درخت حوزه‌های تخصصی

هدف این پژوهش، شناسایی و تحلیل عوامل حیاتی موفقیت توسعه منابع انسانی در حوزه سلامت با بررسی ذهنیت های مشارکت کنندگان با استفاده از روش شناسی کیو بود. مشارکت کنندگان این پژوهش تعداد 26 نفر از خبرگان و دست اندرکاران بخش سلامت بودند. فضای گفتمان پژوهش از دو مأخذ مصاحبه و پیشینه گردآوری و تعداد 44 عبارت به عنوان نمونه عبارات کیو انتخاب شد. اطلاعات حاصل از مرتب سازی کیو با روش تحلیل عاملی کیو تحلیل شد. تحلیل توزیع نشان داد که می توان تعداد 9 الگوی ذهنی متمایز در میان مشارکت کنندگان شناسایی کرد که (76.212) درصد از واریانس کل را تبیین می کند. بیشترین واریانس تبیین شده مربوط به الگوی ذهنی نخست با امتیاز (14.161) بود. عوامل حیاتی موفقیت بر اساس این 9 الگوی ذهنی شناسایی و اولویت بندی شدند. درنهایت الگوهای ذهنی به صورت استعاری و به ترتیب با عناوین «آینده گرایان تحول خواه»، «طرفداران انگیزش»، «تخصص گرایان مدافعِ استخدام اثربخش»، «طرفداران نظام شغلی»، «طرفدار ثبات در شایسته سالاری، تحول در ساختار»، «طرفدار همکاری و اصلاح نگرش»، «مدافعان عاملیت-ساختار»، «مدافعان محک زنی و نظام عملکرد» و «طرفداران اخلاق و بهبود کیفیت زندگی کاری» نام گذاری و تفسیر شدند.

این تحقیق با هدف تبیین نقش سرمایه های انسانی کارکنان دانشگاه بیرجند در گرایش به نوآوری سازمانی آنان و بر اساس مدل سرمایه های انسانی کرافورد و مدل گرایش به نوآوری سازمانی ترکیبی جمینزو جیمنز، پنیادز، پراجگو و سوهال انجام شده است. روش پژوهش توصیفی و همبستگی، و روش تحلیل از نوع مدل یابی معادلات ساختاری بوده است. جامعه آماری شامل کارکنان 7 دانشکده و کارکنان ستادی/ پشتیبانی دانشگاه به تعداد414 نفر بوده که با استفاده از فرمول نمونه گیری کوکران و روش نمونه گیری طبقه ای با اختصاص متناسب، حجم نمونه 162 نفر انتخاب شد. از پرسشنامه سرمایه های انسانی با پایایی (94/0=α) و پرسشنامه گرایش به نوآوری سازمانی با پایایی(91/0=α) استفاده شد، که روایی محتوا و سازه آن ها نیز مورد بررسی و تایید قرارگرفت. داده ها براساس فرضیه های پژوهش و با استفاده از آزمون کولموگروف- اسمیرنوف، تی تک نمونه ای، مدل یابی معادلات ساختاری و رگرسیون گام به گام تحلیل شدند. نتایج تی تک نمونه ای نشان داد، میانگین سرمایه های انسانی و گرایش به نوآوری سازمانی کارکنان به طور معناداری پایین تر از میانگین مورد انتظار بوده است. بر اساس مدل یابی معادلات ساختاری، سرمایه های انسانی با ضریب مسیر (63/0=γ) بر نوآوری فرایندی و با ضریب مسیر (71/0=γ) بر گرایش به نوآوری سازمانی تاثیرگذار بوده است اما بر نوآوری تولیدی و اداری آنان تاثیری نداشته است. نتایج رگرسیون گام به گام نشان داد، دانش و تخصص به عنوان مولفه های سرمایه های انسانی، 38 درصد از گرایش به نوآوری سازمانی کارکنان را پیش بینی می نمایند.

صاحب نظران معتقدند سیستم منابع انسانی به دلیل ناملموس بودن و پیچیدگی هایش می تواند به عنوان یک منبع ارزشمند، کمیاب، غیرقابل تقلید و بدون جایگزین موجب کسب مزیت رقابتی شود اما تحقیقاتی که این موضوع را بطور تجربی اثبات کنند بسیار اندک هستند. در این راستا پژوهش حاضر ضمن بررسی رابطه بین سیستم کاری عملکرد بالا و کارآفرینی سازمانی، نقش تعدیل کننده قدرت سیستم منابع انسانی را در این رابطه مورد بررسی قرار داده است. داده های موردنیاز این تحقیق از 242 نفر از کارکنان دانشی پنج شرکت برتر تولیدکننده فرآورده های لبنی در استان مازندران گردآوری شد. روایی سازه بوسیله تحلیل عاملی تأییدی و پایایی ابزار گردآوری داده ها بوسیله آزمون آلفای کرونباخ مورد ارزیابی قرار گرفت. فرضیه های تحقیق با رگرسیون سلسله مراتبی به روش بارون و کنی مورد آزمون قرار گرفتند. طبق یافته های این پژوهش، سیستم کاری عملکرد بالا بر کارآفرینی سازمانی تأثیر مثبت و معنادار می گذارد. نتایج همچنین نشان می دهد قدرت سیستم منابع انسانی رابطه بین متغیر مستقل و وابسته تحقیق را تعدیل می کند. یافته های این پژوهش نشان می دهد صرفاً توجه به محتوای سیستم منابع انسانی کافی نیست بلکه سیستم منابع انسانی باید از قدرت کافی برخوردار باشد تا یک سازمان را از سازمان های دیگر متمایز سازد و موجب کسب مزیت رقابتی شود.

امروزه موفقیت هر شرکت به میزان توانایی آن در سازگاری و همگام شدن با رشد سریع فناوری و تغییرات بازار بستگی دارد، در این راستا آنچه که سازمان ها را از یکدیگر متمایز می سازد، صرفنظر از سرمایه، فناوری، تجهیزات، مواد اولیه و ... نیروی انسانی متخصص و کارآمد بوده که بی شک می توان آن را مهم ترین عامل موفقیت یا شکست سازمانها دانست. در عین حال علیرغم اهمیت روزافزون عامل انسانی و سرمایه فکری ، متأسفانه این دارایی ارزشمند در ترازنامه انعکاسی نداشته و در نتیجه ضرورت استفاده از حسابداری منابع انسانی به عنوان ابزاری جهت ارزشیابی این مهم به منظور گزارش در صورت های مالی در راستای اتخاذ تصمیمات صحیح و بهینه و دستیابی به مزیت رقابتی انکارناپذیر می باشد. در این مقاله ضمن مروری بر پیدایش و سیر تحولات پدیده جدیدی به نام حسابداری منابع انسانی ، برخی ابعاد و چالش های پیش روی این سیستم بررسی گردیده و در پایان نیز پیشنهاداتی به منظور استفاده هر چه مفیدتر از این ابزار قدرتمند ارائه گردیده است.

سازمان ها همواره به دنبال استفاده از همة امکانات برای رسیدن به موفقیت و اثربخشی اند و برای تحقق این هدف علاوه بر دستیابی به عوامل مختلف، بحث به کارگیری افرادی با ویژگی های خاص ذهنی و مهارت بیشتر، مورد توجه قرار گرفته است. یکى از این ضرورت ها در عرصة انسان شناسى، توجه به بعد معنوى انسان از دیدگاه دانشمندان، به ویژه کارشناسان سازمان بهداشت جهانى است. با این وصف، هدف از این پژوهش بررسی رابطة هوش معنوی با مهارت های ارتباطی کارکنان در دانشگاه لرستان بود. این تحقیق از نوع مطالعات توصیفی پیمایشی- همبستگی است و جامعة آماری آن را همة کارکنان دانشگاه لرستان تشکیل دادند که با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای220 نفر انتخاب شدند. برای بررسی روایی پرسشنامه ها روش محتوایی و صوری به کار گرفته شد و برای بررسی پایایی آلفای کرونباخ محاسبه شد. نتایج نشان داد وضعیت هر دو متغیر در جامعة مورد مطالعه بالاتر از میانگین آماری است. همچنین، بین هر یک از مؤلفه های هوش معنوی با مهارت های اجتماعی ارتباط مثبت و معنادار وجود دارد. کارکنان مرد هوش معنوی بالاتری نسبت به کارکنان زن دارند ولی مهارت های ارتباطی و هوش معنویکارکنان در گروه های مختلف سنی، تحصیلی و سابقة خدمت یکسان است.

هدف پژوهش حاضر بررسی تأثیر بازاریابی داخلی بر تعهد سازمانی با تأکید بر نقش میانجی گرایش کارآفرینانه است. این پژوهش بر مبنای هدف از نوع کاربردی، از حیث روش به دست آوردن داده ها از نوع توصیفی- علّی و از نظر نوع داده های جمع آوری شده از گونهء کمی (استفاده از پرسشنامه) است. جامعه آماری پژوهش شامل ادارات ستادی شرکت بهره برداری نفت و گاز آغاجاری است که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای و فرمول کوکران، تعداد 100 نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند. تجزیه و تحلیل اطلاعات با استفاده از روش مدل سازی معادلات ساختاری (SEM) با رویکرد روش حداقل مربعات جزئی (PLS) و نرم افزار Smart PLS صورت پذیرفت. نتایج پژوهش حاکی از تأثیر مثبت و معنادار بازاریابی داخلی بر تعهد سازمانی، بازاریابی داخلی بر گرایش کارآفرینانه و در نهایت گرایش کارآفرینانه بر تعهد سازمانی می باشد.

هدف این پژوهش، بررسی عوامل مؤثر در رفتار خودتوسعه ای کارکنان، با تأکید بر نقش حمایت سازمان و نگرش اسلامی به کار است. تحقیق حاضر از نظر هدف، بنیادی- کاربردی و از لحاظ روش، توصیفی- پیمایشی است و 949 نفر از پرستاران شاغل در بیمارستان های دولتی شهر تهران به عنوان نمونه آماری، در آن شرکت کردند. داده ها به روش تحلیل عاملی و تحلیل مسیر، مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند و عوامل مؤثر در رفتار خودتوسعه ای کارکنان با استفاده از پانل خبرگان، شناسایی و الگوی نهایی خودتوسعه ای منابع انسانی، طراحی و تبیین شد. یافته ها حاکی از آن است که سن، تحصیلات، نگرش اسلامی به کار، خودکارآمدی، تعهد حرفه ای و انگیزش شغلی و حمایت سازمان، بر تمایل و رفتار خودتوسعه ای کارکنان اثرگذارند و نیز بین نگرش اسلامی به کار و حمایت سازمان و حمایت سرپرست با رفتار خودتوسعه ای کارکنان، رابطة مستقیم و معنی داری وجود دارد. بر اساس نتایج تحقیق، نگرش اسلامی به کار و حمایت سازمان، به ترتیب، بیشترین همبستگی را با رفتار خودتوسعه ای کارکنان دارند. می توان نتیجه گرفت که از طریق تقویت و تحکیم باورهای مذهبی کارکنان و نیز تشویق و حمایت سازمان، می توان رفتار خود توسعه ای کارکنان را تقویت کرد.

در سازمانهای امروز، آنچه موجب عملکرد برتر و رقابت جهت بقا در محیط متلاطم می شود قابلیت نوآوری است و دستیابی به این قابلیت، از طریق منابع انسانی امکان پذیر است. مدیریت مشارکتی به عنوان رویکرد نوین در مدیریت که از آن با عنوان انقلاب مشارکت یاد می شود، ازطریق سازوکاری به نام نظام پیشنهادها می تواند سازمان ها رادرتحریک قدرت خلاقیت کارکنان وبهره گیری از سرمایه ی فکری آنها یاری دهد. بنابراین، دراین مقاله پس از بررسی ادبیات نظری تحقیق به بررسی نقش عدالت مراوده ای و ارزش نظام پیشنهادها پرداخته شده است. هدف این مقاله، بررسی نقش میانجی ارزش نظام پیشنهادها در رابطه میان عدالت مراوده ای و انگیزه برای ارائه ی پیشنهاد می باشد. اهمیت بررسی نظام پیشنهادها در تحقیقات و مطالعات مختلفی مورد بررسی و تأیید قرار گرفته است. بنابراین، تحقیق حاضر به بهبود وضعیت مشارکت در نظام پیشنهادها با در نظر گرفتن متغیرهای عدالت مراوده ای و ارزش نظام پیشنهادها پرداخته است. جامعه ی آماری این پژوهش، کارکنان لیسانس و بالاتر از لیسانس دانشگاه فردوسی مشهد تشکیل دادند که تعداد آنها 714 نفر بود. برای سنجش متغیرهای تحقیق از پرسشنامه ای با طیف 5 گزینه ای لیکرت استفاده، و میان 240 نفر از کارکنان توزیع شد. نتایج تحقیق نشان دادند، عدالت مراوده ای با ارزش نظام پیشنهادها رابطه ی مثبت و معناداری داشت و از آنجاکه رابطه ی مثبت ارزش نظام پیشنهادها با انگیزه برای ارائه ی پیشنهاد نیز معنادار بود، نقش میانجی ارزش نظام پیشنهادها در رابطه میان عدالت مراوده ای و انگیزه برای ارائه ی پیشنهاد مورد تأیید واقع شد. همچنین مشخص شد عدالت مراوده ای به طور مستقیم بر انگیزه ی ارائه ی پیشنهاد تأثیرگذار می باشد.

پژوهش حاضر با هدف بررسی کارکرد های کیفیت زندگی کاری برای بهره وری کارکنان از طریق تأثیری که بر بیگانگی شغلی و فرسودگی عاطفی کارکنان دارد، انجام شده است. نوع پژوهش همبستگی و جامعه آماری شامل کلیه کارکنان زن و مرد شرکت سرایش اصفهان بودند که از میان آنها 200 نفر به شیوه تصادفی طبقه ای به عنوان نمونه انتخاب شدند. در این پژوهش، پرسشنامه های کیفیت زندگی کاری (والتون،1973)، بیگانگی شغلی (بوئر، 2001) و فرسودگی عاطفی (مسلش و جکسون، 1981) مورد استفاده قرار گرفتند. داده های پژوهش با استفاده از روشهای آماری ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون گام به گام تحلیل شدند. یافته ها نشان دادند که بین ابعاد ازخودبیگانگی شغلی و فرسودگی عاطفی رابطه مثبت و معنادار (01/0(p≤ و بین ابعاد کیفیت زندگی کاری و ابعاد ازخودبیگانگی شغلی و بین ابعاد کیفیت زندگی کاری و فرسودگی عاطفی رابطه منفی و معناداری (01/0(p≤ وجود دارد. علاوه بر این نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام نشان داد که طی دو گام ابعاد قانونگرایی در سازمان و پرداخت منصفانه از ابعاد کیفیت زندگی کاری توانسته است تا 17 درصد از واریانس از خود بیگانگی و طی سه گام ابعاد قانونگرایی در سازمان، تأمین فرصت رشد وامنیت و وابستگی اجتماعی توانسته است تا 30 درصد از واریانس فرسودگی عاطفی را پیش بینی کند. در نتیجه از طریق افزایش سطح ابعاد کیفیت زندگی کاری، می توان بیگانگی شغلی و فرسودگی عاطفی را کاهش داد.

امروزه سازمان ها به اهمیت منابع انسانی به عنوان مهم ترین منبع کسب مزیت رقابتی پی برده اند.به همین دلیل رقابت زیادی بین سازمان های مختلف وجود دارد که بتوانند برنامه های رفاهی و تسهیلات مناسبی را برای کارکنان فراهم کنند. در این شرایط، شیوه سنتی مدیریت، پاسخگو نیست و به همین علت سازمان ها باید چهرة رفتاری جدیدی به خود گیرند و به سمت حمایت گری پیش روند. هدف این پژوهش طراحی نمونه سازمان حمایت گراست. تحقیق حاضر مطالعه ای توصیفی، پیمایشی است که 945 تن از کارکنان جمعیت هلال احمر کشور در آن شرکت کرده اند. این تعداد به شیوه تصادفی انتخاب شدند. داده ها به روش نمونه یابی معادلات ساختاری مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند . نتایج تحقیق حاکی از آن است که حمایت سازمانی ادراک شده، عدالت سازمانی و حمایت سرپرستان با سازمان حمایت گرا مرتبط است. همچنین پرداخت های مناسب، فرصت ارتقا، استقلال در کار، امنیت شغلی ، نبودن فشار نقش و آموزش شغلی نیز با سازمان حمایت گرا مرتبط اند. ارزش ها و باورهای دینی، همدلی سازمانی و مدیریت مشارکتی از جمله متغیرهای دیگر مرتبط با سازمان حمایت گرا هستند. همچنین سازمان حمایت گرا با پیامدهای فردی نظیر رضایت شغلی و پیامدهای سازمانی همچون تعهد سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد، مرتبط است.

بکارگیری نظام مدیریت عملکرد به دغدغه ای مهم و اساسی برای کسب و کار ها تبدیل شده است. یافته های پژوهش ها نشان می دهد حدود 70 درصد برنامه-های تحولی در کسب و کارها از قبیل: برنامه ریزی استراتژیک، مدیریت دانش، مدیریت عملکرد، مدیریت کیفیت جامع و مهندسی مجدد، به دلیل عدم احساس نیاز و انگیزه لازم برای تحول با شکست مواجه می شوند. برای کاهش نرخ شکست، شناسایی و افزایش انگیزاننده های کسب و کارها برای بکارگیری این برنامه های تحولی از اهمیت زیادی برخوردار است. از این رو، با توجه به تمرکز تحقیق حاضر بر روی نظام های مدیریت عملکرد به عنوان یکی از برنامه های تحولی در سازمانها، سؤال پژوهش حاضر این است که انگیزه های بکارگیری نظام مدیریت عملکرد منابع انسانی در کسب و کارهای بزرگ ایرانی کدامند؟ علاوه بر شناسایی انگیزاننده ها، این تحقیق همچنین بدنبال شناسایی میزان اهمیت و روابط بین این عوامل انگیزشی نیز می باشد. بدین منظور از روش تحقیق کیفی اکتشافی استفاده گردید، تا از نظر خبرگان و متخصصان برخوردار از تجربه و شایستگی لازم در زمینه نظام های مدیریت عملکرد بهره گیری شود. در مرحله اول براساس شاخص تعداد کارکنان شش کسب و کار بزرگ کشور برخوردار از تجربه بکارگیری نظام مدیریت عملکرد به عنوان نمونه آماری انتخاب گردید و داده های لازم از طریق مصاحبه واقع محور استخراج، مستندسازی و با استفاده از مدل اشتراس کدگذاری گردید. در گام بعد یافته های حاصل از پژوهش ها و کدگذاری تجربیات بر اساس روش مدیریت تعاملی توسط خبرگان منابع انسانی برخوردار از تجربه لازم در زمینه بکارگیری نظام مدیریت عملکرد در کسب و کارهای بزرگ، مورد ارزیابی، غربال گری و سپس مدلسازی قرارگرفته است. در مرحله دوم از روش های ایده نویسی به منظور گردآوری داده ها استفاده گردید. براساس یافته های نهایی پژوهش، با اهمیت ترین انگیزه های کسب و کارهای بزرگ ایرانی در بکارگیری نظام مدیریت عملکرد عبارتند از: فعالیت شرکت در فضای رقابتی، احساس نیاز رهبران به ایجاد تحول در کسب و کار، کنترل و اطمینان از تحقق اهداف، همراستایی اهداف فردی و سازمانی، پایش عملکرد و پاداش دهی براساس عملکرد و شناخته شدن بر اساس علمکرد. شناسایی روابط بین انگیزاننده ها نشان داد که وجود فضای رقابتی، به عنوان یکی از علل برانگیخته شدن کسب و کارها برای استفاده از نظام مدیریت عملکرد، بر سایر انگیزاننده ها تأثیر قابل ملاحظه ای داشته است. همچنین برخی دیگر از انگیزاننده ها از قبیل پاداش دهی براساس عملکرد، پایش عملکرد و شناخته شدن براساس عملکرد نیز تأثیر متقابلی بر یکدیگر دارند. کاربردهای یافته های تحقیق و پیشنهاداتی برای پژوهشگران آینده در انتهای مقاله مورد مطالعه قرار گرفته اند.

این تحقیق، با هدف تعیین نقش رگه های پنج گانه شخصیت در پیش بینی تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارمندان اداره کل آموزش و پرورش استان کردستان در سال 1390 انجام شد. روش انجام تحقیق، توصیفی از نوع همبستگی بود. به روش تصادفی ساده نمونه ای به حجم 132 نفر از جامعه آماری 200 نفری استخراج و انتخاب گردید. ابزارهای مورد استفاده شامل پرسشنامه رگه های شخصیت فرم کوتاه 60 سئوالی با پایایی 83/0، پرسش نامه کوتاه شده رضایت شغلی اسمیت، کندال و هالین با پایایی 87/0 و پرسشنامه تعهد سازمانی مادوی، پورتر و استیرز با پایایی 92/0 بود. به روش تحلیل رگرسیون پیش رونده داده های به دست آمده تحلیل شدند. نتایج نشان داد متغیرهای روان رنجوری (17/3-=t و 28/0-=β) و برون گرایی (02/2=t و 18/0=β) ارتباط معناداری با رضایت شغلی داشتند (05/0>p). رگه های موافق بودن (65/2=t و 24/0=β) و باوجدان بودن (14/2=t و20/0=β) ارتباط معناداری با تعهد سازمانی داشتند (05/0>p).

هوش هیجانی"" و ""دنیل گلمن"" دو واژه ی همسان و به هم پیوسته اند. دنیل گلمن، روانشناس زبده ی امریکایی توانست نظریه ی ""هوش"" یا بهره ی هوشی را که سالیان دراز مورد استفاده بود، تغییر داده و آن را به زندگی اجتماعی و حرفه ای و عادی بیاورد و با ""هوش هیجانی"" نامگذاری کند. دنیل گلمن با همه ی اعتبار دانشگاهی اش، سالها در مجلات غیرتخصصی و عمومی نظیر سایکولوژی تودی (Psychology Today) و نیویورک تایمز قلم زد و از این رو بیش و پیش از مجامع علمی، مردم عادی و مدیران و کارشناسان از نظریه اش و کاربردهای آن آگاه شدند.

امروزه سازمان هایی موفق هستند که انعطاف پذیری بالایی داشته باشند که این خود نیازمند مشارکت کارکنان و تعامل کارامد در همه سطوح است. در این تحقیق محققین قصد دارند، پس از بررسی علل، عوامل و ریشه های پیدایش سکوت سازمانی بر اساس دیدگاه ها مختلف، با استفاده از روش مدل-سازی ساختاری تفسیری به تبیین رفتار سکوت در پژوهشگاه صنعت نفت بپردازند. با بررسی های صورت گرفته، هفت دسته عوامل تبیین سکوت سازمانی در پژوهشگاه صنعت نفت شناسایی شده و سپس با استفاده از روش مدل سازی ساختاری تفسیری در سه سطح، قرار گرفتند. در ادامه پس از مشخص شدن سطوح هر کدام از علل و عوامل و همچنین با در نظر گرفتن ماتریس در دسترس پذیری نهایی، مدل نهایی ساختار تفسیری ترسیم شد. نتایج نشان داد عامل هایی همچون فرهنگ سازمانی، ویژگی های شخصیتی مدیر و سبک رهبری در ارتباط با موضوع سکوت سازمانی در پژوهشگاه صنعت نفت از اثرپذیری بیشتری نسبت به بقیه عوامل برخوردارند.

در اقتصاد دانشی، دارایی های فکری و به ویژه سرمایه های انسانی جزو مهم ترین دارایی های سازمانی به شمار می رود و موفقیت بالقوه ی سازمان ها، ریشه در قابلیت های فکری آنها دارد. هدف این پژوهش، تبیین چارچوب علمی و ارایه ی راه کارهایی برای انعطاف منابع انسانی در صنعت بانکداری مبتنی بر سرمایه ی فکری است. پژوهش حاضر از لحاظ هدف، کاربردی و از لحاظ نحوه ی گردآوری داده ها از نوع پژوهش های توصیفی همبستگی است. برای گردآوری داده ها، از پرسش نامه استفاده شده است. جامعه ی آماری این پژوهش، کارکنان بانک های ملت، تجارت، صادرات و مسکن شهرستان تبریز را دربر می گیرد. پس از تعیین حجم نمونه، 262 پرسش نامه به روش تصادفی توزیع، گردآوری و مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت. نتایج تجزیه وتحلیل داده ها با استفاده از روش مدل سازی معادلات ساختاری نشان داد که سرمایه ی فکری با ضریب تشخیص 81 درصد، تبیین کننده ی قوی انعطاف منابع انسانی است. همچنین نتایج ضریب همبستگی پیرسون نشان داد که همه ی ابعاد متغیر سرمایه ی فکری رابطه ای مثبت و معنادار با انعطاف منابع انسانی دارند. بنابراین، مدیریت اثربخش سرمایه های فکری، به بهبود انعطاف منابع انسانی منجر می شود.

ارزشیابی آموزشی درجه ارزش آفرینی برای ذینفعان را آشکار می سازد. نتایج ارزشیابی می تواند در بهبود کیفیت برنامه های آموزشی نیز مؤثر باشد و از هدر رفتن تلاش های آموزشی جلوگیری می کند. در این پژوهش، با استفاده از مدل کرک پاتریک (1994)، اثربخشی دوره های آموزشی بهبود مدیریت را در سطح رفتار/کاربردی به روش توصیفی و شبه آزمایشی مورد بررسی قرار گرفته است. باید در نظر داشت که این پژوهش از نظر افق زمانی یک تحقیق طولی محسوب می شود. پیش آزمون پژوهش، دو هفته قبل از برگزاری دوره برای سنجش تغییر رفتار ناشی از یادگیری مبتنی برتجربه بکار گرفته شده است. پس آزمون شامل سنجش تغییرات رفتاری فراگیران در دو مقطع زمانی است: 1) دو هفته بعد از اتمام دوره؛ 2) یک الی دو ماه بعداز اتمام دوره.نتایج ارزشیابی روند تغییرات نشانگر آن است که تغییر رفتار شغلی ناشی از گذراندن دوره آموزشی هرچند بعد از دو هفته مشاهده می شود، اما این امر پایدار نبوده و بعد از گذشت یکماه سیر نزولی پیدا کرده است. به سخن دیگر، یادگیری فراگیران در این دوره ها به تغییر رفتار شغلی آنان منجر نمی شود. بررسی علل این ناکامی نشانگر آن است که یازده عامل بازدارنده اثربخشی آموزش های بهبود مدیریت را تقلیل و یا خنثی می کنند. یافته های این پژوهش گویای آن است که نظام آموزش بهبود مدیریت در ایران نیاز به بازنگری اساسی دارد. این بازنگری در درجه اول مستلزم انتخاب مدل نظری مناسب و در مرحله بعد طراحی مبتنی بر نیازسنجی آموزشی در سطوح شغلی، سازمانی، و فراسازمانی است.

یکی از ضروریات سازمان ها در عصر یادگیری، تسهیم دانش بین افراد سازمان است. از این رو، شناسایی عوامل مؤثر بر تسهیم دانش اهمیتی بسیار دارد. در این مطالعه رابطة میان ابعاد مدل پنج عاملی شخصیت (برون گرایی، سازگاری، وظیفه شناسی، روان رنجوری، گشودگی در برابر تجربه) و رفتار تسهیم دانش بررسی می شود تا به مدیران و سازمان ها در پیاده سازی مؤثر تسهیم دانش کمک کند. بدین منظور پرسشنامه ای برای سنجش این متغیرها طراحی شد و پس از اطمینان از پایایی و روایی با اجرای تحلیل عاملی تأییدی، در میان نمونه ای متشکل از 332 نفر از دانشجویان دانشکدة مدیریت توزیع شد. روش تحقیق پیمایشی– همبستگی و به طور مشخص مبتنی بر مدل معادلات ساختاری است. یافته های تحقیق نشان داد بعد سازگاری بر تسهیم دانش اثر مثبت و معنا دار، اما بعد روان رنجوری بر تسهیم دانش اثر منفی و معنادار دارد.

منابع انسانی به عنوان منبع حیاتی موفقیت بیشتر سازمان ها، دیرزمانی است که مورد بحث و بررسی پژوهشگران قرار گرفته است. با وجود توجه فزاینده به این حوزه ی پژوهشی، منابع انسانی اکثراً تحت عنوان سرمایه های مولد ارزش نگریسته شده و جز معدودی موارد استثنا، ریسک های مربوط به آن به صورت سامان مند مورد بررسی قرار نگرفته است. در این راستا، در پژوهش حاضر دیدگاهی چندبُعدی و کل نگر به مبحث ریسک منابع انسانی اتخاذ شده است. از طریق مصاحبه های نیمه ساختاریافته با خبرگان منابع انسانی یکی از سازمان های مطرح در صنعت برق کشور، به شناسایی ابعاد چندگانه، ریسک های منابع انسانی، مؤلفه های این ابعاد و شاخص های معرف آنها پرداختیم. با استفاده از روش نمونه گیری غیراحتمالی قضاوتی و گلوله برفی، مصاحبه با خبرگان تا حد اشباع نظری ادامه یافت. داده های برآمده از مصاحبه ها با استفاده از روش کیفی تحلیل مضمون و نرم افزار Nvivo تحلیل شد و پایایی کدگذاری های مصاحبه ها توسط ضریب درون موضوعی کاپا مورد تأیید قرار گرفت. در نتیجه ی تحلیل داده ها، 4 مضمون اصلی، 12 مضمون فرعی و 49 مفهوم در رابطه با ریسک های منابع انسانی سازمان مورد مطالعه و شناسایی قرار گرفت.

در این پژوهش، روابط میان فرهنگ سازمانی و استفاده و بهره برداری از دانش در جهت بهبود و رتبه بندی عملکرد غیرمالی واحدهای شرکت لاستیکی سهند، با کمک تحلیل پوششی داده های فازی به روش مبتنی بر اسلک ها مورد بررسی قرار گرفته است. هدف از این تحقیق ارائه الگویی برای بهبود عملکرد غیرمالی واحدها و بررسی نقش و تأثیر استفاده و بهره برداری از دانش به عنوان متغیر میانجی میان فرهنگ سازمانی و عملکرد غیرمالی است که در آن از مقادیر مربوط به کارایی و مازاد ورودی و کمبود خروجی به دست آمده از تکنیک تحلیل پوششی داده های فازی مبتنی بر اسلک ها بهره گیری شود. برای این منظور از داده هایی استفاده شد که به وسیله پرسش نامه 117 نفر از کارکنان 12 واحد شرکت لاستیکی سهند و به طور سهمیه ای-تصادفی جمع آوری گردید، نتایج تحقیق نشان داد که عملکرد غیرمالی واحدهای مربوط به قسمت کارگاه و فرآیندهای مرتبط به تولید بهتر از دیگر واحدها می باشد و عامل استفاده و بهره برداری از دانش نقش مثبتی بین رابطه فرهنگ سازمانی و عملکرد غیرمالی دارد.

هدف این پژوهش بررسی رابطة عدالت سازمانی و تنبلی اجتماعی در بین کارکنان بانک ملت استان مازندران است. جامعة آماری این تحقیق را همة 1100 نفر کارکنان شاغل در شعب این بانک در استان مازندران تشکیل می دهد. بر اساس جدول کرجسی و مورگان (1970)، حداقل حجم نمونه برای اجرای این پژوهش 285 نفر است. روش نمونه گیری پژوهش حاضر تصادفی سیستماتیک و ابزار تحقیق پرسشنامه است. از 366 پرسشنامة توزیع شده، 292 پرسشنامة مناسب تحلیل به دست آمد. این بررسی به روش توصیفی از نوع همبستگی، و تحلیل داده ها به روش مدل معادلات ساختاری انجام گرفته است. یافته های پژوهش نشان می دهد عدالت سازمانی با تنبلی اجتماعی کارکنان رابطة منفی و معنادار دارد،. همچنین، از بین مؤلفه های عدالت سازمانی، عدالت مراوده ای مهم ترین عامل در عدم بروز تنبلی اجتماعی کارکنان بانک ملت استان مازندران است