درخت حوزه‌های تخصصی

این مقاله در مرحله نخست نظری اجمالی خواد داشت بر نظریه پیچیدگی و مقایسه آن با رویکرد سنتی. در ادامه این سوال مطرح خواد شد که دوران گذرا از پارادایم سنتی تا رسیدن به دوران پیچیدگی در سازمان چگونه باید طی شود و در پایان مقاله، دستورالعمل هایی جهت اعمال مدیریت تحول سازمان در غالب نظریه پیچیدگی ارائه خواهد شد.

امروزه توانمند سازی به عنوان یکی از ابزارهای سودمند ارتقا کیفی کارکنان و افزایش اثربخشی سازمانی تلقی می گردد. به منظور کسب موفقیت در محیط در حال تغییر کسب و کار امروزی، سازمانها به دانش، نظرات، انرژی و خلاقیت کلیه کارکنان، اعم از کارکنان خط مقدم تا مدیران سطح بالا،نیازمندند.جهت تحقق این امر،سازمانها از طریق توانمند سازی کارکنان مربوطه به منظور تشویق آنان به ابتکار عمل بدون اعمال فشار، ارج نهادن به منافع جمعی سازمان با کمترین نظارت و انجام وظیفه به عنوان مالکان سازمان،اقدام می نمایند. توانمند سازی مخصوصا در محیط های کاری مجازی که اعضای سازمان از تعاملات چهره به چهره محروم می باشند و مجبورند که به طور مستقل عمل نمایند، بسیار مهم می باشد. همچنین، توانمند سازی جهت حفظ امید و وابستگی کارکنان باقیمانده در طی زما ن های کوچک سازی سازمان حایز اهمیت می باشد. توانمند سازی،کارکنان را قادر می سازد تا در مواجهه با مشکلات و تهدیدها،از مقاومت و انعطاف پذیری بیشتری برخوردار باشند. لذا می تواند به عنوان منبعی که از آسیب پذیری کارکنان جلو گیری نماید و بذر امید را در شرایط بحرانی از جمله انهدام سرمایه های مالی و از بین رفتن زندگی انسانی، در دل آنان بکارد، مفید واقع گردد. در این مقاله پس از تعریف توانمند سازی، ضرورت، علل گرایش سازمانها، اهداف، عوامل موثر، پیش نیازها، برنامه ها و موانع توانمندسازی کارکنان مورد امعان نظر قرار گرفته است و در پایان، راهکارهایی عملی جهت توانمندسازی کارکنان به انضمام نتایج حاصل از اجرای توانمندسازی آنان و نیز ترسیم عوامل اصلی توانمندسازی در قالب یک مدل، ارایه گردیده است.

پژوهش حاضر با هدف بررسی صلاحیت های حرفه ای معلمان دوره ابتدایی انجام شد . جامعه آماری پژوهش معلمان مقطع ابتدایی شهر اصفهان به تعداد 3951 بودند . حجم نمونه 310 نفر به صورت نمونه گیری تصادفی نسبی انتخاب شد . ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه بود پایایی پرسشنامه از طریق محاسبه ضریب آلفا 0 محاسبه گردید . برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش های آمار توصیفی و آمار استنباطی / کرونباخ 96 وابسته، تحلیل عامل ) استفاده گردید . پس از انجام تحلیل عامل مؤ لفه های اصلی به 13 دسته تقسیم شد که t ) نامگذاری مجدد با توجه به زیر مؤلفه ها صورت گرفت . یافته های پژوهش نشان داد که بین وضعیت موجود و مطلوب صلاحیت های معلمان تفاوت وجود دارد و در کلیه مؤلفه های اصلی تفاوت معنادار است . صلاحیت موجود معلمان در مؤلفه های فن آوری، یادگیری مادام العمر، حرفه ای، عملکردی، فکری و تدریس کمتر از سطح متوسط بود.

توزیع همواره یکی از مهمترین معضلات سازمانها بوده است. امروزه با اصلاح دیدگاه مدیران و گسترش مسئله توزیع و شاخه های آن، مفهوم توزیع فیزیکی و مدیریت بر آن مهمتر می شود. تجزیه و تحلیل، برنامه ریزی، کنترل سطوح خدمات و هزینه و تعادل بین آنها ازجمله وظایف مدیریت توزیع فیزیکی است. بعد از مفاهیم آمیخته بازاریابی و آمیخته توزیع اکنون مفهوم آمیخته مدیریت توزیع فیزیکی مطرح می شود. هدف این مقاله تشریح خلاصه ای از سیستم مدیریت توزیع فیزیکی (PHYSICAL DISTRIBUTION MANAGEMENT = PDM) است. در این بررسی عناصر و آمیخته آن موردبحث قرار می گیرد. مفهوم لجستیک یا تدارکات و پشتیبانی و ارتباط آن با سایر قسمتهای سازمان نیز مطرح می شود.

بررسی فرهنگ سازمان به عنوان یک ابزار جمع آوری اطلاعات عمل می کند و مدیران را قادر می سازد تا از این طریق اولا بخش ها و یا گروه های کاری را با یکدیگر مقایسه نمایند. ثانیا مسایل را اولویت بندی کنند. ثالثا ادراکات و انتظارات کارکنان را شناسایی نمایند تا بدینوسیله بتوانند شکاف بین وضع موجود و مطلوب را بهبود بخشند. در این پژوهش برای شناخت فرهنگ سازمانی شرکت پلی نار، مدل دنیسون که مدلی به نسبت جدیدتر و کاملتر است مورد استفاده قرار گرفته است. این مدل که توسط آقای دانیل دنیسون و در پی مطالعات فراوان ایشان طراحی شده است، فرهنگ سازمانی را بر اساس چهار بعد درگیر شدن در کار، سازگاری، انطباق پذیری و رسالت مورد ارزیابی قرار می دهد. برای ارزیابی هر یک از ابعاد چهارگانه مذکور، سه شاخص تعریف شده است. در این پژوهش برای جمع آوری اطلاعات از ابزار پرسشنامه استفاده شده است. پس از تعیین جامعه و نمونه آماری، پرسشنامه دنیسون در سه بخش کاری اداری، بهره برداری و کنترل کیفی توزیع شده است. در نهایت پس از جمع آوری و تحلیل اطلاعات به دست آمده، تصویر فرهنگ سازمانی شرکت پلی نار بر اساس مدل دنیسون ترسیم شده است که گویای وضعیت فرهنگ این سازمان است. بر این اساس شرکت پلی نار در تمام ابعاد چهارگانه در حد متوسط و بالاتر از متوسط قرار گرفته است. با این وجود در برخی از شاخص ها از جمله هماهنگی و یکپارچگی، اهداف و مقاصد، مشتری گرایی و توسعه قابلیتها نیازمند بهبود است.

نسبت کفایت سرمایه یکی از معیارهای اساسی در ارزیابی وضعیت مالی بانکها میباشد. این نسبت از تغییرات در سایر متغیرهای مالی بانک تاثیر پذیرفته و بالعکس می تواند بر این متغیرها و در نتیجه بر رفتار کلی بانک تأثیرگذار باشد. در این تحقیق و با توجه به مبانی نظری موجود، چهار فرضیه مبنی بر وجود رابطه بین نسبت کفایت سرمایه و چهار متغیر مالی شامل نسبت ریسک اعتباری، نسبت سودآوری، اندازه و نسبت سپرده به تسهیلات آزمون و مدل کلی رگرسیون تخمین زده شده است. این تحقیق از نوع همبستگی بوده و روش اصلی آزمون آماری آن، تحلیل رگرسیون میباشد. قلمرو زمانی تحقیق از سال 1379 تا پایان سال1384 (شش دوره) میباشد. نتایج نشان میدهد؛ تمامی متغیرهای نسبت سودآوری، اندازه، نسبت سپرده به تسهیلات و نسبت ریسک اعتباری با نسبت کفایت سرمایه رابطه ی معناداری دارند. شدت این رابطه برای نسبت سودآوری بیشتر از سایر متغیرها و برای نسبت ریسک اعتباری کمتر از دیگر متغیرها میباشد. همچنین جهت این رابطه برای نسبت سودآوری مستقیم و برای متغیرهای اندازه، نسبت سپرده به تسهیلات و نسبت ریسک اعتباری معکوس میباشد.

بی تردید سرمایه داری دانش سازمانی، رمز ماندگاری در دنیای بسیار رقابتی است.ماخذ تولید دانش تالارهای گفتمان سازمانی است که در خود گفتمان های متعدد و در عین حال متفاوت جای داده است.اگر بر افواه سازمانی مهر سکوت زده شود اذهان کارکنان که موتور مولد دانش سازمانی هستند فسیل خواهند شد. وقتی کارکنان، به عنوان سرمایه استراتژیک سازمان، سکوت می کنند مدیریت باید خطر بزرگ مدیریتی خود را حس کند. این تحقیق از نوع توصیفی است که یازده فرضیه اصلی داشت که برای بررسی این فرضیات از پرسشنامه استانداردی که شامل 28 سوال بود، استفاده گردید. در این پژوهش با تبیین مفهوم سکوت سازمانی و رفتار سکوت، روابط تجربی آزمون شده بین فضای سکوت و رفتار سکوت در تعامل با نگرش شغلی کارکنان در بخش دولتی مورد بحث قرار گرفت. تحلیل و بررسی بر روی داده های به دست آمده از 280 نفر از کارکنان سازمان های دولتی انجام گرفت. این داده ها توسط نرم افزار SPSS و توسط آزمون های همبستگی و آزمون تحلیل مسیر مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج نشان داد بین ابعاد جو سکوت (نگرش مدیریت عالی به سکوت، نگرش سرپرستان به سکوت و فرصت های ارتباطاتی) و نگرش های شغلی کارکنان با رفتار سکوت کارکنان، رابطه معنی داری وجود دارد، به طوری که بین نگرش مدیریت عالی و نگرش سرپرستان با رفتار سکوت کارکنان یک همبستگی مثبت نسبتا شدیدی وجود دارد و بین فرصت های ارتباطاتی و نگرش های شغلی کارکنان با رفتار سکوت کارکنان، همبستگی منفی نسبتا شدیدی است.

به دلیل پیچیدگی تصمیمات پزشکی، کاربرد سیستم های اطلاعاتی جهت پشتیبانی از این تصمیمات افزایش یافته است. در این بین، نقش سیستم های هوشمند در یاری رسانی به پزشکان برجسته است. در این مقاله، به بررسی قابلیت این سیستم ها در پزشکی پرداخته شده است و مهم ترین چالش های به کارگیری این سیستم ها مورد بحث قرار گرفته است. محدودیت تکنولوژی، هزینه ی سیستم، نگهداری متخصصین در سازمان، وارد کردن داده های بیمار در سیستم، مشکلات کسب دانش، مدل سازی دانش پزشکی، تأیید عملکرد سیستم، توصیه های اشتباه و مسؤولیت در برابر خطا، محدودیت حوزه ی عملیاتی هوش مصنوعی و ضرورت یکپارچگی آن با فعالیت های جاری از جمله چالش های پیش روی به کارگیری این نوع سیستم ها است که مستلزم ارایه ی راهکار یا پاسخ های مناسب می باشد.

روش شناسی های پژوهش را از لحاظ میزان توجه به کمی گرایی به پژوهش های کمی و کیفی تقسیم کرده اند. به علت حاکمیت روش شناسی کمی بر پژوهشهای علوم انسانی و اجتماعی تلاشهای فراوانی برای ارتقاء اعتبار یافته های پژوهش کمی با توسل به فنون کمِی مختلف صورت گرفته است. روایی و پایایی معیارهای اصلی برای ارزیابی پژوهش های کمِی هستند، اما با ظهور روش شناسی کیفی، سئوالهایی در باب روایی و پایایی یافته های پژوهش های کیفی مطرح شد. سئوال اصلی این است که آیا می توان روایی و پایایی را در مورد روش شناسی کیفی بکار برد؟ به نظر می رسد ممیزی پژوهشی راهی برای ارتقاء روایی و پایایی در پژوهش های کیفی است. در این مقاله پس از بررسی کامل مبانی، پیش فرضها، تفاوتهای روش شناسی های کمی و کیفی، روایی و پایایی در پژوهشهای کمی و کیفی مورد بحث قرار گرفته و استراتژیهایی برای ارتقاء روایی و پایایی در پژوهشهای کیفی ارائه می شود.

هر سازمانی درنتیجه تصمیم های مدیران خود رشد و پیشرفت کرده یا شکست می خورد. تصمیم ها ممکن است مخاطره آمیز و نامطمئن بوده و هیچ گونه تضمینی برای موفقیت آن ها وجود نداشته باشد. تصمیم گیری باید با توجه به عوامل پیوسته در حال تغییر، اطلاعات نامشخص و دیدگاه های متعارض صورت می پذیرد. در این مقاله مدل های رفتاری در تصمیم گیری فردی و پیش فرض های هر مدل مورد بحث و بررسی قرار می گیرد. آن گاه نقش انتظارات در تصمیم گیری با استفاده از نظریه های عدم تجانس شناختی، تعهد و "انتظار پیشمانی" تشریح می شود.

در این مقاله مبانی نظری تئوری محدودیت، معیارهای خاص آن، فرایند به کارگیری تئوری محدودیت در عمل و مزایای آن به تفصیل مورد بررسی قرار گرفته است. علاوه بر این، تئوری مزبور با حسابداری صنعتی سنتی و هزینه یابی بر مبنای فعالیت مقایسه و تفاوت های آن با هر دو مطرح شده است...

اعتماد عمومی یکی از سرمایه های اجتماعی است که وحدت را در سیستم های اجتماعی ایجاد و حفظ نموده و ارزش های دموکراتیک را پرورش می ده. اعتماد شهروندان را به نهادها و سازمانهایی که نمایندگان آنها هستند پیوند می دهد و بدین طریق مشروعیت اثر بخشی دولت دموکراتیک افزایش می یابد. در این مقاله ضمن تعریف؛ بیان اهمیت و نوع شناسی اعتماد عمومی در قالب انواع اعتماد اعتباری؛ اعتماد متقابل و اعتماد اجتماعی راه کارهای اعتماد سازی میان دولت و شهروندان تبییت می گردد. همچنین بر این نکته تاکید می شود که تنها سطح متوسطی از اعتماد؛ کارکردی و سازنده است بدین معنی که اعتماد احساسی و افراطی مردم نسبت به دولت و مدیران دولتی مانع نقد و اصلاح عملکرد آنها می شود و کاهش اعتماد عمومی نیز مشروعیت نظام سیاسی و مدیریت دولتی را زیر سئوال می برد.

کنترل از جمله وظایف مدیران در سازمان ها به شمار می اید. بدون کنترل مشخص نخواهد شد که آیا برنامه ریزی های درون سازمان با موفقیت همراه بوده یا خیر. مهمترین برنامه ریزی سازمان که جامع ترین ان نیز به شمار می آید و نتایج مهم و سرنوشت سازی را برای سازمان به همراه دارد، برنامه ریزی استراتژیک آن سازمان است...

امروزه دانش به عنوان مهم ترین سرمایه، جایگزین سرمایه های مادی به ویژه در محیط رقابتی و فناوری شده است. لذا مفهوم سرمایه فکری کاربردی مهم و گسترده یافته است. سرمایه فکری در مشتریان، فرایندها، اطلاعات، علامت تجاری، منابع انسانی و سیستم های سازمان متجلی میشود و نقش فزاینده ای در خلق مزیت های رقابتی پایدار ایفا میکند. این پژوهش به بررسی رابطه سرمایه فکری و عملکرد شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار پرداخته است. به این منظور ابتدا پنج شاخص کلیدی عملکرد شرکت ها و شاخص کارایی سرمایه فکری با استفاده از مدل ""پالیک"" در جامعه آماری شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار طی سال های 1384 تا 1388، اندازه گیری شده، سپس تاثیر سرمایه فکری و اجزای آن بر هر یک از شاخص های عملکرد مالی با استفاده از الگوی رگرسیون خطی مورد آزمون قرار گرفته است. نتایج حاصل از این تحقیق نشان می دهد سرمایه فکری با شاخص های نرخ بازده حقوق صاحبان سهام، بهره وری کارکنان و نسبت ارزش بازار به ارزش دفتری هر سهم، بازده دارایی ها و سود هر سهم رابطه مستقیم دارد

رهبری یک سازمان برای انطباق با تغییرات و به منظور بقا و رشد در محیطهای جدید ، ویژگیهای خاصی را می‌طلبد که عموما مدیران برای پاسخ به آنها با مشکلات بسیاری مواجه می‌شوند . یکی از مهمترین خصیصه‌ها که می‌تواند به رهبران و مدیران در پاسخ به این تغییرات کمک کند ، هوش هیجانی است . هوش هیجانی موضوعی است که سعی در تشریح و تفسیر جایگاه هیجانهای و احساسات در توانمندیهای انسانی دارد . مدیران برخوردار از هوش هیجانی ، رهبران مؤثری هستند که اهداف را با حداکثر بهره‌وری ، رضایتمندی و تعهد کارکنان محقق می‌سازند...