درخت حوزه‌های تخصصی

به دلیل آنکه جنگ هستی یک ملت را تهدید می کند، در جوامع مختلف همواره باعث بازتولید افق های دانشی جدید در آن جامعه شده است، از جمله می توان به دانش مدیریت اشاره کرد. از دیگر سو، فرهنگ سازمانی حاکم بر سازمان را می توان از عوامل اصلی موفقیت یا شکست آن برشمرد. در این نوشتار با مطالعه و بررسی فرهنگ تشکیلاتی حاکم بر رزمندگان کشور در دوران دفاع مقدس و تجزیه وتحلیل آن، به الگویی از فرهنگ سازمانی مطلوب برای سازمان های ایرانی با الگوگیری از مدل سه سطحی ادگار شاین دست می یابیم. روش تحقیق در این پژوهش، تحلیل مقوله های حاصل از مطالعة کتابخانه ای و اسناد و نیز مصاحبه های عمیق انجام گرفته بوده است. نتایج نشان داد الگوی فرهنگ سازمانی جهادی در مبنایی ترین سطح خود، یعنی سطح باورها، مفروضات و ارزش های غایی، می تواند در همة دوره ها منشأ تحول و پیشرفت سازمان های کشور باشد، هر چند در سطح نمودها، مصنوعات و ارزش های ابزاری به اقتضای هدف و نوع سازمان متفاوت است.

سازمان های امروزی به ویژه دانشگاه ها و مؤسسات آموزشی، با محیط های به سرعت در حال تغییر روبه رو هستند و باید به طور مستمر نوآور باشند تا بتوانند در صحنة رقابت باقی بمانند و این فقط با ایجاد نظرها و پاسخ های قوی ناشی از فرایند خلاقیت سازمانی ممکن است. پژوهش حاضر با هدف شناسایی عوامل محرک خلاقیت سازمانی در دانشگاه خلیج فارس انجام گرفته است. بدین منظور، موضوع پژوهشی در قالب بررسی متون نظری خلاقیت در سازمان بررسی شد. پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر نحوة گردآوری اطلاعات، توصیفی و از نوع همبستگی است. ابزار گردآوری اطلاعات، پرسشنامة محقق ساخته بوده است که بین دانشگاهیان دانشگاه خلیج فارس توزیع شد. برای تعیین پایایی ضریب آلفای کرونباخ محاسبه شده و داده های جمع آوری شده با تحلیل مسیر و تحلیل رگرسیون خطی تجزیه وتحلیل شد. نتایج نشان داد مدل مفهومی پژوهش دربردارندة چهار بعد اصلی خلاقیت سازمانی، عوامل فردی، گروهی و سازمانی است. همچنین، نتایج نشان داد عوامل فردی و عوامل سازمانی به طور مستقیم، و عوامل گروهی به طور مستقیم و غیرمستقیم بر خلاقیت سازمانی تأثیر می گذارند.

هدف این پژوهش بررسی تفاوتهای موجود در میان تیپهای شخصیتی دیسک در زمینه پذیرش نظام پرداخت مبتنی برعملکرد و همچنین تعیین جایگاه این نظام در میان عوامل ذکر شده در مدل دوعاملی هرزبرگ بود. بدین منظور تعداد 300 نفر از روسای شعب بانک رفاه کارگران در 30 استان کشور به صورت تصادفی انتخاب شده و سه پرسشنامه شامل پرسشنامه عوامل دو گانه هرزبرگ، پرسشنامه پرداخت مبتنی بر عملکرد داولینگ و ریچادرسون و پرسشنامه مدلهای رفتاری دیسک برای آنان ارسال گردید. تحلیل 208 پرسشنامه بازگشتی با استفاده از بسته نرم افزاری SPSS نشان داد که در میان تیپهای شخصیتی مورد بررسی در خصوص پذیرش نظام جبران پرداخت مبتنی بر عملکرد تفاوت معناداری مشاهده می شود. در واقع تیپهای شخصیتی وظیفه مدار بیشترین علاقمندی را به این نظام نشان می دهند. علاوه بر این برای کارکنانی که دارای این تیپ شخصیتی هستند نظام پرداخت مبتنی بر عمکرد هم یک عامل نگهدارنده و هم یک عامل انگیزاننده محسوب می شود. همچنین بررسی رابطه میان عوامل انگیزاننده و نگهدارنده در میان سایر تیپهای شخصیتی نشان داد که مدل رفتاری دیسک به عنوان یک متغیر تعدیل گر در رابطه میان عوامل بهداشتی و انگیزشی و ابعاد سه گانه نظام پرداخت مبتنی بر عملکرد عمل می کند. در ادامه یافته های تحقیق مورد بحث قرار می گیرد و پیشنهادات پژوهش ارائه می شود.

تغییر نگرش و تنوع بینشی و تأثیر ذهنیت ها می تواند سبب ارتقا یا کاهش بهسازی منابع انسانی سازمان شود و بازاندیشی در نحوه بهسازی منابع انسانی را فراهم نماید. هدف پژوهش حاضر آن است تا عامل ها و الگوهای ذهنی اثرگذار در بهسازی منابع انسانی را به شکل دقیق بازنمایی نماید و با شناخت آنها، الگوهای ذهنی قالب در خصوص ارتقای بهسازی منابع انسانی را تبیین و ارائه نماید. جامعه آماری پژوهش، کارشناسان ستادی واحد سازمان جهاد دانشگاهی در یک استان کشور می باشند که با توجه به هدف مطالعه کیو و گام های اجرای آن همچون وجود معیار تفسیرپذیر بودن الگوهای ذهنی، تعداد 7 عامل اثرگذار شناسایی و ارائه شده است. بر اساس یافته های تحلیل عاملی، نقش های جدید برای جامعه آماری یا کارشناسان ستادی واحد مورد پژوهش ارائه شده است و ضعف های موجود که به کاهش ارتقای بهسازی منابع انسانی منجر می شود، نیز تبیین شده است.

هدف این مقاله بررسی پدیده فلات زدگی شغلی و رابطه آن با بی تفاوتی سازمانی و تمایل به خروج از خدمت کارکنان شرکت بیمه ایران است. روش تحقیق این پژوهش مبتنی بر مطالعات کمی و از نوع پیمایش است. پرسشنامه های استاندارد فلات زدگی شغلی، تمایل به خروج از خدمت کارکنان و بی تفاوتی سازمانی میان ۳۵۵ نفر از کارشناسان شرکت بیمه ایران توزیع شد. به جهت گستردگی زیاد جامعه اماری و تجمع کارشناسان بیمه در دفتر مرکزی پرسشنامه در ستاد مرکزی شرکت که در تهران مستقر است توزیع شد. داده ها جمع آوری و با رگرسیون و ANOVA تحلیل گردید. برای اعتبار سازه از آزمون تحلیل عاملی تأییدی استفاده شد، شاخص کفایت نمونه پرسشنامه (KMO) برای مؤلفه ی فلات زدگی شغلی، مقدار 786/0 بوده است که نشان دهنده اعتبار سازه ای مناسبی است. برای بررسی پایایی پرسشنامه ها از روش آلفای کرونباخ استفاده شد که نتایج به ترتیب 88%، 85 % و79% برای فلات زدگی شغلی، تمایل خروج از خدمت و بی تفاوتی بوده است. نتایج این پژوهش وجود فلات زدگی شغلی در میان کارکنان شرکت بیمه ایران را نشان می دهد، اما برخلاف انتظار این پدیده رابطه زیادی با تمایل خروج از خدمت کارکنان نداشته، اما با متغیر ""بی تفاوتی سازمانی"" رابطه قوی را نشان می دهد.

سیستم ارزیابی اثربخش می تواند مزایای فراوانی در بهبود فرایندهای مختلف دانشگاه ها داشته باشد. ضمن آنکه با توجه به جایگاه، رسالت و حساسیت مشاغلی که در آینده به فارغ التحصیلان دانشگاه افسری امام علی (ع)واگذار خواهد شد، نظام ارزیابی این دانشگاه بایستی با حساسیت ویژه و به طور همه جانبه، تدوین و پیاده سازی گردد. با توجه به مشکلات نظام های ارزیابی سنتی و تأثیرپذیری نتایج از شاخص ها و الگوی ارزیابی، لزوم طراحی الگوی جدید و بهبود مستمر فرایند ارزیابی ضروری به نظر می رسد. برای این منظور و با هدف طراحی نظام ارزیابی عملکرد با رویکرد بازخورد 360 درجه، در این تحقیق در گام نخست ضمن یافتن شاخص ها و معیارها با استفاده از مرور ادبیات و تطبیق آنها با جامعه مورد مطالعه و مصاحبه با خبرگان؛ با کمک پرسشنامه لیکرت، وزن شاخص ها به دست آمده و در قدم دوم، وزن و میزان اهمیت سطوح (منابع) ارزیابی با استفاده از مقایسه های زوجی و روش تحلیل سلسله مراتبی، حاصل شده است. قدم نهایی که در واقع همان رتبه بندی دانشجویان است، با استفاده از تکنیک تاپسیس فازی انجام پذیرفته است. علت بهره گیری از اعداد فازی به این دلیل است که اغلب پاسخ ها، ماهیت ذهنی دارند و با نوعی عدم قطعیت همراه هستند. ضمن آنکه با توجه به اهداف تحقیق از روش نمونه گیری هدفمند استفاده شده است. مدل ارائه شده در این تحقیق با ارزیابی چندبُعدی و جامع (استفاده از چهار سطح ارزیابی) و انتخاب شاخص های دقیق و مناسب محاسنی از قبیل شناسایی دقیق و علمی نقاط قوت و ضعف دانشجویان، روشن ساختن مشکلات و موانع نظام آموزشی و کمک به تدوین برنامه های آموزشی مناسب تر، مشارکت دانشجویان در ارزیابی و در نتیجه افزایش انگیزه آنان در بهبود عملکردشان، کاهش عدم قطعیت قضاوت های ذهنی به علت استفاده از منطق فازی را به همراه دارد.

اخلاق موضوع مورد نیاز تمام حرفه ها و سازمان ها است. عملکرد سازمانی نیز موضوعی است که برای ارتقاء وضعیت سازمان باید مورد توجه قرار گیرد. در این پژوهش به تاثیر اخلاق حرفه ای بر عملکرد سازمانی پرداخته شد. مطالعه پیش رو از نوع پیمایشی-کاربردی است و در سال (2015) صورت گرفته است. بررسی موضوع از طریق پرسشنامه و نمونه گیری به صورت تصادفی ساده، از 104 نفر از مدیران صنعتی استان فارس صورت گرفت. برای تحلیل نتایج در قالب 1 فرضیه اصلی و 7 فرضیه فرعی، از رگرسیون خطی توسط نرم افزار spss، استفاده شد. یافته ها نشان می دهد که اخلاق حرفه ای بر عملکرد سازمانی اثرگذار است. همچنین عوامل توانایی، وضوح، مشوق، ارزیابی، اعتبار و محیط از اخلاق حرفه ای تاثیر می گیرند اما تاثیرپذیری مولفه ""کمک"" از اخلاق حرفه ای تائید نشد. اولویت بندی ابعاد عملکرد سازمانی در جامعه مورد بررسی توسط آزمون فریدمن نیز نشان دهنده آن است که در ابتدا مولفه ارزیابی و سپس مولفه های مشوق، وضوح، توانایی، اعتبار، محیط و کمک قرار دارند.

امروزه توجه به عواملی که موجب افزایش کارایی و اثر بخشی سازمان ها می شوند همواره شایان توجه بوده است. به نظر می رسد یکی از عوامل تاثیر گذار بر کارآفرینی در سازمان های فرهنگی نگرش های سازمانی می باشد که می تواند نقش قابل ملاحظه ای را در ایجاد تمایل یا عدم تمایل به کار آفرینی در سازمان ایفا کند. هدف از این پژوهش حاضر بررسی رابطه تعهد سازمانی و گرایش کارآفرینانه در سازمان های فرهنگی- هنری است. بدین منظور روش اجرای تحقیق از نوع توصیفی – همبستگی است و جامعه آماری پژوهش شامل تمامی کارکنان سازمان رفاهی تفریحی شهرداری و حوزه هنری اصفهان است. نمونه آماری به تعداد 91 نفر می باشند که از جامعه فوق به صورت تصادفی انتخاب شده اند و با استفاده از ابزار پرسشنامه اطلاعات مورد نیاز جمع آوری شده است. پایایی پرسشنامه استاندارد تعهد سازمانی آلن و می یر با آلفای کرونباخ 76/0 و پایایی پرسشنامه استاندارد گرایش کارآفرینانه لامپکین و دس با آلفای کرونباخ 9/0 محاسبه شده که از اعتماد بالایی برخوردار می باشند. نتایج بدست آمده حاکی از آن است که ارتباط مثبت و معناداری بین ابعاد تعهد عاطفی و تعهد مستمر با ابعاد گرایش کارآفرینانه وجود دارد. لیکن رابطه معناداری بین تعهد هنجاری با گرایش کارآفرینانه وجود ندارد.

موضوع غیبت شغلی عاملی مهم و بحرانی سازمان ، هزینه های مالی زیادی را به بار می آورد. نظر به ضرورت حل این مساله در این پژوهش از قدرت روش شناسی کیو در هم آمیزی روش های کمی و کیفی جهت دستیابی به ذهنیت کارکنان بهره جسته شده است. پس از ارائه تئوری ها و تجربیات ارزنده برخی از اندیشمندان مدیریت و جامعه شناسی، تلاش شده عوامل با اهمیت علل غیبت از خدمت کارکنان مورد بررسی قرار گرفته و با استفاده از تحلیل عاملی بر مبنای فرد، ذهنیت افراد مختلف نسبت به موضوع شناسایی گردد. جامعه آماری این پژوهش کارکنان شاغل رده میانی سازمان تعمیرات نیروگاهی کرج می باشد. در این راستا پس از رجوع به ادبیات پژوهش مبنی بر دلایل غیبت با سه نفر از متخصصین سازمانی و دوازده نفر از خبرگان دانشگاهی مصاحبه، تعداد 40 گزینه کیو شناسایی و توسط مشارکت کنندگان اولویت بندی شد. بر این اساس تعداد 5 عامل شناسایی گردید، که در مجموع نشان دهنده اهمیت پرداخت بر مبنای عملکرد، تدوین شاخص های اصولی برای ارزیابی عملکرد، افزایش هویت شغل از طریق باز تعریف، اطلاع رسانی و شفافیت در تدوین و پیاده سازی ساختار سازمانی می باشند. ساختار سازمانی مورد توجه زیادی قرار داشته است که در هیچ یک از پژوهش ها به صورت جزئی مورد بررسی قرار نگرفته و ساختار سازمانی به عنوان پایه رضایت، نگرش و انتظارات از یک سازمان عنوان شده است.

پژوهش حاضر با هدف بررسی عوامل مؤثر بر پذیرش تجارت الکترونیکی در بخش کشاورزی انجام گرفته است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر شیوة جمع آوری داده ها و اطلاعات از نوع توصیفی- همبستگی است. جامعة آماری پژوهش قسمت خریدوفروش سایت بازار بزرگ کشاورزی بود که در آن 300 نفر در بخش خریدوفروش فعالیت می کنند. نمونه ای به حجم 201 نفر به روش تصادفی ساده از بین آن ها انتخاب شد. ابزار تحقیق پرسشنامه است و داده ها به روش مدل سازی معادلات ساختاری تجزیه وتحلیل شد. یافته های تحقیق نشان داد نگرش در رابطة سودمندی درک شده و ریسک های امنیتی، عملکردی، مالی و زمانی با پذیرش تجارت الکترونیکی نقش میانجی دارد. اثر همکاران با واسطة هنجار ذهنی بر تمایل به پذیرش تجارت الکترونیکی مؤثر است. در این پژوهش سهولت استفاده ادراک شده و قابلیت سازگاری بر نگرش تأثیری نداشتند. در نهایت، پیشنهادهایی بر مبنای نتایج تحقیق بیان شد.

فلسفه مکتب اقتصاد نئوکلاسیک بر اصل عقلایی رفتار کردن افراد و همچنین بنگاهها در اقتصاد مبتنی است. در این میان اگر پدیده ای با این اصل ناسازگار باشد از آن به عنوان سوگیری یا تورش یاد می شود. نظریه مالی رفتاری که عموما از آن به عنوان کاربرد روانشناسی در دانش مالی تعبیر می شود، اصل بنیادین اقتصاد نئوکلاسیک را به چالش کشیده و سعی دارد پدیده های روانشناختی انسان در کل بازار و در سطح فردی را شناسایی نماید. هدف این مقاله مرور ابعاد و رویکردها در حوزه دانش مالی رفتاری و شناسایی عوامل انسانی موثر بر شناخت و پیش بینی بازارهای مالی می باشد. نتیجه گیری نهایی از مطالعات و شواهد موجود حاکی از این واقعیت است که نظریه مالی رفتاری نقشی تعیین کننده و بااهمیت در تبیین رفتار و تصمیم گیری سرمایه گذاران در بازار و همچنین آثار آن بر رفتار بازارهای مالی دارد.

این مقاله ضمن مطالعه کتابخانه ای درباره پروژه های موفق دفاع مقدس بویژه «پروژه احداث پل بعثت» روی رودخانه اروندرود در عملیات والفجر 8 با بهره گیری از ابزار مصاحبه با دست اندرکاران این پروژه ها، عوامل موفقیت آنها را استخراج، و سپس با کمک خبرگان، عوامل را تجزیه و در پنج گروه دسته بندی کرده است. پنج گروه عوامل عبارت است از: عوامل انگیزشی ناشی از اعتقاد، عوامل انگیزشی ناشی از انقلاب، عوامل فردی کارکنان، عوامل مدیریتی در برنامه ریزی پروژه و عوامل مدیریتی در اجرای آن. در گام بعدی، این عوامل به کمک پرسشنامه بسته و ابزارهای آماری سنجیده، وزن دهی و رتبه بندی، و چارچوب نظری پیشنهادی با استفاده از نرم افزار لیزرل مورد آزمون واقع شد که مورد تأیید قرار گرفت. نتایج نشان داد، گروه عوامل انگیزشی ناشی از مسائل اعتقادی و انقلاب اسلامی جزء موثرترین عوامل موفقیت پروژه های دفاع مقدس به شمار می رود و اولویت عوامل انگیزشی اعتقادی و انقلابی بیش از عوامل دانش مدیریتی پروژه بوده است.

این پژوهش کیفی با هدف غایی کشف و ارائه الگوی کرامت انسانی انجام شده است. به این منظور پژوهشگر پس از بررسی 50 عنوان مقاله و کتاب مرتبط با حوزه کرامت انسانی و در باب مفاهیم مختلف دینی، حقوقی (اسلامی، بین المللی) و علمی و با به کارگیری رویکرد کیفی فراترکیب به تحلیل نتایج و یافته های پژوهشگران قبلی پرداخته است و با انجام دادن گامهای هفتگانه سندلوسکی و باروسو و ارزیابی روایی و پایایی آن الگوی پیشنهادی با 32 شناسه ارائه شد. این الگو شامل چهار مقوله اصلی جسمی، ذهنی و روانی، عملکری و رفتاری است به گونه ای که مقوله اول شامل تندرستی، مقوله دوم شامل خوش بینی و روان درستی، مقوله سوم شامل نظم گرایی، انتقادپذیری، تعهد، استقلال و آزادی عمل و توانمندسازی و مقوله چهارم شامل عدالت و برابری، خوشرفتاری، حس همبستگی و به رسمیت شناختن در نظر گرفته شده است.

رشد فزاینده فناوری های اطلاعات و ارتباطات، این فرصت را فراهم نموده تا دولت ها با تغییرات بنیادی در ساختار خود، زمینه را برای ارائه هرچه بهتر خدمات به شهروندان فراهم سازند. در واقع، اثربخشی فناوری اطلاعات و ارتباطات از این واقعیت ناشی می شود که امروزه فناوری های مذکور، این قدرت را دارند که فاصله زمانی و مکانی را از بین برده و در نتیجه کارآیی دولت را چند برابر کنند. برای دستیابی به مزایای بالقوه دولت الکترونیک ، پذیرش آن از طرف کارکنان باید مورد مطالعه و بررسی قرار گیرد. در این پژوهش تأثیر نگرش کارکنان نسبت به استفاده و پذیرش دولت الکترونیک باعوامل اعتماد ، سهولت و سودمندی استفاده از دولت الکترونیک در سازمان امور مالیاتی کشور مورد بررسی قرارگرفته است. جامعه آماری پژوهش کلیه کارکنان عملیاتی سازمان امور مالیاتی کشور که در فرآیند تشخیص، تعیین و وصول انواع مالیات ها و به تعداد 14884 نفر در سراسر کشور مشغول فعالیت بوده و نمونه ای به تعداد 465 نفر به روش تصادفی انتخاب شده است . تحلیل داده ها با استفاده از روش تحلیل عاملی تأییدی و مدل یابی معادلات ساختاری انجام گرفته است. یافته های پژوهش نشان می دهد که متغیرهای اعتماد، سهولت استفاده و سودمندی استفاده از دولت الکترونیک از طریق تآثیر بر نگرش کارکنان سازمان امور مالیاتی جهت پذیرش و استفاده از دولت الکترونیک دارای اثر مثبت و معنی دار می باشد.

این پژوهش با هدف بررسی رابطة ابعاد هفت گانة هوش سازمانی و توانمندی های روان شناختی کارمندان انجام گرفته است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر نحوة گردآوری داده ها توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری پژوهش، کارمندان دانشگاه پیام نور استان کرمان شامل 392 نفر است. داده های حاصل از 173 پرسشنامه تحلیل شد. برای جمع آوری داده ها دو پرسشنامة هوش سازمانی آلبرخت مشتمل بر 49 گویه و پرسشنامة توانمندی روان شناختی مشتمل بر 15 گویه به کار گرفته شد. یافته های این پژوهش نشان داد طبق مدل تحلیل مسیر اثر مستقیم تمامی مؤلفه های هوش سازمانی بر توانمندی روان شناختی با احتمال 95 درصد مثبت و معنادار است. همچنین، با توجه به نتایج شاخص های نیکویی برازش، ریشة خطای میانگین مجذورات تقریب (089/0) و ریشة استاندارد شاخص نیکویی برازش (99/0) و شاخص تعدیل شدة نکویی برازش (97/0) نشان می دهند مدل از برازش نسبتاً مطلوبی برخوردار است. در نهایت، رابطة همة ابعاد هوش سازمانی و توانمندی های روان شناختی کارکنان مثبت و معنادار به دست آمد.

در این تحقیق، بررسی رابطه فرهنگ سازمانی با کیفیت زندگی شغلی کارکنان شبکه بهداشت شهرستان بهبهان مورد بررسی قرار گرفته است. در این راستا، رابطه بین فرهنگ سازمانی و مولفه های آن با کیفیت زندگی شغلی کارکنان شبکه بهداشت شهرستان بهبهان در قالب یک فرضیه اصلی تدوین و با توزیع پرسشنامه های فرهنگ سازمانی دیویس (1993)؛ و پرسشنامه کیفیت زندگی کاری عبدالملکی و همکاران (1389) در بین کارکنان شبکه بهداشت شهرستان بهبهان مورد آزمون قرار گرفتند. بدین منظور نمونه آماری به تعداد 75 نفر از کارمندان با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی و بر اساس جدول مورگان انتخاب شدند. روش تحقیق حاضر توصیفی – پیمایشی و از نوع همبستگی است و برای آزمون فرضیه ی از مدل رگرسیون خطی استفاده شده است. نتایج تحقیق حاکی از آن است که بین فرهنگ سازمانی با کیفیت زندگی کاری رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.

در سال های اخیر شکاف عملکردی میان بخش خصوصی و بخش دولتی موجب شده مفهوم انگیزه خدمت عمومی توجه پژوهشگران مدیریت دولتی را به خود معطوف نماید. پژوهش حاضر با هدف ارتقای انگیزه خدمت عمومی در بین کارکنان بخش دولتی صورت گرفته و در پی شناخت عوامل اثرگذار بر انگیزه خدمت عمومی است. بدین منظور، در یک روش توصیفی پیمایشی 196 نفر از کارکنان سازمان شهرداری مرکزی قم مورد مطالعه قرار گرفته اند. نتایج نشان می دهد جامعه پذیری خانواده، جامعه پذیری مذهبی، هویت حرفه ای، ویژگی های شغل، رابطه رهبر/ پیرو و وضعیت نقش بر انگیزه خدمت عمومی اثرگذار است. از طرف دیگر، نتایج نشان داد که ویژگی های جمعیت شناختی بر انگیزه خدمت عمومی اثرگذار نیست. طبق نتایج پژوهش جذب افرادی که پیش زمینه های خانوادگی مستحکم و مرتبطی داشته و باورهای مذهبی قوی تری دارند منجر به ارتقای انگیزه خدمت عمومی در شهرداری ها می شود. علاوه بر این، ارتقای هویت جمعی و حرفه ای، بازطراحی مشاغل به شیوه ای منعطف و مبتنی بر آزادی عمل، ایجاد اعتماد میان رهبر و پیرو، و شفاف سازی نقش های سازمانی توسعه دهنده انگیزه خدمات عمومی در شهرداری ها است.

هنگامی که سازمان افراد مورد نظر را استخدام می کند، زمان عمل به تعهدات سازمان آغاز می شود. پس از آن سازمان می بایست هوشمندانه تر از قبل سعی در جلب توجه این افراد داشته باشد. پژوهش حاضر با هدف معرفی برندکارفرما به عنوان ابزاری نوین در مدیریت سرمایه های انسانی و با تبیین تأثیرات این نوع از برند بر نگهداشت انجام شده است. این پژوهش، توصیفی از نوع پیمایشی و به روش کمی است. جامعه آماری را اعضاء هیأت علمی دانشگاه تهران در سه پردیس(شامل پردیس فارابی، پردیس ابوریحان و پردیس دانشکده های فنی)، و دانشکده مدیریت در بر می گیرند. روش نمونه گیری در مرحله اول و در انتخاب دانشکده ها از نوع خوشه ای و در مرحله دوم و در انتخاب اعضاء هیأت علمی از نوع در دسترس است. ابزار سنجش متغیرهای پژوهش، پرسشنامه و روش تجزیه و تحلیل، مدل سازی معادلات ساختاری با نرم افزار warpPLS می باشد. نتایج نشان می دهد که برندکارفرمای دانشگاه تهران از طریق ایجاد هویت سازمانی در بین اعضاء هیأت علمی خود منجر به ایجاد رضایت شغلی و تعهدسازمانی در بین آنان شده و در نهایت رضایت شغلی بر نگهداشت این اعضاء در سازمان مؤثر بوده اما تعهد سازمانی تأثیری بر تمایل به ماندن آنان نداشته است.هنگامی که سازمان افراد مورد نظر را استخدام می کند، زمان عمل به تعهدات سازمان آغاز می شود. پس از آن سازمان می بایست هوشمندانه تر از قبل سعی در جلب توجه این افراد داشته باشد. پژوهش حاضر با هدف معرفی برندکارفرما به عنوان ابزاری نوین در مدیریت سرمایه های انسانی و با تبیین تأثیرات این نوع از برند بر نگهداشت انجام شده است. این پژوهش، توصیفی از نوع پیمایشی و به روش کمی است. جامعه آماری را اعضاء هیأت علمی دانشگاه تهران در سه پردیس(شامل پردیس فارابی، پردیس ابوریحان و پردیس دانشکده های فنی)، و دانشکده مدیریت در بر می گیرند. روش نمونه گیری در مرحله اول و در انتخاب دانشکده ها از نوع خوشه ای و در مرحله دوم و در انتخاب اعضاء هیأت علمی از نوع در دسترس است. ابزار سنجش متغیرهای پژوهش، پرسشنامه و روش تجزیه و تحلیل، مدل سازی معادلات ساختاری با نرم افزار warpPLS می باشد. نتایج نشان می دهد که برندکارفرمای دانشگاه تهران از طریق ایجاد هویت سازمانی در بین اعضاء هیأت علمی خود منجر به ایجاد رضایت شغلی و تعهدسازمانی در بین آنان شده و در نهایت رضایت شغلی بر نگهداشت این اعضاء در سازمان مؤثر بوده اما تعهد سازمانی تأثیری بر تمایل به ماندن آنان نداشته است.

نیروی انسانی عامل اصلی موفقیت بسیاری از شرکت های خدماتی از جمله مؤسسات حسابرسی است. بدون نیروی انسانی خبره، عملکرد و کارآمدی این مؤسسات نیز ضربه اساسی خواهد خورد، چراکه اکثر دارایی ها و سرمایه این مؤسسات را نیروی خبره آن ها تشکیل می دهد. لذا، این مؤسسات به رفتار کارآمد حسابرسان خود و همچنین ماندگاری آن ها در مؤسسه اهمیت زیادی می دهند. از طرف دیگر رفتار ناکارآمد و تغییر شغل نیروی انسانی در این مؤسسات، ضربه بزرگی به آنها خواهد زد. این پژوهش سعی بر این دارد که با بررسی عوامل مؤثر بر رفتار ناکارآمد در سطوح گوناگون (شامل پیچیدگی کار، استقلال حسابرس، فشار بودجه زمانی و اهمیت مشتری) به این سؤال پاسخ دهد که آیا رفتار ناکارآمد می تواند بر تغییر شغل حسابرسان در مؤسسات حسابرسی تأثیرگذار باشد یا خیر. برای این منظور نظرات 160 نفر (شامل مدیر فنی، سرپرست ارشد و سرپرست) طی فرآیند اجرای پژوهش، با استفاده از ابزار پرسشنامه مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفتند. در پایان نتایج حاصل از تحلیل صورت گرفته با استفاده از تکنیک معادلات ساختاری و نرم افزار اسمارت پی ال اس حاکی از آن بود که پیچیدگی کار، استقلال حسابرس و فشار بودجه زمانی بر رفتار ناکارآمد و این رفتار بر تغییر شغل در مؤسسات حسابرسی تأثیر دارد. ضمن اینکه نقش اهمیت مشتری بر رفتار ناکارآمد در این مؤسسات مورد تأیید قرار نگرفته است.

غالب مطالب و تئوری ها در حوزه انگیزش در محدوده خاصی آزمون شده اند و کارایی دارندو پاسخگوی همان بستر هستند و نمی توانند همچون نسخه ای واحد در سایر کشورها به کار گرفته شوند؛ همین طور است در مورد عومل انگیزاننده کارکنان در بخش دولتی و خصوصی که به دلیل اقتضائات متمایز، عوامل مختلفی در آن دخیل خواهند بود. در این پژوهش پس از مطالعه ادبیات موجود در حوزه انگیزه ی خدمت رسانی عمومی، فهرستی از ابعاداین انگیزه در 8 دسته نسبتاً جامع جمع آوری شد. سپس از میان این عوامل، بر اساس نظر غالب اساتید و پنل 17 نفره از خبرگان (دانشگاهی و اجرایی) دو عامل تمایل به مشارکت در خط مشی گذاری (جذابیت سیاستگذاری) و تمایل به مشارکت عمومی از فهرست عوامل کنار گذاشته شدند و در نهایت با استفاده از اکثریت آرای صاحب نظران و به کمک روش مدلسازی خبره محور تفسیری، مدل مترتب، و بر اساس سطح بندی شش عامل منتخب طراحی شد. در نظام سلسله مراتبی طراحی شده حکمرانی دموکراتیک در سطح اول، فداکاری و شفقت درسطح دوم، تکلیف مدنی و عدالت اجتماعی در سطح سوم و تعهد به منفعت عمومی در سطح چهارم قرار گرفتند.