درخت حوزه‌های تخصصی

با توجه به ویژگی های پویای صنعت رسانه و بازار محصولات رسانه ای، تحولات بیرونی و درونی این صنعت بسیار بالا هستند و سازگاری با این تغییرات از جمله نیازهای مدیریت است. نوسازی استراتژیک کارآفرینانه عاملی است که به موفقیت بلندمدت سازمان و چگونگی بهره برداری از فرصت های محیطی کمک خواهد کرد.پژوهش حاضر از لحاظ هدف توسعه ای-کاربردی و از لحاظ روش دارای رویکردی آمیخته اکتشافی است که باهدف طراحی مدل مفهومی نوسازی استراتژیک کارآفرینانه در سازمان های رسانه ای انجام شده است. جامعه پژوهش در بخش کیفی 17 نفر از مدیران ارشد سازمان های رسانه ای و متخصصان دانشگاهی هستند که سابقه فعالیت در حوزه رسانه را دارا بوده اند و با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند و به صورت گلوله برفی انتخاب شدند. جامعه آماری بخش کمی پژوهش را نیز مدیران، کارشناسان، خبرگان و فعالان سازمان های رسانه ای تشکیل می دهند که با استفاده از فرمول کوکران برای جامعه نامعین تعداد 384 نفر از آن ها به عنوان نمونه آماری از طریق روش نمونه گیری دردسترس انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها در مرحله کیفی مصاحبه نیمه ساختاریافته و در مرحله کمی پرسشنامه محقق ساخته است. برای تجزیه و تحلیل داده های کیفی روش تحلیل محتوا و برای داده های کمی از روش تحلیل عاملی به کمک نرم افزارهای معادلات ساختاری استفاده شده است. نتایج پژوهش نشان داد تمامی ابعاد و مولفه های نوسازی استراتژیک کارآفرینانه در سازمان های رسانه ای مورد تأیید واقع شدند و عوامل موثر بر نوسازی استراتژیک کارآفرینانه به ترتیب چابکی استراتژیک، ایجاد قابلیت های سازمانی، کشف و بهره برداری از فرصت های محیطی، هم آفرینی ارزش و بازطراحی در مدل کسب وکار می باشد.

بخش قابل توجهی از مطالعات دانشگاهی در حوزه مدیریت دولتی به سیر تطور نهضت های بخش عمومی در این رشته اختصاص یافته است. این نهضت ها که گاهی از آنها با عنوان نهضت، الگو، مدل، رویکرد، پارادایم یا شبه پارادایم یاد می شوند، دارای مبانی نظری و هستی شناسی، شناخت شناسی، انسان شناسی،روش شناسی و ارزش شناسی خاص خود هستند که توجه به این مبانی به درک عمیق تر ما از نهضت های بخش عمومی کمک قابل توجهی می کند. اداره امور عمومی در یک نگرش جامع و کولاژگونه، نیازمند درک همزمان مبانی فلسفی نهضت ه های بخش دولتی است. مدیران دولتی در جوامع مختلف بایستی درک صحیحی از این مبانی داشته باشند تا بتوانند به کاراترین شکل ممکن تصمیم گیری کنند. حاصل تضاد دیالکتیکی اداره امور عمومی سنتی (تز) و اداره امور عمومی نوین (آنتی تز)، شکل گیری سنتزهایی قاتل از جمله مدیریت دولتی نوین، خدمات عمومی نوین و مدیریت ارزش عمومی بود. پژوهش حاضر با بررسی سیر تطور نهضت ه های بخش عمومی، به دنبال دسته بندی مبانی فلسفی این پارادایم ها است و درنهایت طی جدولی، چارچوبی برای درک بهتر آنها ارائه می دهد.

هدف دولت ها در آغاز شکل گیری تنها محدود به تأمین و حفظ امنیت و ارائه خدمات مورد نیاز مردم بود؛ درحالی که با بروز تغییر و تحولات بسیار، نقش و وظایف آنها گسترش یافت و با چالش ها و مسئولیت های وسیع تری روبه رو شدند. از مهم ترین چالش های دولت ها، حرکت در مسیر توسعه اقتصادی، سیاسی، فرهنگی، اجتماعی، اداری است. به منظور مقابله با این چالش، اصلاح نظام اداری مورد توجه قرار گرفت که از طریق آن می توان بستر و زیرساخت توسعه دولت و کشور را فراهم نمود. توجه به انواع مدرن سازمانی از جمله مواردی است که می تواند به اصلاح فرایندهای سنتی، تحول سازمان و به دنبال آن به توسعه دولت ها در حوزه خدمات منجر شود. سازمان هوشمند نوع جدیدی از سازمان ها است که از طریق تطبیق رفتار با دانشی که در مورد خود و دنیایی که در آن رشد می کند، دارد؛ اهداف را در یک محیط متغیر دنبال می نماید. ازهمین رو، در مقاله حاضر ضمن معرفی سازمان هوشمند به عنوان سازمانی مدرن، به نقشی که این نوع سازمان می تواند در اصلاح نظام اداری و درنتیجه توسعه دولت ها داشته باشد، اشاره شده است.  

کارکنان در سازمان ها ممکن است با توجه به دلایل مختلفی تصمیم به خودسانسوری بگیرند. هدف این پژوهش طراحی الگوی خودسانسوری در سازمان های دولتی بر اساس نظریه داده بنیاد بوده است. پس از گردآوری داده ها از طریق روش نمونه گیری نظری در میان 13 نفر از مدیران سازمان های دولتی، اقدام به شناسایی مولفه های خودسانسوری از طریق طرح نظام مند استراس و کوربین گردید. پس از اعتبارسنجی مدل با معیارهای مقبولیت، نتایج نشان داد که شرایط علی شامل شرایط فردی، شغلی و سازمانی منجر به شکل گیری پدیده خودسانسوری در سازمان می شوند. ویژگی های اطلاعات و ویژگی های خودسانسورها به عنوان شرایط زمینه ای و عوامل فردی و مدیریتی به عنوان شرایط مداخله ای مورد شناسایی قرار گرفتند. حذف بوروکراسی، استفاده از سبک مدیریتی موثر و فعال سازی تیم ها به عنوان راهبردهای سازمان در کنترل پدیده مذکور و عوامل توسعه پویایی و توانمندسازی کارکنان به عنوان پیامدهای حاصل از بکارگیری راهبردها مورد شناسایی قرار گرفت و نهایتا مدل خودسانسوری در سازمان طراحی گردید. در این پژوهش یک الگوی جامع و بومی در حوزه مدیریت ارائه شد که براساس آن  محققان را قادر می سازد تا پژوهش های خود در این خصوص را تکمیل نمایند.

تحقیق حاضر با موضوع «طراحی الگوی برندسازی فرهنگی در صنعت فیلم ایران» و باهدف بررسی طراحی برای این که بتوان صنعت سینمای ایران را به یک برند موفق تبدیل کرد، محیا شده است. نخستین موضوعی که در حوزه برندسازی درایجاد برند موفق باید در نظر گرفت، ایجاد تفاوت و تمایز است و بهترین راهبرد برای ایجاد یک برند قدرتمند، ایجاد درکی متفاوت از مفهوم برند موفق است و این که به برندسازی به عنوان یک سرمایه گذاری نگاه شود، نه به منزله یک هزینه. روش تحقیق برحسب هدف از نوع داده بنیاد است، زیرا پژوهش، در پی یافتن راه حلی بومی برای برندسازی فرهنگی صنعت فیلم ایران است. همچنین این پژوهش ازنظر زمان پیمایشی و بر اساس نوع داده کمی کیفی (ترکیبی) است که نحوه اجرای این پژوهش به صورت تجربی است و محقق از طریق مصاحبه و پرسشنامه (پرسشنامه محقق ساخته شامل 38 گویه) به گردآوری و تحلیل داده ها پرداخت. جامعه ی آماری شامل دانشجویان و اساتید حوزه ی فیلم و سینما در کشور ایران بود. روش نمونه گیری در بخش کیفی به صورت نمونه گیری هدفمند و به شیوه ی گلوله برفی و در بخش کمّی نیز به شیوه نمونه گیری تصادفی ساده بود. تعداد نمونه در بخش کیفی 20 نفر از خبرگان و صاحب نظران در حوزه برندسازی فرهنگی در صنعت فیلم و در بخش کمی، تعداد نمونه 200 نفر از دانشجویان و اساتید حوزه فیلم و سینما بودند. نتایج حاصل از تحقیق نشان می دهد؛ برندسازی فرهنگی درصورتی که موردتوجه و سرمایه گذاری قرار گیرد می تواند صنعت سینمای ایران را به جایگاه ارزشمندی برساند، بنابراین دغدغه اصلی تحقیق این است که مفاهیم برندسازی فرهنگی در صنعت فیلم ایران و شرایط عالی برندسازی فرهنگی در صنعت فیلم ایران را مورد بررسی قرار دهد.

تحول دیجیتال، اساساً ماهیت کار، مرزهای سازمانی و مسئولیت های رهبران کسب و کار را تغییر داده است. وجود رهبرانی که نیاز به تغییر دیجیتال، دامنه و جهت آن را برای کارکنان تصریح کنند و نقشه راه روشنی برای کارکنان خود فراهم آورند، ضرورتی انکارناپذیر است. یکی از الزامات اساسی درجهت تحقق اثربخشی رهبران دیجیتال، تعیین و تعریف مجموعه ای از شایستگی ها برای این نقش است. پژوهش حاضر کوشیده است با استفاده از روش فراترکیب، شایستگی های رهبران دیجیتال را شناسایی و چارچوب مفهومی برای آن تبیین کند. جامعه پژوهش را پایگاه های داده و مجلات معتبر بین المللی در این حوزه تشکیل داد که با استفاده از روش نمونه گیری هدف مند ملاک مدار، 40 نمونه براساس معیارهای ازقبل تعیین شده مربوط به سؤال ویژه پژوهش انتخاب شد. طی فرایند تحلیل، تفسیر و ترکیب یافته ها، چارچوب شایستگی های رهبران دیجیتال با استخراج 8 بعد، 21 مقوله، 86 مفهوم (کدهای باز) و 259 ارجاع شکل گرفت. ابعاد شناسایی شده عبارتند از: «هوش هیجانی، هوش اجتماعی، همنواسازی منابع فنی اجتماعی، بینش رقابتی، رهبری یادگیری سازمانی و نوآوری، هوشمندی فنّاورانه، کاربرمحوری و بینش فرهنگی». یافته ها می تواند به متولیان سازمانی و پژوهشگران این حوزه کمک کند تا زوایای مختلف شایستگی های رهبران دیجیتال را درک کنند و بستری برای پرورش و بهسازی آنها و تجهیزشان به شایستگی های جدید فراهم سازند.

هدف این پژوهش، شناسایی عوامل مؤثر بر برندسازی ملی در حوزه نخبگان و استعدادهای برتر و رتبه بندی آنان مبتنی بر مطالعه ای توصیفی  اکتشافی و با رویکردی توسعه ای- کاربردی است. جامعه آماری شامل نخبگان، مدیران بنیاد ملی نخبگان و اساتید مربوطه در حوزه برندسازی ملی می باشند. نمونه آماری به روش هدف مند قضاوتی به تعداد 15 نفر انتخاب شده اند. گردآوری داده ها به دو روش کتابخانه ای و میدانی (مصاحبه نیمه ساختاریافته با خبرگان و پرسشنامه خبره مبنا) بوده است. برای تجزیه وتحلیل داده ها در مرحله کیفی از روش تحلیل تم و در مرحله کمی، از روش نظریه اعداد خاکستری بهره گرفته شده است. درنهایت، نتایج تحلیل تِم منتج به شناسایی عوامل مؤثر بر برندسازی ملی در حوزه نخبگان و استعدادهای برتر شد که از شش عامل اصلی و 13 زیرمعیار تشکیل یافته است. همچنین نتایج بخش کمی نشان داد که اولویت عوامل مؤثر بر برندسازی ملی در حوزه نخبگان به ترتیب شامل، مشارکت و همکاری ذی نفعان (با وزن 186/0)، سیاست زدایی فرایند برندسازی (با وزن 179/0)، تعهد ذی نفعان (با وزن 170/0)، فرهنگ سازی (با وزن 167/0)، پشتیبانی دولتی (با وزن 155/0) و تغییر ساختار دولتی و نهادها (با وزن 140/0) است.

امروزه زندگی شخصی و شغلی افراد، ارتباط و پیوستگی قابل ملاحظه ای با یکدیگر دارند؛ ازاین رو، توسعه دانش نظری در زمینه برهم کنش ها و روابط پیچیده میان این دو عرصه، درقالب پدیده مناسبات کار و زندگی حائز اهمیت است. هدف این تحقیق، فهم تجربه زیسته هشت نفر از زنان عضو هیئت علمی که متصدی مناصب مدیریتی یک پژوهشگاه بودند، در زمینه مناسبات و ترتیبات بین حوزه های کار و زندگی بود. بدین منظور، از روش پدیدارشناسی توصیفی زیست جهان تأملی داهلبرگ استفاده شد. دلیل استفاده از این روش، دستیابی به ساختاری کلی از پدیده مذکور بود که به تک تک تغییرات ایجادشده در داده ها وابسته باشد؛ نه تعمیم پذیری یافته ها. مصاحبه های عمیق با هشت نفر از اعضای هیئت علمی زن که پست مدیریتی داشتند، انجام شد. برای تأیید قابلیت اعتماد تحلیل ها و یافته ها از سه روش پرسشگری همتایان، تحلیل موارد منفی و اصالت پژوهش استفاده شد. نتایج تحلیل داده ها نشان داد، از دید مصاحبه شوندگان «پیشینه خانوادگی»، «ادراک خودکارآمدی»، «توان انطباق پذیری با شرایط»، «بلندپروازی و شهامت رویارویی با مصائب» و «حمایتگری خانواده و پروای مراقبت»، سویه مثبت مناسبات کار و زندگی را تشکیل می دهند. ازطرف دیگر، «قیاس های بازدارنده»، «تلقین کلیشه های جنسیتی»، «حس ناکامی در زندگی»، «اندیش پایه های جزمی» و «مطالبه گری حوزه های کار و زندگی»، قالب های اصلی تجربه منفی آنان از رویارویی این دو عرصه هستند.

امروزه در عرصه سازمان های پیشرو، مدیران به فراتر از رهبری می اندیشند و درتلاشند نقش یک مربی را بازی کنند تا سبب افزایش بهره وری، انگیزه، خلاقیت و نوآوری شوند. مربیگری به عنوان یک روش توسعه مدیریت و یک راهبرد برای بهبود عملکرد، اخیراً توجه زیادی  بین محققان به خود جلب کرده است. یکی از مهم ترین نیازهای پژوهشی در این زمینه، شناسایی عوامل مؤثر بر موفقیت در مربیگری، به خصوص درجه صلاحیت و شایستگی مربیان، درقالب الگویی کاربردی و قابل ارزیابی است؛ چراکه به کارگماردن تواناترین و شایسته ترین افراد برای مربیگری و یا افزایش شایستگی های مربیان، حیاتی ترین مسئله در افزایش کیفیت در مدیریت سازمان هاست. بنابراین، هدف این پژوهش، ارائه الگوی شایستگی مربیگری برای مدیران بانک هاست. روش پژوهش به لحاظ ماهیت تحقیق از نوع کیفی و به لحاظ هدف، از نوع کاربردی است. مشارکت کنندگان در پژوهش را 16 نفر از اساتید و متخصصان مدیریت در نظام بانکی تشکیل می دهند که به صورت نمونه گیری هدف مند انتخاب شدند. گردآوری اطلاعات ازطریق مصاحبه نیمه ساختاریافته عمیق و تجزیه وتحلیل اطلاعات نیز با استفاده از فن تحلیل مضمون و نرم افزار MAXQDA  انجام شد. نتایج حاکی از شناسایی 7 شاخص شایستگی «منش اخلاقی، رهبری، دانش، ویژگی های شخصیتی، مهارت های مربیگری، مهارت های ارتباطی و مهارت های مدیریت» برای مدیران به عنوان مربی می باشد.

در عصر حاضر اهمیت مدیریت دانش و تأثیر آن بر جنبه های مختلف سازمان، از جمله جایگاه سازمان میان رقبا و کسب مزیت رقابتی، به طور فزاینده ای رو به افزایش است. در فضای رقابتی امروز کارکنانی که دانش را خلق می کنند و از آن در جهت توسعه سازمان و ارائه محصولات و خدمات بهتر بهره می برند تأثیر قابل توجهی در بهره وری سازمان ها و جایگاه سازمان میان رقبا دارند. بنابراین، تلاش جهت افزایش بهره وری کارکنان دانشی و شناسایی عوامل مؤثر بر آن می تواند تأثیر قابل توجهی بر موفقیت سازمان ها بگذارد. هرچند عدم اطمینان در بازارهای جهانی سبب شده است تا نتوان به صورت دقیق میزان بهره وری کارکنان دانشی را ارزیابی کرد، در این پژوهش سعی شد با استفاده از روش های تصمیم گیری چندمعیاره در محیط فازی به عدم اطمینان موجود پاسخ داد. بنابراین، از روش دلفی فازی برای تعیین معیارها بین 12 نفر از خبرگان شرکت های دانش بنیان و از روش بهترین بدترین فازی جهت ارزیابی وزن معیارهای بهره وری کارکنان دانشی کمک گرفته شد. نتایج پژوهش نشان داد از بین معیارهای موجود «وجدان کاری»، «تعهد»، و «مسئولیت پذیری کارکنان» مهم ترین معیار ارزیابی بهره وری کارکنان دانشی است. این بدان مفهوم است که اگر سازمانی بخواهد بهره وری خود را از طریق کارکنان دانشی خود ارتقا دهد، باید کارکنانی داشته باشد که به سازمان تعهد داشته باشند تا بتوانند با حل به موقع مشکلات ْ بهره وری سازمان را ارتقا و توانایی سازمان را جهت رقابت در بازارهای جهانی افزایش دهند.

هدف: این مقاله قصد دارد مهم ترین عواملی را که باعث شکست رستوران های زنجیره ای در بحران کووید-19 می شود، با رویکرد مبتنی بر منابع شناسایی و اولویت بندی کند تا بتوانند تصویری روشن از این عوامل برای عبور از چالش های این بحران داشته باشند. روش: روش این پژوهش از نوع آمیخته و جامعه آماری این پژوهش رستوران های زنجیره ای هستند که در مرحله اول که به صورت کیفی انجام شده است، پس از بررسی مقاله های گذشته و شناسایی تعدادی عوامل، برای صحت سنجی آنها و یافتن عوامل دیگر با خبرگان مصاحبه صورت گرفت، خبرگان به صورت هدفمند از میان مدیران و مشاوران رستوران ها انتخاب شدند و عوامل شناسایی شده در سه گروه مدیریت، فرهنگ و منابع دسته بندی شدند، با استفاده از آزمون t میانگین عوامل به دست آمد و در مرحله دوم که به صورت کمی انجام شده است، با طراحی پرسش نامه با استفاده از روش بهترین- بدترین مقایسه زوجی بین شاخص ها انجام و عوامل رتبه بندی شدند. یافته ها: نتایج نشان داد که عامل عدم انعطاف پذیری به عنوان زیرمجموعه فرهنگ با وزن 0/155 در درجه اول اهمیت قرار دارد، پس از آن عامل عدم بهره وری با وزن 0/140 به عنوان زیرمجموعه مدیریت و در نهایت عامل کاهش سرمایه گذاری با وزن 0/042 به عنوان زیرمجموعه منابع قرار دارند.

در شرایط رقابتی امروز، کیفیت و بهره وری دو عامل مهم و اساسی در بقای مؤسسات و تولیدکنندگان می باشد و بهبود مستمر ابزاری مطمئن جهت تداوم حضور در این بازار می باشد. یکی از روش هایی که موجب پیشرفت سازمان ها در این عرصه رقابتی می گردد، الگوبرداری از بهترین هاست. فرآیند الگوبرداری با شناخت سازمان یا سازمان هایی که در نوع خود بهترین هستند، تکنیک هایی را معرفی می کند که بدان وسیله بتوان شکاف موجود بین سازمان خودی تا سازمان پیشرو را به حداقل رساند. این ابزار امروزه بهینه کاوی نامیده می شود. عموما از دیر باز بکارگیری این ابزار در بخش های تولیدی و اقتصادی بوده است، با این وجود، به نظر می رسد با بهره گیری از آن در بخشهای آموزشی و خدماتی نیز می توان بسیاری از مسائل و شکافها را پر کرد .لذا این بررسی با هدف آشنایی با تعریف بهینه کاوی، تاریخچه، فرآیند، الگوهای بهینه کاوی صورت گرفته است و در کنار آن به بررسی موردی دو دفتر آموزش کارکنان جهاد کشاورزی و شهرداری منطقه یک تهران با استفاده از ابزار مشاهده (مشاهده گر صرف )، مصاحبه، پرسشنامه باز پاسخ به روش کیفی از نوع مطالعه موردی اقدام شده است. نتایج نشان می دهد بین دو دفتر آموزش کارکنان از لحاظ بهینه کاوی فرآیند در سطح فعالیت مشابهت وجود دارد و تفاوت عمده انها بیشتر در بودجه دریافتی و امکانات موجود در دو دفتر است

هدف این پژوهش، ارائه الگوی معماری مسئولیت های اجتماعی مدیریت منابع انسانی براساس راهبردها بود. روش پژوهش آمیخته (کیفی- کمی) بود. در مرحله کیفی از تحلیل مضمون و ابزارهای مطالعات کتابخانه ای و مصاحبه استفاده شد.  در مرحله کمی روش پیمایشی با ابزار پرسشنامه به کار گرفته شد. جامعه آماری مرحله کیفی، در گام پیشینه پژوهی، همه پژوهش های موجود در پایگاه های اطلاعاتی در طول سال های 1980-2019 و در گام مصاحبه، خبرگان بود. جامعه آماری مرحله کمی پژوهش، مدیران منابع انسانی همه شرکت های دولتی وزارت نفت بود. با استفاده از نتایج بخش کیفی، مدل اولیه با 82 مضمون پایه، 22 مضمون سازمان دهنده و 4 مضمون فراگیر ترسیم شد. یافته های بخش کمی نشان داد، راهبرد 5 شرکت اثرگذار، 8 شرکت تطبیقی، 3 شرکت دفاعی و درنهایت 2 شرکت واکنشی بود. مطابق یافته ها تعداد شاخص ها، مؤلفه ها و ابعاد تأییدشده در هرکدام از شرکت های اثرگذار، تطبیقی، دفاعی و واکنشی به ترتیب (73، 21، 4) (52، 19، 4) (33، 15، 4) و (28، 14، 4) بود. نتایج پژوهش نشان داد در شرکت های اثرگذار به مسئولیت های اجتماعی توجه بیشتری می شود.

سازمان ها به دنبال راه های مختلفی هستند تا از مزایای تحلیل سرمایه انسانی جهت بهینه سازی تصمیم گیری های خود استفاده کنند و اثرات آن تصمیمات را بر عملکرد سازمان مورد بررسی قرار دهند، اما علی رغم تمام این تلاش ها نزدیک به 80 درصد سازمان ها در این راه موفق نبوده اند. ازاین رو هدف از پژوهش حاضر شناسایی عوامل کلیدی موفقیت تحلیل سرمایه انسانی در سازمان ها می باشد. دراین راستا، از روش کیفی (تحلیل مضمون) و کمی (دلفی) برای پاسخگویی به سؤال پژوهش استفاده شده است. پژوهشگران بعد از مرور ادبیات پژوهش و انجام مصاحبه با 20 نفر از متولیان تحلیل سرمایه انسانی، ازطریق تحلیل مضمون به 98 عامل رسیدند که درنهایت با انجام دو دور دلفی از خبرگان این حوزه،50 عامل را به عنوان عوامل کلیدی موفقیت تحلیل سرمایه انسانی شناسایی کرده اند. عوامل شناسایی شده در دو دسته کلی ظرفیت های فرایندی و ظرفیت های سازمانی تقسیم شده اند که ظرفیت فرایند جمع آوری داده، ظرفیت فرایند تحلیل داده و ظرفیت فرایند منابع انسانی ازجمله زیرمجموعه های ظرفیت های فرایندی شناسایی شده اند. در دسته ظرفیت سازمانی نیز عوامل شناسایی شده به ظرفیت نیروی انسانی، ظرفیت فناوری و ظرفیت  سیاسی دسته بندی شده اند.

پژوهش حاضر به بررسی تأثیر هوش معنوی بر سرمایه انسانی قرارگاه پدافند خاتم الانبیاء با نقش تعدیل گری تناسب فرد و سازمان است. این پژوهش در دو مرحله کیفی و کمی انجام شده است؛ در مرحله کیفی پس از مصاحبه با 6 نفر از افراد خبره در قرارگاه و با استفاده از روش تحلیل مضمون، مدل نهایی پژوهش تأیید شد و در مرحله دوم کلیه اعضای بخش ستادی پدافند به عنوان جامعه آماری پژوهش انتخاب شدند و به پرسشنامه طراحی شده بر اساس بخش اول پاسخ دادند. با توجه به حجم 600 نفر بخش ستادی پدافند، تعداد 234 نفر بر اساس فرمول نمونه گیری انتخاب شد که بر اساس روش نمونه گیری در دسترس، پرسشنامه ی طراحی شده میان آن ها توزیع گردید. برای تحلیل داده ها در بخش اول از Spss و در بخش معادلات ساختاری از Pls استفاده گردید. نتایج پژوهش نشان داد که تأثیر هوش معنوی بر سرمایه انسانی قرارگاه، مثبت و معنادار بوده است؛ در بین ابعاد هوش معنوی شاخص آگاهی متعالی دارای بیشترین تأثیرگذاری بوده و تأثیر شاخص بسط حالت هوشیاری در سطح خطای 5 درصد مورد تأیید قرار نگرفت. هم چنین نقش متغیر تعدیل گر تناسب فرد – سازمان بر تأثیر هوش معنوی بر سرمایه انسانی قرارگاه مورد تأیید قرار گرفت.

یادگیری سازمانی مهمترین سرمایه برای تسهیل توسعه حرفه ای کارکنان و نیز تحول سازمانی محسوب می شود. هدف پژوهش؛ بررسی تأثیر یادگیری سازمانی بر تحول سازمانی با توجه به نقش میانجی توسعه حرفه ای کارکنان در بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران است. روش پژوهش توصیفی- کاربردی و از نوع معادلات ساختاری می باشد. جامعه آماری کلیه مدیران و کارشناسان مدیریتی سطوح بالای بانک مرکزی و سازمانهای تابعه(429 نفر) که از میان آنها 203 نفر نمونه به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب گردید. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه استاندارد یادگیری سازمانی(عزیزی؛ 1393)، تحول سازمانی(جان گاتر و پیتر دراکر؛2005) و توسعه حرفه ای کارکنان(لانگ و همکاران؛2015) استفاده شد که روایی آن از طریق روایی صوری و پایایی توسط آلفای کرونباخ (یادگیری سازمانی:95/0، تحول سازمانی:92/0، توسعه حرفه ای کارکنان:88/0) ارزیابی گردید. داده ها پس از جمع آوری با استفاده از نرم افزار SPSS و AMOS تحلیل شدند. نتایج نشان داد یادگیری سازمانی بر توسعه حرفه ای کارکنان و تحول سازمانی تأثیر مستقیم داشته و توسعه حرفه ای کارکنان در رابطه بین یادگیری سازمانی و تحول سازمانی نقش میانجی معناداری دارد.

هدف از این پژوهش، تشریح روند تکوین مدل آسیب شناسی آموزش و بهسازی منابع انسانی، شناسایی و تعیین آسیب های آموزش و بهسازی منابع انسانی و ارائه برنامه های بهبود آموزش صندوق بیمه کشاورزی در حوزه آموزش و توسعه منابع انسانی می باشد. رویکرد پژوهش در این مطالعه آمیخته می باشد. در این پژوهش از رویکردهای کمی و کیفی استفاده شده است. پژوهش در بخش کیفی مبتنی بر روش ارزشیابی می باشد. و در بخش کمی از روش پیمایش برای تعیین اولویت برنامه های بهبود آموزشی (مبتنی بر نرخ اولویت ریسک) استفاده شده است. برای سازماندهی الگوی آسیب شناسی آموزشی و شناسایی و انتخاب شاخص های آسیب شناسی از مصاحبه با متخصصین و مدیران مجموعه استفاده شده است. انتخاب شرکت کنندگان در فرآیند مصاحبه با روش نمونه گیری هدفمند (از نوع نظری) صورت گرفت. پس از انجام مصاحبه ها، محورهای آسیب شناسی آموزشی تعیین شدند و شاخص های مرتبط در قالب الگوی آسیب شناسی آموزشی موسوم به MTM جانمایی شدند. پس از نهایی سازی الگوی MTM برای وزن دهی به محورهای آسیب شناسی از نرم افزار مدل سازی تفسیر ساختاری (IMS) استفاده شد. پس از نهایی شدن الگو و شاخص های مرتبط، شاخص های آموزش و بهسازی منابع انسانی در شهرداری کرج مورد ارزیابی قرار گرفت و برنامه های بهبود برای ترمیم و یا کاهش آسیب ها تعیین شدند و در نهایت با استفاده از تکنیک امتیاز اولویت ریسک (RPN) برنامه های بهبود اولویت بندی و ارائه شدند.

هدف از پژوهش حاضر طراحی الگوی آوای کارکنان دانشی در شرکت های دانش بنیان فناوری اطلاعات مستقر در پارک های علم و فناوری دانشگاه های ایران بود. پژوهش حاضر از نوع کیفی و مبتنی بر رویکرد نظریه پردازی داده بنیاد است. در این پژوهش مصاحبه های نیمه ساختاریافته به صورت عمیق با 13 نفر متشکل از مدیران و کارکنان دانشی و متخصصان و کارشناسان کسب وکارهای دانش بنیان فناوری اطلاعات، زیرمجموعه پارک های علم و فناوری دانشگاه های ایران، که دارای مجوز از وزارت علوم، تحقیقات و فناوری بودند، در پاییز و زمستان 1398، انجام گرفت. معیار انتخاب خبرگان این بود که حداقل سه سال سابقه کار مفید در شرکت های دانش بنیان، با تعداد 50 نفر نیروی کار، داشته باشند. در این پژوهش تجزیه وتحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار اطلس تی نسخه 8 در سه مرحله کدگذاری اولیه و محوری و انتخابی صورت گرفت که به شناسایی 8 مقوله و 16 مفهوم محوری و 50 کد نهایی انجامید. نتایج تحلیل داده ها نشان داد آوای کارکنان دانشی به تعامل بیشتر با مشتریان، دستیابی به مزیت رقابتی، بهره وری و عملکرد بالا در شرکت های مربوطه منجر می شود. همچنین نتایج این پژوهش می تواند به مدیریت در بهبود تصمیم گیری های در رابطه با موانع و چالش هایی که کارکنان دانشی در رشد و توسعه شرکت هایشان با آن مواجه اند کمک کند.

رهبری سازمان از مباحث مهم و دارای تنوع و پیچیدگی در حوزه سازمان و مدیریت به شمار می آید.در آینده پژوهی تعبیری با استدلال استعاری، هدف پیش بینی نیست بلکه بصیرت یافتن است.ازآنجایی که هر استعاره پردازی جدید درباره سازمان و رهبری، باعث می شود که علاوه بر اتخاذ نگاهی جدید به پدیده سازمان، کنشی متناسب با آن و افق های جدید برای رهبری و اداره آن تجلی و ظهور یابد، این پژوهش بر اساس روش کیفی- کمّی با رویکرد توصیفی- تحلیلی تلاش دارد که از مضامین و مفاهیم غنی و مهم همانند «جشن نوروز» و «فرشکرد» که از فرهنگ ایران باستان نشات می گیرند، در استعاره پردازی مفاهیم رهبری تحول آفرین و مدیریت تجدیدشونده استفاده شود.نتایج تحقیق نشان می دهد مطابق با مفهوم اوستایی «فرشکرد» و نوزایی و تجدید حیات طبیعت در بهار، سازمان ها و افراد نیز بایستی به احیاء و تجدیدقوا بپردازند.لذا استعاره پردازی رهبری تحول آفرین بهاری و مدیریت تجدیدشونده مبتنی بر مضامین ایرانی «نوروز»، «انارام و ققنوس» و «فرشکرد» می تواند مبتنی بر مضامین ایرانی و الگویی بومی مورد استفاده قرار گیرند.