فیلترهای جستجو:
فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۲٬۰۶۱ تا ۲٬۰۸۰ مورد از کل ۷٬۰۱۲ مورد.
بررسی رابطه ابعاد هوش هیجانی با تعهد سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزه‌های تخصصی:
از آنجا که نیروی انسانی متعهد و توانمند، منشأ مزیت رقابتی منحصربه فرد هر سازمان می باشد، در این مقاله، ضمن سنجش میزان تعهد سازمانی کارکنان، تأثیر ابعاد هوش هیجانی بر ابعاد تعهد سازمانی نیز مورد بررسی قرار می گیرد. جامعه ی آماری این تحقیق، کارشناسان بخش بین الملل بانک های ملت و اقتصاد نوین است که با استفاده ازپرسش نامه های استاندارد تعهد سازمانی آلن و مایر و هوش هیجانی گلمن صورت پذیرفته است. آماره های توصیفی، شامل جداول فراوانی، میانگین و انحراف معیار می باشد و در سطح استنباطی نیز از آزمون ناپارامتریک و برای ارزیابی مدل مفهومی، از مدل معادلات ساختاری استفاده شده است. نتایج نشان داد که تقریباً به یک میزان تمام تعهد ها (عاطفی، مستمر، هنجاری) در کارکنان بخش های مورد مطالعه وجود دارد. رتبه بندی سازه های هوش هیجانی، نشان داد که سازه های همدلی، خودانگیزی، مدیریت هیجانات، خودآگاهی، مهارت های اجتماعی به ترتیب دارای بیشترین تا کمترین میانگین در بین کارکنان هستند. همچنین، بررسی روابط بین سازه های هوش هیجانی و تعهد سازمانی نشان می دهد که بین تمام سازه های هوش هیجانی، همبستگی بسیار قوی و مثبتی با تعهد عاطفی وجود دارد. سازه های خودآگاهی، مدیریت هیجانات، مهارت های اجتماعی با تعهد هنجاری؛ سازه ی خودانگیزی با تعهد مستمر و سازه ی همدلی با هر دو نوع تعهد رابطه ای معنادار دارند.
طراحی مدل ایجاد جذابیت کارفرما مبتنی برساخت برند متمایز کارفرما(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزه‌های تخصصی:
انتقال از مفهوم عصر صنعتی به عصر دانش منجر به تغییر پارادایم ارتباط کارفرما - کارمند شده است و توجه به نمودار عرضه و تقاضای استعداد ها منجر به تمرکز بیشتر سازمانها بر پرسنل مستعد شده است. تلاش برای برنده شدن سازمانها در جنگ جذب پرسنل مستعد نیازمند کار بیشتر سازمانها جهت جذاب سازی خود از طریق ایجاد برند متمایز شده است . از آنجاییکه سازمانها در حوزه ایجاد برند متمایز که بتواند منجر به جذابیت کارفرما شود، دچار مشکل هستند و تحقیقات کنونی در حوزه برندسازی کارفرما کمتر این موضوع را مد نظر قرار داده اند از اینرو در تحقیق حاضر سعی بر آن است که به این سوال پاسخ داده شود که جذابیت کارفرما چگونه مبتنی بر برندسازی متمایز کارفرما ایجاد خواهد شد . مبتنی بر ادبیات موجود به منظور پاسخ دهی به سوال فوق مدل مفهومی تحقیق طراحی و مورد آزمون قرار گرفت نتایج تجزیه و تحلیل آماری نشان می دهد که هنگامی که برد کارفرما مبتنی بر عوامل نیازهای گروه هدف، EVP متمایز، استراتژی افراد، سازگاری برند، ارتباطات برند کارفرما و متریکهای برندسازی کارفرما ایجاد شود تمایز ایجاد شده در برند کارفرما ناشی از این عوامل می تواند منجر به جذابیت کارفرما در تمامی ابعاد شود.
ارایه مدلی ابتکاری جهت برنامه ریزی کار خدمه و پرسنل راه آهن(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزه‌های تخصصی:
ارایه مدلی برای برنامه ریزی کار خدمه راه آهن، هدف عمده از پژوهش حاضر است که در آن می بایست برای گروههای خدمه مورد نیاز جهت ارایه سرویس به سفرهای موجود در جدول زمان بندی حرکت قطارها، برنامه ریزی شود. مدل پیشنهادی به دو فاز مستقل تقسیم می شود که در فاز اول با استفاده از استراتژی جستجوی Depth First Search تمام سفرهای رفت و برگشتی که شروع و خاتمه آنها در محل استقرار خدمه است تحت عنوان مجموعه pairing ها تعیین می شوند. در فاز دوم با استفاده از مسأله Set Covering Problem به مدلسازی مسأله پرداخته می شود و با استفاده از الگوریتم ژنتیک با تعریف اپراتورهایی خاص بهینه می شود. در نهایت زیر مجموعه ای از pairing ها با حداقل هزینه که تمام سفرها را تحت پوشش قرار داده اند برای تخصیص به گروههای خدمه تعیین می شوند. نهایتا" برای تعیین اعتبار مدل پیشنهادی به حل چندین مسأله از مسایلی که توسط Beasley برای مسأله برنامه ریزی خدمه مطرح شده اند پرداخته می شود که به استناد نتایج حاصل شده، الگوریتم پیشنهادی جواب هایی با کیفیت و زمان حل مناسب تولید کرده است.
تدوین مدل ارزیابی بلوغ همکاری در شبکه های بین سازمانی مطالعه موردی: شبکه شباب(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزه‌های تخصصی:
برای سازمانهایی که، با فشار و ماندن در محیط رقابتی روبرو هستند ، افزایش اثربخشی و مدیریت ریسک دارای اهمیت است. در این زمینه ابزارهای ارزیابی طراحی شده، به سازمانها کمک می کند. در این پژوهش هدفمان ارائه مدل ارزیابی بلوغ همکاری در شبکه های بین سازمانی می باشد. در این تحقیق ابتدا مدل های همکاری، چارچوب های مفهومی همکاری و مدل های بلوغ همکاری، ""بلوغ همکاری در شبکه های بین سازمانی"" و تعامل پذیری بررسی شدند. بعد از تحلیل مدل های بلوغ 5 سطح مستقل، موقت، هماهنگ شده، استانداردسازی شده و بهینه سازی نتیجه شده است. سپس با استفاده از رویکرد ""علم طراحی"" و متدلوژی تحقیق ""فراترکیب"" 7 بعد (ساختاری، رفتاری، فرآیندی، داده و اطلاعات، استراتژی، سیستم ها و نوآوری) و 25 شاخص استخراج شد، در مرحله بعد به واسطه نظرسنجی از خبرگان مدل پیشنهادی مورد ارزیابی قرار گرفت. برای تحلیل پرسشنامه از آزمون دوجمله ای استفاده شد، تمامی شاخص ها مورد تایید بود و هیچ کدام حذف نشد، سپس با استفاده از روش آزمون فریدمن، به اولویت بندی مولفه های هر بعد پرداخته شد. با روش میانگین موزون، وزن مولفه ها برای تعیین امتیاز نهایی هر یک از مولفه ها محاسبه گردید. طی پرسشنامه ای دیگر شرکت بازرگانی صنایع شیر ایران که در شبکه شباب همکاری داشت مورد مطالعه قرار دادیم که در بین سطح بلوغ یک و دو، همکاری در شبکه قرار گرفته بود، نهایتاً پیشنهاداتی بر اساس ادبیات موضوع برای رسیدن به سطح بلوغ بالاتر و کاهش نقاط ضعف شرکت مزبور ارائه گردید.
نقش انگیزش در مدیریت
منبع:
تدبیر ۱۳۷۱ شماره ۳۰
حوزه‌های تخصصی:
پیچیدگی رهبری؛ گذر از عصر صنعتی به دوره دانش
حوزه‌های تخصصی:
"الگوهای رهبری سده گذشته، محصول پارادایم های بالا به پایین و بروکراسی بوده است. این الگوها برای اقتصاد مبتنی بر تولیدات فیزیکی بسیار مناسب است، اما چندان تناسبی با اقتصاد دانش محور ندارد. علم، پیچیدگی (Complexity Science) پارادایم متفاوتی را برای رهبری پیشنهاد می کند. این پارادایم رهبری را به عنوان پویایی متعامل پیچیده ( Dynamic interactive Complex) در نظر می گیرد که از آن نتایج انطباقی ظهور می کند (همانند یادگیری، نوآوری و انطباق پذیری).
این مقاله با بهره گیری از علم پیچیدگی، چارچوبی فراگیر را برای مطالعه تئوری پیچیدگی رهبری ایجاد می کند؛ پارادایمی که بر توانمند سازی ظرفیت انطباقی، خلاقیت و یادگیری سیستم های انطباقی پیچیده ( Complex Adaptive System) در بافت سازمانهای تولید کننده دانش تمرکز دارد. این چارچوب مفهومی شامل سه نقش رهبری به هم تنیده شده است: (رهبری انطبافی، رهبری اداری و رهبری توانمند سازی) که منعکس کننده روابط پویای بین عملکردهای اداری، بوروکراسی سازمان و پویایی های نوظهور و غیررسمی سیستم های انطباقی پیچیده است.
"
وجدان کار، عامل پویایی نظام اداری کشور
حوزه‌های تخصصی:
تبیین ارتباط بین رقابت در بازار محصول و راهبری شرکتی(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزه‌های تخصصی:
این مقاله به بررسی ارتباط بین رقابت در بازار محصول (به عنوان یکی از سازوکارهای خارجی راهبری شرکتی) و راهبری شرکتی می پردازد. نمونة این تحقیق را 212 شرکت پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران برای دورة زمانی 1391-1386 تشکیل می دهد. متغیر حاکمیت شرکتی با استفاده از رویکردی چند بُعدی و ترکیبی اندازه گیری شده است؛ همچنین، برای سنجش رقابت در بازار محصول از دو شاخص (هرفیندال و لِرنِر) استفاده گردیده است. نتیجة پژوهش نشان می دهد که ساختارهای راهبری شرکتی در صنایع رقابتی (صنایع دارای قدرت اندک در بازار) ضعیف تر هستند. این یافته در حضور متغیرهای کنترلی و با استفاده از هر دو شاخص سنجش رقابت در بازار محصول صادق می باشد. شواهد حاکی از آن است که رقابت در بازار محصول تاثیر قابل ملاحظه ای بر راهبری شرکتی داشته و به عنوان یک جایگزین برای راهبری شرکتی محسوب می شود. علاوه بر این، نتایج بیانگر آن است که با تفکیک شاخص ترکیبی راهبری شرکتی به اجزای بیشتر، اکثر الگوها غیرمعنادار شده و توان توضیح دهندگی آن ها کاهش می یابد.
توصیه برای بهبود هوش هیجانی
حوزه‌های تخصصی:
میزگرد: رموز و پیچیدگیهای توسعه دانایی محور (1)
حوزه‌های تخصصی:
تبیین نقش فرهنگ سازمانی در مدیریت تغییر کارکنان بانک شهر(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزه‌های تخصصی:
یکی از راهبردهای اساسی سازمان برای اثربخشی بیشتر، ارتقای فرهنگ سازمانی است. از طریق فرهنگ سازمانی، به سادگی می توان تغییرات لازم بر سیستم را اعمال کرد و جهت گیری های جدیدی را در سازمان به وجود آورد. هدف پژوهش حاضر، تبیین نقش فرهنگ سازمانی در آمادگی برای تغییر کارکنان بانک شهر، است. روش پژوهش از نوع توصیفی - همبستگی است و جامعه آماری، کلیه کارکنان بانک شهر شهرستان تهران هستند که تعداد آنها 2204 نفر می باشد. با استفاده از فرمول نمونه گیری کوکران، 327 نفر به عنوان نمونه پژوهش به صورت تصادفی ساده، انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها از دو پرسشنامه استاندارد فرهنگ سازمانی دنیسون و پرسشنامه آمادگی برای تغییر دانهام و همکارانش، استفاده شد. به منظور تجزیه و تحلیل آماری داده ها، از روش های آماری توصیفی و استنباطی، نظیر «r» ضریب همبستگی پیرسون و (R) ضریب رگرسیون گام به گام استفاده شده است. نتایج پژوهش نشان دادند که بین فرهنگ سازمانی و ابعاد آن (درگیر شدن در کار، سازگاری، انطباق پذیری و رسالت) با آمادگی برای تغییر کارکنان بانک شهر، همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین نتایج رگرسیون گام به گام، حاکی از آن بود که از میان ابعاد چهارگانه فرهنگ سازمانی (متغیرهای پیش بین): متغیرهای پیش بین سازگاری 695/0، رسالت 511/0 و انطباق پذیری 444/0، پیش بینی کننده آمادگی برای تغییر کارکنان بانک شهر هستند.
رتبه بندی اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی ، خدمات درمانی ایران بر اساس شاخص های هرش، g و پارامتر m تا پایان سال 2008(مقاله پژوهشی وزارت بهداشت)
حوزه‌های تخصصی:
واژه های کلیدی: علم سنجی- ارزیابی پژوهش-شاخص هرش-شاخصg و پارامترm،
همسویی راهبرد عام منابع انسانی با راهبرد زیرسیستم های منابع انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزه‌های تخصصی:
مطالعات صورت گرفته نشان می دهند که میان استراتژی های کلی سازمان و راهبردهای منابع انسانی رابطه وجود دارد. همچنین وجود راهبردهای هماهنگ در حوزه منابع انسانی بر عملکرد کلی سازمان مؤثر است. هدف پژوهش حاضر بررسی میزان همسویی راهبرد کلی نظام مدیریت منابع انسانی سازمان و راهبرد زیر نظام های منابع انسانی است. به منظور بررسی همسویی افقی و عمودی، از الگوی نقاط مرجع راهبردی بامبرگر و مشولم (SRP) استفاده شده و روش اصلی پژوهش نیز توصیفی پیمایشی است. جامعه آماری تحقیق،کلیة مدیران و کارشناسان ارشد (خبرگان) شرکت تولید مواد غذایی کاله می باشند. جمع آوری اطلاعات مربوط به شناسایی گونه های مختلف راهبرد از طریق پرسشنامه ارائه شده به مدیران یا کارشناسان ارشد خبره و مطلع در شرکت مزبور انجام گرفته است. سنجش ضریب پایایی عناصر پرسشنامه به کمک نرم افزار SPSS و بر اساس آزمون آلفای کرونباخ صورت گرفت و میزان آن %91 به دست آمد که نشان دهنده قابلیت اعتماد ابزار پژوهش است. یافته ها حاکی از آن است که راهبرد اصلی مدیریت منابع انسانی شرکت از نوع سرباز وفادار، تأمین نیروی انسانی از نوع جنبی، آموزش و توسعه از نوع انتخابی، ارزیابی عملکرد از نوع همانندسازی، جبران خدمات از نوع رقابتی و همچنین روابط کارکنان از نوع دستوری، گونه های غالب محسوب می شوند. در مجموع می توان گفت که بین راهبرد کلی منابع انسانی و راهبردهای زیرنظام های آن شکاف شدید وجود ندارد، ولی عدم هماهنگی نسبی قابل تأیید است.
تأملی در اهمیت و لزوم ارزشیابی برنامه های آموزش ضمن خدمت
حوزه‌های تخصصی: