شرکت پایانه های نفتی ایران

پژوهش حاضر که از لحاظ هدف توسعه ای، از لحاظ گردآوری داده ها، توصیفی-پیمایشی و از نظر روش تجزیه وتحلیل داده ها، ریاضی-تحلیلی است،  با هدف ارائه الگوی پاداش چندسطحی مبتنی بر عملکرد صورت گرفته است. با توجه به تعداد زیاد روش های تصمیم گیری چندمعیاره در حل مسائل تصمیم گیری و همچنین مشکلات مربوط به تعداد زیاد معیارها در فرایند تصمیم گیری، در این پژوهش از الگوی چندبخشی جدیدی به منظور غلبه بر کاستی های موجود در الگوهای رایج استفاده شده است. برای توسعه مدل مناسب تصمیم گیری نیز از روش جدید پرومتی اصلاح شده استفاده شده است که تابع برتری آن برای تابع هم سطح به عنوان نوآوری در اجرای مدل چندبخشی بسط داده شده است. در پایان مدل چندبخشی توسعه داده شده به صورت کاربردی با استفاده از داده های به دست آمده از «شرکت پایانه های نفتی ایران» موردبررسی قرار گرفته است.

هدف از این پژوهش ارائه الگوی عوامل مؤثر بر ارتقای تاب آوری کارکنان اقماری در شرکت پایانه های نفتی ایران بود. این پژوهش با استفاده از رویکرد کیفی و با روش تحلیل مضمون به شیوه استقرایی و نیاز محور انجام شد. مشارکت کنندگانِ این پژوهش کارکنان اقماری شرکت پایانه های نفتی ایران به تعداد 2000 نفر بودند. ابزار جمع آوری داده ها، مصاحبه نیمه ساختاریافته بود که پس از مصاحبه با 10 نفر به اشباع رسید. روایی محتوایی و اعتبار یابی الگوی تحقیق توسط متخصصان مورد تأیید قرار گرفت . یافته ها نشان داد که چهار عاملِ خانوادگی، فردی، اجتماعی و سازمانی بر تاب آوری کارکنان اقماری مؤثر است که از بین آن ها، عوامل فردی بیشترین و عوامل اجتماعی کمترین میزان تأثیرپذیری را داشتند. شناخت این عوامل توسط کارکنان اقماری و افزایش مهارت های موردنیاز برای مواجهه با آن می تواند بر ارتقا تاب آوری آنان مؤثر باشد.

پژوهش حاضر با هدف ارائه چارچوب پرداخت پاداش متغیر مبتنی بر عملکرد کارکنان در شرکت پایانه های نفتی ایران صورت گرفته است. این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ گردآوری داده ها، توصیفی – پیمایشی است. در این پژوهش پس از مرور مطالعات کتابخانه ای و مصاحبه با مدیران ارشد شرکت و استخراج معیارهای ارزیابی، نقشه روابط شبکه ای به منظور توزیع پاداش بین بخش ها و واحد های سازمان به منزله چارچوب بومی معرفی شده است. همچنین به منظور رتبه بندی معیارها و گزینه ها (واحدهای سازمان) برای توزیع پاداش از رویکرد ترکیبی کارت امتیازی متوازن و فرایند تحلیل شبکه ای استفاده شده است. نتایج پژوهش نشان می دهد که بین واحدهای شرکت "عملیات صادرات و بارگیری" و "عملیات دریایی" از اهمیت بیشتری برخوردار هستند. همچنین بخش "فرایندهای اصلی" با میانگین ضریب اهمیت 8 درصد در اولویت اول پرداخت پاداش قرار دارد. الگوی ارائه شده موجب می شود پرداخت پاداش در رابطه با ارزیابی عملکرد کارکنان از ابعاد مختلفی مورد بررسی قرار گیرد و از حالت یکنواختی خارج شود.

هدف از انجام این پژوهش، سنجش سرمایه فکری در شرکت پایانه های نفتی ایران به منظور شناسایی راه های بیشینه سازی ارزش آن می باشد. پژوهش حاضر از لحاظِ روش، توصیفی تحلیلی و از لحاظِ هدف، کاربردی است. ابعادِ سرمایه فکری بر اساس مدل مون و کیم (2006) در نظر گرفته شد و پرسشنامه تحقیق، بر اساس این مدل تنظیم و پس تأیید روایی و پایایی آن در اختیار کارکنان شرکت پایانه های نفتی ایران شاغل در خارک که در زمان تحقیق 214 نفر بودند، قرار گرفت. برای تحلیل داده ها از روش مدل سازی معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد که در بین ابعاد مختلف سرمایه فکری شرکت، بیشترین اهمیت را سرمایه ساختاری و سپس سرمایه انسانی و در نهایت سرمایه رابطه ای دارا می باشد.

زمینه و هدف: محیط کسب و کار پویای امروزی نیروی محرکه چابکی سازمانی، رهبری تحول گرا و هوش استراتژیک است و سازمان ها برای درک تغییر محیطی و سپس پاسخگویی سریع و کارا نیازمند به مؤلفه هاست.هدف پژوهش حاضر ارائه مدل چابکی سازمان و رهبری تحول گرا با توجه به نقش تعدیل گر هوش استراتژیک مدیران شرکت پایانه های نفتی ایران می باشد. روش بررسی: این پژوهش دارای رویکردی آمیخته (کیفی و کمی) است و ابزار گردآوری اطلاعات مراجعه به اسناد، مصاحبه با خبرگان و پرسشنامه می باشد.جامعه آماری این پژوهش شامل 19 نفر از اساتید دانشگاه و مدیران پایانه های نفتی ایران می باشد که به روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدندو با استفاده از روش تحلیل مضمون، به بررسی و کدگذاری مصاحبه ها پرداخته شد. یافته ها: نتایج حاصل از کدگذاری باز منجر به استخراج 108 کد اولیه، 35 مضمون پایه و 13 مضمون سازمان دهنده شامل ایجاد چشم انداز سازمانی پویا، دگرگونی در ارزش های فرهنگی، ایجاد رابطه بین علایق فردی و جمعی در سازمان، ارتقا ظرفیت انطباق پذیری پیروان، چابکی رهبری، چابکی در فرآیندها و فناوری، چابکی کارکنان، چابکی در فرهنگ، چابکی در خدمت رسانی، هوشمندی منابع انسانی، طراحی هوشمند فرآیندها، هوشمندی کلان محیطی و منابع مالی هوشمند گردید. نتیجه گیری: در فضای کسب و کار غیر قابل پیش بینی و متغیر عصر کن ونی، برت ری در رقابت هدف اصلی هر سازمانی است و برای رویارویی با تغییرات غیرقابل پیش بینی، همیشگی و بی سابقه چابکی سازمانی، رهبری تحول گرا و هوش استراتژیک مهمترین نیاز برای راهای از چالش هاست که باید به آن توجه ویژه داشت.