مطالب مرتبط با کلیدواژه

پاداش


۲۱.

اثربخشی آموزش الگوی برنامه ریزی درسی مبتنی بر خود نظم دهی و پاداش بر کاهش اضطراب امتحان دانشجویان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: روانشناسی کاربردی سال ۸ بهار ۱۳۹۳ شماره ۱ (پیاپی ۲۹)

کلیدواژه‌ها: اضطراب امتحان برنامه ریزی درسی پاداش خود نظم دهی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۱۴ تعداد دانلود : ۲۱۷
هدف: هدف پژوهش تعیین اثربخشی آموزش الگوی برنامه ریزی درسی مبتنی بر خود نظم دهی و پاداش در کاهش اضطراب امتحان دانشجویان بود. روش: روش پژوهش شبه آزمایشی با طرح پیش آزمون، پس آزمون و جامعه آماری کلیه دانشجویان مقطع کارشناسی مراجعه کننده به مرکز خدمات روان شناختی و مشاوره دانشگاه شهید بهشتی بود. با استفاده از روش نمونه گیری در دسترس از میان آن ها 32 دانشجو، 16 دختر و 16 پسر بر اساس نتایج مصاحبه تشخیصی و نمره های پرسش نامه اضطراب امتحان فریدمن و بنداز-جاکوب (1997) انتخاب و به صورت تصادفی در گروه های آزمایش و گواه جایگزین شد. الگوی برنامه ریزی درسی مبتنی بر خود نظم دهی و پاداش زیندر و ماتیوس (2005) در قالب شش جلسه مشاوره تحصیلی هفته ای یک جلسه به مدت 60 دقیقه در گروه آزمایش اجرا شد. یافته ها: نتایج نشان داد تفاوت گروه آزمایش در نمره کلی و ترکیب ابعاد سه گانه اضطراب امتحان در مقایسه با پیش آزمون و گروه گواه معنی دار، و اثرپذیری دو مؤلفه خطای شناختی و تنیدگی به میزان قابل توجهی، بیشتر مربوط به مؤلفه تحقیر اجتماعی است. نتیجه گیری: برنامه آموزش الگوی برنامه ریزی درسی مبتنی بر خود نظم دهی و پاداش روش مؤثری است که از طریق اصلاح و کنترل خطای شناختی و تنیدگی دانشجویان تا حد قابل توجهی سطح اضطراب امتحان دانشجویان را کاهش می دهد. کلیدواژه ها: اضطراب امتحان، برنامه ریزی درسی، پاداش، خود نظم دهی.
۲۲.

بررسی و شناسایی مؤلفه های جبران خدمات نیروی انتظامی بر اساس مدل دستاورد کل(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت عمومی سال دوازدهم پاییز ۱۳۹۸ شماره ۴۵ 5 - 30

کلیدواژه‌ها: جبران خدمات پاداش دستاورد کل پاداش مالی پاداش غیرمالی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۰۳ تعداد دانلود : ۴۸۳
هدف این پژوهش، شناسایی مؤلفه های دستاورد کل (جبران خدمات) در نیروی انتظامی جمهوری اسلامی (ناجا) است. روش این تحقیق از نظر ماهیت داده ها، کیفی؛ از نظر هدف، کاربردی؛ و از نظر روش گردآوری داده ها، توصیفی است. جامعه آماری شامل کلیه مدیران عالی و میانی نیروی انتظامی استان قزوین به تعداد 60 نفر است که از نظرات آن ها برای شناسایی مؤلفه های دستاورد کل استفاده شد. نمونه آماری آن مشتمل بر 12 نفر از مدیران نیروی انتظامی استان قزوین است که به روش گلوله برفی انتخاب گردیدند. همچنین در این پژوهش، گردآوری داده ها از طریق بررسی مبانی نظری، پیشینه پژوهش و انجام مصاحبه عمیق نیمه ساختاریافته با خبرگان نیروی انتظامی، صورت گرفت. روش تجزیه و تحلیل داده ها، تحلیل تم  با استفاده از نرم افزار MAXQDA می باشد. یافته های این پژوهش در قالب مدل دستاورد کل نیروی انتظامی شکل گرفته است که دارای 64 مضمون پایه، 5 بعد و 2 مقوله است. نتایج کلی تحقیق حاکی از اهمیت وجود هر دو مفهوم پاداش مالی و غیرمالی در نظام جبران خدمات کارکنان نیروی انتظامی است که در مدل های اقتصادی-انسانی جبران خدمات و از جمله در مدل دستاورد کل مورد تأکید قرار دارند. لذا با توجه به شرایط اقتصادی و کمبود بودجه و اعتبارات در اعطای پاداش های مادی، لازم است مدیران نیروی انتظامی بیش از پیش به ارزش گذاری پاداش های غیرمالی برای برانگیختن کارکنان در سازمان بپردازند.
۲۳.

تئوری نمایندگی، شکل قرارداد پاداش و مدل های چند دوره ای نمایندگی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات حسابداری و حسابرسی سال ششم تابستان ۱۳۹۶ شماره ۲۲

کلیدواژه‌ها: تئوری نمایندگی حسابداری مدیریت قرارداد انگیزشی معیارهای ارزیابی عملکرد پاداش

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۱۲ تعداد دانلود : ۳۸۷
این مقاله، تئوری نمایندگی و کاربرد آن در موضوعات حسابداری مدیریت را بررسی می نماید. در مقاله قبلی [6]، نحوه تدوین مدل های نمایندگی برای غلبه بر مسائل انگیزشی حاصل از مشکلات نمایندگی تشریح و نتایج تئوری نمایندگی در قالب مدلی ریاضی برای تدوین قرارداد استخدامی نماینده (مدیر) بیان گردید. بر مبنای این قرارداد، سیستم ارزیابی عملکرد، معیار سنجش عملکردِ مبنای پاداش نماینده و شکل تابعی که معیارهای سنجش عملکرد را با پاداش نماینده مرتبط می کند، مشخص می شود. در این مقاله شکل خطی و غیرخطی قراردادهای پاداش و مزایا و معایب معیارهای سنجش عملکرد مبتنی بر حسابداری و معیارهای مبتنی بر سهام شرکت توصیف می شود. همچنین، در خصوص قراردادهای بلندمدت پاداش و مدل های نمایندگی چند دوره ای بحث می شود. این مقاله اشاره دارد که سیستم ارزیابی عملکرد برای هر قرارداد استخدام نماینده در جهت دستیابی به حداکثر مطلوبیت هر دوی صاحبکار و نماینده با توجه به شرایط استراتژیک شرکت، نگرش های نماینده درباره ی عواملی نظیر سود، ریسک، تلاش، افق زمانی و همچنین اثرات فرهنگی، منحصر به فرد می باشد. در پایان نمونه هائی از تصورات رایج غلط در خصوص مدل های نمایندگی و زمینه هایی برای تحقیقات آتی ارائه شده است.
۲۴.

بررسی رابطه سرمایه فکری با پاداش هیئت مدیره مدیران شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال دهم بهار ۱۳۹۹ شماره ۱ 77-92

کلیدواژه‌ها: پاداش هیئت مدیره سرمایه فکری

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۸۹ تعداد دانلود : ۳۱۳
امروزه سرمایه فکری در بنگاه های اقتصادی از مباحث بسیار مهمی است که توجه بسیاری از پژوهشگران بازارهای مالی را به خود جلب کرده است. از سوی دیگر پاداش هیئت مدیره در بنگاه ها نیز سبب ارزش آفرینی بیشتر می شود. بنابراین هدف این پژوهش بررسی رابطه سرمایه فکری و اجزای آن با پاداش هیئت مدیره مدیران شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران است. دوره زمانی مطالعه شده، سال های 1386 تا 1395 و نمونه انتخابی شامل 171شرکت می باشد. آزمون فرضیه های پژوهش با استفاده از رگرسیون چند متغیره و الگوی داده های ترکیبی انجام شده است. نتایج به دست آمده از آزمون فرضیه های این پژوهش، با استفاده از الگوی پالیک (2000) بیانگر این است که حتی پس از بررسی اندازه شرکت و هیئت مدیره، ساختار بدهی (اهرم مالی) و استقلال هیئت مدیره، بین سرمایه فکری و پاداش هیئت مدیره رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. افزون بر این از میان اجزای سرمایه فکری با پاداش هیئت مدیره، رابطه مثبت و معناداری بین کارایی سرمایه انسانی و کارایی سرمایه به کار گرفته شده وجود دارد، اما رابطه بین کارایی سرمایه ساختاری و پاداش هیئت مدیره مثبت بوده، اما ازنظر آماری معنا دار نبوده است.
۲۵.

بهسازی نظام جبران خدمات به مثابه ی محرکهای برانگیزاننده ی نوآوری سرمایه ی انسانی

نویسنده:
منبع: رویکردهای پژوهشی نوین در مدیریت و حسابداری زمستان ۱۳۹۹ شماره ۴۷ (جلد دوم) 87-110

کلیدواژه‌ها: نظام جبران خدمت خدمات مالی خدمات غیر مالی مزایا پاداش گریدینگ شغلی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۳۶ تعداد دانلود : ۳۶۸
نظام جبران خدمات، یکی از عوامل کلیدی در بهبود عملکرد کارکنان، ایجاد انگیزه و تحول در سازمان ها به شمار می رود. همچنین حقوق و مزایای منابع انسانی می بایست جنبه انگیزشی داشته باشد، به این مفهوم که جهت پرداخت، سیستمی طراحی شود تا محرکی برای سخت کوشی و عملکرد بهینه ی سرمایه های انسانی کسب و کار باشد. برای رهبرانی که می خواهند تیم هایشان شکوفا شوند و سازمان هایی که می خواهند فرهنگ تعامل، وفاداری و عملکرد حرفه ای را ایجاد کنند، ادراک شناخت و قدردانی از کارکنان بسیار مهم است. هدف اصلی این مقاله واکاوی نظام جبران خدمات در راستای به کارگیری و توسعه ی محرک های برانگیزاننده ی نوآورانه ی منابع انسانی سازمان است. در این مقاله ضمن برشمردن اهمیت و ضرورت استفاده مطلوب از ظرفیت های نظام جبران خدمات در فرآیند کسب و کار، نسبت به بررسی و کاربرد نظریه های خرد و کلان در فرآیند برنامه ریزی و سازماندهی نظام جبران خدمات، پرداخته شده است. همچنین انواع رویکردهای جبران خدمات مالی و غیر مالی در سازمان ها و برندها، مورد بحث قرار گرفته و ضمن برشمردن راهبردها و مدل های کاربردی ارزشیابی و گریدینگ شغلی، لزوم بهره مندی مطلوب از سنجه های جبران خدمات از جمله حقوق، دستمزد، مزایا، پاداش، خدمات شغلی و سازمانی به سرمایه های انسانی، مورد توجه قرار گرفته است.
۲۶.

نقش تعهد عاطفی و هزینه ادراک شده در رابطه بین پاداش، تسهیم دانش و عملکرد تیمی در سازمان امور مالیاتی استان گیلان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال دوم پاییز و زمستان ۱۳۹۹ شماره ۳ 88 - 65

کلیدواژه‌ها: پاداش تسهیم دانش تعهد عاطفی هزینه ادراک شده عملکرد تیمی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۰۰ تعداد دانلود : ۳۰۶
هدف کلی این تحقیق بررسی رابطه بین ابعاد پاداش و تسهیم دانش با توجه به نقش تعهد عاطفی کارکنان و هزینه ادراک شده و ارتباط بین پاداش و تسهیم دانش با عملکرد تیمی در اداره کل امور مالیاتی استان گیلان است. روش تحقیق از نوع توصیفی و هدف آن کاربردی است. روش گردآوری داده ها میدانی و ابزار آن پرسشنامه است. در تحقیق حاضر جامعه آماری مورد بررسی، کارکنان سازمان امور مالیاتی در استان گیلان با تعداد 1040 نفر است که 296 نفر با استفاده از روش نمونه برداری تصادفی ساده به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. در نهایت پرسشنامه ها جمع آوری و داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS 22 و smart pls 2 مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. با تجزیه و تحلیل داده ها مشخص گردید در سطح 95% پاداش بیرونی و درونی با تعهد عاطفی ارتباط معنی داری دارد. تعهد عاطفی ارتباط بین پاداش بیرونی و درونی با تسهیم دانش را میانجی گری می کند و همچنین هزینه ادراک شده سازمانی ارتباط بین تعهد عاطفی و تسهیم دانش را تعدیل می کند. هم چنین مشخص گردید که بین پاداش بیرونی و پاداش درونی با عملکرد تیمی رابطه معنی دار وجود دارد. تسهیم دانش نیز با عملکرد تیمی رابطه معنادار دارد.
۲۷.

هدیه دادن و رسوم آن نزد ایرانیان با تکیه بر شاهنامه و تاریخ بیهقی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: متن پژوهی ادبی پاییز ۱۳۹۹شماره ۸۵ 167 - 204

کلیدواژه‌ها: شاهنامه تاریخ بیهقی رسم هدیه دادن: له پاداش

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۰۶ تعداد دانلود : ۳۱۲
ت اریخ ایران باستان سرشار از رسومی است که در گذر تاریخ به فراموشی سپرده یا به نوعی دچار تغییراتی شده است. در فرهنگ ایرانی، هدیه دادن و هدیه گرفتن اهمیت زیادی دارد و تاکنون نیز این رسم با وجود تغییراتی، ادامه یافته است. تاریخ بیهقی به عنوان کتابی که اوضاع دربار ایران را روایت می کند و شاهنامه که روایت گر تاریخ ملی ایران است، منابعی هستند که می توان بسیاری از رسوم گذشته ایران را در آن جست وجو کرد. رسم هدیه دادن که در ایران به دلایل مختلفی از جمله مسایل سیاسی و اقتصادی انجام می شده است، پس از اسلام نیز مورد حمایت خلفا قرار گرفت و تثبیت شد و ادامه یافت. از این رو، در دربار غزنویان نیز به شکل های مختلفی شاهد اهدای هدایای ذی قیمت در مناسبت های مختلفی هستیم. در این پژوهش رسم هدیه دادن در دو کتاب تاریخ بیهقی و شاهنامه فردوسی مورد بررسی قرار گرفته و مواردی چون: انواع هدیه، مناسبت هدیه دادن و اقلام هدیه مشخص شده است. براساس یافته های پژوهش در تاریخ بیهقی، هدیه دادن بیشتر جنبه تشریفاتی و سیاسی دارد و در شاهنامه دلایل حماسی است که بیشتر جلب نظر می کند. در هر دو کتاب، خلعت دادن بیشترین بسامد را دارد، اما توصیف جزئیات هدایا و ذکر اقلام آن در تاریخ بیهقی بیشتر جلوه می کند و در شاهنامه کلی تر است .
۲۸.

مبانی فقهی و حقوقی «سوت زنی» با تطبیق بر حقوق آمریکا

نویسنده:
منبع: پژوهشنامه میان رشته ای فقهی سال هشتم بهار و تابستان ۱۳۹۹ شماره ۲ (پیاپی ۱۶) 369 - 390

کلیدواژه‌ها: سوت زنی کشف فساد راهبرد تقنینی پاداش

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۶۰ تعداد دانلود : ۳۸۹
مبارزه با فساد یکی از اساسی ترین خواسته های مردم از حاکمیت است. در این خصوص، مسئله کشف و پیشگیری از فساد حائز اهمیت بوده و تا حد زیادی به ضرورت های اجتماعی، فرهنگی و ...، ارتباط دارد. با این که دیدگاه رایج در بین سیاست گذاران، تمایل به نظارت متمرکز است. لکن، عدم امکان حضور بازرسان در تمام موقعیت های مستلزم نظارت موجب شده است این روش کارایی لازم را نداشته باشد. در سایر نظام های حقوقی از جمله آمریکا، ادبیاتی تحت عنوان «سوت زنی» شکل گرفته است که در آن ناظران عمومی صدای سازمان در حال انحراف را به گوش مسئولان رسانده و در عوض پاداش دریافت می کنند. از همین رو، موضوع سوت زنی به یکی از راهبردهای اصلی تقنین و سیاست گذاری تبدیل شده است. یافته ها نشان داد به رغم آنکه قانون گذار در ایران از این ابزار استفاده می نماید. لکن، ادبیات منسجمی در این خصوص شکل نگرفته و در برخی موارد با معرفی سوت زنان به عنوان مخبر، موجب عدم تمایل عمومی به آن نیز گردیده است. در این مقاله که روش استنتاج در آن تحلیلی- توصیفی است، مبانی مشروعیت و ماهیت سوت زنی در فقه امامیه، حقوق ایران، و با نگاهی اجمالی به آمریکا بررسی شده است.
۲۹.

مقاله موردی: استفاده از تکنیک تقویت و پاداش منفی برای کاهش رفتار جمع آوری اشیا در مبتلایان به اسکیزوفرنی(مقاله پژوهشی وزارت بهداشت)

نویسنده:
منبع: روانپزشکی و روانشناسی بالینی ایران دوره ۲۷ بهار ۱۴۰۰ شماره ۱ (پیاپی ۱۰۴) 128-137

کلیدواژه‌ها: تقویت منفی پاداش رفتار درمانی اسکیزوفرنی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۸۳ تعداد دانلود : ۲۹۶
آزمودنی یک مرد 55 ساله و کارمند سابق دولت بود. او ادعا کرد کسی را دیده است که دیگران او را نمی بینند. آزمودنی معتقد است که وی فرد مهمی است. او رفتارهای عجیبی دارد مانند جدا شدن از دیگران، صحبت کردن و خندیدن به تنهایی و جمع آوری اشیای غیرمفید. بر اساس نتایج ارزیابی از طریق مشاهده، مصاحبه و آزمایش های روان شناختی، افراد مبتلا به اسکیزوفرنیا با مشکلات رفتاری مانند جمع آوری اشیا تشخیص داده شدند. رفتار آزمودنی به نظر می رسد به علت احساس لذت جمع آوری اشیاست. او فعالیت دیگری ندارد که باعث شود احساس لذت کند به همین دلیل این رفتار را تکرار می کند. هدف از مداخله کاهش دفعات جمع آوری اشیا از طریق تقویت منفی و تکنیک های پاداش برای تقویت رفتارهای جدید در آزمودنی است. نتیجه پژوهش این است که مداخله می تواند رفتار جمع آوری اشیا را به تدریج کاهش دهد.
۳۰.

ارائه چارچوب پرداخت پاداش متغیر مبتنی بر عملکرد با به کارگیری رویکرد ترکیبی BSC-ANP در شرکت پایانه های نفتی ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت سال هشتم زمستان ۱۳۹۵ شماره ۳۰ 123-143

کلیدواژه‌ها: پاداش فرایند تحلیل شبکه ای کارت امتیازی متوازن شرکت پایانه های نفتی ایران

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۲۶ تعداد دانلود : ۲۵۸
پژوهش حاضر با هدف ارائه چارچوب پرداخت پاداش متغیر مبتنی بر عملکرد کارکنان در شرکت پایانه های نفتی ایران صورت گرفته است. این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ گردآوری داده ها، توصیفی – پیمایشی است. در این پژوهش پس از مرور مطالعات کتابخانه ای و مصاحبه با مدیران ارشد شرکت و استخراج معیارهای ارزیابی، نقشه روابط شبکه ای به منظور توزیع پاداش بین بخش ها و واحد های سازمان به منزله چارچوب بومی معرفی شده است. همچنین به منظور رتبه بندی معیارها و گزینه ها (واحدهای سازمان) برای توزیع پاداش از رویکرد ترکیبی کارت امتیازی متوازن و فرایند تحلیل شبکه ای استفاده شده است. نتایج پژوهش نشان می دهد که بین واحدهای شرکت "عملیات صادرات و بارگیری" و "عملیات دریایی" از اهمیت بیشتری برخوردار هستند. همچنین بخش "فرایندهای اصلی" با میانگین ضریب اهمیت 8 درصد در اولویت اول پرداخت پاداش قرار دارد. الگوی ارائه شده موجب می شود پرداخت پاداش در رابطه با ارزیابی عملکرد کارکنان از ابعاد مختلفی مورد بررسی قرار گیرد و از حالت یکنواختی خارج شود.
۳۱.

مدل یابی رابطه بین سیستم بازداری رفتاری، پاداش و قربانی شدن با بدشکلی بدن با توجه به نقش میانجی تحریف های شناختی بین فردی در دانش آموزان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات روانشناختی دوره هفدهم تابستان ۱۴۰۰ شماره ۲ 11 - 32

کلیدواژه‌ها: بدشکلی بدن پاداش تحریفات شناختی بین فردی سیستم بازداری رفتاری قربانی شدن

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۵۳ تعداد دانلود : ۳۶۳
پژوهش حاضر باهدف بررسی رابطه بین سیستم بازداری رفتاری، پاداش و قربانی شدن با بدشکلی بدن از طریق میانجی گری تحریفات شناختی بین فردی انجام گرفت. روش پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی بود که از طریق تحلیل مسیر انجام شد. جامعه آماری پژوهش دانش آموزان مقطع متوسطه در سال تحصیلی 1398 شهر تهران بود. تعداد 364 نفر با روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای چندمرحله ای انتخاب و با مقیاس اصلاح شده وسواس فکری – عملی ییل براون، مقیاس تحریف های شناختی بین فردی، شاخص احتمال پاداش، مقیاس قربانی شدن مرادی و خرده مقیاس سیستم بازداری رفتاری مورد ارزیابی قرار گرفتند. نتایج تحلیل مسیر نشان داد سیستم بازداری رفتاری، قربانی شدن و تحریفات شناختی بین فردی با بدشکلی بدن رابطه مستقیم و مثبت دارند. پاداش رابطه مستقیم و منفی با بدشکلی بدن داشت. همچنین نتایج نشان داد تحریفات شناختی بین فردی نقش واسطه ای معناداری بین سیستم بازداری رفتاری، قربانی شدن، پاداش و بدشکلی بدن دارد. بر اساس یافته ها می توان نتیجه گرفت که سیستم بازداری رفتاری، قربانی شدن، پاداش و تحریفات شناختی بین فردی در بدشکلی بدن دانش آموزان نقش دارند. این نتایج در طراحی برنامه های مشاوره ای و درمانی برای دانش آموزان قابل استفاده است.
۳۲.

آسیب شناسی برنامه های ترویج و توسعه فرهنگ اقامه نماز دانشگاه آزاد اسلامی واحد سیرجان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پاسداری فرهنگی انقلاب اسلامی سال دهم پاییز و زمستان ۱۳۹۹ شماره ۲۲ 153 - 127
تعداد بازدید : ۳۴۶ تعداد دانلود : ۲۰۳
مقاله حاضر به بررسی آسیب شناسی برنامه های ترویج و توسعه فرهنگ اقامه نماز به عنوان یک شاخص مهم در جهت برنامه ریزی های آینده نظام تعلیم و تربیت پرداخته است. کار فرهنگی و برنامه های ترویج و توسعه فرهنگ نماز برای دانشجویان به طور عام، یکی از سیاست های معاونت فرهنگی در دانشگاه آزاد اسلامی است. هر پدیده ای ممکن است در معرض آسیب های متفاوت قرار گیرد؛ ضرورت دارد رویکرد برنامه ریزی وضعیت اقامه نماز مورد کنکاش قرار گیرد و آسیب های آن شناسایی شود. با شناسایی نقاط ضعف و آسیب ها می توان به برنامه ای جامع در جهت تقویت هر چه بیشتر برنامه های ترویج و توسعه نماز دست یافت. این پژوهش پیمایشی، کاربردی و از نظر اجرا توصیفی و تحلیلی از نوع همبستگی است. جامعه آماری کل دانشجویان مشغول به تحصیل در دانشگاه آزاد اسلامی واحد سیرجان است. در این نوشتار برای نمونه گیری به صورت تصادفی 364 نفر از دانشجویان انتخاب شدند. براساس نتایج پژوهش، میانگین شاخص برنامه های ترویجی اقامه نماز 54/2، یعنی متوسط به پایین است. این شاخص بیشترین همبستگی را با شاخص امام جماعت (50/0r=) و بعد استادان، مسئولان و کارکنان (40/0r=) و در نهایت، با شاخص مسجد دانشگاه (24/0r=) دارد. در ادامه، می توان ارتباط شاخص نهادینه کردن را با متغیرهای مستقل تحقیق مورد بررسی قرار داد. بیشترین میزان ارتباط برای شاخص آگاه سازی «28/0r= » و مبلغان مذهبی«27/0r= » است.
۳۳.

تاثیر پاداش بر شادکامی در محیط کار با توجه به نقش میانجی درگیری کاری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مشاوره شغلی و سازمانی دوره ۱۴ بهار ۱۴۰۱ شماره ۱ (پیاپی ۵۰) 47 - 64

کلیدواژه‌ها: پاداش درگیری کاری شادکامی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۶۶ تعداد دانلود : ۱۴۶
هدف: پژوهش حاضر با هدف بررسی میزان رابطه پاداش بر شادکامی با نقش میانجی درگیری کاری در کارکنان مرکز آموزش جهاد کشاورزی استان تهران صورت پذیرفت. روش: روش پژوهش از نظر هدف؛ کاربردی و از نظر روش اجرا یک تحقیق توصیفی-پیمایشی است. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان شاغل در مرکز آموزش جهاد کشاورزی استان تهران در سال 1398 بود که در مجموع 460نفر بودند که تعداد 210 نفر از آن ها بر اساس جدول مورگان و به شیوه نمونه گیری تصادفی ساده به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه درگیری در کار شافلی و همکاران (2002)، پاداش پاجو و همکاران (2010) و شادکامی در محیط کار آکسفورد (1998) بودند. داده های جمع آوری شده با استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری از طریق نرم افزار Smart PLS 3 مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. یافته ها: نتایج نشان داد که متغیر پاداش با ضریب مسیر 351/0 و مقدار معناداری 640/2 بر شادکامی در محیط کار از طریق نقش میانجی درگیری کاری تاثیر دارد(01/0≥p). نتیجه گیری: باتوجه به یافته های پژوهش؛ مدیریت سازمان می تواند با به کارگیری صحیح و هدفمند مکانیسم های پاداش های مالی و غیر مالی شادکامی در محیط کار را بهبود بخشد و درگیری کاری کارکنان را افزایش دهد.
۳۴.

مرور سیستماتیک اثرات پاداش دهی در مدارس کشور(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات برنامه درسی ایران سال هفدهم تابستان ۱۴۰۱ شماره ۶۵ 179 - 214

کلیدواژه‌ها: پاداش تنبیه انگیزه درونی انگیزه بیرونی الگوی عناصر سازمانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۵۶ تعداد دانلود : ۲۰۸
با توجه به آن که استفاده از پاداش جهت ایجاد انگیزه در مدارس کشور راهکاری معمول است، این پژوهش قصد دارد که با روش مروری به بررسی اثرات ناشی از پاداش دهی در پژوهش های داخلی و خارجی بپردازد. بدین منظور مقالات تحقیق در زمینه پاداش و تنبیه دانش آموزان به دو زبان فارسی و انگلیسی، در فاصله زمانی 1380-1399 برای مقالات فارسی و 2000-2020 برای مقالات انگلیسی در بانک های اطلاعاتی جستجو شد. پس از انجام جستجو اولیه و بعد از اعمال معیارهای ورود 42 مقاله برای بررسی وارد مطالعه شدند. از 42 مقاله ورودی، تعداد 11 مقاله فارسی و 31 مقاله به زبان انگلیسی منتشر شده بودند. نتایج این بررسی نشان داد که نگاه به پاداش در نظام آموزشی کشور نسبت به پژوهش های خارج از کشور متفاوت است. مدارس ما همچنان بر مدل سنتی پاداش-تنبیه تأکید دارند که باعث تقویت انگیزه بیرونی و در نهایت براساس الگوی عناصر سازمانی فقط باعث بهبود فراورده و برونداد می شود.
۳۵.

نظام حقوق و دستمزد و متون حقوقی و قوانین موضوعه و تحلیل حقوق های نجومی براساس آن(مقاله ترویجی حوزه)

نویسنده:
منبع: اسلام و پژوهش های مدیریتی سال یازدهم پاییز و زمستان ۱۴۰۰ شماره ۲ (پیاپی ۲۳) 61-80

کلیدواژه‌ها: دستمزد پاداش نجومی حقوق اسناد

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۶۵ تعداد دانلود : ۱۴۵
«نظام های جبران خدمات» که در دو دهه اخیر جایگزین «مدیریت حقوق و دستمزد» و «سیستم پرداخت» شده ، به کلیه حقوق و مزایای نقدی و غیرنقدی اطلاق می شود که کارکنان و مدیران سازمان ها متناسب با نوع سازمان و شرایط محیط کار و همچنین ویژگی های شغل و نحوه انجام کار از آن برخوردار می شوند. این موضوع در نگرش های جدید مدیریت منابع انسانی در جهت بهبود کیفیت و در نهایت مطلوبیت زندگی نیروی انسانی مدنظر خاص قرار گرفته است که پرداخت باید جنبه انگیزشی نیز داشته باشد؛ یعنی باید برای پرداخت، سازوکاری طراحی گردد که کارکنان را به عملکرد مؤثر تشویق کند و محرکی برای سختکوشی و به کارگیری همه توانایی های بالقوه آنان باشد. نارضایتی از پرداخت نه تنها بر کارایی سازمان ها اثر منفی دارد، بلکه کیفیت زندگی کاری شاغلان را نیز کاهش می دهد و به رفتارهای ناهنجار و مفاسد اجتماعی کارکنان سازمان می انجامد. یکی از موضوعات جدید اقتصادی و سیاسی که از سال 1395 به ادبیات عرفی افزوده شد موضوع دریافت پاداش ها و مزایای نامتعارف (نجومی) توسط برخی مدیران ارشد دولتی و اعضای هیأت مدیره بانک ها و شرکت ها بود که انتقاد رهبر معظم انقلاب و مراجع عظام تقلید و کارشناسان و قانونگذاران این حوزه را در پی داشت و بر اعتماد مردم به نظام اسلامی خدشه جبران ناپذیری وارد ساخت. الگوی این نوع دستمزدها با مدیریت نظام حقوق و دستمزد، اسناد بالادستی، قوانین موضوعه و متون حقوقی نظام اسلامی تضاد دارد. پژوهش حاضر بر مبانی حقوقی و قوانین موضوعه و هر گونه تصویب پرداخت و دریافت حقوق و دستمزد پاداش و مزایای نامتعارف خط بطلان کشیده، تصویب حقوق و دستمزد پیشنهاد مطابق با فرهنگ دینی و ملی کشور را بیان می کند. نوع پژوهش حاضر کتابخانه ای بوده و به روش پژوهش توصیفی تحلیلی صورت گرفته است.
۳۶.

تبیین مدل بهینه پاداش کارکنان بر اساس ارزیابی عملکرد در شرکت های هلدینگ به روش داده بنیاد چند وجهی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: دانش حسابرسی سال ۲۲ تابستان ۱۴۰۱ شماره ۸۷ ۱۹۲-۱۶۰
تعداد بازدید : ۱۹۳ تعداد دانلود : ۱۹۰
هدف این پژوهش معرفی الگوی پرداخت پاداش در شرکت های هلدینگ است. در پژوهش حاضر با استفاده از روش مالتی گراندد تئوری و با استفاده از رویکرد مصاحبه در جمع آوری داده ها در شرکت های هلدینگ، یک مدل چند وجهی به منظور پرداخت پاداش تدوین گردید. این پژوهش از نظر هدف، پژوهش بنیادی (پایه) است همچنین از نظر ماهیت داده ها پژوهش کیفی، از نظر روش شناخت، پژوهشی فلسفی و تجربی و از نظر نوع استدلال، هم قیاسی و هم استقرایی است. به منظور دستیابی به هدف پژوهش، روش های مختلف پرداخت پاداش و شیوه های ارزیابی عملکرد، مشکلات نمایندگی و سایر موارد موثر در سازوکار پاداش در شرکت های هلدینگ بررسی گردیده است. با انجام مصاحبه های ساخت یافته جمعا 247 کد مفهومی استخراج گردید. با استفاده از نرم افزار max q da کدهای استخراج شده مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. بر اساس یافته های مستخرج از مصاحبه ها، مدل پاداش در شرکت های هلدینگ شامل: شرایط محیطی، طرح های پاداش، نوع پاداش، ارزیابی عملکرد، عرضه و تقاضا و شرایط اجرا است که در بخش شرایط اجرا باید به عواملی نظیر شفافیت، سقف و کف، حساسیت به پاداش و مشکلات نمایندگی توجه نمود.
۳۷.

استراتژی پاداش برای سازمان های مشمول مدیریت خدمات کشوری بر اساس مدل هی گروپ و شاخص های کار شایسته و تحلیل ماتریس اهمیت - عملکرد (مطالعه موردی اداره کل تعاون کار و رفاه اجتماعی استان قم)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: چشم انداز مدیریت دولتی سال سیزدهم پاییز ۱۴۰۱ شماره ۵۱ 73 - 93
تعداد بازدید : ۱۳۴ تعداد دانلود : ۱۱۳
هدف: هدف این پژوهش، تدوین استراتژی پاداش برای سازمان های مشمول مدیریت خدمات کشوری است که بر اساس مدل هی گروپ و شاخص های کار شایسته انجام شده و به عنوان مطالعه موردی، اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان قم، در نظر گرفته شده است. طراحی/ روش شناسی/ رویکرد: با مراجعه به مستندات و منابع کتابخانه ای و اخذ نظر خبرگان، مولفه های موثر بر پرداخت پاداش های در اختیار سازمان و مدیریت در سطح خرد (درون سازمانی)، شناسایی شده است. سپس با مشارکت و مصاحبه با پنج خبره دانشگاهی سازمانی و استفاده از مدل تجزیه و تحلیل اهمیت- عملکرد، اهمیت هر مولفه مشخص شده است. در ادامه، برای سنجش ادراک کارکنان و عملکرد (وضعیت اجرایی فعلی) دستگاه، تعداد 15 نفر از کارکنان آن، انتخاب و نظرسنجی به عمل آمد. یافته های پژوهش: بعد از تجزیه و تحلیل طبق مدل IPA، یافته های پژوهش نشان داد شکاف بین وضعیت مطلوب و وضعیت فعلی در نظام پرداخت پاداش، وجود دارد و مولفه های عملکرد- شناخت، حمایت و گفتگوی اجتماعی، نیاز به تمرکز بیشتر و تقویت دارد. استمرار مولفه های حقوق، مطلوب و لازم است ولی در استفاده از برخی از مولفه های تعادل کار- زندگی و مزایا افراط شده و صرفه جویی در آن لازم است. علاوه بر این، مولفه فرصت های پیشرفت در مورد پژوهش، اهمیت پایینی در تدوین استراتژی پاداش دارد. محدودیت ها و پیامدها: مطالعه حاضر، محدود به پاداش های در اختیار مدیریت و سازمان های دولتی می شود. بنابراین کاربرد آن متوجه سطح خرد پاداش های سازمان های دولتی مشابه می شود. پیشنهاد می شود در مطالعات بعدی، با نمونه گیری وسیع تر، انواع دیگر سازمان ها از دیدگاه کلان هم مورد مطالعه قرار گیرد. پیامدهای عملی: مدیران و پژوهشگران، می توانند از نتایج این پژوهش، برای بررسی وضعیت سازمان خود و تدوین و بهبود استراتژی های پاداش بهره مند شوند. ابتکار یا ارزش مقاله: این پژوهش، با ارائه چارچوب ابتکاری و تلفیقی، راهنمای خوبی برای شناسایی شکاف و نقاط ضعف سیستمهای جبران خدمت و بهبود استراتژی های پاداش تلقی می شود و در این راستا، پیشنهادهایی در قالب ارائه پاداش های رابطه ای و مبادله ای موثرتر، ارائه داده است. نوع مقاله: مطالعه موردی
۳۸.

تحلیل رابطه بین انواع پاداش پرداختی مدیران با بهره وری نیروی کار (رویکرد نظریه بازی ها)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های اقتصاد صنعتی سال ۷ بهار ۱۴۰۲ شماره ۲۳ 73 - 86

کلیدواژه‌ها: نظریه بازی ها پاداش بهره وری نیروی کار

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۵۷ تعداد دانلود : ۱۲۴
بر اساس یک توافق عمومی ضمنی، رضایت و تعهد کارمندان تحت تأثیر پاداش های کامل قرار دارد؛ بنابراین ادراک مدیران از استفاده مناسب و مؤثر برنامه های پاداش جهت افزایش کارایی ضروری است. اما یکی از مهم ترین مشکلات موجود در این زمینه عدم توانایی تفکیک مناسب انواع نیروی کار بر اساس بهره وریشان به هنگام توزیع پاداش است که باعث می شود در بسیاری موارد نیروی کار با بهره وری بالا و پایین به یک اندازه پاداش دریافت کنند. پژوهش حاضر با طراحی یک بازی ایستا با اطلاعات کامل بین مدیران و نیروی کار آن ها و با توجه به پیامدهای بازیکنان، درصدد است که نشان دهد در برخی موارد حتی توزیع پاداش نامناسب می تواند از برابری پاداش برای انواع نیروی کار نیز فراتر رود به گونه ای که به نیروی کار با بهره وری پایین تر پاداش بیشتری نسبت به نیروی کار با بهره وری بالاتر پرداخت شود. از این رو، در این پژوهش ارتباط متقابل مدیران و نیروی کار از طریق نظریه ی بازی ها مورد بررسی قرار گرفت. برای این منظوراستراتژی مدیران در پنج حالت و استراتژی کارکنان در سه حالت طراحی گردید. نتایج نشان داد که در نقطه تعادل، استراتژی مدیران توزیع پاداش مستمر و یکسان به کارکنان با بهره وری بالاتر خواهد بود و کارکنان نیز استراتژی تلاش بیشتر جهت افزایش بهره وری (و لذا دریافت پاداش) را انتخاب خواهند کرد. نهایتاً پیشنهاد می گردد جهت ایجاد انگیزه و تلاش بیشتر کارکنان و در نتیجه افزایش بهره وری آنان، توزیع پاداش بین کارکنان با بهره وری بالاتر و به صورت مستمر و یکسان باشد.
۳۹.

ارائه الگوی پاداش مناسب کارکنان در سازمانها

نویسنده:
منبع: چشم انداز حسابداری و مدیریت دوره ۶ پاییز ۱۴۰۲ شماره ۸۵ (جلد ۲) 82 - 94

کلیدواژه‌ها: الگو پاداش کارکنان سازمان

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۵ تعداد دانلود : ۶۷
هدف پژوهش ارائه الگوی پاداش مناسب کارکنان در سازمانها است، که از نظر هدف کاربردی و بر اساس ماهیت و روش، توصیفی-پیمایشی است. جهت تحلیل داده ها از روش کیفی استفاده شده است .بدین منظور به شناسایی مولفه های پاداش مناسب کارکنان در سازمانها پرداختیم، که از مقاله های داخل کشور به صورت کاملا هدفمند انتخاب شدند به روش گلوله برفی رساندیم. در نهایت پس از بررسی های لازم 5 گویه ی پاداش مناسب کارکنان در سازمانها شناسایی شد که عبارتند از: تلاش برای کسب اضافه حقوق، تلاش برای کسب ارتقاء، تلاش برای مشارکت در وظایف مطلوب، تلاش برای توسعه مسیر شغلی، قدردانی لفظی.
۴۰.

شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر پاداش های درونی منابع انسانی(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: منابع انسانی تحول آفرین سال ۱ پاییز ۱۴۰۱ شماره ۳ 47-63

کلیدواژه‌ها: پاداش پاداش های درونی منابع انسانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۱ تعداد دانلود : ۱۵
زمینه و هدف: پاداش درونی یعنی زمانی که کار و وظیفه فرد برای وی دارای ارزش باشد، و توجه به آن سبب افزایش انگیزه کاری می شود. هدف این پژوهش شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر پاداش های درونی منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی رفسنجان در سال 1401 می باشد.روش بررسی: این پژوهش با استفاده از مطالعات توصیفی- پیمایشی در جامعه آماری 144 نفری کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی رفسنجان و نمونه آماری 12 نفر از خبرگان تا اشباع نظری انجام شد. برای شناسایی عوامل موثر، از مطالعات کتابخانه ای و برای تاثیر گذاری و تاثیرپذیری عوامل و اولویت بندی آنها، از تکنیک دیمتل فازی و فرایند تحلیل شبکه استفاده شد. یافته ها: یافته ها نشان داد شاخص عوامل مدیریتی، بیشترین تاثیرپذیری را با سایر عوامل و شاخص اعطای پاداش با ارزش، بیشترین تأثیرگذاری را بر سایر عوامل داشت. همچنین، عوامل مدیریتی، رفتار رهبری اخلاقی، عوامل فردی، شرایط محیط کار، اجرای برنامه ریزی راهبردی موفق، سازوکارهای انگیزه کارکنان، تناسب شغل و شاغل، استفاده از نظرات کارکنان در نحوه پاداش دهی، اعطای پاداش با ارزش، به ترتیب در اولویت اول تا نهم قرار گرفتند. نتیجه گیری: توجه به پاداش های درونی در جهت رسیدن به تقویت های درونی در محیط کار از اهمیت بالایی برخوردار است. برای کسب این مهم، عوامل مدیریتی و رفتار رهبری اخلاقی باید مورد توجه سازمان ها قرار گیرد.