درخت حوزه‌های تخصصی

این واقعیت که منابع مالی محدود بوده و تأثیرگذاری آن بر تعداد عملیات، غیرقابل انکار است؛ زیرا هیچ بخشی وجود ندارد که ارتباطی با عملیات مالی نداشته باشد. بنابراین، تخصیص صحیح دارایی های مالی جایگاه بسیار مهمی در تجارت مدرن به خصوص صنعت گردشگری به خود اختصاص داده است.  با توجه به جایگاه بخش اقامتگاه ها در صنعت گردشگری، توجه به عملکرد مالی هتل ها حائز اهمیت می باشد. در مطالعه حاضر، پس از بررسی پیشینه تحقیق و نظرسنجی از متخصصان و خبرگان صنعت و دانشگاه، شاخص های مالی مرتبط با هتل های استان یزد، شناسایی و داده ها با استفاده از ﻣﺎﺗﺮیﺲ اﻫﻤیﺖ ﻋﻤﻠﻜﺮد، تحلیل و پیشنهادﻫﺎیی ﺑﺮای ﺑﻬﺒﻮد وﺿﻌیﺖ آن ها اراﺋﻪ ﺷﺪه است. نتایج نشان می دهد که از معیارهای شناسایی شده هیچ کدام در ناحیه بحرانی قرار ندارند. معیارهایی چون ریسک ورشکستگی مالی، رشد اقتصادی در سطح کلان، نرخ اشتغال، درآمد مستقیم از محل درآمد اصلی هتل، بهره وری نیروی انسانی هتل در کسب سود و ذخایر نقدی مانند پول نقد باید مورد توجه قرار گیرد و تلاش مدیران هتل ها باید در جهت حفظ وضعیت آن ها متمرکز شود.

ریسک پذیری شرکت ها به دلیل بحران مالی جهانی در چند سال گذشته توجه عمومی،قانونگذاران و دانشگاهیان را به خود جلب کرده است. سطح ریسک پذیری شرکت نشان می دهد که آیا مدیران یک پروژه پرخطر را انتخاب می کنند یا خیر. سطح بالاتر ریسک پذیری به این معنی است که مدیران سرمایه گذاری های مخاطره آمیز اما افزایش دهنده ارزش را ترجیح می دهند که باعث پیشرفت فناوری تولید می شود. انگیزه هایی برای افزایش ریسک پذیری شرکتی با انجام سرمایه گذاری های مخاطره آمیز دارند، بنابراین، این مقاله باهدف بررسی این موضوع از منظر حاکمیت هیئت مدیره بر ویژگی های هیئت مدیره با ریسک عملیاتی و ریسک پذیری شرکت مورد بحث قرار می گیرد.روش گردآوری داده ها، روش اسناد کاوی و مراجعه به بانک های اطلاعاتی و روش تحلیل داده ها از نوع استنباطی می باشد و نرم افزار به کاررفته برای آماده سازی داده ها و تخمین الگو ها، ایویوز است. جهت آزمون فرضیه های پژوهش از الگوی داده های ترکیبی استفاده شد. جامعه آماری پژوهش، شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران است که با نمونه گیری حذف سامانمند، تعداد 136 شرکت در بازه زمانی سال های 1395 الی 1401 انتخاب و بررسی شدند.یافته های پژوهش نشان دهنده این است که بین اندازه هیئت مدیره و ریسک پذیری شرکت رابطه وجود ندارد. همچنین بین ریسک پذیری شرکت و استقلال هیئت مدیره رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد و بین دوگانگی مدیرعامل و ریسک پذیری شرکت رابطه معکوس و معناداری وجود دارد. بین استقلال هیئت مدیره و ریسک عملیاتی شرکت رابطه معکوس و معناداری وجود دارد. همچنین بین اندازه هیئت مدیره و ریسک عملیاتی شرکت رابطه معناداری وجود ندارد. بین دوگانگی مدیرعامل و ریسک عملیاتی شرکت رابطه معناداری وجود ندارد.

تمرکز پژوهش حاضر بر روی مدیران میانی صنعت بیمه در ایران می باشد. بر اساس فرضیات پژوهش از روش تحلیل عاملی، درخت تصمیم و تحلیل واریانس و نیز تست جهت تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات مورد استفاده قرار گرفته است. نتایج به دست آمده از پژوهش نشان دهنده آن است که اشتراک گذاری کامل دانش مدیران میانی از چهار عنصر تشکیل شده است. همچنین یافته های پژوهش نشان می دهد که گروه های خبره اهمیت اشتراک گذاری دانش را در هفت گروه از ویژگی ها و شایستگی ها می دانند. همچنین تفاوت بین عناصر یافت شده به ویژگی های فردی و سازمانی وابسته می باشد. یافته های پژوهش حاضر به منظور توسعه رفتارهای اشتراک گذاری دانش در سطح سازمان ها مورد استفاده قرار می گیرد. همچنین نتایج این تحقیق می تواند جهت مقایسه رفتارهای اشتراک گذاری دانش در سطح سازمان های مختلف نیز سودمند می باشد.

در این مقاله به منظور بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی 1 و کیفیت زندگی کاری 2 کارکنان و مدیران مدیریت توسعه منابع انسانی شرکت نفت، نخست سرمایه اجتماعی به عنوان متغیر مستقل و کیفیت زندگی کاری به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده و سپس ارتباط این دو با توجه به داد ههای پرسشنامه مورد بررسی قرار گرفته است. 1998 ) از صاحبنظران سرمایه اجتماعی هستند که آن را به سه دسته ابعاد ساختاری، رابطه ای ) ناهاپیت و گوشال 3 و هنجاری تقسیم بندی می کنند که در این پژوهش به بررسی ابعاد ساختاری و رابط های سرمایه اجتماعی پرداخته شده است. در بررسی ابعاد ساختاری سرمایه اجتماعی براساس نظریات بیکر از مولف ههای اندازه، ترکیب و تمرکز شبکه های اجتماعی و بمنظور بررسی ابعاد رابطه ای بر اساس نظریات ناهاپیت و گوشال از مولفه های اعتماد، هنجارها، تعهد و پایبندی به سازمان و احساس هویت استفاده شده است، همچنین محقق مولفه ارتباط متقابل 4 را نیز به ابعاد رابطه ای سرمایه اجتماعی اضافه کرده و مورد سنجش قرار داده است. برای سنجش کیفیت زندگی کاری از مولفه های حمایت و پشتیبانی مدیران از زیردستان، نداشتن استرس شغلی، حقوق و مزایا، رضایت شغلی-استفاده از مهارتها و استقلال، روابط با همکاران، مسئولیت پذیری و مشارکت در کار وایمنی شغلی استفاده شده است. نتایج تحلیل ها نشان داد که مولف ههای نداشتن استرس و روابط با همکاران نم یتوانند کیفیت زندگی کاری کارکنان را در جامعه مورد بررسی که حدوداً 100 نفر را تشکیل می دادند اندازه گیری کنند در نتیجه از مدل پژوهش حذف شدند. تحلیل نهایی مدل نشان داد رابطه بین سرمایه اجتماعی و کیفیت زندگی کاری، 98 درصد است که نشان دهنده 0 فاصله دارد. بعبارت دیگر با یک واحد تغییر در / رابطه بسیار قوی است بطوریکه با همسانی (یعنی 1 ) تنها 02 0 تغییر می کند. / سرمایه اجتماعی، کیفیت زندگی کاری

هدف پژوهش، شناسایی و رتبه بندی پیشایندها و پسایندهای خودسانسوری کارکنان سازمان های دولتی است. این پژوهش در حیطه پژوهش های آمیخته با رویکرد کیفی-کمّی در رهیافت استقرایی قیاسی است لذا از نظر هدف، کاربردی و ازحیث ماهیت و روش، توصیفی - پیمایشی است. جامعه پژوهش بخش کیفی اساتید رشته مدیریت و روانشناسی بوده که با نمونه گیری هدف مند به حجم  16 نفر است. جامعه آماری بخش کمّی مدیران میانی و ارشد سازمان های دولتی ارومیه هستند که با استفاده از نمونه گیری غیراحتمالی در دسترس به حجم نمونه 32 نفر تعیین شد. در بخش کیفی پژوهش برای گردآوری داده ها از مصاحبه نیمه ساختاریافته استفاده شد که روایی و پایایی آن با استفاده از ضریب CVR و آزمون کاپای کوهن تأیید شد. علاوه بر این، در بخش کمی از پرسشنامه مقایسه زوجی استفاده شد و پایایی با آزمون مجدد و روایی با روایی محتوا مورد تایید قرار گرفت. برای کدگذاری داده ها از نرم افزار نسخه 2020 MAXQDA بهره گرفته شد که منجر به شناسایی پیشایندها و پسایندهای خودسانسوری شد. سپس با بهره گیری از فن دلفی فازی، رتبه بندی پیشایندها و پسایندهای خودسانسوری کارکنان انجام پذیرفت. نتایج پژوهش حاکی از آن است که جوسازمانی، عدم امنیت شغلی و ترس از دست دادن موقعیت شغلی، مهم ترین عوامل به وجودآورنده خودسانسوری در کارکنان و آسیب های روحی، کارشکنی در تحولات، کاهش بهره وری سازمان و فلات یادگیری از جمله مهم ترین پیامدهای خودسانسوری است.

رسانه های اجتماعی و خرید آنلاین از طریق آنها در سال های اخیر به یک روش خرید محبوب و در حال رشد تبدیل شده است. هدف از این مطالعه شناسایی اثرات متغیرهای انگیزشی شامل پاداش، اجتماعی و توانمند سازی بر قصد خرید آنلاین است. روش پژوهش، پیمایشی-تحلیلی و از نوع کاربردی است. جامعه آماری این پژوهش، کاربران شبکه اجتماعی اینستاگرام و افرادی هستند که تمایل دارند محصولات پوشاک مورد نیاز خود را از صفحات رسانه اجتماعی اینستاگرام خرید کنند. طرح نمونه گیری، غیراحتمالی است و از روش نمونه گیری در دسترس استفاده شده است. برای سنجش متغیرهای مورد مطالعه از ابزار پرسشنامه استفاده شد. روایی و پایایی پرسشنامه با استفاده از روایی صوری و سازه و نیز آلفای کرونباخ مورد تأیید قرار گرفت. داده ها از 384 نفر از کاربران شبکه اجتماعی اینستاگرام که صفحات فروش پوشاک و مد را دنبال می کرده اند جمع آوری گردید و برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار آموس و اس پی اس اس 18 استفاده شد. نتایج نشان داد که انگیزه های پاداش، اجتماعی و توانمندسازی به طور مستقیم بر قصد خرید آنلاین خریداران پوشاک و همچنین به طور غیر مستقیم از طریق اعتماد تأثیر می گذارند. همچنین اعتماد به طور کامل رابطه بین انگیزه توانمندسازی و قصد خرید آنلاین کاربران را میانجی گری می کند.

رویکردهای مبتنی بر کنترل در مدیریت در حال تبدیل به رویکردهای مبتنی بر توانمندسازی است که خودتوانمندسازی جدیدترین نوع این رویکرد است. پژوهش حاضر با هدف بررسی پیامدهای خودتوانمندسازی منابع انسانی در سازمان‎های دولتی ایران انجام شده است. در این پژوهش از دو روش اسنادی (کتابخانه ای) و میدانی جهت گردآوری اطلاعات استفاده شد؛ بدین ترتیب که، بر مبنای روش اسنادی، پژوهشگر با بررسی متون مختلف، اطلاعات مورد نظر از طریق فیش برداری کسب کرد. در راستای کاربست روش میدانی نیز از مصاحبه نیمه ساختاریافته و پرسشنامه بهره گرفته شد. حجم نمونه اولیه برای روش کیفی40 فرد مدنظر بود که در نهایت از این میان 20 فرد از مدیران سازمان های دولتی که آشنا به مباحث خودتوانمندسازی بودند و 20 نفر خبرگان و صاحبنظران مدل اولیه احصا شد و در روش کمّی، با استفاده از فرمول کوکران 72 نفر شامل کارکنان اداره امور اقتصاد و دارایی استان کردستان در نظر گرفته شده که این افراد به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند. اطلاعات گردآوری شده در بخش میدانی، حاصل از مصاحبه ها، با استفاده از روش پژوهش داده بنیاد و اطلاعات حاصل از پرسشنامه با استفاده از نرم افزار آماری SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافته ها حاکی از آن بود که پیامدها در دو سطح فردی و سازمانی به عنوان پیامدهای پدیده خودتوانمندسازی کارکنان در سازمان های دولتی ایران قابل شناسایی می باشند؛ بدین ترتیب که رضایتمندی شغلی و تعالی منابع انسانی در زمره پیامدهای فردی خودتوانمندسازی و تحول نظام اداری، کاهش هزینه ها و تعالی سازمانی، در زمره پیامدهای سازمانی، مطرح می باشند.

این پژوهش با هدف شناسایی اثر رنگ در توسعه گردشگری مجازی براساس مدل آیدا در شهر یزد انجام شد. ازحیث هدف، کاربردی است. جامعه آماری شامل خبرگان صنعت گردشگری یزد است که با استفاده از نمونه گیری گلوله برفی 8 نفر انتخاب شدند. از مصاحبه نیمه ساختاریافته استفاده شد. برای تحلیل از روش تحلیل تم استفاده شد.94 کد، 42 مضمون فرعی و 19 مضمون اصلی احصا شد که در مرحله اول جلب توجه (هدفمند بودن رنگ پردازی، طراحی متناسب با جامعه هدف، ایجاد جذابیت با رنگ پردازی)، در مرحله دوم ایجاد علاقه (ایجاد ارتباط از طریق رنگ پردازی، تناسب داشتن، برجسته کردن مزیت ها و کیفیت گردشگری مجازی) و در مرحله سوم ایجاد شور و اشتیاق (حفظ علاقه، افزایش اشتیاق به بازدید از مقصد، ترغیب به بازدید فیزیکی از مقصد، در دسترس قرار دادن تجربیات گردشگران قبلی) و در مرحله چهارم سفر به مقصد (تحت تأثیر قرار دادن، هدایت جهت تصمیم گیری و سهولت بازدید مقصد) شناسایی شدند.

در این مقاله به تحلیل جریان تولید مواد و مصرف انرژی در صنایع معدنی آهن و فولاد در مقیاس جهانی، پرداخته می شود. این تحلیل ها نشان می دهد که تولید کنسانتره آهن جهان از 274 میلیون تن در سال 1950 به 3000 میلیون تن در سال 2012 افزایش یافته است و در زمان مشابه تولید فولاد جهان از 207 به 1540 میلیون تن رسیده است. از آنجایی که میزان تولید در صنایع معدنی و فولاد سازی به شدت رو به افزایش است، لذا صرفه جویی کم در مصرف انرژی می تواند در کل ذخیره انرژی بسیار زیادی را شامل شود. ذخیره انرژی و کاهش گازهای آلاینده موضوع تحقیقاتی بسیاری از مقالات بوده است ولی مطالعات انجام گرفته، محدود به اطلاعات کلی و کلیشه ای بوده و در سطح فرآیندی دارای ضعف هستند. در این مطالعه، ابتدا میزان ذخایر، تولید کنسانتره آهن و فولاد در جهان مورد بررسی قرار می گیرد، سپس به تحلیل میزان انرژی مصرفی در صنایع معدنی و فولاد به طور مجزا پرداخته می شود. در نهایت پیشنهاد هایی برای کاهش مصرف انرژی در مراحل مختلف تولید بیان می شود. بالاترین سهم انرژی مصرفی در فرآیند معدن کاری مربوط به فرآیند آسیاکنی (40 درصد) و انتقال مواد (در حدود 17 درصد) است. از آنجایی که چین بزرگترین تولید کننده فولاد در جهان (46 درصد فولاد جهان) و یکی از بزرگترین مصرف کنندگان انرژی و تولید کننده آلودگی است، در این مقاله به صورت موردی بررسی می گردد. بررسی نتایج نشان داد در سال 2007 با بکار گیری تکنولوژی های جدید، انرژی مصرفی کل، آب تازه و انتشار دی اکسید گوگرد به ازای هر تن فولاد 8، 24 و 5/4 درصد در مقایسه با سال 2005، کاهش یافته است. همچنین نتایج نشان داد که انرژی مصرفی برای کوره های دمشی 5/2 برابر انرژی مصرفی در کوره های قوس الکتریکی (100 درصد قراضه) است.

هدف: جایگاه عقل در مدیریت و بررسی زمینه های بهره مندی از آن یکی از مسائلی است که امروزه به آن توجه بسیاری شده است. در این راستا، مدیریت حکمت رویکردی است که به بهره گیری از دانش، تجربیات و درک درست در فرآیند تصمیم گیری و مدیریت تأکید دارد. این مدل مدیریت با ارتقا فهم عمیق و اثربخشی در تصمیم گیری ها، به منظور دستیابی موفق به اهداف سازمانی موثر می باشد. لذا پژوهش حاضر با هدف شناسایی پیشایندهای مدیریت حکمت در سازمان ها انجام پذیرفت.روش پژوهش: این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از حیث نحوه گردآوری داده ها پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش حاضر خبرگان متشکل از اساتید مدیریت دانشگاه های استان لرستان می باشند، که از میان آن ها 30 نفر به عنوان اعضای نمونه با روش نمونه گیری هدفمند و بر اساس اصل اشباع نظری انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده در بخش کیفی پژوهش، مصاحبه و در بخش کمی پرسشنامه است. به منظور تحلیل داده ها در بخش کیفی از رویکرد تحلیل محتوا و با بهره گیری از نرم افزار اتلس تی و در بخش کمی از روش نقشه شناختی فازی استفاده شده است. روایی و پایایی مصاحبه پژوهش با استفاده از روش روایی محتوایی و روایی نظری و پایایی درون کدگذار میان کدگذار تایید شد. همچنین روایی و پایایی پرسشنامه پژوهش با روایی محتوایی و بازآزمون سنجیده شد.یافته ها: یافته های پژوهش نشان داد که مهمترین پیشایندهای مدیریت حکمت در سازمان ها، داشتن مهارت انسانی-ادراکی با شاخص مرکزی (45/26)، ارتقا براساس شایستگی با شاخص مرکزی (27/26)، توانایی حل مسئله (57/25)، دانش و تجربه ی مدیر (56/25)، توانش یادگیری قوی (44/25) و عدم وابستگی به منابع قدرت با شاخص مرکزی (09/25) می باشند.نتیجه گیری: پیشایندهای مدیریت حکمت در سازمان ها، عبارت اند از: توانش یادگیری قوی، ارتقا بر اساس شایستگی، سالم بودن، انتقادپذیر بودن، قضاوت نکردن بر اساس شنیده های دیگران، داشتن روحیه مشورت، داشتن مهارت انسانی - ادراکی، توانایی حل مسئله، توانایی تصمیم گیری منطقی بر اساس مستندات، عدم وابستگی به منابع قدرت، فرهنگ سازمانی، توانمندی در تجزیه وتحلیل وضعیت، دانش و تجربه مدیر، شرایط بازار، کارکرد هوشمندانه، توانایی تعامل اجتماعی، توانایی سازماندهی و مدیریت زمان، مدیریت استرس، داشتن هوش تصمیمی و مسئولیت پذیری. یافته های بخش کمی نیز بیانگر اولویت این پیشایندها است.اصالت/ارزش: سازمان ها می بایست در مراحل اولیه گزینش و استخدام، توجه خود را به توانایی ها و ویژگی های شخصیتی افراد معطوف نموده تا بتوانند زمینه پیاده سازی مدیریت حکمت را در سازمان ایجاد کنند و در مراحل بعد به تقویت این مهارت ها بپردازند.

مقدمه و اهداف: یکی از جنبه های ابهام و عدم وضوح اسناد راهبردی سازمان ها، ابهام، خلط معنا یا همپوشانی هایی است در تبیین برخی عناصر جهت دهنده سازمان مندرج در آن، همچون چشم انداز، فلسفه وجودی، مأموریت، سیاست، راهبرد، اهداف و ... بوده که ناشی از عدم درک دقیق مفهوم هریک از این عناصر و ارتباط آن ها با یکدیگر می باشد. این امر باعث می شود که در تدوین سند راهبردی، مثلا آنچه در واقع سیاست است به عنوان راهبرد، آنچه در واقع مأموریت است به عنوان چشم انداز، آنچه در واقع راهبرد است به عنوان هدف یا ... بیان می گردد که این خلط معانی و مفاهیم و ارتباطات آن ها با یکدیگر موجب می شود که سازمان در مرحله اجرا و ارزیابی دچار ابهام و سردرگمی گردد. هدف این پژوهش ارائه الگوی مفهومی عناصر راهبردی جهت دهنده سازمان است. بنابراین سؤال اصلی این پژوهش آن است که «الگوی ارتباط عناصر جهت دهنده سازمان با یکدیگر چیست؟»که این سؤال را به دو سؤال فرعی می توان تجزیه نمود که عبارتنداز:عناصر راهبردی جهت دهنده سازمان چیست؟ارتباط این عناصر با یکدیگر چگونه است؟هدف این پژوهش ارائه یک مدل یا تبیین فرایندی برای مدیریت یا برنامه ریزی راهبردی نیست بلکه الگوی مفهومی بدیعی است که می تواند از رهگذر شفاف نمودن تمایز مفهومی عناصر مذکور و نیز الگوی ارتباطی میان آن ها، اندیشه دانشمندان، محققان و مدیران راهبردی را در حوزه برنامه ریزی و تدوین اسناد راهبردی سازمان ها یاری نماید.روش: تحقیق حاضر به لحاظ فلسفه پژوهش متأثر از پارادایم تفسیرگرایی است؛ به لحاظ منطق پژوهش، استفهامی است چرا که به استنباط یک چهارچوب، الگو، نظریه، مدل یا مفهوم جدید از مجموعه ای از داده ها پرداخته است. جهت گیری این پژوهش از نوع بنیادی با هدف ایجاد یا کشف یک الگوی جدید است.  صبغه ی این پژوهش کیفی است چرا که به دنبال فهم و درک و کشف پدیده و معانی مرتبط با آن است.  نوع این پژوهش کتابخانه ای است چرا که با اسناد و مدارک مکتوب اعم از کتاب و مقاله سرو کار داشته و داده های خود را از مکتوبات دریافت کرده است. هدف این پژوهش تبیین است چرا که به دنبال نوع ارتباطات اجزای پدیده با یکدیگر است. در نهایت راهبرد این پژوهش تحلیل اسنادی است. برای فهم «اعتمادپذیری یا قابلیت اعتماد» پژوهش از معیارهای چهارگانه مطرح شده توسط لینکلن و گوبا چون امکان اعتبار، تأییدپذیری، اطمینان پذیری و انتقال پذیری استفاده شده است.  در نهایت نیز  به جهت افزایش اعتمادپذیری نتایج این پژوهش بر اساس معیارهای چهارگانه فوق، الگوی مذکور در قالب یک کرسی ترویجی نیز ارائه گردید و در معرض نقد و نظر خبرگان نیز قرار گرفت و با بهره گیری از ملاحظات تخصصی ایشان بر اتقان و غنای یافته های پژوهش افزوده شد.یافته ها: در این الگو، اساس و دلیل وجودی تحت عنوان فلسفه وجودی مطرح می شود که از یک سو منشاء مأموریت های سازمان بوده و از سوی دیگر تأمین کننده زمینه و ماده اصلی چشم انداز سازمان به حساب می آید. همچنین در این الگو، هویت، اصول و ارزش های سازمان، تعیین کننده کیستی و شخصیت سازمان در تمایز با هم نوعان خود و قیود و معتقدات سازمان عنوان گردیده است که از سویی منشاء رویکردهای سازمان بوده و از سوی دیگر تأمین کننده قالب و صورت چشم انداز و تعیّن بخش آن است. بنابراین می توان گفت چشم انداز سازمان به معنای غایت ممکن، مطلوب و بلندپروازانه سازمان از لحاظ ماده و محتوا مبتنی بر فلسفه وجودی سازمان و از لحاظ صورت و چارچوب، متأثر از هویت، ارزش ها و اصول سازمان است.در الگوی ارائه شده، مأموریت به معنای کارویژه ی فعلی و شغل شاغل سازمان است به نحوی که اگر از سازمان پرسیده شود که هم اکنون به چه امری مشغول است؟ پاسخ آن، همان مأموریت سازمان خواهد بود. این مفهوم از دل فلسفه وجود سازمان بر می آید که از سویی منشاء فعالیت های سازمان و از سوی دیگر، علّت مادّی شکل گیری راهبرد سازمان است. در این الگو، رویکرد سازمان به معنای زاویه و منظر نگاه به مأموریت و نوع ورود آن به انجام آن است که از سویی منشاء شکل گیری سیاست های سازمان و از سوی دیگر تأمین کننده صورت و قالب راهبرد سازمان است. نهایتا راهبرد سازمان که به معنای مسیر حرکت سازمان به سمت چشم انداز است، علّت مادی خود را از مأموریت، علّت صوری خود را از رویکرد سازمان، علّت غایی خود را از چشم انداز سازمان و علّت فاعلی خود را از مزیّت های رقابتی سازمان تأمین می کند.مأموریت های سازمان در قالب کلان فعالیت ها خرد می شوند و راهبردهای سازمان نیز در قالب اهداف کوتاه مدت و میان مدت سازمان تجلی می یابند که تحققشان در قالب برنامه های سازمان است. رویکردهای سازمان نیز در قالب سیاست های سازمان تعیّن می یابند که خطوط راهنمای اجرای برنامه ها را مشخص می نمایند. از این رو می توان گفت علّت مادّی برنامه های سازمان، فعالیت های سازمان هستند؛ سیاست های سازمان، قالب و چارچوب اجرای برنامه های سازمان را تعیین می کنند و غایت وجودی برنامه های سازمان نیز تحقق راهبردهای سازمان است.بحث و نتیجه گیری: دغدغه اصلی این پژوهش، اختلافات و ابهاماتی بود که در جامعه علمی و کنشگران مدیریت راهبردی پیرامون عناصر جهت دهنده سازمان وجود داشت؛ این اختلافات هم شامل تعریف و تمایز این عناصر از یکدیگر و هم نحوه ارتباط آن ها با یکدیگر بود که در پیشینه و ادبیات موضوع بدان پرداخته نشده بود. لذا نوآوری این پژوهش آن بود که الگویی از عناصر جهت دهنده سازمان را ارائه دهد تا هم تمایز آن ها از یکدیگر مشخص شود و هم نحوه ارتباطی که با یکدیگر پیدا می نمایند معلوم گردد. این نوآوری، عامل ایجاد انسجام ذهنی برای محققان و مدیران راهبردی در مطالعات و برنامه ریزی های راهبردی سازمان خواهد بود. می توان گفت که عنصر محوری و ثقل این الگو، راهبرد است که یکپارچه کننده منابع و امکانات سازمان و انسجام بخش فعالیت های مختلف سازمان می باشد. درنتیجه، آن تصمیم و اقدام کلانی که در سازمان، وحدت بخش و متأثرکننده همه امکانات و فعالیت های سازمان نباشد، راهبرد نیست ولو اینکه ثمرات مثبتی برای سازمان داشته باشد. اگر آن تصمیم یا اقدام کلان در عرض سایر اقدامات کلان سازمان نگریسته شود و بدان پرداخته شود این اقدام کلان در واقع نوعی مأموریت علی حده برای سازمان است نه راهبرد؛ چرا که راهبرد، خارج از مأموریت های سازمان نیست و در قالب انجام مأموریت های سازمان محقق می شود چون نحوه ای از انجام مأموریت های سازمان است. اما اگر اقدام فارغ از مأموریت های سازمان و در عرض آن ها انجام شود پس می توان گفت مأموریت جدیدی به سازمان اضافه شده است و راهبردی اتخاذ نشده است. ذکر این ملاحظه به دلیل آسیبی بود که معمولا سازمان ها در تدوین و اجرای راهبردهای خود با آن مواجه می شوند و آن این است که آن تصمیم و اقدام کلانی که تدوین شده، در عمل، یکپارچه کننده و انسجام بخش و حاکم بر سایر فعالیت های سازمان نیست و نوعی نگاه استقلالی و ممایز از سایر فعالیت های سازمان به آن وجود دارد.تعارض منافع: در نگارش این مقاله هیچ تعارض منافعی وجود ندارد.

این مقاله به روش موردی زمینه ای انجام شده است و هدف آن تعیین عوامل راهبردی مؤثر بر چابک سازی ساختار سازمانی یگان های عمده رزم زمینی ارتش جمهوری اسلامی ایران متناسب با تهدیدات آینده می باشد و سؤال اصلی آن به چیستی عوامل مؤثر بر چابک سازی ساختار سازمانی این یگان ها اشاره دارد؛ مقاله از نوع کاربردی و به روش تحلیل عامل (اکتشافی) انجام شده است. روش جمع آوری اطلاعات به روش ترکیبی) میدانی، کتابخانه ای (بوده؛ جامعه آماری آن 98 نفر است. به منظور کفایت حجم نمونه از شاخص KMO و آزمون بارتلت استفاده شده استدر ابتدا نتایج آزمون تحلیل عاملی تحقیق نشان می دهد؛ ابعاد سازمان به دو گروه ساختاری و محتوایی تقسیم می گردد و عوامل تعیین کننده ساختار سازمانی در ابعاد ساختاری شامل؛ اجزاء اداری، استقلال، تمرکز، پیچیدگی، تفویض اختیار، تفکیک، رسمیت، حرفه گرایی، حیطه کنترل، تخصص گرایی، استاندارد کردن و حیطه عمودی می باشند و عوامل تعیین کننده ساختار سازمانی که در ابعاد محتوایی شامل؛ اهداف استراتژیک سازمان، اندازه و استعداد سازمان، محیط عمومی، فرهنگ سازمانی، فناوری، قدرت و کنترل، ارزیابی اثربخشی سازمان و استفاده از سازمان مجازی است؛ در مرحله بعد نتایج ترسیم جدول جمع آوری واریانس خروجی تحقیق؛ 8 عامل به ترتیب اهداف استراتژیک سازمان، اندازه و استعداد سازمان، فرهنگ سازمانی، استفاده از سازمان مجازی، حیطه عمودی، تفویض اختیار، حیطه کنترل و رسمیت را به عنوان عوامل راهبردی مؤثر بر چابک سازی ساختار سازمانی یگان های عمده رزم زمینی ارتش جمهوری اسلامی ایران متناسب با تهدیدات آینده تعیین می گردند

هدف: مطالعه حاضر با هدف ارائه الگوی مدیریت استراتژیک آموزش مجازی مبتنی بر انگیزه پیشرفت تحصیلی دانشجویان انجام شده است.روش: این پژوهش از منظر هدف، کاربردی-توسعه ای و از منظر روش گردآوری داده ها، توصیفی-پیمایشی است. همچنین از طرح پژوهش آمیخته اکتشافی استفاده شده است. جامعه مشارکت کنندگان بخش کیفی شامل خبرگان نظری (اساتید مدیریت آموزشی) و تجربی (مدیران دانشگاه تهران) بودند. نمونه گیری بخش کیفی با روش هدفمند صورت گرفت و با 17 مصاحبه اشباع نظری دست پیدا شد. در بخش کمی نیز از دیدگاه 393 نفر از دانشجویان دانشگاه تهران استفاده شد. ابزار گردآوری داده ها مصاحبه نیمه ساختاریافته، پرسشنامه ISM و محقق ساخته است. برای شناسایی سازه های زیربنایی مدیریت استراتژیک آموزش مجازی مبتنی بر انگیزه پیشرفت تحصیلی دانشجویان از روش تحلیل کیفی مضمون و نرم افزار 20Maxqda استفاده شد. برای شناسایی روابط میان سازه ها از روش مدل سازی ساختاری-تفسیری و نرم افزار MicMac استفاده گردید. در پایان الگوی پژوهش با روش حداقل مربعات جزئی در نرم افزار Smart PLS اعتبارسنجی شد.یافته ها: نتایج نشان داد بسترهای سخت افزاری، نرم افزاری و قوانین آموزش مجازی بر فرهنگ سازی و توسعه مدیریت استراتژیک آموزش مجازی تأثیر می گذارد. فرهنگ سازی و توسعه مدیریت استراتژیک آموزش مجازی بر محیط یاددهنده-یادگیرنده اثر گذاشته و به اثربخشی مدیریت استراتژیک آموزش مجازی، مشارکت دانشجویان و توانمندسازی اساتید منجر می شود.نتیجه گیری: اثربخشی مدیریت استراتژیک آموزش مجازی، مشارکت دانشجویان و توانمندسازی اساتید به انگیزه پیشرفت تحصیلی دانشجویان می شود.

هدف از انجام این تحقیق بررسی میزان تاثیرگذاری دور کاری بر رضایت و تعهد سازمانی کارکنان در دوران بیماری کرونا (مطالعه موردی: شهرداری های استان گیلان) می باشد. جامعه آماری تحقیق حاضر شامل کارکنان فنی شهرداری های استان گیلان بوده که تعداد آنها 560 نفر می باشد. حجم تمونه با استفاده از فرمول کوکران 229 نفر بوده و از روش نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای استفاده می شود. برای پاسخگویی به فرضیات پژوهش و نتیجه گیری از روش های آماری و آزمون های متفاوت با استفاده از نرم افزار SPSS22 و Smart PLS3 انجام گردید. نتایج بدست آمده نشان می دهد که دور کاری بر رضایت و تعهد سازمانی کارکنان در دوران بیماری کرونا کارکنان شهرداری های استان گیلان تاثیر مثبت و معناداری دارد.

لازمه دستیابی به هدفهای سازمان، مدیریت موثر منابع می باشد. در این راستا ارتقای توانمندی های کارکنان ، مورد توجه صاحبنظران مدیریت منابع انسانی واقع شده است. هدف از این تحقیق اولویت بندی عوامل موثر بر توانمند سازی در میان بانوان کارمند سازمان تامین اجتماعی می باشد.روش تحقیق توصیفی – اکتشافی ،روش گرداوری داده ها کتابخانه ای و میدانی ،ابزار آن پرسشنامه محقق ساخته است .جامعه آماری این تحقیق خبرگان و کارکنان سازمان تامین اجتماعی تهران می باشند ،با استفاده از فرمول کوکران 187 نفر به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای، به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند.این نمونه برای شناسایی شاخص استفاده شد و برای الویت بندی از خبرگان استفاده شد.در تجزیه و تحلیل داده ها از رتبه بندی عوامل و معیارها با استفاده از تکنیک AHP استفاده شده است. نتایج اولویت بندی نشان داد که عامل دانش کارکنان زن، دارای وزن 0.497 بوده و در رتبه اول قرار دارد ،وزن رتبه سایر عوامل نیز به ترتیب زیر می باشد: تفویض اختیار به کارکنان زن با وزن 0.184، اعتماد کارکنان به مدیران ارشد با وزن 0.113، ارتباط صمیمانه کارکنان و مدیران با وزن 0.105 و توجه به انگیزه های کارکنان زن با وزن 0.100در اولویت آخر قرار دارد. با توجه به ضرایب و اهمیت هریک از عوامل می توان گفت مدیران در راستای توانمندسازی کارکنان می توانندمسله دانشی شدن آنها توجه نمایند به آنهاتفویض اختیار نموده به کارکنان اعتماد و ارتباط صمیمانه داشته باشند.

نارضایتی از معیارهای سنتی ارزیابی عملکرد منجر به ارائه پیشنهادهای گوناگونی در رابطه با معیارهای جدید ارزیابی عملکرد شده است. یکی از مهم ترین این معیارها، ارزش افزوده اقتصادی است. حداکثرسازی ثروت سهامدار عمده ترین هدف واحد تجاری است و امروزه از ارزش افزوده اقتصادی به عنوان برترین شاخص ارزیابی عملکرد داخلی که شاخصی از افزایش ارزش سهامدار است یاد می کنند. هدف این پژوهش بررسی تأثیر حضور زنان در کمیته حسابرسی و هزینه های تحقیق و توسعه بر ارزش افزوده اقتصادی است. جامعه آماری پژوهش شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران و نمونه مورد مطالعه، شامل 140 شرکت پذیرفته شده طی سال های 1396 تا 1400 است. روش پژوهش توصیفی و از نظر ارتباط بین متغیرها همبستگی است و از نظر هدف کاربردی است. برای پردازش و آزمون فرضیه ها از روش رگرسیونی و داده های تابلویی و همچنین مدل اثرات ثابت استفاده شده است. نتایج به دست آمده حاصل از تجزیه وتحلیل فرضیه ها نشان داد که حضور زنان در کمیته حسابرسی بر ارزش افزوده اقتصادی تأثیر مثبت و معناداری دارد و هزینه های تحقیق و توسعه بر ارزش افزوده اقتصادی تأثیر مثبت و معناداری دارد.

هدف پژوهش بررسی تأثیر رفتارهای رهبر بر آوای کارکنان با توجه به نقش میانجی هویت ارتباطی و اشتیاق شغلی کارکنان می باشد. جامعه آماری پژوهش کارکنان اداره آب و فاضلاب شهر اهواز هستند. 269 نفر به عنوان نمونه آماری بررسی شد. پژوهش از نظر هدف کاربردی و از لحاظ نحوه گردآوری اطلاعات توصیفی می باشد. داده ها به روش نمونه گیری تصادفی ساده جمع آوری شده است. ابزار جمع-آوری داده پرسشنامه بود و روایی آن نیز با توجه روایی واگرا و روایی همگرا مورد تأیید قرار گرفت و پایایی با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی تأیید شد. پس از نرمال بودن داده ها، فرضیه-های پژوهش با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و مدل معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار SPSS25 و AMOS24 مورد آزمایش قرار گرفت. نتایج آزمون فرضیه های پژوهش نشان می دهد که رهبری اخلاقی بر اشتیاق شغلی، هویت ارتباطی و آوای کارکنان تأثیر معناداری دارد. رهبری تحول آفرین بر اشتیاق شغلی، هویت ارتباطی و آوای کارکنان تأثیر معناداری دارد. اشتیاق شغلی و هویت ارتباطی بر آوای کارکنان تأثیر دارد. نقش میانجی گری جزئی اشتیاق شغلی و هویت ارتباطی در تأثیر رهبری اخلاقی و رهبری تحول آفرین بر آوای کارکنان مورد تأیید قرار گرفت.

مدیریت ارتباط با کارکنان یک ابزار ارتباطی مدیریتی است که سازمان ها جهت ارتباط همه جانبه با کارکنان به کار می گیرند و این ابزار، فرایند راهبردی جهت توانمندسازی مدیران برای مدیریت بهتر منابع انسانی در نظر گرفته می شود. دستیابی ﺑﻪ عملکرد ﺑﺎﻻی کارکنان ﻧﯿﺎزﻣﻨﺪ ﺷﻨﺎﺳﺎیی ﺳﺎز وکارﻫﺎی ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ کارکنان اﺳﺖ که در ﻗﺎﻟﺐ ﻣﻔﻬﻮم ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ کارکنان(ERM) پیگیری می ﺷﻮد. هدف این پژوهش ارائه مدلی برای بهبود عملکرد مبتنی بر مدیریت ارتباط با کارکنان با رویکرد داده بنیاد است. روش پژوهش کیفی و از روش داده بنیاد استفاده شده است. ابزار گردآوری داده ها مصاحبه نیمه ساختارمند بود و اطلاعات با استفاده از ساختار نظام مند اشتراوس - کوربین و نرم افزار MAXQDA تجزیه و تحلیل شد. از طریق نمونه گیری هدفمند و روش گلوله برفی داده ها جمع آوری شد و تا 14 نفر به سطح اشباع نظری داده ها رسید. مشارکت کنندگان معاونان و مدیران ارشد جمعی ستاد اجا بودند. نتایج ب ا ۱۰ مقوله کلی در قالب مدل پارادایمی که این عوامل در برگیرنده شرایط علی (فرهنگ سازی، تعامل با سرمایه های انسانی سازمانی، ساختار سازمانی)، پدیده محوری (بهبود عملکرد مبتنی بر مدیریت ارتباط با کارکنان)، شرایط زمینه ساز (فرهنگ ارتش)، شرایط مداخل ه گر (مدیریت هوش هیجانی) و راهبردها (بهبود ارتباطات، مدیریت بهینه عملکرد، ساختار مبتنی بر مدیریت ارتباط با کارکنان) و پیامدها (توانمندسازی ارتش، کارایی و اثربخشی کارکنان) است.

مقدمه: در ورزش، فرصت های بی شماری نهفته است و بهره برداری از این فرصت ها، مستلزم وجود افراد خلاق و نوآور و برخورداری از زیرساخت و زمینه مناسب برای بروز و ظهور فعالیت های کارآفرینانه می باشد. از جمله دانش های کاربردی که اخیراً در حوزه علوم ورزشی مطرح شده و قابلیت های آن به عنوان یکی از شاخه های علوم ورزشی مورد توجه پژوهشگران و سیاست گذاران قرار گرفته، کارآفرینی ورزشی است. کارآفرینی ورزشی در سالیان اخیر از رشد سریعی برخوردار بوده و شامل استفاده از دانش فنی، دانش مدیریت کسب وکار، نوآوری، خلاقیت و ریسک پذیری برای ارائه محصولات و خدمات جدید در حوزه ورزش می باشد. ارائه محصولات و خدمات جدید، فرآیندهای جدید، ساختارها و رویکردهای جدید اداری و توسعه کسب وکارهای جدید، از جمله بارزترین نوآوری های قابل طرح در حوزه ورزش است. بر این اساس، پژوهش حاضر با هدف شناسایی موانع و راهکارهای توسعه کارآفرینی ورزشی در استان سمنان به انجام رسید. روش شناسی: این پژوهش با استفاده از پارادایم کیفی و با رویکردی اکتشافی انجام شده و مشارکت کنندگان آن شامل صاحب نظران حوزه کارآفرینی ورزشی، برنامه ریزان و مدیران دستگاه های فعال در سازمان های ورزشی و صاحبان کسب وکارهای شناخته شده به عنوان کارآفرین ورزشی در استان سمنان بودند. نمونه گیری از آن ها به روش هدفمند انجام شد. برای گردآوری داده ها، مصاحبه عمیق با 15 نفر از خبرگان و صاحب نظران صورت گرفت و مصاحبه با آن ها تا جایی ادامه پیدا کرد که اشباع نظری حاصل شد. برای تحلیل داده ها از دو روش در فرآیند تحقیق استفاده شد. در گام اول، مبانی نظری و پیشینه پژوهش به طور عمیق بررسی شد. بدین منظور از روش مرور متون استفاده گردید و مؤلفه ها و متغیرهای مرتبط با توسعه کارآفرینی ورزشی در متون علمی شناسایی شدند و گام دوم، با هدف شناسایی مؤلفه ها و متغیرهای حاصل از مصاحبه با خبرگان و با استفاده از روش تحلیل محتوای کیفی و از طریق فرآیند کدگذاری طی سه مرحله کدگذاری باز، محوری و گزینشی، انجام گرفت. تأمین روایی و پایایی یافته ها نیز از طریق تکنیک کنترل اعضا، مثلث سازی و خودبازبینی محقق در طی فرآیند جمع آوری و تحلیل داده ها، حاصل شد. یافته ها: در مرحله کدگذاری باز، تعداد 424 کد شناسایی شد. سپس در فرآیند کدگذاری محوری، با بررسی دقیق تر کدهای شناسایی شده، کدها تجمیع و دسته بندی شدند و 44 کد محوری به دست آمد. پس از دسته بندی، تجمیع و تقلیل کدها، در نهایت 10 مورد به عنوان مهم ترین موانع توسعه کارآفرینی ورزشی در استان سمنان شناسایی و مدلی سه بُعدی که شامل ابعاد فردی-رفتاری، ساختاری-مدیریتی و محیطی-زمینه ای است، طراحی شد. موانع اصلی توسعه کارآفرینی ورزشی در استان سمنان را می توان در حوزه های ده گانه شامل فقدان توانایی های کارآفرینانه فردی، نبود برنامه برای توسعه و توانمندسازی افراد، فقدان مهارت های تخصصی کارآفرینانه، فقدان بازاریابی و توسعه محصول، کمبود تعامل و روابط برون سازمانی، ضعف فناوری و انتقال تکنولوژی، فقدان فرهنگ کارآفرینی، نقصان در سیاست گذاری، شرایط نامناسب محیط کسب و کار و کمبود حمایت مالی و تقویت زیرساخت ها برشمرد. نتیجه گیری/ دستاوردها: نتیجه این پژوهش، طراحی مدلی سه بعدی از موانع توسعه کارآفرینی ورزشی در استان سمنان بود. در سطح موانع فردی-رفتاری، برای توسعه کارآفرینی ورزشی می توان پیشنهادهایی از جمله آموزش و توسعه نیروی انسانی توانمند، بهبود کیفیت منابع انسانی، ایجاد نگرش های کارآفرینانه، مشاوره تخصصی برای تشخیص و بهره برداری از فرصت های کارآفرینانه و ارتقاء ویژگی های کارآفرینانه اشاره نمود.