مطالب مرتبط با کلیدواژه

مدیریت استعداد

۱.

تأثیر عوامل راهبردی زمینه ساز بر مدیریت استعداد(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: عباسعلی حاجی کریمی ابوالحسن حسینی

منبع: مطالعات مدیریت راهبردی تابستان ۱۳۸۹ شماره ۲

کلیدواژه‌ها: سازمان های دولتی مدیریت استعداد مدیریت منابع انسانی راهبردی افراد مستعد

حوزه های تخصصی:

حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت بازرگانی مدیریت کارآفرینی کارآفرینی اجتماعی

تعداد بازدید : ۴۳۷۰ تعداد دانلود : ۲۱۸۰

پژوهش حاضر با هدف شناسایی تاثیر عوامل راهبردی زمینه ساز بر مدیریت استعداد انجام شده است. بدین منظور پرسشنامه ای در قالب نظرسنجی برای سنجش تاثیر این عوامل بر مدیریت استعداد طراحی شده و پس از اطمینان از روایی و پایایی ابزار اندازه گیری توسط تحلیل عاملی اکتشافی و تاییدی، در میان نمونه ای متشکل از 174 نفر از مدیران کل 10 وزارتخانه توزیع گردید. این تحقیق را می توان از جنبه های مختلف تحقیق جدید و نو دانست چراکه بحث مدیریت استعداد بحثی جدید است و بررسی عوامل راهبردی زمینه ساز تحقق آن در سازمانها در کمتر تحقیقی دیده شده است. روش تحقیق حاضر، پیمایشی– همبستگی و به طور مشخص مبتنی بر تحلیل عاملی در نظرگرفته شده است. در این مقاله نویسنده با بررسی عوامل راهبردی تاثیرگذار بر مدیریت استعداد در سازمانهای دولتی به دنبال تعیین و بررسی میزان اهمیت آن در سازمانها می باشد. محقق در این مقاله با بررسی و مرور ادبیات مختلف در خصوص مدیریت استعداد 5 عامل را بعنوان عوامل راهبردی تاثیرگذار بر مدیریت استعداد در نظرگرفته است. با توجه به اینکه در ادبیات فعلی دنیا به بحث مدیریت استعداد در سازمانهای دولتی توجهی نشده است لذا محقق مدیریت استعداد با رویکرد مربوط به سازمانهای دولتی مورد توجه قرار داده است. نتایج بدست آمده نیز به نقش غیرقابل انکار فرهنگ سازمانی، مدیریت منابع انسانی راهبردی و قوانین و مقررات دولتی اشاره داشته است.

۲.

بررسی و تحلیل عوامل سنجش مدیریت استعداد (مطالعه موردی صنعت ماشین آلات و تجهیزات صنعتی ایران)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: عباسعلی حاجی کریمی مرتضی سلطانی

منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال نهم بهار و تابستان ۱۳۹۰ شماره ۲۳

کلیدواژه‌ها: تحلیل عاملی مدیریت استعداد صنعت ماشین آلات و تجهیزات صنعتی

حوزه های تخصصی:

حوزه‌های تخصصی مدیریت

تعداد بازدید : ۱۷۴۵ تعداد دانلود : ۷۶۱

مدیریت استعداد عبارت از انجام یک سری فعالیت های یکپارچه به منظور تضمین جذب، نگهداری، انگیزش و توسعه کارکنان مستعد مورد نیاز در حال حاضر و در آینده توسط سازمان. این تحقیق در پی شناسایی عوامل سنجش مدیریت استعداد بوده و بدین منظور از روش تحلیل عاملی (تاییدی و اکتشافی) بهره گرفته است. نمونه تحقیق شامل 112 نفر از مدیران صنعت ماشین آلات و تجهیزات صنعتی کشور بوده و داده های جمع آوری شده از آن توسط نرم افزارهای LISREL8.50 و SPSS16 تحلیل شده است. یافته های تحقیق نشان می دهد که با هفده عامل می توان مدیریت استعداد را سنجید و عوامل اصلی سنجش مدیریت استعداد عبارتند از: به رسمیت شناختن مدیریت استعداد، انگیزش نیروهای مستعد، حمایت شغلی نیروهای مستعد و خلاقیت و نوآوری نیروهای مستعد.

۳.

مدیریت استعدادها : شناسایی و رتبه بندی عوامل موثر بر جذب و نگهداشت استعدادهای علمی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: رضا طهماسبی آرین قلی پور ابراهیم جواهری زاده

منبع: پژوهش های مدیریت عمومی سال پنجم پاییز ۱۳۹۱ شماره ۱۷

کلیدواژه‌ها: استعداد مدیریت استعداد جذب استعدادها حفظ و نگهداری استعدادها دانشگاه ها و مراکز آموزش عالی

حوزه های تخصصی:

حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی

تعداد بازدید : ۳۵۲۲ تعداد دانلود : ۱۴۹۷

امروزه اعتقاد بر این است که منابع انسانی مهمترین مزیت رقابتی و سرمایه سازمانی است و به همین دلیل بر نقش ارزشمند استعدادها در سازمان تاکید شده و مدیریت مطلوب آنها بسیار مهم و حساس تلقی میشود. با ظهور واژگانی مانند مدیریت استعدادها ما شاهد یک تغییر پارادایماز مدیریت منابع انسانی سنتی به مدیریت منابع انسانی نوینی هستیم که دربرگیرنده توجه به نخبگان سازمانی است. این در حالی است که جذب و نگهداشت استعدادها از گام های اولیه در مدیریت استعدادها محسوب میشوند. هدف از این تحقیق شناسایی و رتبهبندی مهمترین عوامل موثر بر جذب و نگهداشت استعدادهای علمی در دانشگاهها میباشد. این تحقیق از نوع کاربردی و به روش کمی و به شکل توصیفی در دانشگاه تهران انجام شده است. نمونهگیری به روش تصادفی ساده و ابزار گردآوری دادهها پرسشنامه میباشد. دادههای جمعآوری شده با نرم افزار SPSSتجزیه و تحلیل شده و نتایج نشان میدهد که عامل جو تحقیق و پژوهش بیشترین تأثیرگذاری را در جذب استعدادها در دانشگاه تهران دارد.

۴.

طراحی مدل بهینه سازی فرایند مدیریت استعداد ؛ مطالعه موردی شرکت نفت و گاز پارس(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: فاطمه خالوندی عباس عباسپور

منبع: پژوهش های مدیریت عمومی سال ششم بهار ۱۳۹۲ شماره ۱۹

کلیدواژه‌ها: مدیریت استعداد شرکت نفت و گاز پارس ابعاد مدیریت استعداد استعدادها منابع انسانی مستعد

حوزه های تخصصی:

حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی روابط فرد و سازمان

تعداد بازدید : ۱۸۵۵ تعداد دانلود : ۱۱۹۵

مطالعه موردی حاضر، به منظور بهینه سازی فرایند مدیریت استعداد جاری در شرکت نفت و گاز پارس انجام شد. روش پژوهش، روش آمیخته (کمی – کیفی) دو مرحله ای است. در مرحله کمی، با بکارگیری پرسشنامه محقق ساخته و با روش نمونهگیری تصادفی و حجم نمونه به تعداد 267 نفر از میان کلیه کارکنان با استفاده از فرمول کوکران و از طریق بکارگیری پرسشنامه محقق شاخته، شکاف بین وضعیت موجود مدیریت استعداد و حالت مطلوب بررسی شد. در مرحله کیفی، با استفاده از مصاحبههای نیمه ساختار یافته در بین 24 مدیر انتخاب شده به روش نمونهگیری هدفمند، شکافهای موجود در ابعاد مدیریت استعداد به روش تحلیل محتوای جهتدار و تلخیصی تحلیل شد. نتایج حاصل از دادههای کمی نشان داد که بین وضعیت موجود در تمام مؤلفههای مدیریت استعداد (کشف، توسعه، ارزیابی و نگهداشت) و حالت مطلوب آنها فاصله معنادار وجود دارد. با توجه به اختلافهای آشکار شده حاصل از تحلیل محتوای کیفی مصاحبهها در هر بعد، به منظور بهینهسازی سیستم مدیریت استعداد کنونی در شرکت، مدل پیشتهادی ارائه گردید. این مدل به مسئولین امر کمک میکند تا به جای تکرار آنچه در مدیریت منابع انسانی انجام میشود، چارچوب منسجمی را برای کشف، توسعه، ارزیابی و نگهداشت سرمایههای انسانی ارزشمند پیش روی داشته باشند و بدین وسیله پاسخگوی چالشها و نیازهای نو ظهور باشند.

۵.

تدوین شاخص های شناسائی استعدادها در مشاغل استراتژیک شرکت ساپکو (مورد مطالعه : حوزه ساخت و تامین قطعه)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: رضا طهماسبی شهرام هاشم نیا حمیدعلی جباری علیرضا خراسانی

منبع: پژوهش های مدیریت عمومی سال ششم تابستان ۱۳۹۲ شماره ۲۰

کلیدواژه‌ها: شایستگی استعداد مدیریت استعداد شغل استراتژیک ساخت و تامین قطعه

حوزه های تخصصی:

حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی

تعداد بازدید : ۱۵۷۶ تعداد دانلود : ۷۶۸

امروزه مدیریت استعدادها به موضوعی بسیار مهم و کلیدی در حوزه منابع انسانی تبدیل شده است. سازمانها دریافتهاند که جذب و نگهداشت بهترین افراد میتواند مزیت رقابتی اصلی محسوب شده و نقش مؤثری در ارتقای عملکرد داشته باشد. هدف از این پژوهش تدوین شاخصهای شناسائی استعدادها در مشاغل استراتژیک است. پژوهش به روش کیفی، مبتنی بر تحلیل تم، با استفاده از ابزار مصاحبه و در شرکت ساپکو انجام شده است. نمونه گیری به روش نمونه گیری نظری و با استفاده از تکنیک گلوله برفی انجام شده که بر مبنای آن تعداد 17 مصاحبه با کارشناسان و مدیران حوزه ساخت و تامین قطعه در شرکت ساپکو صورت گرفته است. نتایج تحلیل دادهها منجر به شناسایی دو دسته شاخصهای تخصصی و عمومی مرتبط با استعدادها در حوزه مذکور گشته که با طراحی ابزار مناسب جهت سنجش و اندازهگیری آنها میتوان به نحو مناسبی استعدادها را شناسایی و تفکیک نمود.

۶.

نقش مدیریت استعداد در تأمین و حفظ منابع انسانی مستعد(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: ابوالحسن حسینی

منبع: اقتصاد و تجارت نوین زمستان ۱۳۸۹ و بهار ۱۳۹۰ شماره ۲۳ و ۲۴

کلیدواژه‌ها: مدیریت استعداد منابع انسانی مستعد

حوزه های تخصصی:

حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی

تعداد بازدید : ۳۷۶۸ تعداد دانلود : ۱۳۱۹

پژوهش حاضر با هدف شناسایی و بررسی رابطه مدیریت استعداد با بحث کاهش ترک سازمان از سوی افراد مستعد، امنیت شغلی و خالی نماندن منصب های کلیدی و متغیرهای دیگر انجام می شود. این مقاله با بررسی و مرور ادبیات مختلف درباره مدیریت استعداد، چهار عامل را به عنوان پیامد مدیریت استعداد در نظر می گیرد. بدین منظور پرسشنامه ای برای سنجش نقش مدیریت استعداد بر پیامدهای آن طراحی و در میان نمونه ای متشکل از 154 نفر از مدیران کل سازمان های دولتی توزیع می شود. روش تحقیق این مقاله، پیمایشی ـ همبستگی و به طور مشخص مبتنی بر تحلیل عاملی در نظر گرفته می شود و با بررسی پیامدهای مدیریت استعداد در سازمان های دولتی به دنبال تعیین و بررسی میزان اهمیت آن در سازمان هاست. یافته های تحقیق نشان می دهد ایجاد خزانه استعداد، کاهش ترک سازمان و خالی نماندن منصب های کلیدی از مهم ترین نتایج مدیریت استعداد در سازمان است.

۷.

بررسی نقش تعدیلگر متغیر سرمایه اجتماعی بر رابطه بین مدیریت استعداد و تسهیم دانش در سازمان (مورد مطالعه: حوزه های ستادی شرکت ملی نفت ایران و شرکت های تابعه مستقر در تهران)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: سید محسن علامه فرزانه سلطانی مهدی نریمانی

منبع: پژوهش های مدیریت در ایران دوره ۱۸ تابستان ۱۳۹۳ شماره ۲ (پیاپی ۸۴)

کلیدواژه‌ها: سرمایه اجتماعی تسهیم دانش مدیریت استعداد

حوزه های تخصصی:

تعداد بازدید : ۲۵۴۳ تعداد دانلود : ۱۱۱۲

هدف این مقاله بررسی رابطه تسهیم دانش در سازمان بر موفقیت سیستم مدیریت استعداد با در نظر گرفتن سرمایه اجتماعی در صنعت نفت می باشد. سوال اصلی مقاله این است که چگونه می توان تسهیم دانش و مدیریت استعداد را با استفاده از این رابطه ها در سازمان پیاده سازی کرد،. نتایج نشان داده است که این امر از طریق فعالیت هائی است که سرمایه اجتماعی را افزایش می دهند، بدین منظور سه پرسشنامه برای سنجش مدیریت استعداد، تسهیم دانش و سرمایه اجتماعی در جامعه ای شامل 174 نفر از مدیران و کارشناسان منابع انسانی در حوزه های ستادی شرکت ملی نفت ایران و شرکت های تابعه مستقر در تهران با روش نمونه گیری تصادفی طبقه بندی شده توزیع شد. 62 نفر از آنها بر اساس فرمول نمونه گیری به عنوان نمونه انتخاب شدند. از میان آنها 57 پرسشنامه بازگردانده شد، که 35 درصد کل جامعه را تشکیل داده است. پردازش حاصل از داده ها با استفاده از مدل معادلات ساختاری حاکی از آن است که نقش تعدیل گری متغیر مورد مطالعه بر رابطه بین ابعاد دو متغیر تسهیم دانش و مدیریت استعداد مورد تایید است. این یافته بدان معناست که تاکید بر سرمایه اجتماعی و رعایت آن از سوی سازمان ها می تواند منجر به تاثیر هر کدام از متغیر های تسهیم دانش و مدیریت استعداد در پیاده سازی موفق دیگری در سازمان باشد.

۸.

مدیریت استعدادهای سازمانی: شناسایی شاخص ها و ویژگی های کارکنان کلیدی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: ابراهیم جواهری زاده سید محمد مقیمی آرین قلی پور رضا طهماسبی

منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال دوازدهم تابستان ۱۳۹۳ شماره ۲ (پیاپی ۳۲)

کلیدواژه‌ها: استعداد کارکنان کلیدی مدیریت استعداد تحلیل تم

حوزه های تخصصی:

حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی

تعداد بازدید : ۲۳۸۰ تعداد دانلود : ۱۲۷۸

امروزه اعتقاد این است که منابع انسانی مهم ترین مزیت رقابتی و سرمایة سازمانی است و به همین دلیل، بر نقش ارزشمند افراد در سازمان تأکید شده است و مدیریت مطلوب آن ها بسیار مهم و حساس تلقی می شود. مدیریت استعداد نشان دهندة نوعی تغییر پارادایم، از مدیریت منابع انسانی سنتی به مدیریت منابع انسانی نوینی است که دربرگیرندة توجه به نخبگان سازمانی است. یکی از گام های اولیه در مدیریت استعداد، شناسایی کارکنان کلیدی و استعدادهای سازمانی است. هدف از این پژوهش، شناسایی مهم ترین مؤلفه ها و ویژگی های کارکنان کلیدی و استعدادهای سازمانی است. پژوهش به روش کیفی، مبتنی بر تحلیل تم، با استفاده از ابزار مصاحبه، و در دانشگاه تهران انجام گرفته است. نمونه گیری به روش نظری و با به کارگیری فن گلوله برفی انجام گرفته که بر مبنای آن، 16 مصاحبه با کارشناسان و مدیران دانشگاه تهران صورت پذیرفته است. نتایج این پژوهش مجموعة جامعی از ویژگی ها و مؤلفه های عمومی و تخصصی کارکنان کلیدی را شناسایی می کند.

۹.

بررسی رابطه بکارگیری نظام مدیریت استعداد و کاهش تمایل به ترک خدمت(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: باقر کرد حامد کرد عباس عرب

منبع: پژوهش های مدیریت عمومی سال هفتم تابستان ۱۳۹۳ شماره ۲۴

کلیدواژه‌ها: تاب آوری تمایل به ترک خدمت مدیریت استعداد الگوی روابط ساختاری

حوزه های تخصصی:

حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رفتار سازمانی

تعداد بازدید : ۱۹۲۰ تعداد دانلود : ۷۷۵

این پژوهش با هدف تبیین الگوی روابط ساختاری بین نظام مدیریت استعداد و تمایل به ترک خدمت با در نظر گرفتن نقش میانجی تاب آوری انجام شد. در واقع مساله این تحقیق بررسی روابط ساختاری بین سه متغیر بود. روش تحقیق از حیث هدف، توسعه ای-کاربردی و از حیث شیوه ی جمع آوری داده ها، توصیفی- همبستگی می باشد. جامعه ی آماری این تحقیق شامل کل کارکنان کارخانه ی سیمان خاش به تعداد 274 نفر در سال 1392 است که سرشماری شدند. داده های جمع آوری شده از طریق پرسشنامه، توسط آزمون تحلیل مسیر در نرم افزار LISREL و از طریق آزمون یومن ویتنی و میانه در نرم افزار SPSS تجزیه و تحلیل شد. نتایج تحقیق نشان می دهد که به کارگیری نظام مدیریت استعداد رابطه مثبت و معنی داری با تاب آوری دارد، همچنین تاب آوری رابطه منفی و معنی داری با تمایل به ترک خدمت دارد. بنابراین بر اساس یافته های تحقیق ، لزوم توجه به پیاده سازی فرایندهای نظام مدیریت استعدادها با رویکرد ارتقاء تاب آوری در سازمان ها و به خصوص در مراکز صنعتی بیش از پیش مشخص می شود.

۱۰.

تاثیر فرایندهای مدیریت استعداد بر کیفیت خدمات و نوآوری کارکنان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: سید محمد نوع پسند اصیل مجید عاشق حسینی مهروانی

منبع: مطالعات مدیریت بهبود و تحول پاییز ۱۳۹۳ شماره ۷۵

کلیدواژه‌ها: عملکرد سازمانی مدیریت استعداد جذب استعداد حفظ و نگهداشت استعداد سبک رهبری استعدادها

حوزه های تخصصی:

تعداد بازدید : ۱۴۷۴ تعداد دانلود : ۷۴۷

در عصر حاضر به دلیل وجود رقابت بین سازمانها و شرکتها در جهت کسب منافع بیشتر، تسلط بر منابع موجود اهمیت ویژه ای یافته است. سازمانها اگر دارای بهترین تکنولوژی بوده و از بهترین امکانات بهرهمند باشند ولی از نیروی انسانی متخصص و کارآمد برخو ردار نباشند و یا توانایی استفادهی درست از نیروهای موجود را نداشته باشند قادر نیستند بر محیط اثر گذاشته و در عرصه ی رقابت موفق عمل کنند. این تحقیق به بررسی ارتباط بین راهبردهای مدیریت استعداد و عملکرد سازمان میپردازد. نوع پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت و روش توصیفی- همبستگی است. جامعه آماری این تحقیق کلیه کارکنان سازمان بنادر و دریانوردی استان گیلان در سال 1390 بالغ بر 281 نفر می باشد که با استفاده از جدول مورگان و روش نمونهگیری تصادفی طبقهای متناسب با حجم هر طبقه، تعداد 162 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدن د. برای گردآوری اطلاعات از پرسشنامه ای حاوی 41 سوال استفاده شده که 26 سوال فرایندهای مدیریت استعداد و 15 سوال عملکرد سازمان را مورد سنجش قرار می دهد. به منظور بررسی مناسب بودن پرسشنامه و سازههای تحقیق از تحلیل عاملی تاییدی و شاخصهای برازش استفاده شده است. در تحلیل دادهها استفاده شده Enter نیز از ضریب همبستگی دو متغیره پیرسون و رگرسیون چند متغیره به روش است. نتایج تحقیق نشان داد که رابطه معناداری بین راهبردهای سه گانه مدیریت استعداد و عملکرد سازمانی وجود دارد

۱۱.

بررسی تأثیر برندسازی کارفرما بر جذب استعدادها در بانک رفاه(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: قاسم برغمدی آرین قلی پور

منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال سیزدهم بهار ۱۳۹۴ شماره ۱ (پیاپی ۳۵)

کلیدواژه‌ها: بانک رفاه مدیریت استعداد برند کارفرما جذب استعداد

حوزه های تخصصی:

حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت بازرگانی مدیریت بازرگانی بازاریابی و مدیریت بازار

تعداد بازدید : ۱۵۲۷ تعداد دانلود : ۷۸۷

سازمان ها و شرکت های رقیب، سعی می کنند افراد بااستعداد را جذب و حفظ کنند. برند کارفرما استعدادها را به سازمان جذب می کند. برند کارفرما مجموعه عوامل داخلی مربوط به پرسنل است که با اطلاع رسانی به افراد خارج سازمان، به افراد القا می کند این سازمان موقعیت، جایگاه و مکانی مناسب برای کارکردن است. استعداد ها نیز به سازمانی جذب می شوند که احساس کنند برایشان مناسب است، ایجاد احساس مثبت در ذهن فرد مستعد مهم است. در این تحقیق چگونگی ایجاد تصویر در ذهن فرد بااستعداد، برای جذب شدن به بانک رفاه بررسی، و عوامل جذب استعدادها به روش کیفی در بانک رفاه مشخص شد. این تحقیق از نظر هدف، کاربردی و ابزار گردآوری داده ها، مصاحبه است. اطلاعات با روش تحلیل تم، تجزیه و تحلیل شد. نتایج نشان داد پنج عامل داخلی از برند کارفرما و یک عامل متفرقه، در صورت اطلاع رسانی و انتقال به افراد بااستعداد بر جذب آن ها مؤثر بوده است. همچنین، عوامل خارجی نیز بر جذب استعدادها در بانک رفاه مؤثر بوده است.

۱۲.

بررسی رابطه ی بین مدیریت استعداد و عملکرد سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: سید محمد نوع پسند اصیل اسماعیل ملک اخلاق مجید عاشق حسینی مهروانی

منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال ششم بهار ۱۳۹۳ شماره ۱ (پیاپی ۱۵)

کلیدواژه‌ها: عملکرد سازمانی مدیریت استعداد جذب استعداد حفظ و نگه داشت استعداد مدیریت مسیر توسعه ی شغلی

حوزه های تخصصی:

حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی

تعداد بازدید : ۳۰۸۲ تعداد دانلود : ۱۲۷۰

در عصر حاضر، به دلیل وجود رقابت بین سازمان ها و شرکت ها در جهت کسب منافع بیشتر، تسلط بر منابع موجود اهمیت ویژه ای یافته است. در دنیای امروز، سازمان ها دریافته اندکه استعدادها منابعی هستند که برای دست یابی به بهترین نتایج نیازمند مدیریت می باشند. این تحقیق، به بررسی رابطه ی بین فرایندهای مدیریت استعداد و عملکرد سازمانی می پردازد. نوع پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت و روش توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه ی آماری این تحقیق کلیه ی کارکنان سازمان بنادر و دریانوردی استان گیلان و بالغ بر 281 نفر می باشد که با استفاده از جدول مورگان و روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب با حجم هر طبقه، تعداد 162 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای گردآوری اطلاعات، پرسش نامه ای حاوی 41 سؤال به کار گرفته شد. برای تحلیل داده ها نیز از ضریب همبستگی دومتغیره ی پیرسون و رگرسیون چندمتغیره استفاده شد نتایج نشان داد که بین فعالیت های مربوط به مدیریت استعداد و کیفیت خدمات و نوآوری در ارایه ی خدمات رابطه ای معنادار وجود دارد و همچنین اقدامات لازم در راستای حفظ استعدادها در سازمان بیشترین تأثیر مثبت را بر کیفیت خدمات ارایه شده دارد و جذب استعدادهای برتر به سازمان بیشترین تأثیر مثبت را بر افزایش توان نوآوری در سازمان دارا می باشد

۱۳.

شناسایی و رتبه بندی شاخص های کارکنان کلیدی در راستای مدیریت استعدادهای سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: سید محمد مقیمی آرین قلی پور ابراهیم جواهری زاده

منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال ششم پاییز ۱۳۹۳ شماره ۳ (پیاپی ۱۷)

کلیدواژه‌ها: استعداد کارکنان کلیدی مدیریت استعداد تحلیل زمینه

حوزه های تخصصی:

حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی

تعداد بازدید : ۳۳۶۲ تعداد دانلود : ۱۲۶۳

امروزه اعتقاد بر این است که منابع انسانی مهم ترین مزیت رقابتی و سرمایه ی سازمانی است و به همین دلیل، بر نقش ارزشمند افراد در سازمان تأکید شده است و مدیریت مطلوب آن ها بسیار مهم و حساس تلقی می شود. مدیریت استعداد، نشان دهنده ی نوعی تغییر پارادایم از مدیریت منابع انسانی سنتی به مدیریت منابع انسانی نوینی است که دربرگیرنده ی توجه به نخبگان سازمانی است. یکی از گام های نخستین در مدیریت استعداد، شناسایی کارکنان کلیدی و استعدادهای سازمانی است. هدف از این پژوهش، شناسایی و رتبه بندی مهم ترین مؤلفه ها و ویژگی های کارکنان کلیدی و استعدادهای سازمانی در دانشگاه تهران است. پژوهش حاضر، به روش آمیخته، مبتنی بر تحلیل زمینه، با استفاده از ابزار مصاحبه و پرسش نامه انجام شده است. نمونه گیری به روش نمونه گیری نظری و با استفاده از فن گلوله برفی انجام شده که بر مبنای آن تعداد 15 مصاحبه با کارشناسان و مدیران دانشگاه تهران صورت گرفته است. نتایج این پژوهش، 49 شاخص را برای شناسایی کارکنان کلیدی این دانشگاه شناسایی کرده است که از بین آنها قدرت یادگیرندگی در رتبه ی اول اهمیت قرار دارد

۱۴.

تاثیر ابعاد مدیریت استعداد بر بهره وری نیروی انسانی در سازمان های دولتی شهر کرمان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: علیرضا عرب پور امین نیکپور

منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال هفتم بهار ۱۳۹۴ شماره ۱ (پیاپی ۱۹)

کلیدواژه‌ها: سازمان های دولتی بهره وری نیروی انسانی مدیریت استعداد نگه داشت استعدادها توسعه ی استعدادها

حوزه های تخصصی:

تعداد بازدید : ۱۸۵۲ تعداد دانلود : ۸۰۷

هدف از مطالعه ی حاضر، بررسی تأثیر ابعاد مدیریت استعداد بر بهره وری نیروی انسانی در سازمان های دولتی شهر کرمان است. پژوهش حاضر از نوع پژوهش های توصیفی همبستگی می باشد که به روش پیمایشی انجام شده و از نظر هدف، کاربردی است. جامعه ی آماری پژوهش، کلیه ی کارکنان سازمان های دولتی شهر کرمان را دربر می گیرد و نمونه گیری به روش طبقه ای منظم بوده و تعداد 330 نفر به عنوان نمونه ی پژوهش انتخاب شدند. به منظور تجزیه وتحلیل داده ها از روش آمار توصیفی و استنباطی (آزمون های همبستگی پیرسون، جزئی، رگرسیون گام به گام و آزمون رتبه بندی فریدمن) استفاده شده است و ابزار گردآوری اطلاعات پرسش نامه های مدیریت استعداد و بهره وری نیروی انسانی می باشد. یافته های پژوهش نشان داد که بین مدیریت استعداد و زیرمتغیرهای آن؛ یعنی، جذب استعدادها، نگه داشت استعدادها، توسعه ی استعدادها و بهره وری نیروی انسانی، رابطه ای مثبت و معنادار وجود دارد و ابعاد نگه داشت استعدادها و توسعه ی استعدادها می توانند بهره وری نیروی انسانی را در سازمان های دولتی شهر کرمان پیش بینی کنند.

۱۵.

تاثیر رهبری مشارکتی بر مدیریت استعداد(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: محمودرضا اسماعیلی زینب امیری

منبع: مطالعات مدیریت بهبود و تحول بهار و تابستان ۱۳۹۵ شماره ۸۰

کلیدواژه‌ها: عدالت مشارکت پاسخگویی مدیریت استعداد رهبری مشارکتی احساس مالکیت

حوزه های تخصصی:

تعداد بازدید : ۱۴۱۱ تعداد دانلود : ۱۶۷۱

منابع انسانی امروزه مهمترین عامل موفقیت سازمان ها می باشند، در این زمینه یکی از عواملی که منابع انسانی سازمان را نسبت به رقبا برتری می بخشد عامل استعداد و توانایی های کارکنان می باشد، مدیریت استعداد در سازمان برای استفاده بهینه از منابع انسانی ضروری می باشد. هدف از انجام این پژوهش بررسی تاثیر رهبری مشارکتی بر مدیریت استعداد می باشد. جامعه آماری پژوهش کارکنان شرکت مخابرات اصفهان به تعداد 280 نفر می باشند. حجم نمونه بر اساس جدول گرجسی و مورگان 162 نفر تعیین شد. برای جمع آوری اطلاعات از دو پرسشنامه استاندارد رهبری مشارکتی کاتورن(2010) و مدیریت استعداد مددی (1393) استفاده شد. روایی پرسشنامه از طریق روایی محتوایی و روایی تشخیصی (AVE) تایید گردید. برای سنجش پایایی پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ و پایایی مرکب(CR) استفاده شد. آزمون فرضیات از روش معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار AMOS مورد بررسی قرار گرفت. نتایج فرضیه اصلی پژوهش نشان داد که رهبری مشارکتی با ضریب مسیر 57/0 بر مدیریت استعداد تاثیر دارد. همچنین نتایج نشان داد که ابعاد رهبری مشارکتی شامل مشارکت، عدالت، پاسخگویی و احساس مالکیت به ترتیب با مقدار ضریب مسیر 45/0، 39/0، 55/0 و 48/0 بر مدیریت استعداد تاثیر دارند.

۱۶.

تأثیر مدیریت استعداد بر قابلیت یادگیری سازمانی با نقش میانجی هوش سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: محمد قاسمی مهتا جودزاده الهام بیگی راد

منبع: پژوهش های مدیریت عمومی سال هشتم زمستان ۱۳۹۴ شماره ۳۰

کلیدواژه‌ها: یادگیری سازمانی هوش سازمانی مدیریت استعداد

حوزه های تخصصی:

حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رفتار سازمانی

تعداد بازدید : ۱۷۷۵ تعداد دانلود : ۶۷۷

در محیط های به شدت متغیر، متلاطم، غیرقابل پیش بینی و مملو از عدم اطمینان، سازمان ها برای حفظ بقا، تضمین رشد و کسب موفقیت بایستی از توان و قابلیت یادگیری سازمانی مستمر، مولد و خلاق برخوردار باشند تا بتوانند برای همه ذینفعان، به ویژه مشتریان، ارزش برتر تولیدکنند. توان و قابلیت یادگیری سازمانی و توسعه مستمر آن، به عوامل متعددی از جمله هوشمندی سازمان و مدیریت استعداد بستگی دارد. جامعه آماری در پژوهش حاضر کلیه کارکنان دانشگاه آزاد واحد زاهدان به تعداد 460 نفر بودندکه بر اساس جدول مورگان از210 پرسشنامه توزیع شده 200پرسشنامه به صورت کامل برگشت داده شد. روش نمونه گیری، تصادفی ساده و ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه بود. روایی پرسشنامه از نوع روایی محتوایی است و آلفای کرونباخ حاصل از پایایی کل پرسشنامه ها برابر 0.937 به دست آمد. تجزیه و تحلیل داده ها در دو سطح آمار توصیفی و آمار استنباطی توسط نرم افزارSPSS 19 و Lisrel صورت گرفت. یافته های تحقیق نشان داد که الف) مدیریت استعداد بر هوش سازمانی، و قابلیت یادگیری سازمانی تأثیر مثبت مستقیم و معنی داری دارد ب) هوش سازمانی بر قابلیت یادگیری سازمانی تأثیر مثبت مستقیم و معنی داری دارد ج) هوش سازمانی، رابطه مدیریت استعداد و قابلیت یادگیری سازمانی را میانجی گری می کند. د) مدیریت استعداد به طور مستقیم و نیز به طور غیر مستقیم از طریق هوش سازمانی، بر قابلیت یادگیری سازمانی تأثیر معنی داری دارد.

۱۷.

طراحی مدل کاربردی تعالی حرفه ای پرستاران؛ مطالعه کیفی با استفاده از نظریه پایور(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: علیرضا نیکبخت نصرآبادی رفعت رضاپور نصرآباد

منبع: راهبرد سال بیست و چهارم زمستان ۱۳۹۴ شماره ۷۷

کلیدواژه‌ها: پرستاران رفتارهای فرانقش مدیریت استعداد تعالی حرفه ای

حوزه های تخصصی:

تعداد بازدید : ۹۱۲ تعداد دانلود : ۵۳۵

در این مقاله که باهدف تبیین فرایند تعالی حرفه ای پرستاران و ارائه مدل کاربردی به کمک نظریه پایور انجام شده است، عوامل مؤثر بر شکل گیری رفتارهای تعالی خواه کشف و تبیین گشته و مدل کاربردی تعالی حرفه ای پرستاران ارائه شده است. این پژوهش از نوع کیفی و با استفاده از نظریه پایور انجام شده است. شرکت کنندگان در پژوهش از میان پرستاران و از رده های مختلف بودند که به صورت مبتنی بر هدف، گلوله برفی و تئوریک انتخاب شدند. روش جمع آوری داده ها مصاحبه عمیق نیمه ساختاری بوده است. در این مطالعه نوزده مصاحبه با پانزده شرکت کننده انجام شده که داده ها پس از پیاده سازی، مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت.: تجزیه وتحلیل داده ها و انجام مقایسات مداوم به منظور تراکم مفهومی، در نهایت منجر به استخراج طبقات یا درون مایه هایی شد که فرآیند تعالی حرفه ای را نشان می داد. در این مطالعه درمجموع 1450 کد اولیه، 35 طبقه اولیه، 8 زیر طبقه و 3 زمینه نهایی استخراج شد. طبقات اصلی (تم ها) شامل: رفتارهای فرانقش حرفه ای، بینش راهبردی حرفه ای و مدیریت استعدادهای حرفه ای هستند: نتایج حاصل نشان داد که برای دستیابی به تعالی حرفه ای، دارا بودن برخی از ویژگی ها و نگرش های فردی ازجمله ارزش آفرینی برای خود و نیز حفظ و توسعه ارزش های حرفه ای به عنوان رفتارهای فرانقش حرفه ای، لازم و ضروری است؛ اما بروز رفتارهای فرانقش، نیازمند ترغیب و تشویق می باشد. در این میان نقش مدیران حائز اهمیت است. بروز چنین رفتارهایی تنها در محیط های حمایت کننده که توسط خانواده و به ویژه مدیریت سازمان ایجاد می شود، میسر خواهد بود.

۱۸.

بررسی ویژگیهای استعدادی فرماندهان نظامی از منظر قرآن کریم(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: عبدالحمید بیات محسن محمددینی مجید صادقی محمدمهدی حیدری دلگرم

منبع: مدیریت اسلامی زمستان ۱۳۹۵ شماره ۴

کلیدواژه‌ها: فرماندهان نظامی مدیریت استعداد استعداد فرماندهی استعدادیابی فرماندهان جوهره فرماندهی

حوزه های تخصصی:

تعداد بازدید : ۱۴۶۷ تعداد دانلود : ۱۷۲۵

یکی از مباحث مهم میان رشته ای پژوهش های علم مدیریت، مسئله «استعدادیابی» است. شناسایی استعدادهای برتر برای فرماندهی و مدیریت، پایه ای برای آموزش و تربیت و رساندن افراد مستعد به شایستگیها است و در مباحث منابع انسانی بسیار مورد توجه قرار می گیرد. در این پژوهش بر مسئله «فرماندهی نظامی» تمرکز، و با مطالعه ویژگیهای شخصیتی و استعدادی چهار نفر از پیامبران، استعدادهای مشترک آنان برشمرده شده است. این پژوهش با استفاده از روش «تحلیل مضمون» به بررسی متون تاریخی پرداخته و ویژگیهای حضرات داوود، سلیمان، طالوت و ذوالقرنین علیهم السلام را با تکیه بر قرآن و منابع اسلامی مورد بررسی قرار داده و پنج استعداد بنیادین و مشترک بین آنان را مشخص کرده است: بزرگی روح، بزرگواری روح، عقل، قوت روح، توانمندی جسمی.

۱۹.

طراحی الگوی جانشین پروری در سازمان های دولتی از طریق کاربست مدل سازی ساختاری-تفسیری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: میثم لطیفی محمد عبدالحسین زاده امیر آذرفر

منبع: مدیریت سازمان های دولتی سال چهارم پاییز ۱۳۹۵ شماره ۴ (پیاپی ۱۶)

کلیدواژه‌ها: سازمان های دولتی مدیریت استعداد جانشین پروری مدل سازی ساختاری- تفسیری (ISM)

حوزه های تخصصی:

تعداد بازدید : ۳۳۵۸ تعداد دانلود : ۲۴۲۹

ترک خدمت نیروها در پست های کلیدی و حساس درروند حرکت یک سازمان به سوی اهدافش مشکل جدی ایجاد می نماید. به طور خاص در بخش دولتی که در جذب نیروی کار باتجربه و متخصص با بخش خصوصی در رقابت است، نیاز به برنامه جانشین پروری و تربیت مدیران مجرب اهمیت زیادتری پیدا می کند. این پژوهش درصدد است که با کاربست روش تحلیل مضمون و مدل سازی ساختاری- تفسیری، الگوی جانشین پروری در سازمان های دولتی را ارائه دهد. در این پژوهش یکی از سازمان های دولتی کشور انتخاب شد و از مدیران و خبرگان آن در مورد برنامه جانشین پروری مصاحبه به عمل آمد. در ادامه با بهره گیری از روش کیفی تحلیل مضمون، مصاحبه های مذکور تحلیل شد و شبکه مضامین جانشین پروری با 32 مضمون پایه، 10 مضمون سازمان دهنده و 3 مضمون فراگیر استخراج شد و با بهره گیری از مدل سازی ساختاری- تفسیری، روابط بین متغیرها کشف شد. نتایج پژوهش نشان داد متغیرهایی چون تعهد مدیران ارشد به جانشین پروری، فرهنگ جانشین پروری و قوانین و اسناد بالادستی نقش مهم و کلیدی در تحقق جانشین پروری در بخش دولتی دارند و متغیرهایی چون نظام ارزیابی عملکرد مناسب، نظام آموزشی کارآمد و عدالت سازمانی خروجی های سیستم جانشین پروری هستند.

۲۰.

ارائه مدل ریاضی دو سطحی استعدادها در سازمان های ایرانی با رویکرد تئوری بازی ها(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: محمدرضا قدوسی محمد موسی خانی

منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال ششم پاییز ۱۳۹۵ شماره ۳

کلیدواژه‌ها: بهینه سازی مدیریت استعداد تئوری بازی برنامه ریزی جانشین پروری

حوزه های تخصصی:

تعداد بازدید : ۱۰۵۵ تعداد دانلود : ۴۷۲

یکی از دغدغه های اصلی در مدیریت سازمان-های دانش بنیان کنونی را باید بر اساس توازنی بین شاخص های مدیریت جانشین پروی استعدادها دانست؛ در این حوزه، بسیاری از سازمان های برنامه ریز با توجه به محدودیت منابع ، ترجیح می دهند تا از امکان توسعه استنعدادها یا جذب از خارج از سازمان، خلا خود را بهبود بخشند. گرچه ادبیات این حوزه به شدت در مورد ضرورت مدیریت استعداد و مخزن استعداد غنی است اما تاکنون روشهای برنامه ریزی کمّی به خصوص روش های برنامه ریزی ریاضی مبتنی بر تحقیق در عملیات در این حوزه معرفی نشده که سبب می شود تا جای خالی مدل های ریاضی برای تصمیم گیری صحیح احساس شود. در نظر گرفتن مفروضات واقعی، منجر به ایجاد یک مدل برنامه ریزی عدد صحیح مختلط خطی دو سطحی مبتنی بر تئوری بازی شده است که عملکرد مدل، بر اساس چندین نمونه واقعی در یکی از شرکت های تلکام ایران در ده سال شده گرفته است ؛ مدل ارائه شده جزو دسته بازی های استکلبرگ طبقه بندی و حل شده اند تا تصمیم گیری در مورد شیوه جذب استعداد ها را برای سازمان مورد نظر مشخص سازد. برای حل مدل و تحلیل نتایج، از الگوریتم فراابتکاری حرکت دسته پرندگان استفاده شده است. نتایج حاکی از موفقیت این الگوریتم در حل مدل ارائه شده بوده است.