درخت حوزه‌های تخصصی

این پژوهش با هدف شناسایی و استخراج شاخصهای عدالت توزیعی و رویه ای در سازمان با رویکرد اسلامی و مقایسه آن با شاخصهای موجود (غربی) انجام شده است. بر این اساس، روش تحقیق مورد استفاده در پژوهش بر حسب نوع داده ، کیفی، بر حسب نتیجه، کاربردی و بر حسب هدف، اکتشافی بوده است. هم چنین با توجه به ضرورت استنباط از اصلی ترین منبع اجتهاد دینی یعنی قرآن کریم از بین راهبردهای مختلف پژوهش کیفی از راهبرد «تحلیل محتوا با رویکرد استنباطی اجتهادی» بهره برده شد. به منظور گردآوری داده ها نیز از تفسیرهای راهنما، نور و المیزان بهره برده شد و تمامی آیاتی مورد مطالعه و کدگذاری قرار گرفت که تفسیرشان در حوزه عدل، ظلم و واژه های مرتبط بود. نتیجه تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد که عدالت توزیعی و رویه ای با رویکرد اسلامی به ترتیب از 16 و 18 مفهوم (شاخص) تشکیل شده است. هم چنین نتیجه مقایسه شاخصها نشان داد که شاخصهای استخراج شده در رویکرد اسلامی، چارچوب کاملتر و جامعتری را نسبت به رویکرد موجود (غربی) به منظور سنجش عدالت توزیعی و رویه ای در سازمانها در اختیار قرار می دهد.

افزایش پیچیدگی و فشار رقابتی خصیصه محیط سازمان های امروزی است. عدم پاسخ مناسب و به موقع به تغییرات محیطی، موجب به خطرافتادن بقای شرکت می شود. هوشمندعمل کردن بهترین پاسخ به این چالش هاست. هدف تحقیق حاضر توجه به قابلیت های داخلی سازمان و به ویژه پاسخ به این پرسش است که اگر سازمان دنبال هوشمندعمل کردن است، کدام یک از ابعاد داخلی را باید پرورش دهد؟ تحقیق از نظر هدف، توسعه ای– کاربردی و از بعد روش گردآوری داده ها، توصیفی و از نوع پیمایشی است. جامعه آماری تحقیق کارکنان شرکت های تولیدی تحت پوشش شرکت شهرک های استان کرمانشاه به تعداد 3531 نفر است که از طریق روش نمونه گیری طبقه ای (اختصاص متناسب) 347 نفر به عنوان نمونه انتخاب شده است. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه است که برای طراحی آن از تکنیک دلفی طی سه راند استفاده شده است. روایی ابزار گردآوری از طریق اعتبار همگرا و پایایی از طریق بار عاملی و پایایی مرکب مورد تأیید قرارگرفته است. همچنین به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار اسمارت پی ال اس و روش حداقل مربعات جزئی (PLS) استفاده شده است. تحلیل یافته های بخش ساختاری مدل، نشان داد که 14 درصد از سطح هوشمندی در شرکت های تولیدی موردمطالعه از طریق سازه میزان کار گروهی، 18 درصد توسط میزان تفکر سیستمی، 21 درصد به وسیله میزان باز بودن سازمان، 16درصد توسط آزاد اندیشی سازمانی و 33 درصد توسط بصیرت سازمانی با بیشترین تأثیر، تعیین می شود.

هدف اصلی این پژوهش، شناسایی عوامل مؤثر بر «مدیریت اثربخش ارتباطات مبتنی بر انگیزش کارکنان دانشی در سازمان های دانش محور» است که پس از بررسی وسیعِ ادبیات موضوع، این عواملْ شناسایی و مدل اولیه ی پژوهش استخراج گردید. رویکرد پژوهش کاربردی و روش اجرای آن توصیفی پیمایشی می باشد. نتایج، نشان داد که اصلی ترین عوامل مدل برای دست یابی به اهداف پژوهش «اعتماد سازمانی، توجه به کیفیت کار و اهمیت دادن به افکار خلاقانه و فعالیت های نوآورانه، سبک های مدیران در ارتباطات و تعاملات با کارکنان دانشی، انجام کار تیمی و پروژه ای اثربخش، وجود اصول و ارزش های اخلاقی فراگیر، ایجاد روندهای پایدار به جای اتکا بر اشخاص» می باشد

تجربه، بهترین معلم مدیریت بحران است. معمولا کسانی که قبلا بحرانی هایی را تجربه کرده اند، حساسیت بیشتری نسبت به بحران های آتی دارند. علاوه بر تجربه، سایر اجزای مدیریت دانایی و استفاده از قدرت فکر خود و دیگران نیز می تواند بر پیشگیری و مداخله در بحران تاثیر گذارد.

هدف از پژوهش حاضر، آسیب شناسی و اثربخشی انتقال آموزش به محیط کار می باشد. روش پژوهش به لحاظ هدف، کاربردی و توسعه ای می باشد و به لحاظ نحوه گردآوری اطلاعات، از نوع آمیخته (کمی و کیفی) می باشد. برای آسیب شناسی انتقال آموزش به محیط کار از بررسی اسناد و همچنین مصاحبه نیمه ساختارمند به عنوان ابزار گردآوری اطلاعات استفاده شد. جهت تحلیل یافته ها از روش تحلیل محتوا به شیوه مقوله بندی استفاده گردید. همچنین جهت شناسایی جامع آسیب ها، 13 واحد مطالعاتی به روش نمونه گیری دردسترس انتخاب و مورد مطالعه قرار گرفت و همچنین مصاحبه به صورت نیمه ساختارمند با 23 نفر از مشاوران، معلمان و مدیران مدارس صورت گرفت که به صورت هدفمند انتخاب شدند. نتایج نشان داد که در مجموع 36 آسیب در حوزه فردی، آموزشی و سازمانی انتقال آموزش به محیط کار وجود دارد. سپس به ارزیابی اثربخشی انتقال آموزش به محیط کار از نظر مشاوران، معلمان، مدیران مدارس به وسیله پرسشنامه با پایایی 93/0 پرداخته شد. نمونه گیری به صورت طبقه ای نسبی بود و 297 نفر از مشاوران، معلمان و مدیران مدارس متوسطه رشته علوم انسانی شهر تهران نمونه آن را تشکیل دادند. جهت ارزیابی اثربخشی انتقال آموزش به محیط کار نیز از آزمون t تک نمونه ای استفاده شد. در نهایت نیز مشخص شد که عوامل ثانویه، عناصر انگیزشی، عوامل محیطی و عناصر توانایی انتقال آموزش به محیط کار در میان معلمان رشته علوم انسانی مقطع متوسطه شهر تهران مطلوب ارزیابی شدند.

مدیران براساس باورداشت ،عقاید و دیدگاه های خود عمل می کنند و اگر بخواهیم رفتار مدیران را در زمینه خاصی پیش بینی کنیم، لازم است نگرش آنان را مورد شناسایی قرار داده و در اینجاست که توجه به مسالة رهبری و انتخاب مدیران، جهت اثربخش و کارایی سازمان و در نهایت رضایت شغلی کارکنان اهمیت ویژه ای می یابد. اثربخشی سازمانی نشان میدهد که سازمان تا چه اندازه توانسته است ماموریتهایش را مشخص کند و به هدف و یا حالت مطلوب دست یابد .جامعه آماری این پژوهش کارکنان اداره کل بنادر و دریانوردی استان گیلان به تعداد 500 نفر می باشد. جهت تعیین حجم نمونه نیز از جدول مورگان بهره گرفته شد که با توجه به جدول یاد شده حجم نمونه 220 نفر برآورد شد. برای انجام آماره های توصیفی و فراوانی از نرم فزار SPSS16 و برای انجام تحلیل استنباطی از نرم افزار SMART PLS2.0 و از روش مدل سازی معادلات ساختاری استفاده شده است.نتایج بدست آمده نشان داد مدل ایجاد شده با برازش کلی 0.67برازش مناسبی برخوردار بود. بارهای عاملی بدست آمده برای متغیرهای مشاهده شده بالاتر از 0.4 بوده و سازه ها از روایی و پایایی مناسبی برخودار بودند.

امروزه سرعت بالای تغییرات در عرصه رقابت ، پیشرفتهای تکنولوژی و نوآوری‌های روزافزون از ویژگیهای محیطی شرکتها در دنیای کسب و کار به شمار می‌رود . این ویژگیها سبب شده‌اند تا روزانه شرکتهای بی شماری در مواجهه با دشواریهای فزاینده رشد و توسعه در تلاطم افزایش رقابت در دنیای کسب و کار برای بقا و پیشرفت خود با چالشهای گوناگون تقابل یابند. در تقابل با این چالشها ، بنگاهها مجبورند که به ایجاد تغییراتی بپردازند . از این رو مقوله تغییرات سازمانی در سالیان اخیر در دنیای مدیریت ، اهمیت قابل توجهی یافته و روشهای گوناگونی برای انجام این مهم ابداع شده است...

پژوهش حاضر، نتایج طرح تحقیقاتی انجام شده در بانک دی باهدف طراحی الگوی مطلوب فرهنگ سازمانی و سنجش وضعیت موجود آن است. برای انجام پژوهش، رویکرد آمیخته (کیفی و کمی) در نظر گرفته شد. در گام نخست با مطالعه گسترده مبانی نظری، مطالعات تطبیقی، مبانی دینی، اسناد بالادستی، ذهن کاوی مدیران و مشاهده مشارکتی، الگوی مطلوب فرهنگ سازمانی بانک متشکل از پنج بعد، 26 مؤلفه و 218 شاخص تدوین شد. روایی سازه مدل فرهنگ سازمانی مطلوب با استفاده از بخش اندازه گیری مدل معادلات ساختاری و نرم افزار Lisrel مورد بررسی قرار گرفت. در گام بعد با رویکرد کمی، وضعیت موجود فرهنگ سازمانی باتوجه به الگوی استخراج شده سنجش شد. بدین منظور از آزمون های مقایسه میانگین، رگرسیون و تکرار مجدد استفاده شد. نتایج به دست آمده از پیمایش میدانی حاکی از آن بود که فرهنگ سازمانی بانک در وضعیت قابل قبولی قرار دارد. فرهنگ ارزش محور در وضعیت مطلوب تری نسبت به سایر ابعاد فرهنگ سازمانی قرار داشت و فرهنگ انسان محور و محیط محور نیازمند بذل توجه بیشتری بودند. به علاوه، فرهنگ انسان محور بیشترین تأثیر را بر فرهنگ سازمانی بانک نشان می داد.

تحقیق حاضر، به بررسی نقش پیش بینی کنندگیِ هویت سازمانی و گرایش ارزشی نسبت به کار، بر تعهد عاطفی کارکنان، می پردازد. با توجه به آنکه دو مفهومِ هویت سازمانی و گرایش ارزشی به کار، به عنوان سازه های مؤثر بر نگرش های سازمانی، مورد توجه واقع شده، در این پژوهش، تأثیر این دو مفهوم بر تعهد عاطفی به عنوان یک نگرش سازمانی، مورد مطالعه قرار گرفته است. بدین منظور، نمونه ای 115 نفری از 450 نفر از کارکنان یکی از سازمان های دولتی، اتخاذ و در ادامه پرسشنامه هایی که اعتبار و روایی آنها احراز شده بود، توسط این آزمودنی ها تکمیل شده است. به دنبال آن، الگوی ارتباطی میان سازه های ذکر شده، از طریق معادلات ساختاری و با استفاده از نرم افزار لیزرل، مورد آزمون قرار گرفه است. یافته ها نشان می دهد الگوی پیشنهادی، از برازش خوبی، برخوردار است (080/0 = RSME). از میان دو مسیر، در الگوی پیشنهادی، مقدار یکی از آنها معنا دار به دست آمده و بدین ترتیب، یکی از فرضیات تحقیق، مبنی بر تاثیر مثبتِ هویت سازمانی بر تعهد عاطفی(47/0 =)، تایید و فرضیه دیگر، با عنوانِ تاثیر مثبتِ گرایش ارزشی به کار بر تعهد عاطفی (53/0 =)، رد شده است. یافته های به دست آمده به سیاسست گذاران سازمان و محققان، متذکر می شود که با بررسی عوامل موثر بر هویت سازمانی و تقویت آن، زمینه هر چه بیشترِ تعهد کارکنان را به عنوان مزیت رقابتی فراهم آورند.

" ارتباط رفتاری، آموختنی است و این بیانگر این نظر است که ما با یادگیری درست و کسب مهارت های ارتباطی می توانیم به اصلاح و بهبود رفتارهای ارتباطی خویش دست یابیم.بیشتر وقت، انسانها در ارتباطات روزمره، صرف گوش دادن و سخن گفتن می شود، اما ترس از برقراری ارتباط و صحبت کردن در برابر جمع، مشکلی است که بسیاری با آن رو به رو هستند و نمی دانند که چگونه یک ارتباط درست و موثر برقرار کنند.اهمیت این مشکل زمانی دوچندان می شود که در شغل مان و سازمانی که در آن کار می کنیم در برقراری ارتباط با مدیران ،همکاران و مراجعان عملکرد ضعیفی داشته باشیم. اتفاقی نیست، که اکثر شرکتها و سازمانها در برنامه آموزشی خود برای پیشرفت شغلی کارکنان، مهارت های ارتباطی را نیز می گنجانند. "

این پژوهش با هدف بررسی و طبقه بندی دریافت های اعضای یک دانشگاه از پدیدة نفاق در سازمان، بر پایة پدیدارنگاری، برای نیل به درکی عمیق تر از مفهوم این پدیده نزد افراد مورد مطالعه انجام گرفته است. نمونه گیری به روش بیشینة تنوع انجام گرفت و حجم نمونه با درنظرگرفتن قاعدة اشباع نظری تا 30 نفر مشخص شد. با مشارکت کنندگان مصاحبه های نیمه ساختاریافتة باز انجام گرفت. سپس، با نرم افزار Maxqda داده ها کدگذاری شد. پس از تحلیل مصاحبه ها، پنج دیدگاه به دست آمد که عبارت بودند از مفاهیم مبتنی بر فنون رفتاری مدیریت تصویرپردازی (خودشیرینی و سعایت)، نیت نفع طلبانة مستتر فرد (حفظ مقام، ارتقای مقام و جلب منافع مادی)، ویژگی های فعال سالوسانة فرد (خودپایشی و یادگیری رفتارهای غیرکارکردی سیاسی)، چاپلوس پروری مدیریتی و فرهنگ سوت و سکوت سیاسی. در ادامه، طبقات روی سلسله مراتبی با سه سطح فنون رفتاری، فرد و سازمان قرار گرفتند و فضای نتیجه ای سلسله مراتبی را برای شیوه های متفاوت ادراک پدیدة نفاق در سازمان رقم زدند. برای اعتبار و اعتمادبخشی به داده ها قابلیت های اعتبار، انتقال و اعتماد به کار گرفته شد.

ا نگیزش نیرویا نسانى در دستیابى بها هداف سازمان بسیار مؤثر م یباشد. برخى نظریه پردازان معتقدند شغل به خودی خود م یتواند تاثیر نیرومند بر انگیزش کارکنان، رضایت و بهر هورى آنان داشته باشد. هدف این پژوهش تعیین توان انگیزشى فعلی مشاغل و بررسى تشخیصى مشاغل حوز هى توانبخشى مراکز بهزیستى بود. روش بررسی: این مطالعه نوع توصیفی- تحلیلى مقطعى در مراکز بهزیستى استان تهران انجام شده است. جامعه مورد مطالعه را کارمندان حوزه توانبخشى مراکز بهزیستى استان تهران در مراکز بهزیستى روزان هى دولتى بودند، 102 نفر نمون هى پژوهش با روش سرشمارى انتخاب شدند. جم عآورى اطلاعات با استفاده از پرسشنامه صورت گرفت. پرسشنام ههاى تکمیل شده با نر مافزار یک نمون هاى با نمرات استاندارد مقایسه شدند. T-test به کمک آمار توصیفى وآزمون SPSS آماری یافته ها:ا رتباطى بین متغیرهاى جمعیت شناسى مانند سن، جنسیت، سابقه کار، وضعیت تاهل، مدرک تحصیلى و نوع عضویت ،3/62±0/ با توان انگیزشى بالقوه و زیر مجموع ههاى آن وجود نداشت. در گرو ههاى شغلى مورد مطالعه میانگین تنوع وظیفه 70 ،3/35±0/ 4، میانگین بازخورد 53 /03±0/ 4، میانگین استقلال 73 /03±0/ 3، میانگین اهمیت وظیفه 70 /96±0/ میانگین هویت شغلى 67 49 به دست آمد. مشاغل حوزه توانبخشى از تنوع مهارت، هویت شغلى، اهمیت شغلى، /90±19/ و میانگین نمره توان انگیزش بالقوه 32 (P< استقلال شغلى و نمره توان انگیزش بالقوه برخوردار م یباشندو از بُعد بازخورد برخوردارنمى باشند.( 0.05 نتیجه گیری: طراحى مشاغل در این براى شاغلان امکان انگیزش درونى را به جز در مورد بازخورد شغلى فراهم مى کند. "

امروزه تمرکز صنایع از بهره وری نیروی کار، به صورت کلی،بهبهره وری کارکنان دانشی تغییر کرده است. سوگیری نتایجدر عموم روش هایارزیابی عملکرد که مبتنی بر قضاوت ارزیابو ناشی ازجهت گیریو انگیزه های شخصیاست، ضعف عمدهروش های پیشین به حسابمی آید.در این پژوهش با توسعه رویکرد مدیریت مبتنی بر نتایج، به استخراج شاخص های ارزیابی عملکرد کارکنان دانشی مؤسسه هدایت فرهیختگان جوان در شرایط برون سپاری پرداخته شد. تحلیل پوششی داده ها ابزاری برای سنجش بهره وری در ارزیابی عملکرد است. مدل های مختلف تحلیل پوششیداده ها برای ارزیابی عملکرد 25 نفر از کارکنان دانشی واحد تحقیق و توسعهمؤسسه به کار گرفته شد. در این روش کارکنان با کارایی یک به عنوان الگویی برای بهبود عملکرد سایر کارکنان پیشنهادمی شوند.یافته ها نشان می دهد 4 نفر از کارکنان دانشیدارای بهترین کارایی هستند. به کارگیریمدل غیرشعاعی تحلیل پوششی داده هابا قدرت تفکیک پذیری بالاتر نسبت به مدل های شعاعی از نوآوری های این پژوهش است.

سیستم ارزیابی اثربخش می تواند مزایای فراوانی در بهبود فرایندهای مختلف دانشگاه ها داشته باشد. ضمن آنکه با توجه به جایگاه، رسالت و حساسیت مشاغلی که در آینده به فارغ التحصیلان دانشگاه افسری امام علی (ع)واگذار خواهد شد، نظام ارزیابی این دانشگاه بایستی با حساسیت ویژه و به طور همه جانبه، تدوین و پیاده سازی گردد. با توجه به مشکلات نظام های ارزیابی سنتی و تأثیرپذیری نتایج از شاخص ها و الگوی ارزیابی، لزوم طراحی الگوی جدید و بهبود مستمر فرایند ارزیابی ضروری به نظر می رسد. برای این منظور و با هدف طراحی نظام ارزیابی عملکرد با رویکرد بازخورد 360 درجه، در این تحقیق در گام نخست ضمن یافتن شاخص ها و معیارها با استفاده از مرور ادبیات و تطبیق آنها با جامعه مورد مطالعه و مصاحبه با خبرگان؛ با کمک پرسشنامه لیکرت، وزن شاخص ها به دست آمده و در قدم دوم، وزن و میزان اهمیت سطوح (منابع) ارزیابی با استفاده از مقایسه های زوجی و روش تحلیل سلسله مراتبی، حاصل شده است. قدم نهایی که در واقع همان رتبه بندی دانشجویان است، با استفاده از تکنیک تاپسیس فازی انجام پذیرفته است. علت بهره گیری از اعداد فازی به این دلیل است که اغلب پاسخ ها، ماهیت ذهنی دارند و با نوعی عدم قطعیت همراه هستند. ضمن آنکه با توجه به اهداف تحقیق از روش نمونه گیری هدفمند استفاده شده است. مدل ارائه شده در این تحقیق با ارزیابی چندبُعدی و جامع (استفاده از چهار سطح ارزیابی) و انتخاب شاخص های دقیق و مناسب محاسنی از قبیل شناسایی دقیق و علمی نقاط قوت و ضعف دانشجویان، روشن ساختن مشکلات و موانع نظام آموزشی و کمک به تدوین برنامه های آموزشی مناسب تر، مشارکت دانشجویان در ارزیابی و در نتیجه افزایش انگیزه آنان در بهبود عملکردشان، کاهش عدم قطعیت قضاوت های ذهنی به علت استفاده از منطق فازی را به همراه دارد.