مهدی ستاری قهفرخی

هدف: سکوت سازمانی بر خدمات دهی هر نهاد، سازمان یا مؤسسه ای اثر سوء می گذارد. هدف پژوهش حاضر آن است که وضعیت سکوت سازمانی کتابداران کتابخانه های عمومی زیر نظر نهاد کتابخانه های عمومی کشور را در سال 1392 بررسی کند و برخی عوامل اثرگذار بر/ و اثرپذیر از آن را معین نماید. روش: با نمونه گیری خوشه ای چندمرحله ای، 350 کتابدار از کتابخانه های عمومی هفت استان کشور انتخاب و 277 نفر آنان «پرسشنامه سکوت سازمانی کتابداران کتابخانه های عمومی» را به صورت حضوری و یا از طریق پست الکترونیکی تکمیل کردند. داده های گردآوری شده با روش های آمار توصیفی و استنباطی تحلیل شد. یافته ها: از نظر کتابداران، سکوت سازمانی در کتابخانه های عمومی کشور در حد متوسط است. به علاوه، گرایش مدیریت عالی نهاد کتابخانه های عمومی کشور به سکوت سازمانی عامل بالقوه رفتار سکوت سازمانی کتابداران است. فرصت های ارتباطی ضعیف عامل اثرگذار بر سکوت سازمانی و رضایت شغلی کم و تعهد سازمانی اندک نیز متأثر از سکوت سازمانی کتابداران است. اصالت/ارزش: این پژوهش آغاز راهی برای بررسی گسترده بحث سکوت سازمانی در کتابخانه ها و میان کتابداران است. با این حال، ارزش مقاله حاضر در معرفی متغیر «فرصت های ارتباطی اندک» است که باعث می شود، کتابداران نتوانند صدای خود را به گوش مسئولان برسانند. توجه به این نکته می تواند سکوت سازمانی کتابداران را بشکند و به بالندگی کتابخانه های عمومی کمک نماید.

هدف از این پژوهش بررسی وضعیت هوش سازمانی در مدیریت شهری شرق استان مازندران بوده است. طبق نظر آلبرخت هوش سازمانی استعداد و ظرفیت یک سازمان در حرکت بخشیدن به توانایی ذهنی سازمان و تمرکز این توانایی درجهت رسیدن به رسالت سازمان می باشد. مولفه های هوش سازمانی بر اساس مدل آلبرخت عبارتند از: 1. چشم انداز استراتژیک، 2. سرنوشت مشترک، 3. میل به تغییر، 4. روحیه، 5. اتحاد و توافق، 6. کاربرد دانش و 7. فشار عملکرد. روش پژوهش، توصیفی- پیمایشی و نمونه های تحقیق شامل 133 نفر از کارکنان ستاد اداری پنج شهرداری نکا، رستم کلا، بهشهر، خلیل شهر و گلوگاه بوده اند که به روش نمونه گیری گروهی انتخاب شدند. ابزار تحقیق پرسش نامه هوش سازمانی آلبرخت با ضریب پایایی آلفای کرونباخ 918/0 بوده است. نتایج اصلی پژوهش نشان داد که: 1. بر اساس آزمون t تک نمونه با فاصله اطمینان 95 درصد، میانگین وضعیت هوش سازمانی و مولفه های آن در حد مناسبی بوده است؛ 2.بر اساس آزمون فریدمن، بین رتبه میانگین حداقل دو مولفه از مولفه های هوش سازمانی تفاوت معناداری وجود داشته است. رتبه بندی میانگین ها بر اساس مولفه ها عبارت بودند از: 1.فشار عملکرد، 2. روحیه، 3. اتحاد و توافق، 4.سرنوشت مشترک، 5. کاربرد دانش، 6. میل به تغییر، 7. چشم انداز استراتژیک. در نهایت یافته های پژوهش ضرورت توجه بیشتر به بهبود مستمر مولفه های هوش سازمانی و توسعه همزمان و متوازن این مولفه ها را نمایان ساخت.

این مقاله در مرحله نخست نظری اجمالی خواد داشت بر نظریه پیچیدگی و مقایسه آن با رویکرد سنتی. در ادامه این سوال مطرح خواد شد که دوران گذرا از پارادایم سنتی تا رسیدن به دوران پیچیدگی در سازمان چگونه باید طی شود و در پایان مقاله، دستورالعمل هایی جهت اعمال مدیریت تحول سازمان در غالب نظریه پیچیدگی ارائه خواهد شد.