درخت حوزه‌های تخصصی

نگرش سازمان به عنوان فرهنگ، اندیشه نسبتًا جدیدی است. سالیان مدید سازمان از جهات گوناگون به عنوان وسیله ای عقلانی تلقی می شد که از طریق هماهنگی و کنترل گروهی میسر می گردد. سازمان با توجه به ساخت سلسله مراتبی با سطوح و رده های مختلف و روابط اختیار و غیره مورد مطالعه قرار می گرفت، ولی سازمان ها فراتر از ویژگی های ساختاری، ویژگی های دیگری دارند، آنها مثل فرد دارای شخصیت اند، آنها ممکن است سخت گیر یا انعطاف پذیر، حمایتگر یا غیردوستانه، نوآور یا محافظه کار باشند. در نگرش جدید نسبت به سازمان ها، فرهنگ سازمان و مدیریت آن جایگاه ویژه ای دارد، در کنار توجه به سازمان به عنوان موجودیتی که دارای ساختار هدف گرا، مجموعه وظایف، سیستم های اطلاعاتی و فرایند تصمیم گیری و یا گروه های اعضاست، فرهنگ سازمان کانون های متفاوتی را برای مطالعه سازمان ها فراهم می کند. امروزه، اصول اخلاقی و معنویت کارکنان در سازمان، از مسائل مهم مدیران و سازمان ها می باشند. در گذشته تصور بر این بوده که حضور فیزیکی کارکنان در محیط کار به تنهایی کافیست و نیازی به معنویت وجودی کارمند نمی باشد. اما امروزه افراد تمایل دارند که با هر سه بعد وجودی خود یعنی بعد فیزیکی، ذهنی و معنوی خود در محل کار حاضر شوند و جداسازی زندگی کاری کارکنان از زندگی معنوی شان، باعث کاهش روحیه کاری شده و عملاً این دو جدائی ناپذیرند. نتایج حاصل از تحقیقات- چه در شرق و چه در غرب- نشان می دهد که درک کارکنان از معنویت باعث افزایش تعهد کاری در محیط کار می شود، زیرا تعهد یکی از شاخص های اصلی بوده و افرادی که تعهد کاری بیشتری دارند نسبت به افراد بی خیال، سخت تر کار می کنند.

هدف این مقاله شناسایی وضعیت مراحل تحول مدیریت منابع انسانی به سوی مدیریت راهبردی منابع انسانی در صنایع پیشرو )نفت، فولاد و پتروشیمی (است. جامعه آماری پژوهش 45 سازمان بزرگ صنعتی از سه صنعت پیشرو است که از 1280 نفر از مدیران ارشد، اعضای کمیته های راهبردی، اعضای هیئت مدیره ها، مدیران بخش ها، مدیران صفی و متخصصین پرسنلی تشکیل شده است. روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای است و تعداد نمونه برابر با 712 و تعداد پرسشنامه برگشت داده شده برابر با 619 است (نرخ برگشت 87 در صد). روش تحقیق، توصیفی پیمایشی از نوع میدانی است و ابزار پژوهش پرسشنامه بوده که شامل 56 سئوال است و ضریب اعتبار و پایایی آن مورد آزمون قرار گرفته است. نتایج تحلیل داده ها نشان داد که در صنایع مذکور مدیریت راهبردی منابع انسانی در وضعیت مطلوبی نیست و نیازمند بستر سازی و توجه به مؤلفه های فرهنگی، اجتماعی و علمی است تا زمینه های حرکت به مدیریت راهبردی منابع انسانی هموارتر شود.

هدف تحقیق حاضر بررسی میزان استفاده از مفاهیم تربیت شهروندی در محتوای کتابهای درسی تعلیمات اجتماعی در دوره راهنمایی از دیدگاه دبیران این دروس در شهرستان های لامرد و مهر در سال تحصیلی 88-78 بوده است. نمونه آماری تحقیق، تعداد 64 نفر از دبیران زن و مردِ درس اجتماعی، دارای مدارک تحصیلی فوق دیپلم تا لیسانس می-باشد. ابزار تحقیق، یک پرسشنامه 30 سئوالیِ محقق ساخته در قالب طیف لیکرت بود که ضریب پایایی آن برابر 91/. محاسبه گردید. داده های جمع آوری شده با روشهای آمار توصیفی (فراوانی، میانگین و انحراف معیار) و روشهای آمار استنباطی (تحلیل واریانس یک عاملی و دوعاملی، آزمونهای تعقیبی بر اساس فواصل اطمینان همزمان و آزمون فریدمن) مورد تحلیل قرار گرفتند. نتایج نشان داده است؛ که میزان استفاده از مفاهیم تربیت شهروندی در محتوای کتابهای این دوره متفاوت است، در پایه سوم نسبت به سایر پایه ها بیشتر از مفاهیم تربیت شهروندی استفاده شده است. به طور کلی بر اساس دیدگاه دبیران کتب تعلیمات اجتماعی دوره راهنمایی، از نظر میزان آموزش مفاهیم تربیت شهروندی در قالب مولفه های شهروندی؛ شامل حقوق، تکالیف، عدالت و برابری، مشارکت اجتماعی ،مشارکت سیاسی و سواد سیاسی در سطح متوسط و کمتر از حد انتظار بوده است.

در این تحقیق به تاثیرسبک های مدیریت و ویژگی های شخصیتی مدیران بر بهداشت روانی کارکنان سازمان ها و ادارات دولتی استان تهران پرداخته شده و سوال اصلی تحقیق بدین ترتیب مطرح گردیده که آیا بین سبک های مدیریت و ویژگی های شخصیتی مدیران با بهداشت روانی کارکنان سازمان ها و ادارات دولتی ارتباط معنی داری وجود دارد؟ روش تحقیق حاضر توصیفی و از نوع زمینه یابی می باشد. جامعه آماری پژوهش تمامی مدیران سازمان ها و ادارات دولتی استان تهران می باشند که برای تعیین حجم نمونه از جدول مورگان استفاده گردیده است. پرسشنامه های مورد استفاده در این تحقیق، پرسشنامه سبک های مدیریتی لوتانز، ویژگی های شخصیتی NEO و بهداشت روانی (GHQ) می باشد که هرسه پرسشنامه دارای ضریب اعتبار مطلوب می باشند. درنهایت، با استفاده از مدل اماری رگرسیون چندمتغیری با روش ورود همزمان به آزمون فرضیه های تحقیق پرداخته شده است. یافته های تحقیق نشان داد که ارتباط مثبت معنی داری بین سبک های مدیریت و ویژگی های شخصیتی با وجدان بودن و دلپذیر بودن با بهداشت روانی کارکنان و ارتباط منفی معنی داری بین ویژگی روان نژندی با بهداشت روانی کارکنان (a=0.01) وجود دارد.

شرایط کاملاً متحول، افزایش رقابت و ضرورت اثربخشی سازمان ها در چنین شرایطی، نیاز آنها را به نسل ارزشمندی از کارکنان، بیش از پیش آشکار کرده است؛ نسلی که از آنها به عنوان سربازان سازمانی یاد می شود. این کارکنان بی تردید، وجه ممیز سازمان های اثربخش از غیراثربخش هستند چرا که بی هیچ چشم داشتی افزون بر نقش رسمی خود عمل کرده و از هیچ تلاشی دریغ نمی کنند. با توجه به اهمیت موضوع رفتار شهروندی سازمانی در این مقاله سعی شده است مدلی ارائه شود که در راستای کمک به بهبود و ارتقای اینگونه رفتار ها باشد؛ از اینرو پس از مطالعه مدل های مختلف رفتار شهروندی سازمانی مدل گراهام و پادساکف انتخاب و بر مبنای آن سؤالات پرسشنامه طراحی شد؛ سپس در تحلیل عاملی اکتشافی مرتبه دوم، ابعاد اطاعت سازمانی، وفاداری سازمانی و مشارکت سازمانی به عنوان مؤلفه تعلق سازمانی نام گذاری و ابعاد ابتکارات فردی، رفتارهای کمک کننده و جوانمردی به عنوان مؤلفه ویژگی های فردی نام گذاری شدند. پس از شکل گیری مدل مفهومی تحقیق، جهت آزمودن صحت مدل های اندازه گیری و همچنین آزمون فرضیات تحقیق از تحلیل عاملی تأییدی استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان داد که هم عوامل فردی و هم تعلق سازمانی بر شکل گیری رفتار شهروندی سازمانی اثر بسیاری زیادی دارند و در بین ابعاد OCB فقط رابطه میان اطاعت سازمانی و OCB معنادار نشد

واژه های کلیدی: علم سنجی- ارزیابی پژوهش-شاخص هرش-شاخصg و پارامترm،

در دنیای تجاری امروز، سازمان های مجازی با بهره گیری از کارکنان دانش محور و انعطاف-پذیری بالا، با اثربخشی و کارایی چشم گیری به نیازهای بازار پر تلاطم پاسخ داده و مزیت رقابتی قابل ملاحظه ای را ایجاد می کنند. به منظور برخورداری از مزایای چنین سازمان هایی باید مسایل مدیریتی مرتبط با آن ها به خوبی شناسایی و ساماندهی شود.کاهش ارتباطات رودررو، پراکندگی جغرافیایی، تغییرات سریع محیط کار و همکاران و ... مدیریت منابع انسانی سازمان-های مجازی را مبدل به مبحثی پیچیده و چالش برانگیز کرده است. تعهد شغلی پایین و نرخ بالای ترک شغل از جمله مشکلات حوزه ی منابع انسانی در سازمان های مجازی است. هدف این مقاله بررسی رابطه ی بین درجه مجازی بودن سازمان و تعهد کارکنانش است. روش پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی و ابزار گردآوری پرسشنامه است. در این راستا برای مفهوم سازی تعهد از مدل آلن و میر و نیز برای سنجش درجه مجازی بودن از مدل بایر و کوزگی استفاده کردیم. نتایج این پژوهش بیانگر آن است که بین درجه مجازیت سازمان و تعهد سازمانی رابطه ی منفی و معناداری وجود دارد.

پ ژوهش حاضر با در نظر گرفتن متغیر درگیری عاطفی به عنوان یک متغیر واسط، تأثیر عامل فرایندی تغییر را بر تعهد به تغییر مورد بررسی قرار داده است.جامعه آماری مشتمل بر کلیه مدیران و کارشناسان شرکت برق منطقه ای خراسان است. روش نمونه گیــری، تصادفی طبقه ای انتخاب شد. برای جمع آوری داده1ها از پرسشنامه ای مبتنی بر 6 متغیر در مقیاس پنج نمره ای لیکرت استفاده شد. روایی پرسشنامه به روش صوری- محتوایی و قابلیت اعتماد آن با محاسبه ضرایب آلفای کرونباخ برای هر متغیر تأیید شد. نرمال بودن توزیع متغیرها، از طریق آزمون کلموگروف اسمیرنوف تأیید گردید. برای تحلیل داده های تحقیق به وسیله مدل یابی معادلات ساختاری و تحلیل مسیر از نرم افزار لیزرل استفاده شد. نتایج نشان می دهد که نخست نمره تعهد به تغییر و درگیری عاطفی، متوسط به بالا است. دوم درگیری عاطفی در بین کلیه متغیرهای فرایندی به جز متغیر زمان از نقش واسط بر تعهد به تغییر برخوردار است. سوم این که بین دو رده مدیریتی و کارشناسی در ارتباط با متغیرهای تعهد به تغییر، درگیری عاطفی، حمایت مدیریت عالی، مشارکت در تصمیم گیری و رهبری صفی تفاوت معنادار وجود دارد اما بین دو رده مدیریتی در هیچ یک از متغیرها تفاوت معناداری به چشم نمی خورد.

امروزه سازمان ها در محیط جهانی بسیار رقابتی عمل می کنند و مدیران برای ارتقاء بهره وری و موفقیت سازمان هایشان در چنین محیطی، سازوکارهای مختلفی از جمله کوچک سازی سازمان ها و مکانیزه کردن امور را به کار می گیرند. در حالی که این روش ها می تواند مؤثر باشد، اما موضوع اصلی که در طی چند سال اخیر به عنوان عاملی مؤثر در ارتقاء بهره وری سازمان ها مورد توجه قرار گرفته، داشتن کارکنانی متعهد به سازمان است که فراتر از وظایف رسمی خود تلاش نمایند. محققان سازمانی از چنین رفتارهایی که فراتر از وظایف تعریف شده کارکنان باشد، تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی، یاد کرده و نمونه هایی از این رفتارها مثل نوع دوستی و وجدان کاری را شناسایی نموده اند. به دلیل اهمیت این نوع رفتارها، در طی سال های اخیر، تحقیقات نسبتاً چشمگیری بر روی شناسایی عوامل تاثیرگذار بر آن ها تمرکز کرده و عوامل مشترکی از قبیل هنجارهای گروهی، ساختار سازمانی و عدالت سازمانی به عنوان متغیرهای زمینه ای، جهت توسعه و استقرار این رفتارها، مورد شناسایی واقع شده اند. عامل دیگری که در بسیاری از مطالعات به عنوان متغیری تاثیرگذار بر نگرش ها و رفتار کارکنان شناخته شده، فرهنگ سازمانی است که به طور ضمنی تعریف می کند که چه رفتارهایی درون مرزهای سازمان مناسب و چه رفتارهایی نامناسب است. پس با توجه به اهمیت رفتارهای شهروندی و همچنین نقش فرهنگ سازمانی در کنترل رفتار کارکنان، در این مقاله به تبیین جایگاه فرهنگ سازمانی در ارتقاء رفتارهای شهروندی سازمانی پرداخته می شود.

با توجه به اینکه مشارکت در امور مساله ای تازه نیست و از دیر باز وجود داشته است، انسان ها در همه امور نیاز به همکاری و مشارکت با یکدیگر داشته اند و در کشور ما هم با توجه به پیشرفت علم مدیریت و استقرار مدیریت نوین در سازمان ها و مؤسسات، موضوع مشارکت در امر مدیریت امروزه مورد توجه زیادی قرار گرفته است. به طور کلی می توان گفت که یکی از راه های اساسی بهبود در نظام اداری، مدیریت مشارکتی است و سخن گفتن درباره مدیریت مشارکتی هم بدون توجه به نظام پیشنهادها کاری بس دشوار است؛ زیرا ساده ترین ابزار دستیابی به مدیریت مشارکتی، نظام پیشنهادات می باشد. در این مقاله سعی شده است به تعریف، اهداف، سبک ها و ساز و کارهای مدیریت مشارکتی و جنبه های مشارکت در اسلام پرداخته شود و سپس نظام پیشنهادات به عنوان بهترین وسیله دستیابی به مشارکت از صورت های مختلفی مورد بررسی قرار گیرد. از جمله تعریف نظام پیشنهادات، فلسفه، زمینه های اجرایی و اهداف اجرایی آن، ساختار نظام پیشنهادات، پیشینه نظام پیشنهادات در جهان و ایران ، بستر قانونی آن در بخش دولتی وچالش های استقرار آن در ایران.

موفقیت یا شکست سازمان، ارتباط مستقیمی با چگونگی جذب و نگهداری منابع انسانی آن دارد. اغلب در رابطه با برگزاری آزمون های ورودی و فرآیند جذب کارکنان، داده ها و اطلاعات فراوانی در سازمان ها وجود دارد که بدون استفاده قرار می گیرند. داده کاوی،به عنوان راه حل برای چنین مسایلی است. در این پژوهش که از حیث هدف، کاربردی و از جنبه ماهیت از نوع پژوهش های همبستگی و همخوانی محسوب میشود، سعی شده است که با استفاده از تکنیک های داده کاوی، قواعد و روابط بین نمرات آزمون های ورودی و سایر متغیرهای شخصی و شغلی (که قبل از ورود هر کس به سازمان مشخص می شود) و وضعیت کارکنان با عملکرد شغلی و وضعیت ارتقاء آنان شناسایی شود. درنتیجه با مطالعه و بررسی پایگاه های داده-ی آزمون و منابع انسانی یک بانک تجاری برای 2 سال متوالی (1383 و 1384)، شاخص های نیروی انسانی که بر عملکرد یا ارتقاء موثر بودند، شناسایی شدند. تکنیک داده کاوی مورد استفاده در این پژوهش، درخت تصمیم گیری است و استخراج قواعد نیز با استفاده از الگوریتم های QUEST، CHAID، C5.0 و CART انجام شده است. در نهایت ضمن ارایه مدلی جهت انتخاب متغیرهای تاثیرگذار، متغیر هدف و الگوریتم های مناسب؛ از بین قواعد به دست آمده، قواعد غیربدیهی مشخص و علت وجود این قواعد با کمک خبرگان تبیین شده است. از جمله نتایج ، حذف متغیر ارزیابی عملکرد به عنوان متغیر هدف در روند این پژوهش است که ناشی از عدم دقت تکمیل فرم های ارزیابی عملکرد در فرآیند ارزیابی بانک بوده است. هم چنین در این پژوهش مشخص شده است از مجموع 26 متغیر بررسی شده، پنج متغیر: «نمره ی کل آزمون»، «امتیاز مصاحبه»، «مقطع تحصیلی»، «تجربه حرفه ای» و «استان محل خدمت» بر ارتقای داوطلبان تاثیرگذار بوده اند. این نتایج منجر به دانشی شده است که امکان کاربردی نمودن آن ها وجود خواهد داشت.

تحقیق حاضر با هدف بررسی میزان ارتباط ابعاد غنی سازی شغل با رضایت شغلی کارکنان و تعیین سهم ابعاد غنی سازی شغل در پیش بینی رضایت شغلی کارکنان صورت گرفته است. این تحقیق بر مبنای اهداف و ماهیت تحقیق از نوع تحقیق توصیفی برمبنای روش جمع آوری داده ها از نوع پیمایشی و به لحاظ روش تحلیل داده از نوع مطالعات همبستگی می باشد. جامعه آماری تحقیق کارمندان شاغل در شرکت توزیع برق منطقه شمال شرق تهران (تهرانپارس) می باشند که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای 92 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب گردید. جهت جمع آوری داده های مورد نیاز از پرسشنامه های استاندارد غنی سازی شغل و رضایت شغلی و جهت آزمون فرضیه های تحقیق از روش آماری همبستگی پیرسون استفاده گردید. نتایج تحقیق نشان می دهد که بین ابعاد غنی سازی شغل (بجزء مهارت کاری)، با رضایت کارکنان همبستگی قوی و مستقیمی وجود دارد. همچنین سهم متغیرها و ابعاد غنی سازی شغل در پیش بینی و تغییرات رضایت شغلی حدود 60 درصد می باشد.