پرورش اهواز (1283نفر) که در نیمسال دوم سال تحصیلی 96-1395مشغول به کار بودند. با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده و از طریق فرمول کوکران 295 نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها شامل پرسشنامه های مدیریت استعداد مدل سوئیم (2009) و سلامت سازمانی مدرسه ساخته شده توسط هوی و فیلدمن (1987) است. پایایی هردو پرسشنامه با روش ضریب آلفای کرونباخ به ترتیب 95/. و90/0گزارش شده است. داده ها با استفاده از آزمون های ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چندگانه تحلیل شدند. یافته ها نشان دادند که بین مدیریت استعداد و مولفه های آن با سلامت سازمانی همبستگی ساده مثبت و معنی دار وجود دارد.همچنین رابطه چندگانه میان مولفه های مدیریت استعداد با سلامت سازمانی نشان داده شد. از میان مولفه های مدیریت استعداد فقط مدیریت عملکرد کارکنان و پاداش و قدردانی از کارکنان توان پیش بینی سلامت سازمانی را داشتند، به طوری که 17/0 از واریانس سلامت سازمانی توسط این متغیرها قابل تبیین بود. 
۸۰.

طراحی مدل استقرار نظام مدیریت استعداد در مدارس با استفاده از رویکرد مدل سازی ساختاری تفسیری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت مدرسه دوره هفتم بهار ۱۳۹۸ شماره ۱ 212 - 229

کلیدواژه‌ها: مدیریت استعداد استعدادپروری مدارس مدلسازی ساختاری تفسیری

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۸۳ تعداد دانلود : ۳۴۳
پژوهش حاضر با هدف طراحی مدل مدیریت استعداد در مدارس انجام پذیرفته است. این پژوهش بر پایه پژوهش آمیخته و به صورت کیفی و کمی در پارادایم قیاسی استقرایی انجام پذیرفته که از نظر هدف، کاربردی و از حیث ماهیت و روش، توصیفی پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش کارشناسان آموزش و پرورش و مدیران مدارس مقطع متوسطه شهرستان خرم آباد هستند که با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند اعضای نمونه آن انتخاب شده اند. در این پژوهش داده های کیفی و کمی به ترتیب با استفاده از نرم افزار Atlas.ti و Matlab برای آماده سازی داده ها جهت انجام مدلسازی با استفاده از رویکرد ISMبکار گرفته شده است. نتایج پژوهش نشان دهنده آن است که وجود نظام کارآمد مدیریت استعداد در مدارس مستلزم تدوین چشم انداز و نگرش مبتنی بر استعداد پروری است. از این رو سازمان آموزش و پرورش باید حین استخدام، خزانه های استعدادی تشکیل دهد که از طریق آن بتواند افراد با استعداد را بر اساس نوع تخصص مورد نیاز به راحتی شناسایی و به استخدام مدارس درآورد. باید توجه داشت که افراد باید با توجه به نوع استعدادشان در تخصص های مرتبط قرار گیرند. بر اساس مدل پژوهش مدارس باید این افراد را با فعالیت های اساسی خود درگیر کنند و آن ها را در فرآیند برنامه ریزی و تصمیم گیری خود دخالت داده و از طرف دیگر برای آن ها برنامه ریزی مسیر شغلی مناسب را انجام دهد تا فرصت رشد و تعالی سازمانی و فردی به صورت تواٌمان برای مدارس و افراد با استعداد بوجود آید.