مطالب مرتبط با کلیدواژه

مدیریت استعداد


۱۰۱.

شناسایی و سنجش عوامل مؤثر بر مدیریت استعداد در صنایع ملی گاز ایران (مورد مطالعه: شرکت پالایش گاز فجر جم)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت سال یازدهم بهار ۱۳۹۹ شماره ۴۳ 139-160

کلیدواژه‌ها: مدیریت استعداد رویکرد دلفی آنتروپی شانون صنایع ملی گاز

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۱۸ تعداد دانلود : ۲۲۴
هدف از انجام این پژوهش، شناسایی و سنجش عوامل مؤثر بر مدیریت استعداد در صنایع ملی گاز بوده است. بر همین مبنا دو رویکرد کیفی و کمّی مورد استفاده قرار گرفت. در بخش کیفی براساس رویکرد دلفی و در بخش کمّی بر اساس آنتروپی شانون عمل شد. بدین منظور، ابتدا تیم 15 نفری خبرگان، شامل مدیران سازمانی و همچنین اساتید دانشگاهی انتخاب و مراحل رویکرد دلفی با توجه به نظرات این افراد انجام شد. نتیجه این بخش بیانگر 42 متغیر در قالب 10 متغیر اصلی توسعه شخصی، استراتژی سازمانی، کارمندیابی و انتخاب، مدیریت عملکرد، آموزش، جبران خدمت، انضباط، عوامل سیاسی، عرضه نیروی کار و قوانین و مقرّرات بوده که بر مدیریت استعداد تأثیر گذاشته اند. مبنای نتایج به دست آمده از رویکرد دلفی، بیانگر برابر بودن تأثیر عوامل ده گانه بر مدیریت استعداد می باشد و این در حالی است که ممکن است تأثیر برخی از عوامل بیشتر از دیگر عوامل باشد. بر همین اساس، وزن دهی متغیرهای اصلی بر اساس روش آنتروپی شانون و با توجه به نظرات 10 نفر از خبرگان موردتوجه قرار گرفت. نتایج این بخش نشان داد که مدیریت عملکرد دارای بالاترین درجه اهمیت در زمینه مدیریت استعداد و توسعه شخصی، دارای کمترین میزان اهمیت بوده است.
۱۰۲.

طراحی الگوی سیستم مدیریت استعداد با رویکرد ترکیبی در شرکت گاز استان سیستان و بلوچستان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت سال یازدهم تابستان ۱۳۹۹ شماره ۴۴ 239-264

کلیدواژه‌ها: مدیریت استعداد الگوی سیستم مدیریت استعداد جذب و انتخاب آموزش و توسعه نگهداشت

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۳۷ تعداد دانلود : ۲۷۶
هدف پژوهش حاضر طراحی الگوی سیستم مدیریت استعداد در شرکت گاز استان سیستان و بلوچستان بود. روش پژوهش ترکیبی (کیفی- کمی) انتخاب شد. جامعه آماری در بخش کیفی شامل مدیران و سرپرستان بود و داده ها از طریق مصاحبه عمیق نیمه ساختاریافته با 11 نفر به دست آمد. اطلاعات با استفاده از روش نظریه پردازی داده بنیاد تحلیل شد و 185 کد اولیه، 53 مفهوم و 18 مقوله احصا گردید . جامعه آماری در بخش کمّی، تمام کارکنان را شامل می گردید و روش نمونه گیری، تصادفیِ طبقه ای بود. با توجه به مقدار واریانس به عنوان معیار پراکندگی، حجم نمونه 209 برآورد شد . اطلاعات با استفاده از پرسش نامه ی محقق ساخته جمع آوری و روایی و پایایی پرسش نامه به روش حداقل مربعات جزئی تایید شد. نتایج پژوهش نشان داد که الگوی نهایی از اعتبار لازم برخوردار است. این الگو چارچوب مناسبی برای حرکت به سمت وضعیت ایده آل مدیریت استعداد ارائه می دهد
۱۰۳.

نقش مدیریت استعداد در بروز قابلیت های نوآورانه در شرکت نفت و گاز پارس(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت سال یازدهم تابستان ۱۳۹۹ شماره ۴۴ 265-294

کلیدواژه‌ها: مدیریت استعداد قابلیت های نوآورانه شرکت نفت و گازپارس

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۹۶ تعداد دانلود : ۲۶۷
هدف این تحقیق، مطالعه نقش مدیریت استعداد در بُروز قابلیت های نوآورانه بود. روش شناسی این تحقیق از نظرهدف، بنیادی و بر حسب روش گردآوری داده ها و ماهیت پژوهش، توصیفی- پیمایشی به شمار می رود. برای جمع آوری اطلاعات از مصاحبه، روش دلفی و تکمیل پرسشنامه استفاده شد. جامعه آماری پژوهش را خبرگان آگاه و متخصصان حوزه مدیریت استعداد و شایستگی حرفه ای کارکنان تشکیل داده است که از سوابق بالایی در سطوح تصمیم گیری و اجرایی و همین طور سابقه آکادمیک در این حوزه برخوردار بودند. حجم نمونه بر اساس فرمول کوکران 103 نفر تعیین شد که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. روایی صوری پرسشنامه با نظر خبرگان و پایایی با محاسبه ضریب آلفای کرونباخ با مقدار 0/886 مورد تأیید قرار گرفت. برای بررسی و آزمون فرضیه ها و بررسی روابط علّیِ متغیرهای موجود در تحقیق، از مدل سازی معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار PLS2 استفاده شد. در این پژوهش، سازوکارهای اجرایی، موانع و تسهیل گرهای اجرای مدل نیز مورد بررسی قرار گرفت. نتایج تحقیق نشان داد که مدیریت استعداد با در نظر گرفتن متغیرهای تعدیل گر (فردی، محیطی، سازمانی، انسانی، بافتاری و فرهنگی) در بُروز قابلیت های نوآورانه تأثیرگذار هستند.
۱۰۴.

واکاوی اثر فرآیندهای مدیریت استعداد بر توانمندی شبکه سازی و عملکرد سازمانی مورد مطالعه: شرکت های تعاونی کشاورزی استان اصفهان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: تعاون و کشاورزی سال دهم بهار ۱۴۰۰ شماره ۳۷ 230 - 247

کلیدواژه‌ها: مدیریت استعداد قابلیت شبکه سازی عملکرد شرکت های تعاونی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۲۱ تعداد دانلود : ۳۲۶
مدیریت استعداد رویکرد جدیدی است که می تواند تحولی در مدیریت منابع انسانی شرکت های تعاونی ایجاد کرده و نقاط ضعف و مشکلات رویکردهای سنتی آن ها را از میان بردارد. پژوهش حاضر با هدف بررسی تاثیر فرایندهای مدیریت استعداد بر قابلیت شبکه سازی و عملکرد در شرکت های تعاونی استان اصفهان انجام گرفت. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش توصیفی- پیمایشی می باشد. برای گردآوری داده ها از پرسشنامۀ 30 پرسشی بر اساس مقی اس ترتیب ی و طی ف پنج درجه ای لیکرت استفاده شد که روایی آن بوسیله خبرگان و پایایی آن با محاسبۀ ضریب آلفای کرونباخ تأیید گردید. جامعه آماری پژوهش، مدیران شرکت های تعاونی کشاورزی استان اصفهان به تعداد 580 نفر می باشند و حجم نمونه با استفاده از جدول کرجسی مورگان 230 نفر محاسبه شد که به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. به منظور تحلیل داده ها از نرم افزار SmartPLS استفاده شد. نتایج تحقیق نشان داد که فرایندهای مدیریت استعداد شامل ارزیابی و کشف، جذب، حفظ و نگهداری و توسعه و آموزش استعدادهای سازمانی بر عملکرد سازمانی تاثیرگذار است. علاوه براین، تاثیر شبکه سازی بر عملکرد شرکت های تعاونی کشاورزی مورد تایید قرار گرفت.
۱۰۵.

کارآمدی مدیران منابع انسانی با درک نتایج مدیریت استعداد مبتنی بر فلسفه استعداد سازمانی و فردی اشخاص در جهت تضمین برتری رقابتی سازمان

نویسنده:
منبع: جهان نوین سال چهارم تابستان ۱۴۰۰ شماره ۱۴ 12-44

کلیدواژه‌ها: توسعه استعداد مدیریت استعداد فلسفه استعداد

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۴۴ تعداد دانلود : ۲۰۱
مدیریت استعداد، مهارت جذب کارمندان بسیار ماهر، یکپارچه سازی کارمندان جدید و بهبود و حفظ کارمندان فعلی برای دستیابی به اهداف کسب و کار می باشد. مدیریت استعدادها و جانشین پروری در سازمان های آینده نگر و آینده ساز، روزبه روز از اهمیت فوق العاده برخوردار می شود بطوری که جانشین پروری در سازمان ها بعنوان یک عامل اساسی و حیاتی به طور مستقیم مدیران صف را درگیر می کند. به منظور بررسی این که مدیریت استعداد چگونه و چرا می تواند در مزیت رقابتی یک سازمان سهم داشته باشد، ما باید بینشی را در زمینه فلسفه های مربوط به استعداد و پایه های مدیریت استعداد به دست آوریم. این مقاله چهار فلسفه استعداد را معرفی کرده که از نظر درک شان از استعداد در قالب (a) نادر بودن (منحصر به فرد) یا جهانی بودن(شمول)، و(b) پایدار یا قابل توسعه بودن، متفاوت هستند: منحصر به فرد/ پایدار، منحصر به فرد/ قابل توسعه، شمول/ پایدار، و شمول/ قابل توسعه. ما در این مقاله به بحث در زمینه فرضیه های پایه ای، شیوه های مدیریت استعداد، فرصت ها و موانع های مربوط به این چهار فلسفه پرداخته ایم. بر پایه این بررسی ها، گزاره های قابل آزمایشی برای تحقیقات آتی ارائه شده است.
۱۰۶.

طراحی الگوی توسعه و نگهداشت استعداد در آموزش و پرورش: پژوهشی کیفی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت مدرسه دوره هشتم زمستان ۱۳۹۹ شماره ۴ 296 - 268

کلیدواژه‌ها: منابع انسانی مدیریت استعداد توسعه استعداد نگهداشت استعداد آموزش و پرورش

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۱۴ تعداد دانلود : ۳۴۱
در راستای چالش های مدیریت منابع انسانی سازمان ها به ویژه آموزش و پرورش، در زمینه توسعه و نگهداشت استعدادها در این پژوهش الگوی مدیریت استعداد با تأکید بر توسعه و نگهداشت، به عنوان یک راهکار و راهنما برای حفظ استعدادها و توسعه اثربخش شایستگی ها طراحی شده است. برای انجام پژوهش از رویکرد کیفی از نوع پدیدارشناسی و با روش گرانددتئوری استفاده شد. جامعه پژوهش، تمام صاحب نظران، استادان و مدیران ارشد حوزه منابع انسانی در آموزش و پرورش بود که با استفاده از نمونه گیری هدفمند- نظری مبتنی بر گلوله برفی با 22 نفر از آنان مصاحبه شد. ابزار پژوهش مصاحبه نیمه ساختاریافته بود. برای تجزیه و تحلیل یافته های کیفی از روش کدگذاری استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد که توسعه و نگهداشت استعداد به عنوان مقوله محوری؛ عوامل سازمانی، عوامل شغلی، یادگیری سازمانی و منابع به عنوان عوامل علّی؛ سیستم مدیریت استعداد، پژوهش گرایی و دانش گرایی، جانشین پروری و ارزیابی عملکرد شایسته محور به عنوان راهبردها؛ مقوله های نگاه و نگرش به مدیریت استعداد و استراتژی های مدیریت منابع انسانی به عنوان بستر، ساختار و فرهنگ سازمانی؛ بلوغ سازمانی به عنوان شرایط مداخله گر و پیامدهای فردی و سازمانی در الگوی پارادایمی مدیریت استعداد در راستای توسعه و نگهداشت استعدادها در آموزش و پرورش مطرح شده است. تفکر مدیریت، توسعه و نگهداشت استعدادها در سازمان آموزش و پرورش که با شایستگی های اصولی مدیران گزینش، انتخاب، انتصاب و ارتقا می یابند و به جانشین پروی استعدادها در آینده کمک می کنند از ضروریات نظام آموزشی است.
۱۰۷.

بررسی تأثیر برنامه های برنامه ریزی منابع انسانی در دستیابی به هدف استراتژیک بر عملکرد موثر و مزیت رقابتی شرکت

نویسنده:
منبع: چشم انداز حسابداری و مدیریت دوره چهارم پاییز ۱۴۰۰ شماره ۴۶ (جلد ۱) 120 - 130

کلیدواژه‌ها: برنامه ریزی منابع انسانی عملکرد موثر مزیت رقابتی مدیریت استعداد

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۴۱ تعداد دانلود : ۲۳۸
هدف از این پژوهش بررسی تأثیر برنامه های برنامه ریزی منابع انسانی در دستیابی به هدف استراتژیک بر عملکرد موثر و مزیت رقابتی شرکت است. روش مطالعه در این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر گردآوری اطلاعات توصیفی پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش شامل تعدادی از کارشناسان شرکت های ارائه دهنده خدمات اینترنت بودند. پرسشنامه به صورت الکترونیکی توزیع شد و در مجموع 100 پرسشنامه گردآوری شد. روایی پرسشنامه با استفاده از روایی محتوا و پایایی با استفاده از آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی مورد تأیید قرار گرفت. برای آزمون فرضیه های تحقیق و تحلیل داده ها از روش مدل سازی معادلات ساختاری SEM و نرم افزار های SPSS و Smart PLS استفاده شده است. در این مطالعه تأثیر متغیرهایی عواملی همچون طرح کارکنان، تجزیه و تحلیل و طراحی شغل، برنامه ریزی و توسعه شغلی، برنامه ریزی جانشینی و مدیریت استعداد بر دستیابی به اهداف استراتژیک و عملکرد موثر مورد بررسی قرار گرفت. یافته ها نشان می دهد طرح کارکنان، تجزیه و تحلیل و طراحی شغل، برنامه ریزی و توسعه شغلی، برنامه ریزی جانشینی و مدیریت استعداد بر دستیابی به اهداف استراتژیک تأثیر مثبتی دارد. دستیابی به اهداف استراتژیک شرکت بر عملکرد موثر تأثیر مثبتی داشته و همچنین عملکرد موثر بر امتیاز رقابتی برای شرکت تأثیر مثبتی داشته است.
۱۰۸.

تأثیر به کارگیری مدیریت استعداد بر تعهد سازمانی کارکنان ناجا(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت انتظامی سال نهم تابستان ۱۳۹۳ شماره ۲ 217 - 236

کلیدواژه‌ها: مدیریت استعداد تعهد سازمانی تعهد عاطفی تعهد مستمر تعهد هنجاری

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۸۷ تعداد دانلود : ۱۸۶
زمینه و هدف: برخی سازمانها در پیدا کردن، رشد دادن و حفظ کارکنان به خصوص کارکنانی که انعطافپذیر بوده و قابلیت سازگاری بالایی دارند موفق عمل نکردهاند. این مسئله نشان میدهد که این سازمانها در شناسایی و استفاده از شایستگیهای کارکنان خود در جهت تحقق اهداف سازمانیشان دچار مشکل هستند. از دیدگاه مدیریت استراتژیک ضروری است که عملکرد را ادامه پذیر و پایدار کنیم و آن را بالا ببریم و این کار تنها با تعهد کارکنان امکان پذیر است. بررسی تأثیر مدیریت استعداد به عنوان یک ابزار جمعآورری اطلاعات و محرک تعهد سازمانی کارکنان ناجا است، تا بدین وسیله بتوان شکاف بین وضع موجود و مطلوب را بهبود بخشید. روش: این تحقیق بر اساس هدف از نوع کاربردی و از نظر شیوه گردآوری اطلاعات از نوع پیمایشی است. در این تحقیق جامعه مورد بررسی ناجا(دانشگاه علوم انتظامی امین) بر اساس روش نمونهگیری طبقهای از بین مدیران و کارشناسان 100 نفر به عنوان نمونه انتخاب گردید. 100پرسشنامه در بین نمونه آماری توزیع شد و در نهایت 92 پرسشنامه جمع آوری گردید، برای تجزیه و تحلیل دادههای گردآوری شده از روش مدل معادلات ساختاری و با استفاده از نرمافزار Amos استفاده گردید یافتهها: نتایج حاکی از آن بود که دادههای گردآوری شده از جامعه آماری مورد نظر با مدل مفهومی پژوهش متناسب و سازگار است و در نهایت تمامی فرضیات تحقیق مورد تأیید قرار گرفت. نتیجهگیری: تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیشبینی کننده خوبی برای تمایل به باقیماندن در شغل آورده شده است. همچنین مدیریت استعداد رویکرد جدیدی است که میتواند تحولی در مدیریت سرمایه انسانی ایجاد نموده و نقاط ضعف و اشکالات وارد بر رویکردهای سنتی را مرتفع نماید، از این رو میتواند به عنوان یک ابزار مناسب در کنار مدیریت منابع انسانی سنتی در سازمانهای ایرانی پیشنهاد شود. البته باید برای پیادهسازی مدیریت استعداد در سازمانها، برنامهریزی شود، در غیر این صورت سازمانها پس از مدت کوتاهی این رویکرد بسیار مهم را نیز فراموش خواهند کرد.
۱۰۹.

رابطه مدیریت استعدادها با بهبود عملکرد فرماندهان و مدیران یگان ویژه نیروی انتظامی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت انتظامی سال دوازدهم پاییز ۱۳۹۶ شماره ۳ 405 - 426

کلیدواژه‌ها: مدیریت استعداد بهبود عملکرد فرماندهان مدیران یگان ویژه نیروی انتظامی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۲۴ تعداد دانلود : ۳۲۸
زمینه و هدف: ازنظر صاحب نظران و مدیران عالی سازمان ها، سرمایه انسانی مستعد، مهم ترین دارایی سازمان ها و مزیت رقابتی آنهاست. استفاده هوشمندانه از این سرمایه، نه تنها موجب افزایش بهره وری در سازمان می شود بلکه شرایط بهبود عملکرد سایر کارکنان را هم فراهم می کند. راهبرد مدیریت استعدادها ابزاری است که زمینه های استفاده بهینه از این سرمایه ها در سازمان را فراهم می کند. هدف از پژوهش حاضر، تعیین رابطه مدیریت استعدادها با بهبود عملکرد فرماندهان و مدیران یگان ویژه نیروی انتظامی است. روش: اینپژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش گردآوری داده ها توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری پژوهش شامل فرماندهان و مدیران یگان ویژه نیروی انتظامی به تعداد 250 نفر بوده که با استفاده از جدول مورگان، تعداد 152 نفر از آنان به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. گردآوری اطلاعات از طریق پرسش نامه محقق ساخته و تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از شاخص های آمار توصیفی و آزمون های مقایسه میانگین ها، همبستگی، تحلیل واریانس و تحلیل رگرسیون انجام شد. یافته ها: با توجه به اینکه در آزمون همبستگی فرضیه اصلی، مقدار ضریب همبستگی پیرسون به دست آمده، 58/. و سطح معناداری 001/. بوده، می توان با اطمینان 95 درصد بیان کرد که بین مدیریت استعدادها با بهبود عملکرد فرماندهان و مدیران یگان ویژه نیروی انتظامی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. نتایج: یافته های پژوهش نشان داد بین مدیریت استعدادها با بهبود عملکرد فرماندهان و مدیران یگان ویژه نیروی انتظامی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و مدیریت استعدادها موجب بهبود عملکرد آنان می شود. همچنین در بین چهار بعد مدیریت استعدادها، بیشترین تأثیر به ترتیب مربوط به نگهداری استعدادها، پرورش استعدادها، به کارگیری استعدادها و شناسایی استعدادها است.
۱۱۰.

سنجش عوامل مؤثر بر مدیریت استعداد در مراکز آموزش نیروی انتظامی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت انتظامی سال دوازدهم زمستان ۱۳۹۶ شماره ۴ 587 - 610

کلیدواژه‌ها: مدیریت استعداد انگیزش یادگیری سازمانی عوامل اثرگذار مراکز آموزش نیروی انتظامی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۶۹ تعداد دانلود : ۲۳۰
زمینه و هدف: سازمان ها به ویژه سازمان های خدماتی از جمله نیروی انتظامی دریافته اند که به منظور موفقیت در عرصه پیچیده کنونی به داشتن بهترین استعدادها نیاز دارند. همزمان با درک نیاز به استخدام، توسعه و نگهداشت استعدادها ، سازمان ها دریافته اند که استعدادها منابعی بحرانی هستند که برای دستیابی به بهترین نتیجه ها نیازمند مدیریت هستند. با توجه به آنچه گفته شد این پژوهش با هدف سنجش عوامل مؤثر بر مدیریت استعداد در مراکز آموزش نیروی انتظامی انجام شد. روش: روش پژوهش از نظر هدف، کاربردی، از نظر روش گردآوری داده ها، توصیفی- پیمایشی و از نظر نوع داده، کمی است. جامعه آماری شامل کارکنان رسمی و پیمانی مراکز آموزش نیروی انتظامی بودند که با استفاده از فرمول کوکران و روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای، 300 نفر به عنوان حجم نمونه در نظر گرفته شد. به منظور گردآوری داده ها از پرسشنامه محقق ساخته ترکیبی برگرفته از پرسشنامه های استاندارد بهره گرفته شد. برای محاسبه روایی پرسشنامه از روایی محتوا و سازه استفاده شد که یافته ها بیانگر روا بودن ابزار اندازه گیری بود و همین طور به منظور سنجش پایایی از ضریب آلفای کرونباخ و ضریب پایایی ترکیبی استفاده شد که به دلیل بیشتر شدن مقادیر ضرایب از 7/0 می توان گفت که پرسشنامه یادشده از پایایی لازم برخوردار است. داده های گردآوری شده از طریق آمار توصیفی و استنباطی (آزمون تی تک نمونه ای و همبستگی پیرسون) تحلیل شد. یافته ها: یافته های پژوهش نشان داد، بین عوامل اثرگذار بر مدیریت استعداد شامل فرهنگ سازمانی، سرمایه انسانی، یادگیری سازمانی، انگیزش و مسئولیت اجتماعی سازمان و مدیریت استعداد رابطه معناداری در سطح 01/0 وجود دارد. نتیجه گیری: وضعیت موجود عوامل مؤثر بر مدیریت استعداد و همین طور وضعیت موجود مدیریت استعداد و مؤلفههای آن شامل فرصت های یادگیری، حفظ کارکنان مستعد، جو رفتاری مساعد، توجه به منابع و زیرساخت ها، جذب کارکنان مستعد و عملکرد بهتر در مراکز آموزش نیروی انتظامی در سطح 01/0، بالاتر از میانگین است.
۱۱۱.

گسترش مدل مفهومی مدیریت استعداد از منظر عوامل رفتاری در حوزه گردشگری با رویکرد کیفی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: گردشگری و توسعه سال نهم زمستان ۱۳۹۹ شماره ۴ (پیاپی ۲۵) 83 - 96

کلیدواژه‌ها: تحلیل محتوای ترکیبی مدیریت استعداد صنعت گردشگری مهارت های رفتاری

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۰۶ تعداد دانلود : ۲۳۵
امروزه مدیریت استعداد به عنوان یک رویکرد جدید، قادر است تحولی بزرگ در مدیریت منابع انسانی ایجاد نموده و با مرتفع کردن نقاط ضعف و نواقص وارده بر رویکردهای سنتی، نقش مهمی در حفظ مزیت رقابتی سازمانها ایفا نماید. هدف پژوهش حاضر توسعه مدل مفهومی و دسته بندی مولفه های رفتاری تاثیر گذار بر مدیریت استعداد در حوزه گردشگری است. روش مطالعه تحلیل محتوای کیفی و ابزار اصلی جمع آوری اطلاعات، مصاحبه های نیمه ساختار یافته می باشد. تحلیل داده ها با تکنیک تحلیل محتوای ترکیبی جهت دار و تلخیصی انجام گرفت. عوامل شناسایی شده شامل 84 کد باز است که درقالب سه مقوله اصلی و 10 مقوله فرعی درج و در انتها با استفاده از نرم افزار مکس کیودی نسخه10، طبقه بندی و مدل مفهومی ترسیم گردید. نتایج حاصل از تحلیل محتوای جهت دار منجر به ارائه مدل نهایی شد. تحلیل محتوای تلخیصی با هدف شناسایی و کمی کردن عوامل مستخرج انجام گردید. یافته های حاصل به شرح ذیل قابل بیان است:  مقوله اصلی جذب استعداد: مهارت فنی، آراستگی ظاهر، تجربه، تحصیلات مرتبط، مهارت تصمیم گیری و علاقمندی به کار  -مقوله اصلی توسعه استعداد: ارتقا شغلی و آموزش حرفه ای  مقوله اصلی نگهداشت کارکنان: قدردانی و توجه٬ سیستم پاداش منعطف٬ رهبری خدمتگزار٬ تناسب شغل و شاغل و سیستم پرداختها انتظار می رود یافته های حاصل از این مطالعه به عنوان مفاهیم کلیدی در جذب، توسعه و نگهداشت کارکنان، به عنوان معیارهای کلیدی، یاری رسان مدیران و مسئولین حوزه گردشگری درپیاده سازی بهینه مدیریت استعداد ها باشد
۱۱۲.

بررسی تاثیر برند سازی کارفرما بر رضایت شغلی کارکنان در صنعت بیمه خصوصی کشور با توجه به نقش میانجی مدیریت استعداد(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: مدیریت صنعتی (آزاد سنندج) سال شانزدهم تابستان ۱۴۰۰ شماره ۵۶ 88 - 101

کلیدواژه‌ها: برندسازی کارفرما رضایت شغلی کارکنان مدیریت استعداد صنعت بیمه خصوصی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۷۸ تعداد دانلود : ۲۱۴
هدف اصلی مطالعه حاضر بررسی تاثیر برندسازی کارفرما بر رضایت شغلی کارکنان با توجه به نقش میانجی مدیریت استعداد در صنعت بیمه خصوصی کشور است. مطالعه حاضر بر اساس هدف، یک تحقیق کاربردی و از نظر روش توصیفی-پیمایشی است. جامعه آماری مطالعه حاضر را مدیران ستادی و شعب شرکت های بیمه خصوصی کشور تشکیل می دهند که به منظور جمع آوری داده های پژوهش از پرسشنامه استفاده شده است. برآورد اولیه تعداد اعضای جامعه آماری را 1299 نشان داد که با توجه به تعداد بالای جامعه آماری به منظور تعیین اندازه نمونه از فرمول کوکران استفاده شد و تعداد 297 نفر به عنوان اندازه نمونه انتخاب شدند. به منظور تجزیه و تحلیل داده های تحقیق از روش مدل یابی معادلات ساختاری و نرم افزار Smart PLS استفاده شد. نتایج این مطالعه نشان داد مولفه های برندسازی کارفرما تاثیر مثبت و معناداری بر رضایت شغلی کارکنان دارد همچنین نتایج نشان داد مدیریت استعداد در صنعت بیمه خصوصی کشور نقش میانجی میان برندسازی کارفرما و رضایت شغلی دارد و بر همین اساس می توان گفت که به کارگیری ابعاد و مولفه-های برندسازی کارفرما بر رضایت شغلی کارکنان تاثیر بسزایی داشته و در این میان نقش مدیریت استعداد کارکنان بسیار حائز اهمیت و تعیین کننده است.
۱۱۳.

شناسایی و اعتباریابی مولفه های مدل مدیریت استعداد آموزگاران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: رهیافتی نو در مدیریت آموزشی سال دوازدهم فروردین و اردیبهشت ۱۴۰۰ شماره ۱ (پیاپی ۴۷) 131 - 117

کلیدواژه‌ها: تتکنیک دلفی مدل مدیریت استعداد آموزگاران استان لرستان

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۶۶ تعداد دانلود : ۵۲۴
پژوهش حاضر با هدف شناسایی و اعتباریابی مولفه های مدل مدیریت استعداد آموزگاران در سالِ تحصیلی 97-1396 انجام شد. این پژوهش از لحاظ هدف ،کاربردی و از نظر ماهیت ،توصیفی-پیمایشی است.  جامعه آماری  در مرحله کیفی شامل تعدادی از خبرگان مرتبط با موضوع بود که به روش نمونه گیری هدفمند  جهت انجام مصاحبه نیمه ساختارمند انتخاب گردیدند . ابزار پژوهش دراین مرحله پرسشنامه ی 104گویه ای  طراحی شده بر مبنای طیف هفت درجه ای لیکرت(بر اساس شاخصهای مستخرج از ادبیات و پیشینه و متن مصاحبه ها ی انجام شده) بود. در پایان هر راند داده های به دست امده با استفاده از  شاخص میانگین رتبه ای و ضریب توافق کندال تحلیل شدند. در راند سوم مقدار به دست آمده برای آماره کندال(507/0) حاکی از اتفاق نظر قابل قبول بین پاسخگویان بود . نتایج تحلیل داد ه ها  در پایان مرحله کیفی  نشان داد ،مولفه های مدل مدیریت استعداد آموزگاران شامل  رشد و توسعه(بهسازی)، شناسایی،به گزینی، جذب، برنامه ریزی استراتژیک و نگهداری می باشد .در بخش کمی جهت برازش مدل از بین 7644 آموزگار مشغول به خدمت  در استان لرستان(جامعه اماری)،367 نفر با استفاده از فرمول کوکران به عنوان نمونه آماری تعیین و به روش نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای انتخاب شدند.ابزار تحقیق در این مرحله شامل پرسشنامه  تدوین شده بر اساس 6 مولفه شناسایی شده و شاخصهای مربوط به هر مولفه  بود.داده های بخش کمی (برازش مدل) با استفاده از مدل معادلات ساختاری  و حداقل مربعات جزیی مورد تحلیل قرار گرفتند. نتایج نشان داد  که براساس متوسط شاخص پایایی ترکیبی(93/0=CR) و متوسط ضرایب آلفای کرونباخ (91/0) که از 70/0 بیشتر می باشند و با توجه به اندازه متوسط واریانس استخراج شده (67/0=AVE) که از 5/0 بزرگتر است، مدل از پایایی همگرا برخوردار بوده و با توجه به این که (AVE< CR)، روایی همگرا نیز برقرار است. با توجه به این که  میانگین شاخص ضریب تعیین (1=R 2 )، از 67/0 بیشتر است و هم چنین بر اساس شاخص Q 2 که مقدار متوسط آن (67/0) از 35/0 بیشتر است، چنین استنباط می شود که مدل ساختاری از برازش مناسب برخوردار بوده و قدرت پیش بینی مدل مناسب است و 3. ارزیابی برازش کلی مدل؛ براساس معیار نیکویی برازش (GOF) مقدار محاسبه شده برای این شاخص برابر با 82/0 به دست آمد که از  35/0 بیشتر است، لذا چنین استنباط می شود که مدل کلی از برازش بالایی برخوردار است .
۱۱۴.

طراحی مدل بهینه مولفه های مدیریت و توسعه استعداد(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: رهیافتی نو در مدیریت آموزشی سال دوازدهم فروردین و اردیبهشت ۱۴۰۰ شماره ۱ (پیاپی ۴۷) 150 - 132

کلیدواژه‌ها: استعداد مدیریت استعداد مولفه های مدیریت و توسعه استعداد

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۰۳ تعداد دانلود : ۳۲۲
مهمترین سرمایه هر سازمانی، سرمایه های انسانی آن است، مدیریت استعداد نیز اصلی ترین بخش مدیریت سرمایه های انسانی می باشد. با مدیریت صحیح این سرمایه ها سازمان ها می توانند به اهداف خود برسند. پژوهش حاضر درصدد طراحی مدل مطلوب مولفه های مدیریت و توسعه استعداد در شرکت نفت بوده است. روش پژوهش کیفی و از نوع تحلیل مضمون می باشد. داده های پژوهش از طریق مصاحبه عمقی با 14 نفر از خبرگان شرکت نفت که با استفاده ازروش نمونه گیری نظری انتخاب شده بودند، گردآوری و به اشباع نظری رسیده است. برای تحلیل داده ها از تحلیل مضمون، از نوع شبکه مضامین استفاده شده است. به منظور اعتبار سنجی مضامین از دو روش ارزیابی اعتبار به شیوه ارتباطی و نیز گروه متمرکز و جهت پایایی سنجی از قابلیت تکرارپذیری و نیز قابلیت انتقال یا تعمیم پذیری استفاده شده است. نتایج پژوهش نشان داد که مدل مطلوب مولفه های مدیریت و توسعه استعدادها از 3 گام مقدماتی، اجرایی و تکمیلی براساس هشت مضمون سازمان یافته اصلی: استعداداندیشی، استعداد یابی، استعداد سنجی،استعداد پروری، استعداد گماری، استعداد سالاری، استعداد داری و استعداد سپاری تشکیل شده است.
۱۱۵.

نقش مدیریت استعداد در کیفیّت خدمات انتظامی - مورد مطالعه شهرستان کرج(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت انتظامی سال شانزدهم پاییز ۱۴۰۰شماره ۳ 61 - 84

کلیدواژه‌ها: مدیریت استعداد جذب استعداد انتخاب استعداد به کارگیری استعداد کیفیت خدمات انتظامی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۵۱ تعداد دانلود : ۱۹۱
  زمینه و هدف: یکی از ابزارهای اثربخش منابع انسانی، توجه به مدیریت استعداد است که با ایجاد سازوکار مناسب، یک تعهّد دو سویه بین مدیریت و سازمان به وجود می آورد که ممکن است منجربه بهبود کیفیّت خدمات انتظامی شود. بنابراین هدف پژوهش حاضر بررسی نقش مدیریت استعداد بر کیفیّت خدمات انتظامی در شهرستان کرج است. روش: پژوهش حاضر به لحاظ هدف، کاربردی و از نظر ماهیت در زمره تحقیقات توصیفی -  همبستگی است. جامعه آماری این پژوهش افسران ارشد و رؤسای کلانتری های شهرستان کرج دارای مدرک تحصیلی کارشناسی و کارشناسی ارشد به تعداد 146 نفر بودند که از میان آن ها و با استفاده از جدول مورگان به صورت تصادفی ساده، 106 نفر انتخاب شد. برای تجزیه وتحلیل داده ها از آزمون های آماری ضریب همبستگی و رگرسیون استفاده شد. یافته ها: یافته ها نشان داد در متغیر مدیریت استعداد، بالاترین میانگین مربوط به حفظ و نگهداری استعداد و انتخاب استعداد و بیشترین میانگین در بُعد کیفیّت خدمات، مربوط به شاخص های اطمینان پذیری و شواهد فیزیکی ملموس است. همچنین نتایج یافته ها نشان داد ابعاد مدیریت استعداد به طور معناداری باعث ارتقا کیفیّت خدمات انتظامی می شود (05/0 ˂ P). نتیجه گیری: برآیند یافته های پژوهش حاکی از ضرورت کشف استعدادهای موجود در فرماندهی انتظامی شهرستان کرج و استفاده بهینه از آن ها برای ارائه خدمات مطلوب به شهروندان می باشد.
۱۱۶.

هنجاریابی و اعتباریابی ابزار مدیریت استعداد در مدارس تیزهوشان شهر تهران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت مدرسه دوره نهم بهار ۱۴۰۰ شماره ۱ 127 - 98

کلیدواژه‌ها: الگوی سنجش مدیریت استعداد مدارس تیزهوشان.

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۹۰ تعداد دانلود : ۳۱۰
می توان گفت م دیریت اس تعداد در مؤسس ات آموزشی به خصوص مدارس در راس تای توسعه س رمایه انسانی و مهارت ها است. روش این پژوهش، کمّی از نوع توصیفی- همبستگی بود. جامعه آماری پژوهش شامل کلیّه معلمان و مدیران مدارس تیزهوشان شهر تهران است. نمونه آماری بر اساس نمونه لازم برای انجام تحلیل عاملی اکتشافی یا تأییدی 300 نفر و روش نمونه گیری طبقه ای متناسب با حجم از زیر جمعیت ها (مدرسه های تیزهوشان مختلف) بود. ابزار پژوهش پرسش نامه محقق ساخته بود که برای تحلیل داده ها در این پژوهش از تحلیل عاملی اکتشافی و تأییدی با استفاده از نرم افزارهای SPSS و AMOS  اعتباریابی شد. نتایج در حالت استاندارد نشان داد که مدیریت استعداد در مدارس تیزهوشان تأثیر مثبت و معنی داری بر مؤلفه های قوانین و مقررات حمایت کننده از استعدادها، داشتن چشم انداز مدیریت استعدادها، منابع مالی مدیریت استعدادها، ایجاد جوّ حمایتی از استعدادها، استقرار زیرساخت های نرم، استقرار زیرساخت های سخت، نظام علمی و آکادمیک، کیفیت آموزش و یادگیری و مدیریت استعدادها دارد. همچنین با توجه به آلفای کرونباخ 710/0 و پایایی ترکیبی 803/0 دارای پایایی مناسبی است و با توجه به روایی همگرا 625/0 دارای روایی مناسبی نیز است. شاخص های نیکویی برازش همگی نیز حکایت از برازش مناسب الگو با داده های تحقیق دارد.
۱۱۷.

طراحی مدل استعدادیابی و پرورش مدیران در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات راهبردی در صنعت نفت و انرژی سال دوازدهم تابستان ۱۴۰۰ شماره ۴۹ ۱۵۴-۱۳۵

کلیدواژه‌ها: استعدادیابی مدیریت استعداد پرورش مدیران

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۳۱ تعداد دانلود : ۱۸۲
هدف اصلی پژوهش حاضر طراحی مدل استعدادیابی و پرورش مدیران در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران بوده است. این مطالعه بر اساس دو رویکرد کمی و کیفی انجام شده است. این پژوهش ازنظر ماهیت اکتشافی و از لحاظ هدف از نوع تحقیقات توسعه ای کاربردیو از لحاظ روش گردآوری داده ها توصیفی پیمایشی می باشد. روش نمونه گیری در بخش کیفی، روش هدفمند و در بخش کمی روش تصادفی ساده بوده است. نتایج پژوهش حاصل از روش دلفی، در مجموع سه بعد و نه مؤلفه برای استعدادیابی و پرورش مدیران مطرح کرد و نتایج پژوهش حاصل از بخش کمی نشان داد که شناسایی و اکتساب استعداد(مؤلفه شغلی، مؤلفه سازمانی و مؤلفه فردی)، توسعه و استفاده از استعداد (مدیریت مسیر شغلی، ارتباطات تعاملی و پرورش کارکنان) و درنهایت حفظ استعداد (مؤلفه مدیریتی و رهبری، مؤلفه فرهنگی و سازمانی و مؤلفه انگیزشی) بر استعدادیابی و پرورش مدیران تأثیر دارند.
۱۱۸.

طراحی و تبیین مدل ارزش های سازمانی با تأکید بر مدیریت استعداد در شرکت ملی گاز ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات راهبردی در صنعت نفت و انرژی سال دوازدهم تابستان ۱۴۰۰ شماره ۴۹ ۱۹۲-۱۷۵

کلیدواژه‌ها: مدیریت ارزش مدیریت استعداد ارزش فردی ارزش سازمانی شرکت ملی گاز ایران

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۵۶ تعداد دانلود : ۲۲۱
هدف از این پژوهش، بررسی ادبیات مربوط به مدل ارزش های سازمانی با تأکید بر مدیریت استعداد است. این پژوهش در شرکت «ملی گاز ایران» انجام شده است. برای استخراج مؤلفه های اولیه از دو روش مطالعه کتابخانه ای گسترده و فن دلفی که با استفاده از 15 نفر از خبرگان دانشگاهی و شرکتی انجام شده است. انتخاب خبرگان به روش نمونه گیری قضاوتی هدفمند انجام پذیرفته است. درنهایت 45 مؤلفه در 6 بُعدشامل: ارزش های فردی، اخلاق حرفه ای، سازمانی، گروهی، معنوی، روانی و اجتماعی دسته بندی شد. ضریب هماهنگی کندال، 804/0 به دست آمد که نشان دهنده اتفاق نظر قوی بین پنل خبرگان است. این پژوهش نشان داد؛ توجه به ارزش استعدادها و نهادینه سازی ارزش های مهم ازنظر آن ها همچون وجود کار چالشی، یادگیری مستمر، حفظ عزت نفس، دادن استقلال و آزادی به آنان و .... بایستی جزء اولویت های شرکت ملی گاز ایران قرار گیرد.
۱۱۹.

مدیریت استعدادها: یک نظریه داده بنیان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت دولتی دوره ۷ بهار ۱۳۹۴ شماره ۱ 133 - 151

کلیدواژه‌ها: استعداد مدیریت استعداد معماری دو هسته ای منابع انسانی نظریه داده بنیان

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۵۶ تعداد دانلود : ۱۷۶
پژوهش حاضر با هدف دستیابی به نظریه ای در حوزه مدیریت استعدادها برای درک بهتر این پدیده صورت گرفته است. روش تحقیق به صورت کیفی و مبتنی بر نظریه پردازی داده بنیان است. پژوهش در حوزه بازار سرمایه صورت گرفته است. نمونه گیری به روش نظری و با استفاده از تکنیک گلوله برفی انجام شده که بر مبنای آن، 16 مصاحبه با مدیران سازمان ها و نهادهای بازار سرمایه صورت گرفته است. نتایج تحلیل داده های حاصل از مصاحبه ها طی فرایند کدگذاری باز، محوری و انتخابی، به زایش نظریه داده بنیان معماری دوهسته ای منابع انسانی منجر شده که بر مبنای آن، اعتقاد بر این است که سیستم های منابع انسانی باید به سمت دوهسته ای سازی حرکت کند و طی آن، از طریق جداسازی ساختاری، مدیریت استعدادها (هسته اول) از مدیریت منابع انسانی عادی (هسته دوم) مجزا شود. هریک از سیستم های مدیریت استعداد و مدیریت منابع انسانی، دربرگیرنده اقدام های منابع انسانی متمایز و خاص خود هستند.
۱۲۰.

رویکردهای استعدادپژوهی در خط مشی های نخبگانی کشور(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت دولتی دوره ۱۱ بهار ۱۳۹۸ شماره ۱ 123 - 150

کلیدواژه‌ها: استعدادپژوهی هوش بنیاد ملی نخبگان خط مشی نخبگانی مدیریت استعداد

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۶۱ تعداد دانلود : ۱۶۸
هدف: خط مشی های کشور در امور نخبگان با هدف به کارگیری نخبگان در راستای حل مسائل کشور تدوین و به اجرا گذارده شده اند. قلمرو نظری متناسب با این خط مشی ها، مطالعات استعدادپژوهی است که در آنها ماهیت استعدادها و چگونگی بهره برداری از استعدادها بررسی می شوند. آگاهی از اینکه خط مشی های نخبگانی کشور با کدام رویکردهای استعدادپژوهی قرابت و تناسب بیشتری دارند، هدف اصلی این پژوهش بوده است. روش: در این پژوهش از راهبرد تحلیل محتوای کیفی با رویکرد قیاسی در چارچوب پژوهشی اسنادی استفاده شده است. همچنین، تدوین چارچوب کدگذاری مناسب برای اجرای تحلیل محتوای کیفی با روش فراترکیب انجام شده است. یافته ها: فراترکیب انجام شده، هفت رویکرد به استعدادپژوهی را نشان می دهد: «کلی فلسفی»، «تک عامله»، «چندعامله»، «شخص نگر»، «شاخص نگر»، «عام گرا» و «دامنه مبنا». با استفاده از چارچوب هفت مقوله ای فوق، تحلیل محتوای قیاسی و مطالعات پشتیبان خط مشی ها انجام شد و غلبه رویکردهای «عام گرا» و «شخص نگر» در آنها شناسایی شد. نتیجه گیری: یافته های این پژوهش بر غلبه «عام گرایی» و «شخص نگری» در خط مشی های نخبگانی کشور دلالت دارند. عام گرایی با تاریخ سیاسی و فرهنگ عمومی کشور سازگار است و در آن، فردِ مستعد در قلمرو می تواند به منزله فردی مستعد در همه قلمروهای دیگر تصور شود. هرچند، تبیین غلبه شخص نگری با نوعی پیچیدگی همراه است؛ زیرا برنامه های گوناگون شناسایی، پرورش، حمایت و نگهداری از استعدادهای برتر در کشور از رویکردهای به هنجارسازی، استانداردسازی و عینیت گرایی متأثرند. ملاک های عینی ای برای شناسایی استعدادهای برتر تعریف شده اند. این تعارض بین محتوای خط مشی ها و واقعیت جاری، مانند تعارض بین آرمان ها و چشم اندازها و وضع موجود است؛ تعارض بین «آنچه می خواهیم» و «آنچه هستیم»! افزون بر این، تعارض های درون متنی دیگری نیز در این خط مشی ها وجود دارند که برآمده از جمع بین رویکردهای متضاد در آنها هستند. این تعارض ها به دلیل نبود نظریه مبنای منسجم در تدوین خط مشی های نخبگانی پدید آمده اند.