نظام جبران خدمات

اسلام دارای نگرش خاصی نسبت به انسان و جایگاه خاص او در نظام آفرینش است و او را اشرف مخلوقات معرفی می کند و برنامه های کاملی نسبت به همة شئون فردی و اجتماعی انسان ارائه نموده است. از این رو، اسلام، در رابطه با نظام جبران خدمات کارکنان در قبال سازمان، دارای آموزه هایی ناب است.این مقاله برای دستیابی به نظر اسلام راجع به نظام جبران خدمات، با روش تحلیلی توصیفی به مطالعه آموزه های اسلامی پرداخته و به این نتیجه دست یافته است که در منابع دینی، دستورات وسفارشاتی در زمینه حقوق و دستمزد یافت می شود. و این سفارشات تاکید می کنند که اولاً، در اسلام هیچ خدمتی بدون جبران و پاداش نیست. ثانیاً، رعایت آداب و شرایط پرداخت حقوق امری ضروری و ارائه خدمات در شرایط مختلف، باید به شیوه های متفاوت جبران شود.

هدف پژوهش حاضر طراحی نظام جبران خدمات شایسته محور با رویکرد جانشین پروری می باشد.پس ازمروری برادبیات تحقیق وبهره گیری ازنظرات خبرگان، مدل اولیه تحقیق تنظیم وسپس با استفاده از نظرات خبرگان، مدل نهایی تحقیق آماده شد.روش این پژوهش کیفی–کمی(آمیخته)وجامعه آماری آن دربخش کیفی شامل خبرگان و متخصصین دانشگاهی درحوزه منابع انسانی ومدیران عالی بانک صادرات ایران، ودر بخش کمی شامل کارشناسان ومدیران سطوح مختلف بانک صادرات است. روش نمونه گیری در بخش مطالعه کیفی هدفمند و در بخش کمی طبقه ای–تصادفی است.در بخش کیفی تعداد 17 نفردرفرآیند مصاحبه ودر بخش کمی400 نفر به عنوان نمونه دراین پژوهش مشارکت داشتند. ابزارجمع آوری داده هادراین پژوهش شامل مصاحبه وپرسشنامه محقق ساخته است که بعدازتاییدروایی،پایایی آن 93/0 محاسبه شد. نتایج این پژوهش دربخش کیفی بیانگر آن است که مولفه های نظام جبران خدمات شایسته محور 25مولفه درپنج بُعد شامل:شایستگی،آینده نگری،انعطاف پذیری،عدالت وجامعیت می باشد.دربخش کمی یافته ها نشان دادکه ازبین ابعاداصلی،بُعدشایستگی بیشترین تاثیررادرجبران خدمات شایسته محورکارکنان دارد.هم چنین ازبین مولفه های فرعی اززیر مجموعه بُعد شایستگی، مولفه"جذب، حفظ وتوسعه استعدادهای سازمان"،باعدد معنی داری ازآزمونt به دست آمده برابر 82/11وضریب مسیر8/0 بیشترین تاثیر را در نظام جبران خدمات شایسته محورکارکنان دارد.

منابع انسانی دانشی مهم ترین قابلیت سازمان در کسب مزیت رقابتی قلمداد می شود و سازمان ها معتقدند کارکنان اساس بهبود کیفیت و بهره وری فرایندهای سازمانی هستند و منابع انسانی در سازمان های رسانه ای اهمیت دوچندانی دارد. این مقاله به بررسی آسیب های نظام حقوق و دستمزد و چگونگی اثرگذاری آن بر عملکرد کارکنان در صنایع خلاق پرداخته است تا موجبات حفظ و نگهداشت کارکنان، به ویژه کارکنان دانشی فراهم شود و تحقیق پیش رو با این هدف در مرکز صداوسیمای فارس انجام شده است. روش تحقیق توصیفی  پیمایشی است که با نمونه گیری تصادفی از بین 601 نفر از کارکنان و با تعداد 234 نمونه انجام شده و پس از جمع آوری و تحلیل داده ها به کمک آزمون ناپارامتری فریدمن به رتبه بندی آسیب ها پرداخته شده است و برای پایایی نیز از آزمون آلفای کرونباخ استفاده شده است. نتایج این تحقیق نشان می دهد متغیرهای (عدالت در پرداخت، سطح پرداخت، انگیزش، ارزیابی عملکرد، رابطه سطح پرداخت و تعهد به سازمان، پرداخت براساس عملکرد گروهی و رضایت شغلی) از عواملی است که می تواند آسیب های جدی در نگهداشت کارکنان سازمان رسانه ای ایجاد کند.

هدف: هدف این پژوهش، تدوین استراتژی پاداش برای سازمان های مشمول مدیریت خدمات کشوری است که بر اساس مدل هی گروپ و شاخص های کار شایسته انجام شده و به عنوان مطالعه موردی، اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان قم، در نظر گرفته شده است. طراحی/ روش شناسی/ رویکرد: با مراجعه به مستندات و منابع کتابخانه ای و اخذ نظر خبرگان، مولفه های موثر بر پرداخت پاداش های در اختیار سازمان و مدیریت در سطح خرد (درون سازمانی)، شناسایی شده است. سپس با مشارکت و مصاحبه با پنج خبره دانشگاهی سازمانی و استفاده از مدل تجزیه و تحلیل اهمیت- عملکرد، اهمیت هر مولفه مشخص شده است. در ادامه، برای سنجش ادراک کارکنان و عملکرد (وضعیت اجرایی فعلی) دستگاه، تعداد 15 نفر از کارکنان آن، انتخاب و نظرسنجی به عمل آمد. یافته های پژوهش: بعد از تجزیه و تحلیل طبق مدل IPA، یافته های پژوهش نشان داد شکاف بین وضعیت مطلوب و وضعیت فعلی در نظام پرداخت پاداش، وجود دارد و مولفه های عملکرد- شناخت، حمایت و گفتگوی اجتماعی، نیاز به تمرکز بیشتر و تقویت دارد. استمرار مولفه های حقوق، مطلوب و لازم است ولی در استفاده از برخی از مولفه های تعادل کار- زندگی و مزایا افراط شده و صرفه جویی در آن لازم است. علاوه بر این، مولفه فرصت های پیشرفت در مورد پژوهش، اهمیت پایینی در تدوین استراتژی پاداش دارد. محدودیت ها و پیامدها: مطالعه حاضر، محدود به پاداش های در اختیار مدیریت و سازمان های دولتی می شود. بنابراین کاربرد آن متوجه سطح خرد پاداش های سازمان های دولتی مشابه می شود. پیشنهاد می شود در مطالعات بعدی، با نمونه گیری وسیع تر، انواع دیگر سازمان ها از دیدگاه کلان هم مورد مطالعه قرار گیرد. پیامدهای عملی: مدیران و پژوهشگران، می توانند از نتایج این پژوهش، برای بررسی وضعیت سازمان خود و تدوین و بهبود استراتژی های پاداش بهره مند شوند. ابتکار یا ارزش مقاله: این پژوهش، با ارائه چارچوب ابتکاری و تلفیقی، راهنمای خوبی برای شناسایی شکاف و نقاط ضعف سیستمهای جبران خدمت و بهبود استراتژی های پاداش تلقی می شود و در این راستا، پیشنهادهایی در قالب ارائه پاداش های رابطه ای و مبادله ای موثرتر، ارائه داده است. نوع مقاله: مطالعه موردی

پژوهش حاضر با هدف شناسایی عوامل موثر بر نظام جبران خدمات در بانک ملی ایران انجام شد. پژوهش حاضر، یک مطالعه کاربردی است که در قالب یک مطالعه توصیفی-پیمایشی انجام شده است. جامعه آماری این پژوهش شامل متخصصان و کارکنان بانک ملی شهر تبریز می باشد (N=130)؛ در این تحقیق نمونه گیری انجام نشده و گردآوری داده ها به صورت تمام شمار صورت گرفت. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه محقق ساخته مبتنی بر طیف لیکرت پنج درجه بوده است. روایی پرسشنامه با روش روایی صوری-محتوایی مورد تایید قرار گرفت. همچنین ضریب آلفا کرونباخ پرسشنامه برابر با 89/0 بدست آمد که نشان می دهد پرسشنامه مورد استفاده از پایایی مطلوب برخوردار است. برای تحلیل داده ها و استخراج عوامل موثر بر نظام جبران خدمات در بانک ملی ایران، از روش تحلیل عاملی اکتشافی استفاده شد. همچنین جهت رتبه بندی عوامل موثر از آزمون فریدمن استفاده شد. بر اساس نتایج بدست آمده در این پژوهش، شش عامل جبران خدمات مالی، جبران خدمات غیرمالی، ﻋﻮاﻣﻞ عوامل ناشی از شغل، ﻋﻮاﻣﻞ زمینه ای و عوامل مداخله گر بعنوان سازه های مؤثر بر نظام جبران خدمات در بانک ملی شناسایی شدند. نتایج آزمون فریدمن نیز نشان داد که جبران خدمات مالی بیشترین تاثیر را بر نظام جبران خدمات در بانک ملی دارد و جبران خدمات غیرمالی، عوامل ناشی از شغل و عوامل زمینه ای، عوامل فردی، عوامل مداخله گر نیز به ترتیب در اولویت های بعدی قرار دارند.

استقرار عدالت در یک کشور، در درجه نخست تابع سلامت قوه قضاییه است و این امر مستقیماً به سلامت قضات آن بستگی دارد. در این راستا، رعایت شأن و منزلت قضات در چارچوب یک نظام جبران خدمات جامع برای دستگاه قضایی کشور، امری کاملاً ضروری و اجتناب ناپذیر است؛ چرا که به نظر می رسد، توسعه سیاست نظام جبران خدمات قضات در فرآیند جذب و به کارگماری، آموزش و بهسازی، انگیزش و نگهداری ایشان در راستای اهداف راهبردی تعیین شده، همچنان یکی از حلقه های مفقوده است. بر این اساس پژوهش حاضر با هدف تدوین الگوی نظام جبران خدمات قضات مبتنی بر الزامات آموزش و بهسازی سرمایه انسانی و اعتبارسنجی آن انجام شده است. طرح تحقیق، کیفی و پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر چگونگی گردآوری اطلاعات از نوع مطالعه موردی است. مشارکت کنندگان شامل 15 نفر از خبرگان و قضات با تجربه قوه قضاییه با رزومه عالی بودند. نمونه گیری با روش هدفمند از نوع گلوله برفی انجام شد و به صورت نیمه ساختاریافته از ایشان مصاحبه به عمل آمد. داده ها به کمک نرم افزار MAXQDAv2020 و به روش تحلیل مضمون مورد تحلیل قرار گرفته و کدگذاری شد و برای اعتباریابی الگوی پژوهش از شاخص های مقبولیت اشتراوس و کوربین؛ تکنیک بازدید توسط اعضاء و رویکرد خود بازبینی توسط محقق استفاده شده است. یافته های تحقیق نشان داد که مهم ترین ابعاد الگوی جبران خدمات قضات مبتنی بر الزامات آموزش و بهسازی سرمایه انسانی عبارتند از انگیزاننده های مرتبط با فرد، انگیزاننده های مرتبط با عملکرد، انگیزاننده های مرتبط با شغل، انگیزاننده های علمی، انگیزاننده های پایه.

زمینه و هدف: با تمرکز بر تنوع سرمایه های انسانی موجود در سازمان ها و نقش احتمالی آنها در اثربخشی نظام جبران خدمات، هدف از اجرای این پژوهش، پیش بینی اثربخشی نظام جبران خدمات برای انواع سرمایه های انسانی در نیروی انتظامی استان قزوین بوده است. روش شناسی: پژوهش حاضر کاربردی و از نوع تحقیقات توصیفی (غیرآزمایشی) است. جامعه آماری مدیران عالی، میانی و عملیاتی نیروی انتظامی استان قزوین به تعداد 53 نفر بود که از این میان، دسترسی به نظرهای 46 نفر از آنان برای محقق ممکن شد. ابزار سنجش، پرسش نامه بود. به منظور تحلیل داده ها، از روش های تحلیل شبکه ای و سیستم استنتاج فازی استفاده شد. یافته ها: بنا بر نتایج پژوهش، اثربخشی نظام جبران خدمات با توجه به نوع سرمایه های انسانی متفاوت است. اولویت عناصر جبران خدمات برای سرمایه های انسانی هسته ای، به ترتیب عبارت است از: جذب، پاداش، حقوق، مزایا، خدمات رفاهی و جایزه. اولویت عناصر برای سرمایه های انسانی ویژه عبارت است از: حقوق، مزایا، جذب، پاداش، خدمات رفاهی و جایزه. این اولویت برای سرمایه های انسانی ضروری به این ترتیب است: حقوق، مزایا، خدمات رفاهی، پاداش، جایزه و جذب و در نهایت، برای سرمایه های انسانی کمکی اولویت عناصر عبارت است از: مزایا، پاداش، حقوق، خدمات رفاهی، جایزه و جذب. همچنین، ارزیابی مدل در نیروی انتظامی نشان داد که بیشترین اثربخشی مشاهده شده در این سازمان، سرمایه های انسانی ضروری تعلق دارد. نتیجه گیری: مهم ترین دستاورد این مقاله، طراحی سیستمی در زمینه جبران خدمات اثربخش در نیروی انتظامی است که با توجه به مقادیر ورودی ها، به طور پویا مقدار خروجی را تعیین خواهد کرد. برای پیش بینی میزان اثربخشی نظام جبران خدمات، این الگو بسیار کاربردی است.

هدف این پژوهش طراحی الگوی مدیریت استعداد در شرکت مادرتخصصی نیروی برق حرارتی می باشد. روش پژوهش با توجه به هدف آن، توسعه ای - کاربردی و از حیث شیوه اجرا، آمیخته (کیفی-کمی) و از نظر روش گردآوری داده ها بخش کیفی از نوع اکتشافی- استقرایی و در بخش کمی توصیفی – تحلیلی می باشد. جامعه آماری پژوهش در بخش کیفی، شامل 15 نفر از خبرگان دانشگاهی و صنعتی، ابعاد مدیریت استعداد در قالب ساختار، رفتار و زمینه هستند که با استفاده از نمونه گیری هدفمند و به صورت گلوله برفی، برای مصاحبه انتخاب شدند. جامعه آماری در بخش کمی، شامل 237 نفر از کارکنان شرکت های تابعه برق حرارتی می باشند که با استفاده از نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. برای گردآوری اطلاعات در بخش کیفی از مصاحبه نیمه ساختاریافته و در بخش کمی پرسشنامه ساخته محقق و برگرفته از بخش کیفی استفاده شد. در بخش کیفی از رویکرد قیاسی و تحلیل محتوا، با استفاده از مطالعات پیشین، مقولات نهایی شناسایی شد و در بخش کمی به منظور تجزیه وتحلیل از نرم افزار SPSS و برای معادلات ساختاری از AMOS استفاده شد. نتایج نشان داد ابعاد ساختاری مدیریت استعداد شامل شش بعد ساختار سازمانی، نظام جذب، نظام آموزش، نظام جبران خدمات، نظام مدیریت و ارزیابی عملکرد و استراتژی سازمان می شود. ابعاد رفتاری شامل سه بعد فرهنگ سازمانی، سبک رهبری و تامین نیازهای سطح بالا و ابعاد زمینه ای شامل جو و محیط سازمان و محیط بیرونی می شود. نتایج در بخش کمی نشان داد که مدل دارای برازش مناسب می باشد.