درخت حوزه‌های تخصصی

توجه به اهمیت مدیریت منابع انسانی و نیاز روزافزون به آن در سازمان ها و اداره ها و همچنین، گستردگی حوزه های تحقیقاتی در این زمینه، بررسی روند پژوهش در مدیریت منابع انسانی مهم است. هدف از پژوهش حاضر، بررسی سیر تغییر و تحول پژوهشی در حوزه های تحقیقاتی مدیریت منابع انسانی و پیش بینی روند آینده ی آن است. در این راستا، تعداد 50014 مقاله ی مربوط به مدیریت منابع انسانی که طی سال های 1962 تا 2011 در 81 نشریه منتشر شده است، مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت و با استخراج داده ها، ذخیره سازی در بانک اطلاعاتی و تحلیل روند 50 سال گذشته، تلاش شد با استفاده از تحلیل سری های زمانی به پیش بینی 10 سال آینده ی هر یک از حوزه های تحقیقاتی مدیریت منابع انسانی پرداخته شود. نتایج روند صعودی را در تمامی حوزه ها، به خصوص: روابط کار و کار گروهی؛ تجزیه وتحلیل شغل؛ سامانه های اطلاعاتی و مدیریت راهبردی منابع انسانی، نشان می دهد.

هدف این تحقیق بررسی تأثیر روابط تعاملی[1] و جایگاه فرد در سلسله مراتب سازمان، بر ادراک فضای سیاسی در سازمان است. برای این منظور، پژوهش حاضر از مدل ادراک فضای سیاسی در سازمان استفاده شده و آن را در نمونه ای از فضاهای کار در ایران بررسی کرده است. تحقیق از نظر روش، توصیفی و از نظر نتیجه، توسعه ای است. راهبرد اصلی مورد استفاده در تحقیق، پیمایش است. داده ها از طریق پرسش نامه گردآوری و استخراج شده و برای تجزیه وتحلیل روابط مدل، از روش تحلیل مسیر، یو من ویتنی، آزمون اسمیرنوف و تحلیل عاملی تأییدی و شاخص های نیکویی برازش استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان می دهند که از میان عوامل تعاملی، رابطه ی میان فرد و سرپرستِ او- به ویژه- تأثیر قدرتمندی بر ادراک فضای سیاسی در سازمان دارد و ادراک فضای سیاسی بر عوامل عملکرد، تأثیری قابل توجه و معکوس دارد. همچنین به این نتیجه دست یافت که افرادی که در سلسله مراتب، در جایگاه مدیر قرار دارند، فضای سیاسی را با شدت کم تر از کارکنان عادی احساس می کنند. این پژوهش، با استفاده از نتایج حاصله، الگویی برای کاهش ادراک فضای سیاسی در سازمان ارایه می دهدکه در آن، تقویت روابط تعاملی کارکنان با سرپرستان و تقویت مدیریت مشارکتی و گسترش تفویض اختیارات مورد تأکید قرار گرفته است.

این پژوهش به منظور مشخص نمودن موقعیت نامعین آثار فعالیت متناسب استعداد، انجام شده است. موقعیت نامعین تحقیق با رویکردی اکتشافی بر اساس ادبیات مورد مطالعه قرار گرفت که منجر به اکتشاف آثار فعالیت متناسب استعداد شامل آزادی، خلاقیت و عمل به دانش شد. مبتنی بر یافته های مطالعه ادبیات، پرسشنامه سنجش متغیرهای تحقیق، تهیه و تنظیم شد. پرسشنامه ها با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای تصادفی میان افراد نمونه که پژوهشگران مؤسسات تحقیقاتی علوم پایه و فنی و مهندسی کشور هستند، توزیع و بعد از تکمیل، تعداد 199 نسخه پرسشنامه مفید به دست آمد. داده های پرسشنامه ها توسط نرم افزار لیزرل مورد آزمون قرار گرفت که نتایج حاصله نشان می دهد، فعالیت متناسب استعداد موجب آزادی، خلاقیت و عمل به دانش می شود. فعالیت متناسب استعداد به طور مستقیم موجب شکل گیری آزادی و به طور مستقیم و غیرمستقیم موجب شکل گیری خلاقیت و عمل به دانش می شود. به این معنی که هرچه استعداد فرد در سطوح بالاتر هرم (که رأس آن بیانگر استعداد برترش است) کار و فعالیت کند، به همان مقدار بر میزان آزادی، خلاقیت و عمل به دانش او افزوده می شود. پس چنانچه سعی و تلاش آدمی بر محور استعداد منحصربه فرد برترش بچرخد، در سطوح بالاتر نظاره گر آزادی، خلاقیت و عمل به دانش خویش خواهد بود.

این پژوهش با هدف تبیین الگوی روابط ساختاری بین نظام مدیریت استعداد و تمایل به ترک خدمت با در نظر گرفتن نقش میانجی تاب آوری انجام شد. در واقع مساله این تحقیق بررسی روابط ساختاری بین سه متغیر بود. روش تحقیق از حیث هدف، توسعه ای-کاربردی و از حیث شیوه ی جمع آوری داده ها، توصیفی- همبستگی می باشد. جامعه ی آماری این تحقیق شامل کل کارکنان کارخانه ی سیمان خاش به تعداد 274 نفر در سال 1392 است که سرشماری شدند. داده های جمع آوری شده از طریق پرسشنامه، توسط آزمون تحلیل مسیر در نرم افزار LISREL و از طریق آزمون یومن ویتنی و میانه در نرم افزار SPSS تجزیه و تحلیل شد. نتایج تحقیق نشان می دهد که به کارگیری نظام مدیریت استعداد رابطه مثبت و معنی داری با تاب آوری دارد، همچنین تاب آوری رابطه منفی و معنی داری با تمایل به ترک خدمت دارد. بنابراین بر اساس یافته های تحقیق ، لزوم توجه به پیاده سازی فرایندهای نظام مدیریت استعدادها با رویکرد ارتقاء تاب آوری در سازمان ها و به خصوص در مراکز صنعتی بیش از پیش مشخص می شود.

پژوهش حاضر با هدف کلی بررسی ارتباط و تأثیر سبک رهبری بر فراموشی سازمانی هدفمند و عملکرد سازمانی با استفاده از روش مدل یابی معادلات ساختاری انجام شده است. روش تحقیق توصیفی همبستگی و از حیث هدف کاربردی است. جامعه آماری، شامل مدیران و اعضای هیات علمی دانشگاه پیام نور ارومیه است که از بین آنها حجم نمونه آماری با استفاده از فرمول برآورد نمونه و به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای 210 نفر انتخاب شد. ابزار مورد استفاده شامل پرسشنامه رهبری مبادله ای و رهبری تحولآفرین، فراموشی سازمانی هدفمند و عملکرد سازمانی است که روایی و پایایی آنها در حد مطلوب برآورد شد. تجزیه و تحلیل داده هابااستفادهازروشمدلسازیمعادلاتساختاریو به کمک نرم افزار لیزرل انجام شد و برازش آن با شاخص های برازش بررسی شد. اهم نتایج حاصل از مدل با برازندگی خوب نشان می دهد که سبک رهبری(مبادله ای و تحول آفرین) تأثیر مستقیم و معنادار بر فراموشی سازمانی هدفمند دارد. سبک رهبری(مبادله ای و تحول آفرین) اثر مستقیم و مثبت بر عملکرد سازمانی دارد و نیز سبک رهبری به واسطه فراموشی سازمانی هدفمند بر عملکرد سازمانی تاثیر غیر مستقیم را نشان داد

پژوهش حاضر به بررسی تأثیر فرسودگی شغلی و اعتیاد به کار با تعهد سازمانی در بین پرستاران بیمارستان شهرستان زهک -در نیمه اول سال 139۳- پرداخته است. تحقیق حاضر به لحاظ هدف کاربردی بوده و با توجه به نحوه گردآوری داده ها یک تحقیق پیمایشی محسوب می شود. جامعه آماری 195 نفر از پرستاران بودند که با توجه به جدول مورگان تعداد 131 نفر به روش تصادفی ساده مورد بررسی قرار گرفتند. به منظور جمع آوری داده ها از سه پرسشنامه جداگانه فرسودگی شغلی، اعتیاد به کار و تعهد سازمانی استفاده شد. داده های جمع آوری شده با استفاده از نرم افزار lisrel ورژن 8.5 و با روش های تحلیل مسیر و نمودار T مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. ﻧﺘﺎیﺞ نشان داد که فرسودگی شغلی بر تعهد سازمانی تأثیر معناداری ندارد. همچنین اعتیاد به کار فقط بر تعهد عاطفی و هنجاری تأثیر معناداری دارد و بر تعهد مستمر پرستاران تأثیر معناداری نداشت.

امروزه شغل درونی از شغل بیرونی اهمیت بیشتری یافته است. بر خلاف موفقیت بیرونی در شغل که بر معیارهای عینی و سلسله مراتبی تمرکز دارد، شغل درونی برداشت فرد از میزان موفقیت در شغل را مبنا قرار می دهد. در این تحقیق به طراحی الگوی عوامل ادراکی مؤثر بر موفقیت شغلی در شرکتهای خدماتی استان فارس پرداخته شده است. بدین منظور، با مطالعة ادبیات موفقیت شغلی، 34 عامل مؤثر بر موفقیت شغلی شناسایی و از طریق فرایند دلفی در چهار مرحله از این 34 عامل، هفت عامل به عنوان مهم ترین عوامل ادراکی، شناسایی و مبنای طراحی مدل قرار گرفتند که عبارتند از: ادراک از حمایت سازمانی، تناسب فرد و سازمان، ادراک از مسیر پیشرفت شغلی، خودکارامدی شغلی، انگیزش درونی در شغل، جو یادگیری سازمان و عزّت نفس سازمانی. پس از طراحی مدل اشباع شده و جمع آوری داده ها از طریق پیمایش، الگوی مسیری نهایی با نرم افزار لیزرل طراحی و آزمون شد و اصلاحات لازم در آن انجام گرفت. در الگوی نهایی، تمامی روابط مسیری در سطح معناداری 0.05 مورد پذیرش قرار گرفت. همچنین شاخصهای برازش مدل بیانگر برازش داده ها با الگو در سطح قابل قبول بود. نتایج و پیشنهادهای تحقیق می تواند راهگشای موفقیت شغلی کارکنان در شرکتهای خدماتی و سایر شرکتهای مشابه باشد.

صنعت بانکداری، بیش از هر زمان دیگری، نیازمند نوآوری و خلاقیت می باشد. عواملی چون رقابت شدید ، کمبود منابع مالی و ورود نسل جدیدی از رقبا، مانند بانک های خصوصی و موسسات مالی واعتباری ، بانک های دولتی را برآن داشته است تا بیش از پیش به اهمیت نوآوری در جنبه های مختلف اعم از فناورهای پیشرفته ، روشهای نوین مدیریتی و خدمات جدید بانکی توجه نمایند. هدف از انجام این تحقیق بررسی تاثیر جنبه های درونی جبران خدمات با توجه به مدل رابینز ودسنزو بر نوآوری کارکنان است. این پژوهش در جامعه آماری متشکل از تعداد 165 نفر از کارکنان بانک کشاورزی استان چهارمحال وبختیاری انجام شده است. نتایج آزمون نشان می دهد که 43 درصد توسعه نوآوری کارکنان توسط شاخص های استراتژی جبران خدمات قابل پیش بینی است. بیشترین تاثیر مربوط به ایجاد فرصت برای رشد و ارتقاء می باشد که به ازای یک واحد افزایش در متغیر مستقل، 34 درصد تغییر در متغیر وابسته(توسعه نوآوری ) ایجاد می شود درمرحله بعد آزادی و اختیارات شغلی با 26درصد و کارجذاب و گیرا با 22درصد تاثیر داشته وسایر متغیر های مستقل تاثیر چندانی درتغییرات نشان نمی دهند.

امروزه شواهد حاکی از آن است که هوش به تنهایی نمایان گر موفقیت در محیط کار نیست و عواطف و احساسات نقش کلیدی در موفقیت سازمانی به عهده دارند. افراد هوشمند از نظر هیجانی می توانند اثربخشی را در تمام سطوح سازمانی گسترش دهند و نقشی مهم در ارتقاء رفتارهای شهروندی سازمانی و تقلیل رفتارهای کاری مخرب ایفا نمایند. جامعه آماری این تحقیق، کارکنان ستادی معاونت نظارت مالی و خزانه داری کل کشور وزارت امور اقتصادی و دارایی است که مجموعاً 537 نفر می باشند؛ که از روش تصادفی طبقه ای استفاده شده و از این جامعه، نمونه مورد نظر از طریق فرمول کوکران، 224 نفر به دست آمد. به منظور گردآوری داده های پژوهش، از پرسشنامه استاندارد جانگ و یوون (2012) استفاده شد. در این پژوهش تجزیه و تحلیل داده ها، از طریق ماتریس همبستگی، معادلات رگرسیون، تحلیل مسیر و مدل معادلات ساختاری و با استفاده از نرم افزار آماری لیزرل انجام شده است. یافته ها حاکی از آن است که ارزیابی احساسات خود بر رفتارهای کاری مخرب و ارزیابی احساسات دیگران و تنظیم احساسات بر رفتارهای شهروندی سازمانی تأثیر چندانی ندارد. لیکن بهره برداری از احساسات بر رفتارهای کاری مخرب و ارزیابی احساسات خود بر رفتارهای شهروندی سازمانی بیشترین تاثیر را دارد

منابع انسانی بهعنوان نیروی محرکه طرحهای استراتژیک سازمان بهشمار میرود که مدیریت آن نیازمند رویکردی استراتژیک میباشد. بنابراین تدوین استراتژی ب هعنوان نخستین مرحله در انجام برنامهریزیهای راهبردی در زمینه منابع انسانی محسوب میگردد. اتخاذ تصمیمات راهبردی و تدوین استراتژی در حوزه منابع انسانی، همانند طراحی استراتژی در سایر حوز ههای سازمان، مستلزم بررسی محیط خارجی و شناسایی فرصتها و تهدیدهای محیطی و نیز انجام ارزیابی داخلی برای آشکار شدن نقاط قوت و ضعف در این حوزه میباش د. پژوهش حاضر با ارزیاب ی محیط در صدد انتخاب بهترین استراتژی SWOT داخلی و خارجی شهرداری مشهد، و ایجاد ماتریس برای سیستم منابع انسانی سازمان مورد مطالعه بوده است. از اینرو نخست بهکمک تکنی کهای تدوین استراتژی و نظرات خبرگان و متخصصان منابعانسانی شهرداری مشهد مه مترین عوامل اثرگذار داخلی و خارجی مرتبط با حوزه منابع انسانی شناسایی گردید و از سوی مدیران و کارشناسان سازمان به هرکدام رتبه و ضریب اهمیت اختصاص داده شد و با توجه به میانگین استراتژیهای اولیه ، SWOT نمرات داده شده کلیه مدیران و کارشناسان و با استفاده از ماتریس منابع انسانی سازمان تدوین شدند. در نهایت براساس نتایج حاصله موقعیت سازمان در ماتریس چهارگانه داخلی/خارجی از نظر منابع انسانی شناسایی و استراتژیهای متناسب برای سیستم منابع انسانی سازمان استخراج گردید. نتایج نشان میدهد استراتژیهای رقابتی و تهاجمی گزین ههای مطلوب سیستم منابع انسانی شهرداری مشهد میباشند

امروزه بسیاری از پژوهشگران بر این باورند که سرمایه روانشناختی سازمان ها می تواند مزیت رقابتی پایداری برای آنها فراهم کند از طرف دیگر، لازمه حضور و تداوم سازمان ها در بازارهای جهانی امروزی توسعه و بکارگیری ایده های جدید و بکارگیری عملی آن در بازار می باشد. یکی از پارادایم های جدید نوآوری در سازمان که منجر به رقابت پذیر شدن شرکت ها میگردد، پارادیم نوآوری باز است. در این پارادیم تعامل سازنده با خارج از سازمان از جمله رقبا در تمامی مراحل فرآیند نوآوری میتواند وجود داشته باشد. از این رو هدف این پژوهش بررسی تاثیر نوآوری باز و رفتار سازمانی مثبت در ارتقاء توان رقابتی است و صنایع غذایی کاله طبق مشاهدات انجام شده به عنوان یکی ازبرندهای معتبر در در داخل و خارج کشور به علت تنوع بالای محصولات و نوآوری باز در ارائه محصولات مشابه خارجی انتخاب شده است. روش تحقیق در این پژوهش توصیفی همبستگی ، جامعه آماری 170 نفر از کارشناسان و مدیران شاغل در صنایع غذایی کاله می باشد که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی 118 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شده اند. ابزار گردآوری داده پرسشنامه بود. پایایی پرسشنامه با استفاده از روش آلفای کرونباخ و روایی آن با روایی سازه و محتوا تایید شد. جهت تحلیل داده ها از نرم افزار PLS استفاده گردید و ضریب همبستگی، آزمون میانگین و آزمون t محاسبه شد و مدل یابی معادلات ساختاری صورت گرفت. نتایج تحقیق حاکی از تایید تاثیر رفتار سازمانی مثبت و نوآوری باز بر بهبود مزیت رقابتی می باشد و فرضیه اول و دوم مبنی بر تاثیر رفتار سازمانی مثبت بر نوآوری باز و تاثیر رفتار سازمانی مثبت بر مزیت رقابتی تایید گردید اما فرضیه سوم مبنی بر تاثیرنوآوری باز بر مزیت رقابتی تایید نشد.

راه حل کارساز برای غلبه بر مشکلات و تهدیداتی که سازمان های امروزی با آن مواجه اند ایجاد بستر فرهنگی متناسب با خلاقیت و نوآوری است. هدف از این پژوهش بررسی رابطه نگرش های فرهنگی و ابعاد چهارگانة آن، براساس مدل هافستد (مرد سالاری، فرد گرایی، فاصلة قدرت و اجتناب از عدم اطمینان) با خلاقیت کارکنان در وزارت رفاه و تأمین اجتماعی است. بدین منظور، نمونه آماری به حجم 150 نفر از کارکنان وزارتخانه، به روش تصادفی طبقه ای انتخاب شد. ابزار اندازه گیری تحقیق پرسشنامه نگرش های فرهنگی هافستد و پرسشنامة خلاقیت رندسیپ بود. نتایج آزمون فرضیه های تحقیق نشان داد ضریب همبستگی اسپیرمن بین نگرش های فرهنگی و خلاقیت کارکنان برابر با 552/0 است که ارتباط آن ها در سطح اطمینان 99 درصد مستقیم است. همچنین، نشان داده شد کارکنان با نگرش فرهنگی زن سالارانه، فاصلة قدرت کمتر و اجتناب از عدم اطمینان پایین تر، خلاقیت سازمانی بالاتری دارند و بین نگرش فرهنگی جمع گرایی و خلاقیت کارکنان ارتباطی وجود ندارد. این نتایج مؤید مبانی نظری تحقیق است که براساس آن فرهنگ سازمانی به عنوان عاملی تسهیل کننده بر میزان خلاقیت کارکنان اثر می گذارد.

از آن جا که هر مشتری دیدگاه ها و انتظارات خاص خود را از خدمت دارد، برای شناسایی مشخصه های اصلی و مهم رضایت از دید مشتریان باید نیازها و انتظارات مشترک مشتریان را در نظر گرفت. بدون شک سازمان هایی که سریعتر و بهتر از رقبا نیازها و خواسته های مشتریان را تشخیص داده و منطبق و بلکه فراتر از انتظارات مشتری خدمات خود را ارائه نماید پیروز این میدان خواهند بود. هدف از انجام این تحقیق بررسی تاثیرشرایط عاطفی کارکنان بر رضایت و وفاداری مشتریان با توجه به نقش واسط تفاهم می باشد. دراین پژوهش شرایط عاطفی کارکنان در دو بعد ارزیابی احساسات مشتریان و کنترل احساسات مورد بررسی قرار گرفته است. روش تحقیق، توصیفی- پیمایشی و از نوع کاربردی است. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه استفاده گردیده و روایی و پایایی آن با استفاده از روایی محتوایی و سازه و همچنین آلفای کرانباخ مورد تایید قرار گرفت. جامعه آماری در این پژوهش مسافران ورودی وخروجی استفاده کننده ازخدمات گمرک فرودگاه شهیدهاشمی نژاد مشهد می باشد. طرح نمونه گیری احتمالی بوده و از نوع نمونه گیری تصادفی ساده استفاده گردیده است. برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار های SPSS و LISREL استفاده شده و تحلیل داده های مربوط به 384 نفر که به سوالات تحقیق پاسخ دادند حاکی ازتایید نقش میانجی تفاهم دررابطه بین شرایط عاطفی کارکنان و رضایت مشتریان و نیز شرایط عاطفی کارکنان و وفاداری مشتریان است. به علاوه شرایط عاطفی کارکنان به طور مستقیم با تفاهم، رضایت مشتریان و وفاداری آن ها؛ تفاهم با رضایت مشتریان و وفاداری آن ها و همچنین رضایت با وفاداری مشتریان رابطه معناداری دارند.

این پژوهش با هدف شناسایی و استخراج شاخصهای عدالت توزیعی و رویه ای در سازمان با رویکرد اسلامی و مقایسه آن با شاخصهای موجود (غربی) انجام شده است. بر این اساس، روش تحقیق مورد استفاده در پژوهش بر حسب نوع داده ، کیفی، بر حسب نتیجه، کاربردی و بر حسب هدف، اکتشافی بوده است. هم چنین با توجه به ضرورت استنباط از اصلی ترین منبع اجتهاد دینی یعنی قرآن کریم از بین راهبردهای مختلف پژوهش کیفی از راهبرد «تحلیل محتوا با رویکرد استنباطی اجتهادی» بهره برده شد. به منظور گردآوری داده ها نیز از تفسیرهای راهنما، نور و المیزان بهره برده شد و تمامی آیاتی مورد مطالعه و کدگذاری قرار گرفت که تفسیرشان در حوزه عدل، ظلم و واژه های مرتبط بود. نتیجه تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد که عدالت توزیعی و رویه ای با رویکرد اسلامی به ترتیب از 16 و 18 مفهوم (شاخص) تشکیل شده است. هم چنین نتیجه مقایسه شاخصها نشان داد که شاخصهای استخراج شده در رویکرد اسلامی، چارچوب کاملتر و جامعتری را نسبت به رویکرد موجود (غربی) به منظور سنجش عدالت توزیعی و رویه ای در سازمانها در اختیار قرار می دهد.

انسان ها همیشه دوست دارند بدانند دیگران آنان را چگونه ارزیابی می کنند و در منظر دیگران چه جلوه ای دارند. فراگردی که طی آن افراد می کوشند واکنش دیگران نسبت به افکارشان، یا تصویر خود در ذهن دیگران را پیگیری کنند و مثبت جلوه دهند، تصویرپردازی دیگران نامیده می شود. در این زمینه شخصیت افراد در به کارگیری تصویرپردازی اهمیت زیادی دارد. عزت نفس و خودباوری دو بعد شخصیتی اند که نقش بسزایی در اجرای تصویرپردازی دیگران دارند. هدف تحقیق حاضر بررسی نقش این دو متغیر شخصیتی در به کارگیری تصویرپردازی است. روش تحقیق کمی با به کارگیری پرسشنامه است. جامعة آماری را کارکنان ستادی بانک سپه تشکیل می دهند. یافته های تحقیق نشان می دهد عزت نفس رابطة مثبت معنادار با تصویرپردازی دارد در حالی که رابطة معنادار بین خودباوری و تصویرپردازی مشاهده نشد.

هدف تحقیق حاضر بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و معیارهای نوین ارزیابی عملکرد سازمان است. فرهنگ قوی با عملکرد سازمان رابطه معنی دار دارد و باعث خلق ارزش در سازمان می شود. زمانی که ارزش های فرهنگی از انطباق سازمانی با محیط حمایت کنند، رابطه قوی تری برقرار می شود. در این تحقیق رابطة ابعاد فرهنگ سازمانی در مدل فرهنگ سازمانی موژن با معیارهای نوین خلق ارزش، شامل ارزش افزودة اقتصادی، ارزش افزودة بازار و سود باقیمانده در شرکت های تولیدی پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران طی سال های1390-1386 بررسی شده است. نتایج نشان دهندة رابطة مثبت میان فرهنگ سازمانی و ارزش افزودة اقتصادی است، همچنین، رابطة قانونگرایی و سه معیار خلق ارزش قوی تر است.

یکی از مفاهیم نوینی که در سال های اخیر مورد توجه پژوهشگران حوزه سازمان و مدیریت قرارگرفته است، رفتار سازمانی مثبت است. رفتار سازمانی مثبت با ظهور روان شناسی مثبت گرا پا به عرصه سازمان گذاشت و باب جدیدی را در زمینه رفتار سازمانی گشوده است. رفتار سازمانی مثبت می تواند به عنوان مزیت رقابتی از طریق سرمایه گذاری برکارکنان مطرح شود. از طرفی مدیران و کارکنان سازمان های عصر کنونی نه تنها باید در برابر محیط متغیر سازگار باشند، بلکه باید توانایی تشخیص مشکلات و به کارگیری برنامه های تغییر را دارا باشند. این پژوهش با هدف بررسی ارتباط ابعاد رفتاری کارکنان(رفتار سازمانی مثبت) و نگرش کارکنان نسبت به تغییر سازمانی، صورت گرفته است. نوع تحقیق، کاربردی و روش آن توصیفی- پیمایشی است. روش جمع آوری داده ها از طریق پرسشنامه بود، پرسشنامه ای سه قسمتی شامل: قسمت نخست؛ اطلاعات جمعیت شناختی؛ قسمت دوم مربوط به سنجش چهار بعد رفتار سازمانی مثبت (خودکارآمدی، تاب آوری، امیدواری، خوش بینی) و قسمت سوم برای سنجش نگرش کارکنان نسبت به تغییر سازمانی متشکل از 18 پرسش است که از سه شاخص فرعی: عاطفی، شناختی و رفتاری تشکیل شده است. پس از کسب اطمینان از روایی و پایایی ابزارهای اندازه گیری بین حجم نمونه تحقیق که از جامعه مدیران کل، معاونان آنها و کارشناسان مسؤول ستادی استانداری خراسان رضوی بودند، توزیع و تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS انجام شد. نتایج تحقیق بیانگر آن است که مدیران وکارکنانی که رفتار سازمانی مطلوب تری داشته و از سرمایه روان شناختی بالاتری بهره مند هستند، نسبت به تغییر سازمانی، نگرشی مثبت دارند.

یکی از رویکردهای جدید پژوهشی که علاقه مدیران و پژوهشگران را به میزان فزاینده ای تحت تأثیر خود قرار داده است، دوجانبه گرایی و تأثیر آن بر جنبه های مختلف سازمانی است. بدین معنی که یک سازمان با بهره مندی از چه سازوکارهایی می تواند از هر دو بعد اکتشاف و انتفاع، کارایی و نوآوری به طور هم زمان استفاده نموده و موفق عمل نماید. این مقاله به بررسی ادبیات و مرور عمیق مبانی نظری موجود در حوزه یادگیری دوجانبه و نحوة] تعامل آن با بحث رفتار سازمانی در سه سطح: فردی، گروهی و سازمانی(انگیزش، مشارکت و کنترل) جهت سازگاری و توسعه یادگیری دوجانبه در سازمان ها می پردازد. مدل طراحی شده با منطق دوجانبه گرایی سازگار بوده و از حالت های عمود بر هم استفاده شده است.به منظور آزمون مدل، پرسشنامه ای با 7 پرسشِ باز طراحی و بین مدیران ارشد 26 شرکت فعال در صنعت دارو و بورس کشور توزیع شد. تعداد 91 پرسشنامه با پرسش های بازپاسخ جمع آوری و داده ها با استفاده از روش تحلیل محتوا و نرم افزار مکس کیو دی ای[1] تحلیل شد. نتایج نشان داد برای توسعه یادگیری دوجانبه در سازمان نیاز است، مفاهیم رفتار سازمانی نیز به صورت دوجانبه گرایی با مفهوم یادگیری هم ردیف شوند.