مدیریت فرهنگ سازمانی (فرهنگ مدیریت)

 مدیریت اسلامی ترکیبی است از مدیریت (به منزله مصداقی از علم) و اسلام (به منزله مصداقی از دین) که تبیین مفهوم آن مستلزم درک درست از علم و دین و علم دینی است. تلاش های زیادی در این رابطه صورت گرفته که در قالب رویکردهای علم دینی (و به طور خاص، مدیریت اسلامی) موضوعیت یافته اند. یکی از این رویکردهای مهم دیدگاه علم دینی آیت الله جوادی آملی است که توجه به آن منجر به شکل گیری رویکردی خاص از علوم اسلامی و به ویژه مدیریت اسلامی، در فضای علمی، گردیده است.  هدف از این پژوهش آن بود که با ابتناء بر نظریه علم دینی آیت الله جوادی آملی و ابعاد مختلف آن و الهام از مفهوم دین، علم، عقل، و نقل ْ مدیریت اسلامی و خصوصیات آن بررسی و فهمیده شود. پژوهش حاضر کیفی، توصیفی، و مبتنی بر روش تجزیه وتحلیل است. نتایج حاصله منتهی به تعریف مدیریت اسلامی، در چهار بعد اساسی شده است: بدین نحو که اولاً در پرتو دین شناسی و تعمیم مفهوم دین( اصول کلی و آموزه های اسلامی( ، ثانیاً، در پرتو علم شناسی و گستره آن بر مبنای توسعه مفهوم عقل، ثالثاً، در پرتو فلسفه شناسی و نسبت فلسفه مطلق و مضاف و رابعاً، در پرتو روش شناسی و نسبت روش های مختلف( تجربی، عقلی، عرفانی و نقلی)  و متناسب با انها، زوایایی از  مدیریت اسلامی، تبیین شده است.

اعضای هیئت علمی نقش اساسی در دانشگاه و جامعه دارند که نمی توان به آن بی توجه بود. بدین منظور پژوهش حاضر با هدف سنجش روابط علّی بین جامعه پذیری سازمانی با پاسخگویی و رفتار اخلاقی، با نقش میانجی هویت سازمانی، میان اعضای هیئت علمی واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی استان آذربایجان غربی انجام شد. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از لحاظ ماهیت و روش توصیفی همبستگی است. جامعه آماری همه استادان تمام وقت 13 واحد دانشگاهی و در مجموع 695 نفر بود که با روش نمونه گیری طبقه ای نسبی حجم نمونه از جدول کرجسی مورگان 263 نفر انتخاب شد. برای گردآوری اطلاعات از چهار پرسشنامه استاندارد (جامعه پذیری سازمانی تائورمینا، هویت سازمانی آشفورث و مائل، رفتار اخلاقی سوانسون و هیل، پاسخگویی هاچوارتر) استفاده شد. روایی محتوایی و روایی سازه ای پرسشنامه ها تأیید شد و پایایی نهایی با آلفای کرونباخ مناسب بود. نتایج به دست آمده نشان دهنده رابطه مثبت و معنادار بین جامعه پذیری سازمانی با پاسخگویی و رفتار اخلاقی با نقش میانجی هویت سازمانی بود. در نتیجه، جامعه پذیری سازمانی هم به طور مستقیم هم به طور غیرمستقیم با میانجیگری هویت سازمانی می تواند پاسخگویی و رفتار اخلاقی اعضای هیئت علمی را تحت تأثیر قرار دهد.

هدف: سازمان به منزله یک سیستم باز باید همواره آماده تغییر و تحول باشد. اما معمولاً موانعی بر سر راه این تحولات وجود دارد. بنابراین هدف از پژوهش حاضر شناخت فرایند شکل گیری اینرسی و غلبه بر آن بود.روش شناسی: پژوهش حاضر بر مبنای فلسفی تفسیری، جهت گیری بنیادی، روش کیفی، و استراتژی نظریه پردازی داده بنیاد است. جامعه آماری پژوهش مدیران و کارکنان شرکت های کوچک و متوسط فعال در صنعت تجهیزات اداری و شبکه در شهر تهران بودند و نمونه آماری 22 نفر از این افراد بود.یافته ها: پژوهش نشان داد تعهدات متعارض علت شکل گیری اینرسی است. ویژگی اینرسی بی تحرکی و تفکر کانالیزه (مقوله زمینه ای) است که بر شکل گیری راهبردها تأثیر مستقیم دارد. کیفیت ارتباطات نیز در نقش مداخله گر می تواند بر موفقیت یا شکست راهبردها تأثیر بگذارد که در صورت موفقیت راهبردها اینرسی سازمان تبدیل به انعطاف پذیری خواهد شد.نتیجه: مقاومت در برابر تغییر به این دلیل است که تعهد و دلبستگی افراد به تغییر جای خود را به تعهد و دلبستگی به تعهدی دیگر داده است. بنابراین، توان آنان به جای همراهی با تغییر صَرف مقابله با آن می شود و این گونه تلاش ها برای تغییر خنثی می شود. چنین رفتاری نوعی مصونیت و ایمن سازی شخصی در برابر تغییر است و این گونه تعهدات متعارض نقش اصلی در شکل گیری اینرسی پیدا می کند.

در پژوهش حاضر چگونگی مشارکت سیستم ارتباطی داخلی متقارن و رهبری پاسخگو در ارتقای یک فرهنگ احساسی مثبت و کیفیت روابط کارکنان سازمان و اثر آن بر هواخواهی کارکنان میان کارکنان خط مقدم هتل بررسی شد. این پژوهش از نظر هدف کاربردى، شیوه جمع آوری اطلاعات پیمایشى، و به لحاظ بررسى روابط بین متغیرها همبستگى با تأکید بر مدل سازی معادلات ساختاری است. به منظور دستیابی به هدف پژوهش، داده ها از ۲۱۰ نفر از کارکنان خط مقدم هتل اسپیناس در سطح شهر تهران به روش تصادفی ساده جمع آوری شد. نتایج آزمون فرضیه ها با به کارگیری نرم افزارهای SPSS و SmartPLS3 حاکى از آن بود که ارتباطات داخلی (ارتباطات متقارن و رهبری پاسخگو) تأثیر مثبتی بر ارتقای فرهنگ احساسی مثبت و کیفیت روابط کارکنان سازمان دارد. همچنین، فرهنگ احساسی مثبت و کیفیت روابط کارکنان سازمان نیز تأثیر مثبتی بر هواخواهی کارکنان دارد.

رشد تحقیقات در حوزه علوم انسانی بر کسی پوشیده نیست. طبق نظر بسیاری از دانشمندان تسلط بر همه ابعاد امکان ندارد. بنابراین تحقیقاتی که عصاره تحقیقات موجود را در یک موضوع خاص به روشی منظم فراهم آورند بسیار ارزشمندند. پژوهش حاضر با هدف ترکیب کمّی نتایج پژوهش های انجام شده در حوزه تعلق خاطر کاری کارکنان و تعهد سازمانی افراد در ایران انجام شده است. روش پژوهش فراتحلیل است که پس از بررسی تعداد زیادی از مقالات و پژوهش های صورت گرفته، با استفاده از پایگاه های اطلاعاتی مانند SID، Magiran، Irandoc، Civilica، Ricest، Noormags، و Ensani.ir ، تعداد بیست مقاله منتشرشده بین سال های 1390 تا 1398 و 2009 تا 2019 انتخاب شد. همچنین جهت رعایت ملاک های ورود و استخراج اطلاعات مربوط به هر مطالعه از چک لیست استفاده شد. جهت تجزیه وتحلیل داده ها از نرم افزار فراتحلیل CMA 2 کمک گرفته شد. نتایج تحقیق نشان داد تعلق خاطر کاری کارکنان با تعهد سازمانی با میانگین اندازه اثر 558/0 رابطه متوسط رو به بالا دارد.

هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه بین فرهنگ مدرسه و اثربخشی مدرسه با نقش تعدیلگری اندازه مدرسه بود. روش تحقیق توصیفی همبستگی و مبتنی بر مدل یابی معادلات ساختاری بود. جامعه آماری پژوهش همه معلمان مدارس دولتی دوره اول متوسطه استان اردبیل در سال تحصیلی 1397 1398 با حجم 3064 نفر از 422 مدرسه بود. نمونه آماری پژوهش با حجم 418 نفر با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای نسبتی از 202 مدرسه انتخاب شد. داده ها از طریق پرسشنامه فرهنگ مدرسه گرونرت و ولنتاین با ضریب آلفای 94/0 و پرسشنامه اثربخشی مدرسه هوی با ضریب آلفای 90/0 جمع آوری شد. نتایج اجرای آزمون ضریب همبستگی نشان داد بین همه ابعاد فرهنگ مدرسه و اثربخشی مدرسه رابطه معنادار مثبت وجود دارد. با اجرای مدل معادله ساختاری اولاً معلوم شد مدل مفروض از برازش قابل قبولی برخوردار است و ثانیاً اثر مستقیم و رابطه معنادار بین فرهنگ مدرسه و اثربخشی مدرسه تأیید شد. نقش تعدیلگری اندازه مدرسه در رابطه بین فرهنگ مدرسه و اثربخشی مدرسه با هیچ یک از دو روش مدل یابی معادلات ساختاری و رگرسیون سلسله مراتبی تأیید نشد. بر اساس یافته ها می توان نتیجه گرفت که اثربخشی به منزله یک هدف اساسی، بدون توجه به اندازه های کوچک و متوسط و بزرگ مدرسه، به طور یکنواخت تحت تأثیر فرهنگ مدرسه قرار دارد.

تأمین مالی جمعی یک فراخوان عمومی در بستر اینترنت با جمعیتی گسترده است که با دریافت پاداش های مادی و معنوی همراه است. هدف از تأمین مالی جمعی، گردآوری سرمایه های خرد در جامعه برای تأمین مالی برای انواع مختلفی از پروژه ها صورت می گیرد. هم سو با مطالعات پیشین، در این پژوهش به عواملی که بر تأمین مالی جمعی تأثیر می گذارد پرداخته شد. سپس، برای شناسایی عوامل جدید و صحه گذاری بر نتایج به دست آمده در گذشته، مصاحبه نیمه ساختاریافته با پانزده نفر از کارشناسان و خبرگان تأمین مالی جمعی، که در خانه سرمایه گذاری فعالیت داشته اند، صورت گرفت. روش نمونه گیری از نوع هدفمند قضاوتی بود. برای تحقق این هدف از تحلیل محتوای کیفی استفاده شد. طبق متون گذشته و مصاحبه های صورت گرفته عواملی که در موفقیت رفتار تأمین مالی جمعی تأثیرگذارند شناسایی شده اند که عبارت اند از: عوامل جمعیتی، عوامل محیطی، عوامل تأثیرگذار بر پروژه. در تحلیل محتوایی، مفهوم های جدیدی از این عوامل با استناد بر مصاحبه استخراج شد که در نهایت به ایجاد مدلی انجامید که بر موفقیت تأمین مالی جمعی تأثیرگذار است. منجر به ایجاد  مدلی که تأثیرگذار بر موفقیت تأمین مالی جمعی می باشد، را نشان می دهد.

در عصر حاضر اهمیت مدیریت دانش و تأثیر آن بر جنبه های مختلف سازمان، از جمله جایگاه سازمان میان رقبا و کسب مزیت رقابتی، به طور فزاینده ای رو به افزایش است. در فضای رقابتی امروز کارکنانی که دانش را خلق می کنند و از آن در جهت توسعه سازمان و ارائه محصولات و خدمات بهتر بهره می برند تأثیر قابل توجهی در بهره وری سازمان ها و جایگاه سازمان میان رقبا دارند. بنابراین، تلاش جهت افزایش بهره وری کارکنان دانشی و شناسایی عوامل مؤثر بر آن می تواند تأثیر قابل توجهی بر موفقیت سازمان ها بگذارد. هرچند عدم اطمینان در بازارهای جهانی سبب شده است تا نتوان به صورت دقیق میزان بهره وری کارکنان دانشی را ارزیابی کرد، در این پژوهش سعی شد با استفاده از روش های تصمیم گیری چندمعیاره در محیط فازی به عدم اطمینان موجود پاسخ داد. بنابراین، از روش دلفی فازی برای تعیین معیارها بین 12 نفر از خبرگان شرکت های دانش بنیان و از روش بهترین بدترین فازی جهت ارزیابی وزن معیارهای بهره وری کارکنان دانشی کمک گرفته شد. نتایج پژوهش نشان داد از بین معیارهای موجود «وجدان کاری»، «تعهد»، و «مسئولیت پذیری کارکنان» مهم ترین معیار ارزیابی بهره وری کارکنان دانشی است. این بدان مفهوم است که اگر سازمانی بخواهد بهره وری خود را از طریق کارکنان دانشی خود ارتقا دهد، باید کارکنانی داشته باشد که به سازمان تعهد داشته باشند تا بتوانند با حل به موقع مشکلات ْ بهره وری سازمان را ارتقا و توانایی سازمان را جهت رقابت در بازارهای جهانی افزایش دهند.