مطالب مرتبط با کلیدواژه

مدیریت استعداد


۱۶۱.

شناسایی ابعاد و مولفه های راهبردی موثر بر استقرار نظام مدیریت استعداد در سازمان (مطالعه موردی ادارات ستادی بانک کشاورزی شهر تهران)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: راهبرد اجتماعی فرهنگی سال ۱۲ تابستان ۱۴۰۲ شماره ۴۷ 641 - 672

کلیدواژه‌ها: مدیریت استعداد نظام مدیریت استعداد استقرار نظام مدیریت استعداد مدیریت استعداد در صنعت بانکداری بانک کشاورزی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۴۵ تعداد دانلود : ۱۳۷
هدف از پژوهش حاضر، شناسایی و رتبه بندی ابعاد و مولفه های راهبردی موثر بر استقرار نظام مدیریت استعداد در بانک کشاورزی به عنوان یکی از سازمان هایی که بیشترین خدمات پولی و مالی را به مشتریان در اقصا نقاط کشور ارائه می دهد، می باشد. . روش مورد استفاده این مقاله بر اساس هدف،کاربردی خود، در حوزه مطالعات توصیفی از نوع اکتشافی می باشد. با استفاده از مطالعات میدانی و روش فراترکیب، ابعاد و مولفه های موثر بر مدیریت استعداد شناسایی و دراختیار 15 نفر از صاحب نظران حوزه بانکی که به صورت هدفمند انتخاب شده اند قرار گرفت و به روش دلفی امتیازدهی صورت پذیرفت. براساس نتایج استخراج شده از امتیازدهی خبرگان، ابعاد و مولفه های نهایی مشخص شدند. رتبه بندی ابعاد و مولفه ها براساس روش DEMATEL و فرآیند تحلیل شبکه ای فازی انجام گرفت. مقایسات زوجی براساس نظر خبرگان صورت پذیرفت. برای تجزیه وتحلیل داده ها از پیاده سازی محاسبات مربوط به روش DEMATEL فازی و فرآیند تحلیل شبکه ای فازی در نرم افزارEXCEL استفاده شده است. نتایج نشان می دهند که ابعاد موثر در مدیریت استعداد به ترتیب عبارتند از: توسعه، بکارگیری و نگهداری؛ شناسایی، جذب و ارزیابی؛ تعیین ویژگی استعداد؛ ارزیابی برنامه؛ راهبردها و محیط سازمانی. همچنین مولفه های موثر در فرایند مدیریت استعداد با اولویت وزن دهی به ترتیب عبارتند از: آموزش و توسعه؛ بکارگیری ازدرون؛ ویژگی های بین فردی؛ ارزیابی فرآیندها؛ تدوین استراتژی وخط مشی های ابلاغی به بانک.
۱۶۲.

ارائه الگوی عوامل مؤثر بر مدیریت استعداد نزد سازمان های ورزشی: با رویکرد پژوهش آمیخته(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: مدیریت دانش در ورزش دوره ۲ زمستان ۱۴۰۱ شماره ۴ (پیاپی ۵) 43 - 58

کلیدواژه‌ها: عوامل درون سازمانی عوامل برون سازمانی مدیریت منابع انسانی مدیریت استعداد

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۲۷ تعداد دانلود : ۹۲
زمینه و هدف: هدف از این پژوهش شناسایی الگوی روابط علی عوامل مؤثر بر مدیریت استعداد نزد سازمان های ورزشی بود. روش ها: رویکرد این پژوهش آمیخته بود. مشارکت کنندگان این پژوهش را در بخش کیفی صاحب نظران و در بخش کمی کلیه کارکنان وزارت ورزش و جوانان بودند. در مطالعه کیفی روش نمونه گیری هدفمند از نوع گلوله برفی و در مطالعه کمی روش نمونه گیری خوشه ای تصادفی بود. تعداد افراد مشارکت کننده در مطالعه کیفی بر مبنای اشباع نظری 15 نفر و در مطالعه کمی حجم نمونه برابر با 250 نفر بود.. لازم به ذکر است این تحلیل با کمک نرم افزارهای، Maxqda نسخه 12، SPSS نسخه 23، Smart PLS نسخه 3، و ماکروی اکسل دیمتل انجام شد. یافته ها: براساس یافته های مطالعه کیفی، مدیریت استعداد در سازمان های ورزشی به عنوان یک نهاده تابع عوامل درون-سازمانی (چابکی استراتژیک، مدیریت تنوع، نوآوری همگرایانه، بلوغ انعطاف پذیری، هوش تجاری، مدیریت دانش الکترونیکی، یادگیری و آموزش آنلاین، تحول سازمانی، فضای متلاطم سازمان) و برون سازمانی (جهانی سازی، تحول دیجیتال، تحرک جهانی) است. همچنین میزان سازگاری الگوی نظری با الگوی تجربی نسبتاً سازگار است. نتیجه گیری: در نتیجه می توان اشاره به این داشت که بخش زیادی از راندمان مدیریت استعداد در سازمان های ورزشی متأثر از مدیریت تنوع است و توجه و تمرکز بر آن باعث کارایی سیستم مدیریت استعداد نزد سازمان های ورزشی می شود.
۱۶۳.

مدل مفهومی ارتباط مدیریت استعداد و سرمایه اجتماعی با تعهد سازمانی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان فارس(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: مدیریت دانش در ورزش دوره ۲ زمستان ۱۴۰۱ شماره ۴ (پیاپی ۵) 71 - 81

کلیدواژه‌ها: مدیریت استعداد سرمایه اجتماعی تعهد سازمانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۹۹ تعداد دانلود : ۹۶
تحقیق حاضر باهدف ارائه مدل مفهومی ارتباط مدیریت استعداد و سرمایه اجتماعی با تعهد سازمانی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان فارس انجام گرفت. روش تحقیق حاضر توصیفی همبستگی و به شکل میدانی انجام شد. جامعه آماری تحقیق حاضر شامل تمامی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان فارس بود که بر اساس اطلاعات کسب شده تعداد این افراد 114 نفر بود. با توجه به تعداد کم جامعه آماری تمامی 114 نفر به شکل تمام شمار به عنوان نمونه آماری در این پژوهش انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده های تحقیق حاضر شامل 3 پرسشنامه استاندارد بود. در تحقیق حاضر از آمار توصیفی و استنباطی استفاده گردید. کلیه روند تجزیه وتحلیل داده های تحقیق حاضر در نرم افزار SPSS وجهت مدل سازی از نرم افزار PLS نسخه 2 استفاده شد. نتایج تحقیق نشان داد که مدیریت استعداد بر تعهد تأثیری به میزان 357/0، سرمایه اجتماعی بر تعهد سازمانی تأثیری به میزان 598/0، همچنین مدیریت استعداد بر سرمایه اجتماعی تأثیری به میزان 958/0 دارد. بر اساس نتایج پژوهش به نظر می رسد که مدیریت استعداد نقش مهم و کلیدی در مسیر توسعه مسائل انسانی در اداره کل ورزش و جوانان استان فارس دارد.
۱۶۴.

تدوین راهبردها و پیامدهای توسعه فوتبال پایه ایران(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: مدیریت دانش در ورزش دوره ۳ بهار ۱۴۰۲ شماره ۱ (پیاپی ۶) 1 - 13

کلیدواژه‌ها: راهبرد فوتبال پایه مدیریت استعداد داده بنیاد

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۷۹ تعداد دانلود : ۱۰۷
هدف از انجام این پژوهش، تدوین راهبردها و پیامدهای توسعه فوتبال پایه ایران بود. این پژوهش به لحاظ هدف کاربردی است. برای دستیابی به هدف بیان شده و با توجه به تخصصی بودن موضوع پژوهش، مصاحبه های عمیق و نیمه ساختارمند با متخصصان فوتبال پایه انجام شد. مصاحبه ها به صورت هدفمند و به ش یوه گلوله برفی ادامه یافت.در نهایت با 23 نفر مصاحبه شد. چون از مصاحبه 19 به بعد پاسخ ها تکرار پاسخ های مصاحبه های قبل بود، انجام مصاحبه قطع شد. داده های حاصل از مصاحبه ها به روش داده بنیاد و بر اساس روش پیشنهادی استراس و کوربین (2011) به صورت همزمان و از طریق سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرف ت. یافتهها نشان داد که 33 مقوله فرعی در قالب راهبردهای سازماندهی، توسعه تعاملات و ارتباطات، توانمندسازی و بهره وری منابع انسانی، توسعه نظام مدیریت استعداد، درآمدزایی، و نظارت و پایش بر توسعه فوتبال پایه اثر کذار است و منجر به پیامدهای افزایش و استمرار افتخارات فوتبال پایه، پشتوانه سازی برای فوتبال بزرگسالان و در نهایت، توسعه فوتبال حرفه ای ایران خواهد شد. می توان گفت که چنانچه راهبردها اجرای موفقیت آمیزی همراه باشد، با توسعه فوتبال پایه و پشتوانه سازی برای فوتبال ایران، موفقیت و افزایش کسب مقام و افتخارات فوتبال در رده های سنی، عملکرد موفقیت آمیز باشگاه های فوتبال و در نهایت توسعه پایدار فوتبال حرفه ای را به دنبال خواهد داشت.
۱۶۵.

طراحی فرایند پرورش استراتژیست در سازمان های ورزشی با استفاده از رویکرد آمیخته اکتشافی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت ورزشی سال ۱۵ تابستان ۱۴۰۲ شماره ۲ (پیاپی ۶۱) 323 - 307

کلیدواژه‌ها: استراتژیست تفکر راهبردی توانمندسازی سازمان های ورزشی مدیریت استعداد

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۷۳ تعداد دانلود : ۱۷۸
مقدمه: هدف از تحقیق حاضر، طراحی فرایند پرورش استراتژیست در سازمان های ورزشی با استفاده از رویکرد آمیخته اکتشافی بود. روش پژوهش: جامعه آماری در بخش کیفی پژوهش، شامل نخبگان و متخصصان مرتبط با حوزه ورزش بودند، که از سوابق مدیریتی برخوردار بودند و با حجم نمونه 12 نفر به روش هدفمند تا رسیدن به اشباع نظری مصاحبه صورت گرفت. جامعه آماری در بخش کمی تمامی مدیران کل و معاونان ادارات کل ورزش و جوانان استان های کشور و اعضای هیأت علمی مدیریت ورزشی دانشگاه های دولتی سراسر کشور بودند (305 نفر) که حجم نمونه 179 نفر با استفاده از جدول مورگان به صورت تصادفی خوشه ای گزینش شدند. در بخش کیفی از نظریه داده بنیاد با رویکرد ساختارگرایی برای تحلیل یافته ها استفاده شد. برای تجزیه وتحلیل داده ها در بخش کمی از مدلسازی معادلات ساختاری استفاده شد. روایی محتوایی پرسشنامه با استفاده از نظرهای استادان و نیز روایی همگرا و واگرا با استفاده از نرم افزار اسمارت پی.ال.اس و پایایی پرسشنامه با استفاده از آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی تأیید شد. یافته ها: در بخش کیفی مدل ارائه شده شامل 47 مؤلفه در کدگذاری اولیه بود که در 12 بعد و 3 مرحله به ترتیب (الزامات سازمانی، شایستگی های استراتژیست و شیوه های توسعه شایستگی های استراتژیست) طبقه بندی شدند. در بخش کمی نتایج نشان داد مدل ارائه شده دارای برازش مناسبی بود. نتیجه گیری: طی کردن فرایند پرورش استراتژیست در چارچوب این مدل می تواند بر تدوین و اجرای موفق تر برنامه های راهبردی در سازمان های ورزشی صحه بگذارد و مسیر تحقق مأموریت ها، اهداف سازمانی و رشد و تعالی سازمان های ورزشی را بهبود بخشد و توسعه دهد.
۱۶۶.

طراحی و اعتباریابی الگوی استعدادیابی اعضای هیات علمی در دانشگاه های جامع با تراز عملکرد منطقه ای (مورد: دانشگاه لرستان)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال ۱۰ بهار ۱۴۰۲ شماره ۳۶ 175-203

کلیدواژه‌ها: استعدادیابی شناسایی استعداد مدیریت استعداد دانشگاه های جامع با تراز عملکرد منطقه ای

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۷۲ تعداد دانلود : ۲۱۵
پژوهش حاضر با هدف طراحلی الگوی استعدادیابی اعضای هیات علمی در دانشگاه های جامع با تراز عملکرد منطقه ای، با استفاده از روش پژوهش آمیخته صورت گرفت. در بخش کیفی، جامعه آماری متشکل از خبرگان دانشگاهی و اجرایی بود که تعداد 19 نفر از آن ها به صورت هدفمند انتخاب و به صورت نیمه ساختاریافته مورد مصاحبه قرار گرفته اند. در بخش کمی نیز، جامعه آماری شامل تمامی اعضای هیات علمی دانشگاه لرستان به تعداد 307 بود که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای تعداد 110 نفر به عنوان نمونه جهت انتخاب گردید. ابزار گردآوری داده ها در بخش کیفی مصاحبه های نیمه ساختار یافته و در بخش کمی دو پرسشنامه محقق ساخته اعتباربخشی و اعتباریابی الگوی اکتشافی است. تایج بیانگر آن است که مولفه آموزشی (تسلط علمی، یاددهی اثربخش، یادگیری)، مولفه پژوهشی (به کارگیری دانش، قابلیت پژوهش، نگارش و انتشار علمی، تحلیل گری)، و مولفه مشاوره ای (مشاوره به محیط های کسب و کار، مشاوره به دانشجویان و مشاوره به جامعه) ابعاد اصلی مدل را تشکیل می دهند، بعلاوه نتایج آزمون تی در بخش اعتباربخشی مدل نشان داد که همه مولفه ها از اعتبار کافی برای قرار گرفتن در الگوی نهایی برخوردار می باشند. در ادامه یافته های پژوهش نشان داد همه متغیرهای مشاهده پذیر و مکنون دارای بار عاملی بالاتر از 70/. روی متغیر مکنون متغیر متناظر خود هستند، لذا در سطح معنی داری 01/. معنی دار بوده و مورد تأیید قرار گرفتند.
۱۶۷.

وضعیت مدیریت استعداد و عملکرد حسابرسی در مؤسسه های حسابرسی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: بررسی های حسابداری و حسابرسی دوره ۳۰ تابستان ۱۴۰۲ شماره ۲ 311 - 340

کلیدواژه‌ها: مدیریت استعداد منابع انسانی حسابرسی مؤسسه های حسابرسی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۵۲ تعداد دانلود : ۱۱۸
هدف: با عنایت به اهمیت حفظ و تقویت نیروی انسانی در مؤسسه های حسابرسی، پرورش و حفظ شرکا، مدیران، سرپرستان، حسابرسان ارشد و حسابرسان و جلوگیری از خروج حسابرسان توانمند از حرفه و افزایش کیفیت حسابرسی، شناخت دیدگاه حسابرسان در خصوص وضعیت به کارگیری شیوه های مدیریت استعداد و وضعیت عملکرد حسابرسان حائز اهمیت است. روش: این پژوهش، مجموعه جامعی از شیوه های مدیریت استعداد (ایجاد خط مشی مدیریت استعداد، استخدام، مدیریت اخلاق، آموزش و توسعه، نظارت و بررسی، حقوق و مزایا، تعادل کار و زندگی و برنامه ریزی جانشین پروری) را شامل شده و دیدگاه حسابرسان را در خصوص وضعیت مدیریت استعداد و عملکرد حسابرسی در حرفه حسابرسی ایران بررسی کرده است. جامعه آماری پژوهش شرکا، مدیران، سرپرستان و حسابرسان شاغل در مؤسسه های حسابرسی است. ابزار گردآوری داده های این پژوهش پرسش نامه بوده است. ۱۸۱ پرسش نامه گردآوری شد. برای تحلیل نتایج، از آزمون های آماری مقایسه میانگین یک جامعه و تحلیل واریانس استفاده شد. یافته ها: یافته ها نشان داد که وضعیت حقوق و مزایا، خط مشی مدیریت استعداد، آموزش و توسعه، تعادل زندگی و کاری و برنامه ریزی جانشینی در مؤسسه های حسابرسی چندان مطلوب نیست؛ اما وضعیت مدیریت اخلاق و عملکرد حسابرسان مطلوب گزارش شده است. گرچه نتایج سایر مؤلفه ها شامل استخدام و نظارت و بررسی معنادار نبود؛ اما مؤلفه های یادشده میانگین بالاتر از ۳ داشتند. نتایج آزمون تحلیل واریانس نشان داد که در رابطه با ۴۱ گزاره شیوه های مدیریت استعداد و ۵ گزاره عملکرد حسابرسان، تفاوت معناداری بین نظرهای چهار گروه شرکا، مدیران، سرپرستان و حسابرسان شاغل در مؤسسه های حسابرسی در خصوص شیوه های مدیریت استعداد و عملکرد حسابرسان وجود دارد و اغلب تفاوت ها در سطوح شرکا و حسابرسان مشاهده شد. نتیجه گیری: نتایج این پژوهش بیانگر این است که در خصوص مواردی که الزام قانونی یا استانداردی مشخصی در خصوص مدیریت استعداد وجود دارد، وضعیت به کارگیری سنجه های مدیریت استعداد تا حدی مناسب بوده است؛ اما در خصوص سایر مواردی که الزام و فشار قانونی وجود ندارد، وضعیت مدیریت استعداد چندان مطلوب نیست. جامعه حسابداران رسمی ایران و مؤسسه های حسابرسی، می توانند از نتایج این پژوهش استفاده کنند.
۱۶۸.

جذب پایدار پیشران انسانی توسعه در نظام اداری استانی (مورد مطالعه: استان یزد)

نویسنده:
منبع: فرهنگ یزد سال سوم تابستان ۱۴۰۰ شماره ۱۰ 98 - 129

کلیدواژه‌ها: استان یزد جذب استعداد مدیریت استعداد نظام اداری نظریه داده بنیاد

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۸۹ تعداد دانلود : ۹۱
نظام اداری دولتی به عنوان تسهیل گر، نقشی اساسی در فرایند توسعه جوامع بر عهده دارد؛ از سوی دیگر، امروزه یکی از محوری ترین پیشران های توسعه، عوامل انسانی، به ویژه استعدادها شمرده می شود. به گواهی مطالعات معتبر، این عامل در تسهیل دستیابی به اهداف توسعه و بهبود کیفیت زندگی شهروندان تأثیری اساسی دارد که از مهمترین وظایف دولتها به حساب می آید. سؤال اینجاست که چگونه می توان استعدادها را به عنوان پیشران انسانی توسعه در منطقه جغرافیایی ویژه ای مانند استان، به صورتی پایدار جذب و نگهداری نمود. هدف از مطالعه توسعه ای، کیفی و توصیفی حاضر آن است که عوامل مؤثّر بر جذب و نگهداشت پایدار استعدادهای انسانی در قلمروی استان یزد را بر مبنای نظرات خبرگان تحلیل کرده و ضمن ارائه تصویری شفاف از نیروهای تأثیرگذار در این عرصه، مدلی نظری و جامع از تعامل میان این عوامل و عناصر را پیشنهاد نماید. در این راستا ضمن مصاحبه با 28 نفر از استعدادهای انسانی در سطح ملی که در عرصه های مختلف علمی، هنری، اقتصادی، سیاسی، ورزشی و... فعالیت دارند، مفاهیم کلیدی ناظر بر انگیزه حضور آنان در منطقه استخراج و با بهره گیری از راهبرد نظریه پردازی داده بنیاد در قالب مدلی نظری تنظیم شده است. یافته های تحقیق نشان می دهد که مفهوم محوری در مدل نظری جذب استعدادها در استان یزد، «محیط شهری» است که در تعامل با دیگر مفاهیم از قبیل «شرایط شخصی و خانوادگی»، «فرهنگ»، «نظام حکمرانی»، «محیط طبیعی»، «عوامل اقتصادی» و «مدیریت استعداد» باعث می شود نظام جامع و پایدار جذب نیروی انسانی برتر ملّی در استان شکل بگیرد
۱۶۹.

بررسی نقش ابعاد فرهنگ سازمانی در توسعه و بهبود تکنولوژی سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: توسعه تکنولوژی صنعتی سال ۲۰ پاییز ۱۴۰۱ شماره ۴۹ 37 - 48

کلیدواژه‌ها: مدیریت استعداد عملکرد سازمانی کسب و کارهای فناورانه پارک علم و فناوری

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۰۱ تعداد دانلود : ۸۸
پژوهش حاضر با هدف بررسی تاثیر ابعاد فرهنگ سازمانی بر توسعه و بهبود تکنولوژی سازمانی انجام گرفته است. روش تحقیق حاضر از نوع کاربردی می باشد و از لحاظ ماهیت از نوع توصیفی-پیمایشی است. جامعه آماری را تعداد کل شرکت های دانش بنیان نوپا در کشور ایران تشکیل داده است که در زمان جمع آوری داده های تحقیق تعداد آنها بالغ بر 2221 شرکت بوده است و از بین آنها با توجه به جدول مورگان تعداد 327 شرکت به عنوان حجم نمونه انتخاب شده است. به منظور تجزیه وتحلیل داده ها ابتدا از روش های آمار توصیفی مانند محاسبه میانگین، انحراف استاندارد و غیره استفاده شد. سپس در مرحله بعد به منظور پیش بینی توسعه تکنولوژی سازمانی از طریق ابعاد فرهنگ سازمانی در جامعه مورد مطالعه از آزمون رگرسیون خطی گام به گام استفاده شد. نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد که تمامی متغیرها و ابعاد فرهنگ سازمانی همبستگی مثبت، مستقیم و نسبتا بالایی با تکنولوژی سازمانی داشته و تجزیه وتحلیل آزمون رگرسیون گام به گام نیز نشان داد که تکنولوژی سازمانی شرکت های دانش بنیان نوپا از طریق ترکیب هر چهار بعد فرهنگ سازمانی قابل پیش بینی است. بنابراین توصیه می شود که شرکت های مورد مطالعه، قبل از به کارگیری نوع خاصی از تکنولوژی، به شناسایی و تحلیل فرهنگ سازمانی خود پرداخته و متناسب با سطح فرهنگ خود، تکنولوژی مناسب را به کار گیرند.
۱۷۰.

شناسایی و اعتباریابی مولفه های مدیریت استعداد در دانشگاه علوم پزشکی(مقاله پژوهشی وزارت بهداشت)

نویسنده:
منبع: راهبردهای آموزش در علوم پزشکی دوره ۱۶ مرداد و شهریور ۱۴۰۲ شماره ۳ (پیاپی ۷۹) ۲۲۵-۲۱۵

کلیدواژه‌ها: مدیریت استعداد مدیران ومعاونین دانشگاه علوم پزشکی اهواز

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۰۹ تعداد دانلود : ۸۴
مقدمه : مدیریت استعداد، مدیریت استراتژیک جریان استعداد در یک سازمان است. هدف و مقصود آن تضمین عرضه مطلوبی از استعدادها به منظور انطباق افراد مناسب با مشاغل مناسب در زمان مناسب بر مبنای اهداف استراتژیک سازمان است. روش ها : نوع پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش تحقیق، آمیخته (کیفی۔ کمی) می باشد. در مرحله کیفی با استفاده از مصاحبه های نیمه ساختار یافته در بین17نفر از صاحبنظران دانشگاه علوم پزشکی اهواز به روش نمونه گیری هدفمند و با توجه به معیار اشباع داده ها، مولفه های مدیریت استعداد شناسایی و به روش تحلیل محتوا تحلیل شد. برای نمونه گیری از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب با حجم استفاده شد. حجم نمونه 240 نفر با استفاده از فرمول کو کران برآورد شد. یافته ها: از طریق بکارگیری پرسشنامه محقق ساخته و با استفاده از رویکرد مدل سازی معادلات ساختاری ، بعد از آنکه روایی محتوایی پرسشنامه با استفاده از نظر کارشناسان تأیید قرار گرفت. و پایایی پرسشنامه بر اساس ضریب آلفای کرونباخ 84./. بدست آمد. ۱۰۷ کد از داده های تحقیق کیفی استخراج شد که در 5 طبقه اصلی دسته بندی گردید. یافته های بخش کمی نیز سازه فرایند مدیریت استعداد را که شامل پنج بعد ، شناسایی و تعیین نیازهای استعدادی، جذب ، توسعه توانایی های بالقوه ، بکارگیری استراتژیک ، حفظ و نگهداری استعدادها، » می باشد. را تایید کرد. نتیجه گیری : با توجه به داده های حاصل از تحقیق کیفی و کمی مولفه هایی برای فرایند مدیریت استعداد در دانشگاه علوم پزشکی اهواز ، مشخص گردید. بنابراین فرایند مدیریت استعداد دارای پنج بعد است که این ابعاد مربوط به دانشگاه علوم پزشکی می باشد. با رسیدگی به این ابعاد می توان گامی مهم و بهتر برای مدیریت استعداد در دانشگاه علوم پزشکی برداشت.
۱۷۱.

شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر جذب استعدادهای ورزش تکواندو دختران

نویسنده:
منبع: تربیت بدنی و علوم ورزشی سال دوم تابستان ۱۴۰۲ شماره ۲ (پیاپی ۶) 27-44

کلیدواژه‌ها: مدیریت استعداد سرمایه انسانی استعداد تکواندو ورزش حرفه‌ای

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۴۵ تعداد دانلود : ۲۰۴
این پژوهش با هدف شناسایی عوامل موثر بر جذب استعدادهای ورزش تکواندو دختران انجام شد که روش پژوهش به صورت آمیخته بود. در بخش کیفی برای شناسایی عوامل موثر بر جذب استعداد‌های ورزش تکواندو دختران از مصاحبه استفاده گردید و پس از مصاحبه با 18 نفر از خبرگان ورزش تکواندو داده‌ها به اشباع نظری رسید، سپس از طریق شیوه کدگذاری باز و محتوایی تحلیل داده‌ها انجام شد. جامعه آماری در بخش کمی شامل 181 نفر از ملی‌پوشان استان خراسان رضوی بود و از روش نمونه‌گیری هدفمند استفاده گردید که تعداد نمونه طبق جدول مورگان 91 نفر به دست آمد. جمع‌آوری داده‌ها در بخش کمی با استفاده از پرسشنامه محقق ساخته حاصل از بخش کیفی صورت پذیرفت. داده‌ها با استفاده از آمار توصیفی و استنباطی و نرم افزار SPSS نسخه 24 و Amos مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد که 4 مقوله اصلی عوامل حمایت مالی، عوامل انگیزشی، توسعه زیر ساخت‌ها و عوامل مدیریتی بر جذب استعدادهای ورزش تکواندو موثر است و شاخص عوامل مدیریتی دارای بالاترین اولویت می‌باشد و همه شاخص‌ها دارای برازش خوبی هستند. با توجه به نتایج پژوهش مسئولین ورزش تکواندو می‌توانند با برنامه‌ریزی مناسب و اتخاذ تصمیمات و تدابیر لازم، استعدادهای این ورزش را جذب نمایند و آینده ورزش قهرمانی در این رشته را درخشان نمایند
۱۷۲.

آسیب شناسی پیاده سازی مدیریت استعداد در سازمان های دولتی ایران

نویسنده:
منبع: مهندسی مدیریت نوین سال ۱ تابستان ۱۳۹۱ شماره ۱ 47 - 66

کلیدواژه‌ها: استعداد مدیریت استعداد موانع کلیدی سازمانهای دولتی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۱۸ تعداد دانلود : ۷۵
کسب وکارهای امروز با رشد فزاینده رقابت جهانی، تغییر بازارها و روابط غیر خطی روبرو هستند. امروزه جذب، توسعه و حفظ کارکنان با مهارت و استعداد بسیار مشکل تر گذشته است(McCauley, 2006[1]). یکی از سوالاتی که امروزه برای همه مدیران مطرح است، چگونگی مدیریت افراد با استعداد و خبره است. بحثی که امروزه در حوزه مدیریت منابع انسانی مطرح شده است، مدیریت استعداد است. مدیریت استعداد شامل راهکارهایی جهت جذب، نگهداری و توسعه افراد مستعد در سازمان می شود. در این راستا، کشور عزیزمان ایران نیز جهت دستیابی به چشم انداز بیست ساله و اهداف بلند مدت خود، نیازمند یک نگاه علمی و عمیق به جذب، حفظ و توسعه افراد با استعداد و خبره می باشد. در این مقاله سعی شده است که با مطالعه مدیریت استعداد در 135 سازمان دولتی، مدلی مناسب جهت شناسایی موانع مدیریت استعداد ارائه گردد. از اینرو پس از مطالعه کتب و مقالات مرتبط و ادبیات موضوعی تحقیق، 15 نفرازصاحب نظران و خبرگانجهت مصاحبه شناسایی شدند هر کدام در یک وزارتخانه دارای پست عالی مدیریتی بوده اند. پس از اتمام کلیه ی مصاحبه ها، موانع اصلی پیاده سازی مدیریت استعداد استخراج شده و در لیستی گردآوری گردیدند که منجر به طراحی پرسشنامه برای گردآوری اطلاعات شد. پس از اینکه سوالات پرسشنامه طراحی گردید از 150نفر متخصص شامل مدیران سطوح عالی، میانی و سرپرستی در سازمان های دولتی درخواست شد تا به سوالات پرسشنامه در مورد اهمیت نسبی موانع پاسخ بگویند. نتایج این تحقیق نشان داد موانع مدیریت استعداد در سازمان های دولتی ایران شامل موانع سازمانی، موانع حمایت مدیریت ارشد، موانع فرهنگی، موانع منابع انسانی، موانع قانونی و موانع استراتژیکی می شود. پس از اینکه موانع پیاده سازی مدیریت استعداد رتبه بندی شدند در نهایت راهکارهایی نیز برای رفع موانع پیشنهاد شده است. <br clear="all" /> [1]. McCauley
۱۷۳.

ارائه الگوی سیاستی نظام مدیریت استعدادها در شبکه بانکی کشور(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: اقتصاد مالی سال ۱۷ پاییز ۱۴۰۲ شماره ۳ (پیاپی ۶۴) 101 - 112

کلیدواژه‌ها: مدیریت استعداد منابع انسانی شبکه بانکی تحلیل تم

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۶۶ تعداد دانلود : ۱۰۲
هدف پژوهش حاضر شناسایی نیازها، استعدادیابی، جذب و نگهداشت استعدادهای منابع انسانی در شبکه بانکی کشور به منظور ارائه الگوی سیاستی نظام مدیریت استعدادها می باشد. روش پژوهش، کیفی و برای تجزیه و تحلیل م تن مص احبه ه ا و شناسایی معیارها و شاخص ها، از تکنیک تجزی ه و تحلی ل ت م استفاده شده که داده ها طی سه مرحله کدگذاری اولیه، ثانویه و انتخابی تحلیل شده اند. جامعه آماری شامل تعداد 15 نفر از خبرگان دانشگاهی مرتبط با مدیریت استعداد و مدیران منابع انسانی بانک ها بوده و برای انتخاب نمونه، از ترکیب روش های هدفمند قضاوتی و روش گلوله برفی استفاده شده است. بر طبق نتایج، الگوی نظام مدیریت استعدادها در شبکه بانکی کشور مبتنی بر سه مؤلفه اصلی ورودی، فرایند مدیریت استعداد و خروجی می باشد که بانک ها باید مبتنی بر ابعاد این مؤلفه ها به سمت مدیریت استعداد حرکت نمایند و در این زمینه دچار شتابزدگی نشوند
۱۷۴.

از مدیریت استعداد تا بهینه سازی استعداد(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: نظارت و بازرسی سال ۱۱ تابستان ۱۳۹۶ شماره ۴۰ 139 - 172

کلیدواژه‌ها: استعداد مدیریت استعداد چرخه عمر فرد شاغل اندازه گیری استعداد دارایی خالص افراد سرمایه انسانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۳ تعداد دانلود : ۷۴
اصطلاح "مدیریت استعداد" برای مدت زمان زیادی به کار می رفته است؛ اما تعاریف مختلفی از آن در سرتاسر جهان به فراوانی یافت میشود؛ کاربرد آن گوناگون است و تعداد زیادی از اندازه گیریها (اکثراً تاکتیکی) هم اکنون برای آن بکار می روند. این مقاله، اشاره می کند که چگونه مفهوم مدیریت استعداد، ارزش نظری و عملی در هر صنعت یا جغرافیایی دارد. چگونه می توانیم بفهمیم چه زمانی سرمایه گذاریهای استعداد، بهینه شده است؟ چرخه عمر استعداد چیست و چرا اهمیت دارد؟ به علاوه، این مقاله، چارچوب دارایی خالص افراد را ارائه می کند و شرح می دهد که به عنوان پلی جهانی میان فرد مهم و نتایج شغلی مانند بازده، عملکرد مالی، کیفیت، بهره وری، حفظ مشتری، و فرایندها و سیاست های اداری عمل می کند که بهینه سازی استعداد زیاد یا کم را جلو می برد.
۱۷۵.

مدیریت استعداد در چین و هند مقایسه درک مدیریتی و اقدامات منابع انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: نظارت و بازرسی سال ۱۱ پاییز ۱۳۹۶ شماره ۴۱ 123 - 156

کلیدواژه‌ها: مدیریت در چین مدیریت در هند مدیریت استعداد مدیریت منابع انسانی مدیریت پیشرفته

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۸۳ تعداد دانلود : ۵۱
در این مقاله چگونگیدرک مفهوم استعداد مورد بررسی قرار می گیرد. در این مقاله همچنین، چندین شیوه مدیریتی استعداد اجرا شده مورد بررسی قرار می گیرد و دیدگاه 178 مدیر غیرمنابع انسانی شرکتهای چینی و هندی در زیمنه چالشهای محتمل مدیریت استعدادمورد بررسی قرار می گیرد. این مقاله مرکزیتِارزشهای مادی در تکامل روابط استخدامی رایجِ در حال توسعهدر این دو کشور را نشان می دهد. این یافته ها،نیازهای مختلف بهایجاد ظرفیت برای مؤسسات منابع انسانی در هر دو کشور و همچنین نیاز به قبول دیدگاهی خاصتر (در مقابل دیدگاه های جهانشمول) برای اظهار و بهره برداری مدیریت استعداد در مفهوم بین المللی را نشان می دهد.
۱۷۶.

طراحی الگوی جانشینپروری فرماندهان و مدیران ناجا(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: نظارت و بازرسی سال ۱۱ زمستان ۱۳۹۶ شماره ۴۲ 13 - 40

کلیدواژه‌ها: جانشینپروری مدیریت استعداد فرهنگ سازمانی راهبرد سازمان شایستگی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۴ تعداد دانلود : ۸۷
در این مقاله تلاش شده است تا الگوی جانشینپروری فرماندهان و مدیران و عوامل تأثیرگذار در آن شناسایی گردد. این مقاله از نظر هدف در زمره تحقیقات کاربردی است که از روش ترکیبی استفاده شده است. در روش کیفی از تکنیک تحلیل تماتیک و از نظر کمی روش توصیفی - پیمایشی استفاده شده است. جامعه آماری بخش کیفی تحقیق را خبرگان علمی و اجرایی ستاد ناجا که در حوزه مدیریت منابع انسانی صاحب نظر و دارای تحصیلات دانشگاهی بوده تشکیل میدهند که تعداد 15 نفر به روش نمونهگیری هدفمند انتخاب و از آنان مصاحبه حضوری صورت گرفت که مصاحبه تا رسیدن به اشباع نظری و پاسخهای تکراری ادامه یافت. همچنین در بخش کمی جامعه آماری مقاله، فرماندهان و مدیران عالی ستاد بوده که تعداد 157 پرسشنامه بین آنان توزیع گردید. ابزار گردآوری دادهها، پرسشنامه محقق ساخته است. با استفاده از آلفای کرونباخ پایایی پرسشنامه مزبور 98/0 بوده که از اعتبار بالایی برخوردار است. نتایج این پژوهش نشان داد که مهمترین عوامل تأثیرگذار بر جانشینپروری که از طریق تحلیل رگرسیون چند متغیره و همچنین تحلیل عامل اکتشافی بدست آمد عبارتند از: قابلیت رهبری، مهارت و توانایی فردی، ساختار سازمانی، مدیریت استعدادیابی، باور دینی و مشارکت جامعه با پلیس، که همگی این عوامل جزء متغیرهای تأثیرگذار بر جانشینپروری بوده است. در نهایت مدل جانشین پروری فرماندهان و مدیران ناجا ارائه شده است.
۱۷۷.

چالشهای نسلی برای مدیریت استعداد، چارچوبی به منظور حفظ استعداد براساس دیدگاه قرارداد روانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: مترجم:
منبع: نظارت و بازرسی سال ۱۱ زمستان ۱۳۹۶ شماره ۴۲ 137 - 168

کلیدواژه‌ها: تأثیرات نسلی قرارداد روانی حفظ و استعداد مدیریت استعداد

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۸۴ تعداد دانلود : ۶۱
در این مقاله مفهومی، دیدگاه نظریه تبادل اجتماعی به منظور توضیح تأثیرات مدیریت استعداد قرارداد روانشناسی، انتخاب، و نتایج آن مورد بررسی قرار گرفته است. این رابطه از طریق تأثیرات نسلی و تفاوتهای آن در اندازه و برتریهای کاری اداره میشود. بنابراین، متغیرهای سطح فردی، که اغلب در دیگر بررسیها نادیده گرفته میشود در این تحقیق وجود دارد. چارچوب و پیشنهادهای قابل آزمایش، فراهم میشود. در نتیجه، پیشنهاد میشود که در بسترهایی که جنگ برای استعداد وجود دارد، علاقه شدید نسلهای ایکس و ایگرگ به آموزش، توسعه و پیشرفت حرفهای، باعث میشود که فعالیتهای مدیریت استعداد پرکاربرد برای حفظ افراد با استعداد در این نسلها نسبت به نسل انفجار جمعیت با اهمیت تر شود.
۱۷۸.

ابعاد و عوامل اجرای مدیریت استعدادهای فرماندهی در ناجا(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: نظارت و بازرسی سال ۱۲ بهار ۱۳۹۷ شماره ۴۳ 13 - 46

کلیدواژه‌ها: مدیریت استعداد استعداد خواهی استعدادیابی اجرای مدیریت استعداد استعدادیابی در ناجا

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۸۴ تعداد دانلود : ۶۷
این پژوهش برای شناسایی و تبیین ابعاد و عوامل اجرای نظام مدیریت استعدادهای فرماندهی در ناجا انجام شده است. تحقیق حاضر، اکتشافی و به روش کیفی انجام شده است. جامعه آماری فرماندهان و خبرگان شاغل در مشاغل فرماندهی و مدیریتی ناجا بودهاند. روش نمونهگیری، گلوله برفی است که تا اشباع نظری با 13 نفر از خبرگان مصاحبه نیمه ساختار یافته انجام و روایی آن با روش ارزیابی لینکولن و گوبا و پایایی آن از روش بازآزمون و روش توافق درون موضوعی تأیید شد. تجزیه و تحلیل دادهها با استفاده از نرم افزار لیزرل و تحلیل عاملی اکتشافی انجام شد. نتایج نشان داد فرایند اجرای مدیریت استعدادهای فرماندهی در ناجا شامل 9 بعد و عامل به این شرح است: استعداد خواهی شامل برنامهریزی و گفتمان سازی؛ استعدادیابی شامل شناسایی، انتخاب و جذب؛ به کارگیری شامل برنامهریزی شغلی، جایابی، به کارگماری و نگهداشت شامل جبران خدمات و امنیت شغلی؛ ارزیابی شامل ارزشیابی عملکرد، نظارت و کنترل و توسعه شامل آموزش و توانمندسازی.
۱۷۹.

روانشناسی مدیریت استعداد: بازنگری و دستور کار پژوهش(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: نظارت و بازرسی سال ۱۲ بهار ۱۳۹۷ شماره ۴۳ 153 - 188

کلیدواژه‌ها: مدیریت استعداد مدیریت استراتژیک منابع انسانی مدیریت حرفهای سازمانی تمایز نیروی کار کارکنان با پتانسیل بالا

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۸۴ تعداد دانلود : ۶۷
در میان شش موضوع مختلف از پژوهش ها (مانند مدیریت منابع انسانی، روانشناسی صنعتی و سازمانی، روان شناسی تحصیلی، روان شناسی حرفه ای، راون شناسی مثبت، روانشناسی اجتماعی) ما تعدادی از اختلافات (مثلاً بین گرایش های دانشگاهی و کارورزی، بین گفتمان و عمل مدیریت استعداد)، دیدگاه های تئوریکی (مثل استعداد به عنوان سرمایه، استعداد به عنوان تفاوتهای فردی، استعداد به عنوان هدیه، استعداد به عنوان هویت، استعداد به عنوان مقاومت و استعداد به عنوان درک استعداد)، کشمکش ها (فاعلی- مفعولی، جامع - انحصاری، ذاتی- اکتسابی، ورودی –خروجی، قابل انتقال –زمینه ای – وابسته) و فرضیات (مثلاً درباره درک مستقیم در برابر اطلاعات، درباره اثرات با استعداد شناخته شدن، درباره اثرات رفتارهای مختلف) را شناسایی کرده و بیان نمودیم که این موارد می توانند به عنوان اساسِ ساختارهای نظری، پیشرفتهای روش شناسی و کارهای تجربی جدید به کار گرفته شوند. با این بررسی، ما امیدواریم که به یک گروه در حال رشد از محققان مدیریت استعداد که به دنبال عبور از مرحله رشد به مرحله بلوغ در مطالعات هستند بپیوندیم که این مرحله به وسیله چارچوبهای نظری و طراحی های تحقیقاتیِ قابل قبول توصیف می شود و به وسیله جامعه محققان حمایت می گردد.
۱۸۰.

بررسی رابطه مدیریت استعداد و کارراهه شغلی در یکی از سازمان های نیروهای مسلح ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: نظارت و بازرسی سال ۱۶ تابستان ۱۴۰۱ شماره ۶۰ 175 - 198

کلیدواژه‌ها: مدیریت استعداد کارراهه شغلی هویت شغلی خلاقیت شغلی امنیت شغلی خدمت شغلی نیروهای مسلح

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۰۸ تعداد دانلود : ۹۵
زمینه و هدف: مدیریت استعداد و کارراهه شغلی از موارد مطرح در مدیریت اثربخش سازمان ها می باشند که امروزه به دلیل نیاز شدید سازمان ها به افراد مستعد به منظور دستیابی به مزیت رقابتی و اهمیت شکوفایی استعدادهای درونی در مسیر شغلی حائز اهمیت فراوان هستند.در همین راستا هدف اصلی پژوهش بررسی رابطه مدیریت استعداد باکارراهه شغلی می باشد. روش : این پژوهش از نظر هدف در حیطه پژوهش های کاربردی و بر اساس روش گردآوری داده ها، توصیفی- پیمایشی است.جامعه آماری این پژوهش مدیران ستاد یکی از سازمان های وابسته به نیروهای مسلح به تعداد92نفر بوده است. برای نمونه گیری از روش تصادفی ساده استفاده شده است و از طریق فرمول کوکران، تعداد 75 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شده اند.گردآوری داده ها با استفاده از پرسشنامه بسته محقق ساخته انجام شده است. پرسشنامه اول مربوط به مدیریت استعداد در قالب 4 بعد ، 17شاخص و 31 سؤال و پرسشنامه دوم مربوط به کارراهه شغلی در قالب 4 بعد ، 22 شاخص و  23سؤال طراحی شده است که روایی آنها از نوع اعتبار محتوا بودکه طبق نظر صاحبنظران مورد تأیید قرار گرفت. به منظور سنجش پایایی پرسشنامه ها از آزمون ضریب آلفای کرونباخ و برای تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون های آماری توصیفی و تحلیلی با نرم افزار spss استفاده شده است. یافته ها: یافته های این پژوهش نشان داد که رابطه مدیریت استعداد باکارراهه شغلی در سازمان مورد مطالعه معنادار و به صورت معکوس بوده است و مقدار ضریب همبستگی پیرسون 264/ 0- می باشد. همچنین مدیریت استعداد با هویت شغلی در سازمان مورد مطالعه رابطه معنادار و معکوس داشته و مقدار ضریب همبستگی پیرسون 247/ 0-  می باشد. بین مدیریت استعداد با متغیرهای امنیت شغلی، خدمت شغلی و خلاقیت شغلی رابطه معناداری مشاهده نگردید. نتیجه گیری: نتایج این تحقیق نشان دادکه بایستی مسیر پیشرفت شغلی استعدادها در سازمان ها، متفاوت از آحاد کارکنان نگریسته شود و فرآیندهای طولانی و برخی از ضوابط دست و پاگیر سازمانی، مانع از پیشرفت افراد مستعد در سطوح مختلف سازمان نگردد تا تأثیرات شگرف مدیریت استعداد به دور از کانالیزه نمودن افراد مستعد هویدا گردد.