زهره شرعی

عجین شدن با کار، از طریق افزایش انگیزه و انرژی کارکنان در محیط های سازمانی، به بهبود عملکرد و کاهش فرسودگی شغلی کمک می کند، که این یافته ها در بستر نظامی نیز کاربرد دارد (شاوفلی و تاریس، 2014). این پژوهش کیفی با هدف شناسایی عوامل موثر برای فهم و تقویت این مفهوم در بستر نظامی انجام شد تا راهکارهایی برای ارتقای آمادگی عملیاتی و تاب آوری سازمانی ارائه دهد. جامعه آماری شامل کارکنان پایور یک نهاد دفاعی بود که از میان آن ها، 19 نفر با روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند تا داده ها به اشباع نظری برسند. مصاحبه های عمیق و نیمه ساختاریافته ابزار اصلی گردآوری داده ها بودند و تحلیل آن ها با نرم افزار MAXQDA و رویکرد نظریه داده بنیاد انجام شد. یافته ها نشان داد که بهبود ادراک ها، انعطاف پذیری تاکتیکی در چارچوب فرماندهی ، تقویت ارتباطات، و توسعه دانش عملیاتی به عنوان شرایط علّی، محرک های اصلی عجین شدن هستند. توانمندسازی کارکنان ، ارتقای تعهد، پاسخگویی فردی، بهبود زیرساخت ها، ایجاد راحتی عملیاتی، و تقویت حس وظیفه نیز بسترهای لازم را فراهم می کنند. فشارهای فردی و محیطی موانعی هستند که می توانند این فرآیند را مختل کنند، راهبردهایی مانند تقویت خودکارآمدی، توجه به عوامل روان شناختی، ارائه مشوق ها، و حمایت عملیاتی می توانند بر این موانع غلبه کنند. پیامدهای این شناخت شامل افزایش کارایی عملیاتی، معنایابی فردی، بهبود عملکرد، و رشد مأموریت محور است که همگی به آمادگی بهتر، روحیه بالاتر و توسعه پایدار سازمانی منجر می شوند. این نتایج نشان می دهد که با تمرکز بر اقدامات برنامه ریزی شده و منسجم، می توان عجین شدن با کار را در نیروهای نظامی تقویت و اهداف راهبردی را محقق ساخت.

هدف: اهمیت تسهیم دانش برای یک سازمان قابل انکار نیست. از طرفی بدون انگیزش، انتظار انجام رفتار تسهیم دانش دشوار است. در عصر اقتصاد دانش بنیان، دانش به دارایی مهم شرکت ها تبدیل شده است. اهمیت به اشتراک گذاری دانش در میان کارکنان به خوبی مستند شده است. به اشتراک گذاری دانش نه تنها با بهبود عملکرد سازمانی مرتبط است، بلکه تأثیر مثبتی بر همکاری میان کارکنان، کارایی تصمیم گیری، خلاقیت و نوآوری آن ها دارد. همه این ها عناصر مهمی هستند که به برتری یک سازمان به ویژه در محیط رقابتی کسب وکار امروز، کمک می کنند. برانگیختن موفقیت آمیز کارکنان برای به اشتراک گذاری دانش می تواند به سازمان کمک کند تا مزیت رقابتی خود را افزایش داده و حفظ کند. بدین منظور هدف این پژوهش تحلیل نقش انگیزه ها و فرهنگ سازمانی بر قصد اشتراک دانش در جهت تسهیم دانش است.روش شناسی: این پژوهش ازنظر هدف جزء پژوهش های کاربردی است. ازلحاظ روش در دسته تحقیقات توصیفی- همبستگی قرار می گیرد. جامعه آماری این پژوهش شامل 220 نفر از کارکنان شرکت کاشی ارم اردکان یزد است. با استفاده از فرمول کوکران حجم نمونه 140 نفر به دست آمد که پرسشنامه به صورت الکترونیک در وب سایت پرس لاین طراحی شد و لینک آن از طریق شبکه های اجتماعی و گروه های کاری موجود در این شبکه ها در اختیار کارکنان این شرکت قرار گرفت. به این دلیل که متغیرهای پژوهش در کل سازمان قابل بررسی و مربوط به طبقه خاصی از سازمان نبود، از روش نمونه گیری تصادفی ساده برای نمونه گیری استفاده شد. پس از توزیع پرسشنامه تعداد 127 پرسشنامه به صورت کامل برگشت داده شد که مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت. ابزار گردآوری داده ها در این پژوهش پرسشنامه استاندارد انگیزه بیرونی، انگیزه درونی و قصد اشتراک دانش (لین، 2007)، پرسشنامه اهدا و جمع آوری دانش (ون دن هوف و ون وینن، 2004) و پرسشنامه فرهنگ سازمانی (دنیسون، 2000 و فی و دنیسون، 2003) است. برای پردازش داده های آماری مربوط به پرسشنامه از نرم افزار SPSS نسخه 22 و نرم افزار PLS نسخه 3 استفاده شده است.یافته ها: فرضیه ها به روش مدل سازی معادلات ساختاری در نرم افزار PLS آزمون شدند. برای بررسی اثرات میانجی از آزمون بوت استرپینگ استفاده شد و برازش مدل موردبررسی قرار گرفت. یافته ها نشان می دهد که انگیزش درونی بر قصد اشتراک دانش آنلاین تأثیر مثبت و معناداری دارد (96/1<T). همچنین قصد اشتراک دانش آنلاین بر اهدا و جمع آوری دانش تأثیر مثبت و معناداری دارد (96/1<T). نقش تعدیلگر انگیزش بیرونی بر رابطه بین انگیزش درونی و قصد اشتراک دانش معنادار نبود (96/1>T). همچنین فرهنگ سازمانی به طور مثبت رابطه بین انگیزش درونی و قصد اشتراک دانش تعدیل می کند نه منفی. درنهایت نقش میانجی قصد اشتراک دانش بر رابطه بین انگیزه درونی و اهدا و جمع آوری دانش تائید شد (96/1<T).نتیجه گیری: بدون انگیزش، انتظار انجام رفتار تسهیم آنلاین دانش دشوار است. برای تشویق کارمندان به مشارکت در تسهیم دانش، درک انگیزش کارکنان برای سازمان ها بسیار مهم است. به عبارتی زمانی که تسهیم دانش رضایت شخصی کارکنان را در پی داشته باشد قصد اشتراک دانش آنلاین تسهیل می شود. در شرکت کاشی ارم اردکان انگیزه های بیرونی مانند پاداش های ملموس نمی تواند رابطه انگیزه درونی و قصد اشتراک دانش را به طور منفی تعدیل کند. ازآنجاکه تغییر انگیزش درونی دشوار است، سازمان ها اغلب فرهنگ سازمانی را برای تسهیل تسهیم آنلاین دانش تقویت می کنند. به نظر می-رسد در شرکت کاشی ارم انگیزه های درونی مانند خودکارآمدی کارکنان و رضایت آن ها از خود قصد اشتراک دانش را در کارکنان افزایش داده و از این طریق باعث می شود کارکنان انگیزه بیشتری برای انتقال دانش و تجربیات خود به همکاران داشته باشند. وقتی کارکنان با رضایت ذاتی و علاقه شخصی قصد اشتراک دانش به صورت آنلاین داشته باشند، بنابراین انگیزه جمع آوری دانش افزایش می یابد. وقتی کارکنان شرکت کاشی ارم اردکان به طور داوطلبانه خواستار تسهیم دانش به صورت آنلاین باشند، پس می توانند تجربیات و دانش خود را به دیگر کارکنان منتقل کنند و ازاین رو اهدای دانش افزایش پیدا کند.

هدف پژوهش حاضر کاوش انگیزه برای مشارکت در به اشتراک گذاری دانش درون سازمانی بود که بر اساس پارادایم تفسیری و با رویکرد کاربردی توسعه ای به صورت کیفی انجام شد و برای جمع آوری داده ها از مصاحبه های نیمه ساختاریافته استفاده شد. جامعه آماری این پژوهش، اعضای هیئت علمی دانشگاه پیام نور بودند که 16 نفر به صورت هدفمند بر اساس معیارهایی انتخاب شدند. روایی و پایایی داده های به دست آمده از مصاحبه ها با استفاده از معیارهای مقبولیت و قابلیت تائید و باز آزمون بررسی شد. تجزیه وتحلیل داده ها با استفاده از روش داده بنیاد و فرایند کدگذاری در سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی انجام شد. کدگذاری ها در هر سه مرحله تشریح و مدل انگیزه به اشتراک گذاری دانش درون سازمانی برای اعضای هیئت علمی دانشگاه پیام نور بر اساس روش داده بنیاد ترسیم شد. یافته های پژوهش نشان داد که چهار مقوله هم راستایی راهبردی اشتراک دانش، عوامل مدیریتی، عوامل فردی و ایجاد محتوا عوامل تأثیرگذار در انگیزه اشتراک گذاری دانش بوده؛ همچنین، محیط اشتراک، جنبه های آموزشی، ارزیابی، مسائل فنی، زیرساخت و مسائل اطلاعاتی، عوامل اصلی زمینه ای هستند و دو مقوله عوامل شخصیتی اعضا و بی ثباتی فرهنگ سازمانی به عنوان مقوله های مداخله گر شناسایی شدند و راهبردهای این پژوهش شامل چهار عامل تحول، رشدگرایی، بافت سازمانی و راهبردهای سازمانی است و بخش آخر مدل پژوهش، شامل پویایی سازمانی، پیامدهای اجتماعی، توسعه عوامل ساختاری و ایجاد سازمان یادگیرنده به عنوان پیامدهای ارتقای انگیزه اشتراک گذاری دانش در میان اعضای هیئت علمی دانشگاه پیام نور شناسایی شدند.

با توجه به بحران کم آبی و ضرورت مدیریت پایدار منابع در مناطق خشک، این پژوهش با هدف بررسی تأثیر مدیریت منابع انسانی سبز و رهبری تحول آفرین سبز بر عملکرد پایدار با میانجیگری رفتار سبز کارکنان در شرکت آب و فاضلاب شهر یزد انجام شد. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش، توصیفی-هم بستگی است. داده ها از طریق پرسشنامه های استاندارد با طیف لیکرت ۵ گزینه ای جمع آوری شد. نمونه آماری شامل ۱۴۴ نفر از کارکنان شرکت آب و فاضلاب شهر یزد بود که به صورت تصادفی انتخاب شدند. تحلیل داده ها با مدل سازی معادلات ساختاری در نرم افزار PLS و آزمون سوبل برای بررسی اثرات میانجی انجام گرفت. مدیریت منابع انسانی سبز تأثیر مستقیم و معناداری بر عملکرد پایدار نداشت، اما از طریق رفتار سبز کارکنان به صورت غیرمستقیم بر آن اثر گذاشت. رهبری تحول آفرین سبز تأثیر مثبت و مستقیمی بر عملکرد پایدار و رفتار سبز کارکنان داشت. رفتار سبز کارکنان به عنوان متغیر میانجی، رابطه بین مدیریت منابع انسانی سبز و عملکرد پایدار، و همچنین رابطه بین رهبری تحول آفرین سبز و عملکرد پایدار را تقویت کرد. یافته ها نشان داد که اگرچه مدیریت منابع انسانی سبز به تنهایی برای بهبود عملکرد پایدار کافی نیست، اما تقویت رهبری تحول آفرین سبز و ترویج رفتارهای سبز کارکنان می تواند به عنوان اهرمی کلیدی در دستیابی به اهداف پایداری سازمان های مرتبط با مدیریت منابع آب عمل کند. این نتایج برای سیاست گذاران حوزه آب و فاضلاب در مناطق خشک نظیر یزد، جهت باز طراحی استراتژی های منابع انسانی و رهبری سبز، حائز اهمیت است.

هدف از انجام این پژوهش، بررسی تاثیر تاب آوری سازمانی بر عملکرد سازمانی با توجه به نقش میانجی رضایت شغلی کارکنان بانک شهر استان یزد است. پژوهش از نظر هدف، کاربردی بوده و جامعه و نمونه آماری پژوهش را 59 نفر از کارکنان در سرپرستی، شعب مختلف و شهر نت های بانک شهر استان یزد تشکیل می دهند که با استفاده از روش نمونه گیری کل شمار انتخاب شدند. به منظور جمع آوری داده های پژوهش از سه پرسشنامه استاندارد تاب آوری سازمانی پرایاگ و همکاران (2018)، پرسشنامه رضایت شغلی مینسوتا ویس و همکاران (1976) و پرسشنامه عملکرد سازمانی از کاپلان و نورتون (2001) استفاده شد. برای تحلیل یافته ها نیز از رویکرد معادلات ساختاری به روش حداقل مربعات جزئی استفاده شد که امکان بررسی روابط مستقیم و غیرمستقیم بین متغیرها را فراهم می سازد. نتایج نشان داد که تاب آوری سازمانی تأثیر مثبت و معناداری بر عملکرد سازمانی و رضایت شغلی دارد؛ همچنین رضایت شغلی بر عملکرد سازمانی تأثیر مثبت و معنادار دارد و رضایت شغلی رابطه میان تاب آوری سازمانی با عملکرد سازمانی را میانجی گری می کند.

درک ویژگی هایی که ممکن است مربوط به عملکرد فوق العاده نقش فرد باشد، برای ایجاد نیروی کار منسجم و موفق مهم است؛ بنابراین مطالعه روابط بین اعتیاد به کار و رفتارهای شهروندی سازمانی و باورهای جنسیتی نقش، ضروری و به نفع شرکت و کارمندان آن است. هدف از انجام این پژوهش، بررسی تأثیر اعتیاد به کار و باورهای جنسیتی بر رفتار شهروندی سازمانی در میان کارمندان شعب بانک ملت استان البرز است. پرسشنامه پژوهش به صورت آنلاین در میان 500 نفر از کارمندان شعب بانک ملت استان البرز، به طور دردسترس توزیع و درنهایت 220 پرسشنامه تجزیه و تحلیل شد. فرضیه های پژوهش حاضر، به دلیل بعد داشتن متغیر اعتیاد به کار با استفاده از نرم افزار PLS-3 تجزیه و تحلیل شدند. نتایج پژوهش نشان می دهد اعتیاد به کار با رفتار شهروندی سازمانی ارتباط معنادار و مثبت دارد. همچنین مشخص شد باورهای جنسیتی نقش با رفتار شهروندی سازمانی ارتباط معنی دار و مثبت دارد. درنهایت در این پژوهش، تأثیر تعدیل گری جنسیت بر رابطه بین باورهای جنسیتی نقش و رفتار شهروندی سازمانی بررسی شد که نتیجه آن حاکی از تعدیل مثبت جنسیت بر رابطه بین آن دو متغیر است. همان طور که جامعه ما به تغییر ادامه می دهد، باورهای جنسیتی نقش کمتر به جنسیت های بیولوژیکی ما محدود می شود و درک نحوه ارتباط آن ها با رفتار کاری (مانند رفتارهای شهروندی سازمانی) برای سازمان ها ضروری خواهد بود.

هدف این پژوهش، شناسایی عوامل مؤثر بر برندسازی ملی در حوزه نخبگان و استعدادهای برتر و رتبه بندی آنان مبتنی بر مطالعه ای توصیفی  اکتشافی و با رویکردی توسعه ای- کاربردی است. جامعه آماری شامل نخبگان، مدیران بنیاد ملی نخبگان و اساتید مربوطه در حوزه برندسازی ملی می باشند. نمونه آماری به روش هدف مند قضاوتی به تعداد 15 نفر انتخاب شده اند. گردآوری داده ها به دو روش کتابخانه ای و میدانی (مصاحبه نیمه ساختاریافته با خبرگان و پرسشنامه خبره مبنا) بوده است. برای تجزیه وتحلیل داده ها در مرحله کیفی از روش تحلیل تم و در مرحله کمی، از روش نظریه اعداد خاکستری بهره گرفته شده است. درنهایت، نتایج تحلیل تِم منتج به شناسایی عوامل مؤثر بر برندسازی ملی در حوزه نخبگان و استعدادهای برتر شد که از شش عامل اصلی و 13 زیرمعیار تشکیل یافته است. همچنین نتایج بخش کمی نشان داد که اولویت عوامل مؤثر بر برندسازی ملی در حوزه نخبگان به ترتیب شامل، مشارکت و همکاری ذی نفعان (با وزن 186/0)، سیاست زدایی فرایند برندسازی (با وزن 179/0)، تعهد ذی نفعان (با وزن 170/0)، فرهنگ سازی (با وزن 167/0)، پشتیبانی دولتی (با وزن 155/0) و تغییر ساختار دولتی و نهادها (با وزن 140/0) است.

برندسازی ملی در خلال سال های اخیر به طور مداوم در حوزه های مختلف رو به افزایش است و این واقعیت که سرزمین و جامعه ایرانی بستری نخبه پرور است، این انگیزه را به وجود می آورد که برندسازی ملی در حوزه نخبگان صورت پذیرد تا بتوان از این واقعیت جهت متمایز کردن کشور و جذب نخبگان و استعدادهای برتر داخلی و خارجی استفاده کرد. براین اساس پژوهش حاضر با هدف طراحی مدل برند ملی در حوزه نخبگان و استعدادهای برتر عرصه علم و فناوری انجام شده است. جامعه آماری پژوهش شامل نخبگان، مدیران و معاونت های بنیاد ملی نخبگان و اساتید و محققان می باشند. نمونه آماری به روش هدفمند قضاوتی به تعداد 14 نفر انتخاب شده اند. ابزار گردآوری داده ها شامل مطالعات کتابخانه ای و مصاحبه نیمه ساختاریافته با خبرگان بوده است. با استفاده از معیارهای مقبولیتو قابلیت تائید و همچنین میزان پایایی باز آزمون (بالغ بر 85 درصد) از روایی و پایایی نتایج اطمینان حاصل شد. تجزیه وتحلیل داده ها با رویکرد کیفی و با استفاده از روش تئوری داده بنیاد انجام شد و فرآیند کدگذاری در سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی اجرا گردید. براین مبنا، یکایک اجزای پارادایم کدگذاری تشریح و مدل برندسازی ملی در حوزه نخبگان و استعدادهای برتر ترسیم گردید و در پایان نظریه مبتنی بر 6 قضیه کلی خلق شد 

بی توجهی به ملاحظات ارگونومی در محیط کار، هزینه های هنگفتی را هم برای کارکنان و هم برای کارفرما و مدیر بهوجود می آورد و باعث کاهش کیفیت و بهره وری می شود . کیفیت ددمات، ارتطا نزدیکی با رضایت مشتری دارد. در این راستا پژوهش حاضر که از نو توصیفی کاربردی است، به بررسی رابطه بین ارزیابی کارکنان از ارگونومی سازمانی و ادراک مشتریان از کیفیت ددمات می پردازد. در استان دراسان جنوبی به تعداد » بانک کشاورزی « جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه شعب 35 شعطه است؛ بر این اساس با توجه به جدول نمونه گیری مورگان تعداد 32 شعطه که در 23 شهر این استان پراکنده هستند با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی به عنوان نمونه آماری پژوهش انتخا شدند و درنهایت داده های مربو به 31 بررسی و تحلیل شد. نتایج نشان دهنده ارتطا » بانک کشاورزی « شعطه بین ارگونومی شعب با کیفیت ددمات و ابعاد عوامل محسوس، همدلی، قابل اعتطار بودن و پاسخگویی است. ارتطا ارگونومی شعب با قابلیت اطمینان آن ها تأیید نشد. بیشترین مقدار ضریب همطستگی بین ارگونومی و عامل قابلاعتمادبودن بهدست آمد و کمترین مقدار متعلق به ارتطا بین ارگونومی و عامل همدلی است. ک