درخت حوزه‌های تخصصی

اگرچه سازمانها سیستم های مدیریت مسیر شغلی و استراتژی های ترفیع را برای کارکنانی که دارای سطح بهره وری بالا و عملکرد مطلوب هستند، طراحی و اجرا می کنند اما مطالعات، حاکی از تأثیر فرایندها و رفتارهای سیاسی از جمله چاپلوسی بر پیشرفت حرفه ای کارکنان است. در این راستا، پژوهش حاضر به بررسی پیش بینی پذیری پیشرفت شغلی کارکنان از طریق چاپلوسی، و واکاوی دو دسته عوامل فردی و موقعیتی مؤثر بر آن پرداخته است. جامعه آماری این پژوهش، کارکنان دانشگاه فردوسی مشهد می باشد. با استفاده از سنجه های مطالعات پیشین پرسش نامه تحقیق طراحی، و روایی و پایایی آن مورد تأیید قرار گرفت. داده های اخذ شده از یک نمونه 218 تایی از کارکنان مبنای تحلیل قرار گرفت. نتایج نشان داد متغیرهای فردی یعنی کانون کنترل و ماکیاولیزم بر چاپلوسی از تأثیر معناداری برخوردار بوده اند اما از بین دو متغیر موقعیتی شامل سبک رهبری و ابهام نقش تنها تأثیر متغیر سبک رهبری بر چاپلوسی تأیید شد. هم چنین، معناداری رابطه مثبت بین چاپلوسی کارکنان و پیشرفت شغلی آن ها مورد تأیید قرار گرفت.

هدف تحقیق حاضر بررسی ارتباط بین «فرهنگ سازمانی» و دو مشخصه ی سیستم های ارزیابی عملکرد یعنی «تنوع ارزیابی عملکرد» و «هدف استفاده از سیستم های ارزیابی عملکرد» است. از این رو، تعداد 220 شرکت از400 شرکت تولیدی حاضر در بورس به عنوان نمونه انتخاب شد. سپس با پرسش نامه، داده های لازم گردآوری و با مدل توسعه یافته ی جین فرانسوانری (2006) آزمون شده است. نتایج نشان می دهد که میزان تنوع ارزیابی عملکرد و به کارگیری سیستم های ارزیابی عملکرد برای «تصمیم سازی استراتژیک» و «شناسایی نقاط عطف» بین مدیران ارشد شرکت های دارای فرهنگ غالب انعطاف پذیری بیش تر از مدیران ارشد شرکت های دارای فرهنگ غالب کنترلی است. هم چنین نتایج نشان داد که به کارگیری سیستم های ارزیابی عملکرد برای نظارت، شناسایی نقاط عطف، تصمیم سازی استراتژیک و قانونمند سازی اثر مثبت و معناداری بر تنوع ارزیابی عملکرد دارد.

رهبری یکی از مفاهیم مهم و پرچالش مدیریت است. سازمان ها بدون داشتن یک رهبر کارآمد نمی توانند به چشم اندازها و اهدافی که مد نظر دارند، دست پیدا کنند. در این پژوهش تلاش شده است تا مهم ترین عوامل مؤثر بر قصد و نیت رهبری شناسایی و در مدل مفهومی ارائه شود. قصد و نیت رهبری به معنای برنامه ریزی فرد برای آینده خود است و اینکه تمایل دارد نقش های رهبری را بر عهده بگیرد. مدل مفهومی پژوهش با بررسی مبانی نظری موضوع تدوین شد. داده ها با استفاده از روش نمونه گیری در دسترس بین دانشجویان رشته مدیریت دانشگاه های دولتی شهر تهران توزیع و 845 پرسشنامه گردآوری شد. داده های گردآوری شده با روش معادلات ساختاری مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. نتایج پژوهش نشان داد که شهرت طلبی، شبکه های اجتماعی، انگیزه رهبری و کارآمدی رهبری فرد بر قصد و نیت رهبری وی تأثیر مثبت و معناداری دارند. رؤیا پردازی، خطرپذیری، استقلال، اعتماد به نفس، حس کنجکاوی و هوش عاطفی از جمله متغیرهای دیگری بودند که تأثیر آن ها بر قصد رهبری مورد تأیید قرار نگرفت.

در بازار بسیار رقابتی امروز، نیاز سازمان ها به حفظ نیروی انسانی متخصص بیش از پیش آشکار شده و ارائه پاداش، راهبردی در جهت رسیدن به این مهم است؛ چرا که کارکنان با توجه به تغییر و تحولات سریع دنیای امروزی به عنوان منابع دانشی و سرمایه های ارزشمند، مهم ترین مزیت رقابتی برای سازمان ها محسوب می شوند. بنابراین، نه تنها باید نیازهای مادی، بلکه نیازهای غیر مادی آنها را نیز درک نمود و برآورده ساخت. قرآن کریم با ترسیم حیات طیب و نشان دادن راه رسیدن به آن، از روش های گوناگونی به منظور ایجاد انگیزه در انسان برای وصول به هدف بهره برده است. یکی از روش های مهم برای ایجاد انگیزه در انسان، برای دستیابی به حیات طیب و هدف مطلوب، تشویق از طریق ارائه پاداش است. در این پژوهش با بررسی پیشینه موضوع تعریف هایی از پاداش های معنوی و نامحسوس ارائه شده اند و از آنجا که مطالعات صورت گرفته در این زمینه براساس شاخص های ادبیات غرب هستند، به بررسی مؤلفه ها و شاخص های پاداش های معنوی از دیدگاه اسلام پرداخته شده است. بدین منظور تحلیل محتوای کیفی همه آیات قرآن کریم بر مبنای تفسیر نمونه، از آیت الله مکارم شیرازی و همکاران و نامه ها، خطبه ها و حکمت های مندرج در کتاب شریف نهج البلاغه، براساس ترجمه فیض الاسلام صورت گرفته اند. درنتیجه دو مؤلفه اصلی پاداش های معنوی دنیوی و پاداش های معنوی اخروی شناسایی و شاخص ها و سنجه ها برای ارزیابی سازمان ها ارائه شده اند. در پایان نیز راهکارهایی برای پیاده سازی نمودن پاداش های معنوی در سازمان مانند آموزش و پرورش، هدایت و قدردانی به منظور بهره گیری از نقش انگیزشی اثربخشی که با توجه به آموزه های دین مبین اسلام بر رشد و تعالی کارکنان دارند، ارائه شده اند.

امروزه، شایسته سالاری و استفاده از نیروهای کارآمد یکی از اصول اساسی و از عوامل موفقیت سازمانها در حرکت به سمت پویایی و تحول است. به عبارت دیگر شایسته سالاری به عنوان رمز پیروزی حرکتهای توسعه ای، در درون سازمانها می باشد؛ به شکلی که مدیران در هیچ شرایطی نباید خود را بی نیاز از توجه به مفاهیم و آموزه های آن بدانند. لذا در این راستا، پژوهش حاضر، با هدف ارائه مدل ارتقاء نظام شایسته سالاری در وزارت بهداشت درمان و آموزش پزشکی، به روش توصیفی - پیمایشی و با ابزار پرسشنامه انجام شده است؛ این پژوهش دارای دو نوع پرسشنامه است. نتایج تحلیل انجام شده بر پاسخهای به دست آمده از پرسشنامه اول باعث شکل گیری مدل مفهومی گردید. از پرسشنامه دوم نیز به منظوراستخراج روابط بین متغیرها، تعیین ضرایب وزنی شاخص ها و ارائه مدل پژوهش استفاده شدکه در بین 54 نفر از خبرگان که با شرایط خاصی و به روش قضاوتی انتخاب شده بودند توزیع گردید. نتایج آن بر اساس روش لکسیکوگراف مورد تحلیل قرار گرفت که نتیجه آن نشان می دهد در سازمانهایی که نوع استراتژی آنها رقابتی؛ نوع سبک رهبری آنها مشارکتی؛ نوع فرهنگ سازمانی آنها از نوع فرهنگ سازمانی پاسخگو؛ هدف نظام مدیریت منابع انسانی آنها هدف سازمانی و نوع تصمیم گیری آنها نیمه متمرکز است زمینه ایده آل تری برای ارتقاء شایسته سالاری فراهم می باشد. همچنین سازمانهایی که مشارکت در فرایند تدوین ارزشها، پذیرش شایسته سالاری در افکار عمومی، شایستگی به عنوان معیار گزینش افراد و قوانین استخدامی با فرصت برابر را دیکته می کنند باعث ارتقاء شایسته سالاری می شوند.

صاحب نظران معتقدندامروزه بااستفاده ازطراحی شغل بهبودکیفیت زندگی کاری کارکنان،ایجادتیمهای کاری خودگردان،فراهم ساختن امکان حظوربانوان درمشاغلی که تصورمی رفت فقط آقایان قادربه انجام ان هستندویا بالعکس،امکان حضورآقایان درمشاغلی که تصورمی رفت که فقط خانم ها ازعهده آن برمی آیند،توجه به استفاده ازتوان کارکنان سالمندوافرادمعلول ازدیگراموری است که درطراحی مشاغل بایدبه آنهاپرداخته شود(سیدجوادین،1384-184). دراین مقاله سعی برآن داریم تاضمن مطرح نمودن طراحی شغل وبر رسی خصوصیات شغلی ،فنون طراحی شغل رابرمبنای خصوصیات بنیادی شغل طراحی ،وروشی راکه مناسب بانوان هست پیشنهاددهیم.

زمینه و هدف:وجود معضلاتی مانند کم کاری و پرخاشگری در سازمان ها موجب شد که آنها به دنبال کاهش این گونه رفتارها و افزایش هر چه بیشتر رفتارهایی باشند که برای سازمان منافعی از جمله بهره وری داشته باشد.یکی از عوامل ایجاد منافعی همچون بهره وری در سازمان، رفتارشهروندی سازمانی[1]است. هدف از این تحقیق تعیین رابطه مؤلفه رفتار شهروندی سازمانی با بهره وری منابع انسانی در میان کارکنان بیمارستان های منتخب دانشگاه های علوم پزشکی تهران و دانشگاه های علوم پزشکی شهید بهشتی است. روش بررسی: این تحقیق در شش بیمارستان منتخب دانشگاه علوم پزشکی تهران و دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی با رویکرد نگرش سنجی انجام شده و داده ها از راه توزیع پرسشنامه در بین 429 نفر از کارکنان این بیمارستان ها به روش نمونه گیری دو مرحله ای تصادفی جمع آوری شده است. روش پژوهش، توصیفی- مقطعی و نوع تحقیق میدانی بوده است. یافته ها: نتایج تحقیق نشان داد که ازنظر کارکنان، بین رفتارشهروندی سازمانی و بهره وری آنان در بیمارستان های محل اشتغال رابطه معناداری وجود دارد. به این معنا که در این بیمارستان ها، انجام رفتارشهروندی سازمانی بر میزان بهره وری کارکنان تأثیر داشته است. نتیجه گیری: در این بررسی، تأثیر هر یک از مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی بر بهره وریدر بیمارستان های مورد مطالعه نتایج متفاوتی داشته است. در پایان تحقیق، دلایل پایین بودن احتمالی سطح مؤلفه های مذکور و شاخص های مربوط به آنها بررسی و راهکارهایی برای بهبود آنها ارائه شده است. روش بررسی: این تحقیق در شش بیمارستان منتخب دانشگاه علوم پزشکی تهران و دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی با رویکرد نگرش سنجی انجام شده و داده ها از راه توزیع پرسشنامه در بین 429 نفر از کارکنان این بیمارستان ها به روش نمونه گیری دو مرحله ای تصادفی جمع آوری شده است. روش پژوهش، توصیفی- مقطعی و نوع تحقیق میدانی بوده است. یافته ها: نتایج تحقیق نشان داد که ازنظر کارکنان، بین رفتارشهروندی سازمانی و بهره وری آنان در بیمارستان های محل اشتغال رابطه معناداری وجود دارد. به این معنا که در این بیمارستان ها، انجام رفتارشهروندی سازمانی بر میزان بهره وری کارکنان تأثیر داشته است. نتیجه گیری: در این بررسی، تأثیر هر یک از مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی بر بهره وریدر بیمارستان های مورد مطالعه نتایج متفاوتی داشته است. در پایان تحقیق، دلایل پایین بودن احتمالی سطح مؤلفه های مذکور و شاخص های مربوط به آنها بررسی و راهکارهایی برای بهبود آنها ارائه شده است.

نگاه به ماهیّت و مفهوم تغییر در سازمان ها غالباً نگاه از بیرون و تحمیلی است که از طریق الزامات و فشارهای -محیطی از قبیل: اشخاص،تکنولوژی،فرایند پرورش اطلاعات و ارتباطات،رقابت[14] وهمچنین ضربه های اقتصادی،روند اجتماعی و سیاست های جهانی[7] بر سازمان وارد شده و آنرا وادار به واکنش در مقابل این فشارها برای تغییر می نماید؛ در این بین عوامل تقویتی (تشدیدکننده) تغییر و عوامل ایجاد مقاومت (متعادل کننده) همواره درکار بوده و ثبات نسبی این فرایند تنها قبل از فرا رسیدن موج جدید ناآرامی محیطی میسر خواهد بود. در مقاله حاضر پس از بیان نگرش های متفاوت افراد نسب به تغییر و راهبردهای مرتبط با آن، برخی از مدل های تغییر ارائه شده در زمینه رویکردهای مواجهه با تغییر مورد نقد و بررسی قرار گرفته، و در نهایت مدل پویای تغییرات ، برای اولین بار در حوزه مدیریت تغییر، به عنوان الگویی پیشبرنده ارائه می گردد.

با ورود به عصر دانائی، نیروی انسانی به مهمترین عوامل موفقیت تبدیل شده است و نقش آن در تمامی مراحل اقتصاد دانش محور غیرقابل انکار است. به زعم بسیاری، بیشترین آسیب پذیری این اقتصاد از ناتوانمندی سرمایه های انسانی ناشی می شود. بر این اساس در مقاله حاضر به این موضوع پرداخته می شود که نیازهای آموزشی دانشکاران کدامند؟ اجرای موفقیت آمیز آموزش ها مستلزم چه استراتژی هایی است؟ و شیوه های مناسب آموزش دانشکاران کدام است؟ جامعه آماری تحقیق شامل همه کارشناسان حوزه پژوهش و فناوری شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران است و از روش تحقیق توصیفی – پیمایشی و ابزار پرسشنامه استفاده شده است: نتایج تحقیق حاکی از تایید تمام نیازها، شیوه ها و استراتژی های آموزشی ارائه شده در ادبیات تحقیق می باشد.

پژوهش حاضر با هدف بررسی وضعیت تولید علم در حوزه مدیریت تغییر، در پایگاه های استنادیThomson Reuters انجام شده است. این بررسی می تواند وضعیت رشد دانش در این حوزه را منعکس سازد و ضمن آشکار ساختن نقاط ضعف و قوت، به مدیریت و برنامه ریزی در امر تحقیق و توسعه کمک کند. روش پژوهش، پیمایشی بوده و جامعه مورد مطالعه را کلیه تولیدات علمی حوزه مدیریت تغییر نمایه شده در پایگاه های مذکور طی سال های 1990 تا 2009 تشکیل داده است. یافته های پژوهش حاکی از آن است که در مجموع تعداد 2530 مدرک در این حوزه تولید شده که بیش ترین تعداد مدارک طی سال-های 2006 تا 2009 منتشر شده اند. محاسبه مقدار متوسط نرخ رشد سالیانه انتشارات برای این سال ها، عدد 80/78 % را نشان می دهد. یافته ها بیانگر آن است که 6105 نویسنده در تولید علم این حوزه حضور داشته اند. این مدارک به وسیله 80 کشور تولید شده اند و کشورهای ایالات متحده امریکا و انگلستان در رتبه های اول و دوم قرار دارند. این مدارک در 1173عنوان مجله منتشر شده اند که “Journal of Organizational Change Management” با انتشار 94 مدرک در رتبه اول قرار دارد. این مدارک به 11 زبان زنده دنیا به تحریر درآمده که میزان تولیدات تعلق گرفته به زبان انگلیسی با 31/97 درصد، با اختلاف قابل توجهی بیش از سایر زبان هاست. این مدارک در 12 قالب مختلف ارائه شده که قالب مقالات پژوهشی با 84/72 درصد، با اختلاف قابل توجهی در رتبه اول قرار دارد. مدارک مورد بررسی به طور کلی 20778 استناد دریافت کرده اند که مقاله “Tightening the iron cage – concertive control in self-managing Teams” با دریافت 401 استناد در صدر قرار دارد.

به واسطه پیشرفت علوم مختلف و به خصوص فناوری اطلاعات، گسترش شبکه های ارتباطاتی و مخابراتی و افزایش میزان نفوذ رایانه های شخصی در میان مردم اثربخشی روش های سنتی کاری روزبه روز در حال کاهش است. با این وجود مهمترین عامل برای نهادینه شدن دورکاری، پذیرش آن از سوی استفاده کنندگان است. بر این اساس سوال اساسی تحقیق حاضر عبارت است از اینکه آیا نگرش کارکنان نسبت به دورکاری بر پذیرش آن از سوی آنان تاثیر دارد؟ این تحقیق از لحاظ هدف کاربردی و از نوع توصیفی- همبستگی است که در آن با گردآوری و تجزیه و تحلیل 110 پرسشنامه، تاثیر نگرش افراد نسبت به دورکاری بر پذیرش آن از دیدگاه کارکنان وزارت صنعت، معدن و تجارت مورد بررسی قرار گرفته است. بر اساس مدل تحقیق عوامل موثر بر پذیرش دورکاری در سه سطح فردی، سازمانی و اجتماعی دسته بندی و در قالب مزایا و مضرات هر سطح بررسی شد. نتایج بررسی ها با استفاده از آزمون همبستگی نشان می دهد که بین نگرش کارکنان نسبت به دورکاری و پذیرش آن رابطه معنادار و مثبت وجود دارد.

مدیریت استعداد به عنوان سیستمی برای شناسایی، استخدام، پرورش، ارتقا و نگهداری افراد مستعد، با هدف بهینه کردن توان سازمان به منظور تحقق نتایج کسب و کار، تعریف شده است. با توجه به تعریف مدیریت استعداد و در نظر گرفتن چرخه حیات کارکنان به عنوان الگویی برای یکپارچه سازی و مهم ترین فرایندهای توسعه منابع انسانی، می توان دریافت که مباحث مرتبط به مدیریت استعداد در تمامی فرایندهای چرخه قابل استقرار و تسری است. از طرفی دیگر، بیشتر متخصصان حوزه منابع انسانی علت اصلی نارضایتی کارکنان را ناشی از ضعف مدیریت می دانند. هدف از مطالعه حاضر تعیین رابطه بین مدیریت استعداد و رضایت شغلی کارکنان در ستاد مرکزی صندوق تامین اجتماعی است. پژوهش حاضر از نوع پژوهش های توصیفی و همبستگی است که به روش پیمایشی انجام شده است. جامعه آماری پژوهش شامل 1034 نفر از کارکنان ستاد مرکزی صندوق تامین اجتماعی است، نمونه گیری به روش طبقه ای منظم بوده و تعداد 278 نفر به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شدند. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از روش آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده و ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه های مدیریت استعداد و رضایت شغلی است. یافته های پژوهش نشان می دهد که بین مدیریت استعداد، زیرمتغیرهای آن و رضایت شغلی رابطه معنادار وجود دارد.

ارائه خدمات با جذب و حفظ مشتریان، یکی از ابزارهای اساسی سازمان های خدماتی برای بقا در محیط رقابتی امروزی است. خدمات پرتماس نیز از این قائده مستثنی نیستند. یکی از بسترهایی که برای رضایت و حفظ مشتریان در این گونه خدمات می توان از آن استفاده شایانی کرد. روابط دوستانه بین ارائه دهندگان خدمات و مشتریان است. در مقاله حاضر، رابطه بین ویژگی های شخصیتی مشتریان و روابط دوستانه مورد بررسی قرار گرفته است. نمونه شامل 345 نفر مشتریان خدمات مشاوره و پزشکی شهر اصفهان است که از این مقدار 191 زن و 154نفر مرد بوده اند. اثر متغیرهای برون گرایی، معاشرت پذیری، ثبات احساس و اشتیاق به تجارب جدید و همچنین تاثیر روابط دوستانه بر رضایت و مراجعه دوباره مشتری مورد بررسی قرار گرفتند. تجزیه داده ها با استفاده از نرم افزار لیزرل 8.5 انجام شد. نتایج حاکی از آن است که متغیرهای برونگرایی و معاشرت پذیری بر روابط دوستانه، روابط دوستانه بر رضایتمندی و مراجعه دوباره مشتری، رضایتمندی بر مراجعه دوباره تاثیر مثبت و معناداری داشته اند، اما تاثیر معناداری ثبات احساس و اشتیاق به تجارب جدید بر روابط دوستانه رد شدند.

پژوهش حاضر به منظور بررسی ارتباط میان عوامل مؤثر بر ترک خدمت دانشگرانICTدر صنعت ارتباطات همراه ایران انجام پذیرفته است. جابجایی پرسنل در صنعت ارتباطات همراه از جمله بزرگترین مشکلاتی است که گریبانگیر سازمان های فعال در این بخش است. افرادی که به دلایل مختلف از سازمان خود ناراضی اند ممکن است به سادگی سازمان را ترک کنند، زیرا به سبب بازار رو به رشد و رقابتی صنعت مذکور، بدیل های شغلی متعددی برای آنها قابل تصوراست و امکان یافتن شغل های جدید و استخدام در سازمان های دیگر وجود دارد. برای انجام پژوهش، پس از بررسی ادبیات موضوع و بهره گیری از نظرات خبرگان، پیمایشی در میان صاحبنظران موضوع پژوهش انجام پذیرفت و پرسش نامه های جمع آوری شده با استفاده از آزمون میانگین یک جامعه مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج نشان داد که اصلی ترین عوامل مؤثر بر ترک خدمت دانشگران ICT عبارتند از: سن، سطح تحصیلات، تصدی سازمانی، جنسیت، حقوق، ابهام نقش، تنوع وظیفه، رضایت شغلی، گزینه های شغلی، رئیس بد و عدالت در پاداش؛ سپس با استفاده از متدولوژینقشه های شناختی فازی، چگونگی ارتباط میان این عوامل تبیین گردید.

اگرچه در ارتباط با هر یک از مقوله های مرتبط با فرهنگ و نوآوری ادبیات نسبتاٌَ گسترده ای وجود دارد، اما متونی که به طور مشخص ارتباط این دو حیطه را مورد بررسی قرار دهند نسبتاٌَ محدود است. نوآوری پدیده ای پیچیده و چند بعدی است که از عوامل متعددی تاثیر می پذیرد. این عوامل ممکن است به صورت یک نیروی محیطی یا فرهنگی در سازمانی که به دنبال ایجاد ارزش آفرینی و شکوفایی می باشد، وجود داشته باشد. از نقطه نظر سازمانی، فرهنگ دارای چندین بعد می باشد که می تواند به عنوان مکملی برای قابلیت های سازمانی جهت نوآوری باشد. اخیراٌَ مطالعات بیشتری در این راستا صورت گرفته است و حتی برخی از صاحب نظران با ادغام دو مفهوم فرهنگ و نوآوری، واژه" فرهنگ نوآوری" را مطرح نموده اند. به عبارتی فرهنگ و نوآوری را لازم و ملزوم یکدیگر دانسته و تفکیک ناپذیر می پندارند. بر اساس   گونه شناسی فرهنگی انجام شده در این مقاله، فرهنگ هایی مانند فرهنگ قوی، سازشکار، تیمی، انعطاف پذیر، مشارکتی، ادهوکراسی، بازار، ارزشی و علمی متناسب با جو نوآوری و  مشوق آن بوده و سایر فرهنگ ها برای محیط های نیازمند خلاقیت و نوآوری مناسب نیستند. در این مقاله مفهومی، چارچوبی کل گرا و جامع از مدل های نظری و تجربی ترسیم و ارائه می گردد. چارچوب به دست آمده شامل عوامل رهبری، چشم انداز، فرهنگ ملی، ساختاری، راهبردی و عوامل تعیین کننده فرهنگ محور است که همواره و در همه حال پویا و محتوایی می باشند. هدف از این مقاله ارائه شمایی از ارتباط مفهوم فرهنگ و نوآوری در ادغام با یکدیگر و تأثیر آنها در ایجاد مزیت رقابتی پایدار و در نهایت ارائه چارچوب  وسیع و جامعی است که ابعاد به هم پیوسته به وجود آورنده فرهنگ نوآوری  را پوشش می دهد.

تعالی چیست؟ موضوع این مقاله، تییین این پرسش و تلاش برای کشف پاسخی از این میان است. بر این مبنا ابتدا واژه شناسی لغوی و سپس مفهوم شناسی اصطلاحی تعالی، دنبال می شود. فرایند و روش این مطالعه ی مفهومی، شامل: تعمق در موضوع تعالی، منبع تعالی، ضرورت تعالی، ابعاد تعالی و روش های توسعه ی تعالی است تا سرانجام به تعریف مستفاد تعالی دست یابد. تعالی، موقعیتی است پویا که عوامل موجود در آن به شکل خوب، استثنایی و مطلق وجود دارد و در یک انسان تعالی طلب که خود را در فرایند رشد و تعالی قرار داده است، به تدریج شکل می گیرد، نهادینه می شود و ظهور می کند. در این صورت، آن انسان، به عنوان اسوه و الگوی تعالی انسان های دیگر تجلی پیدا می کند. چنین انسان هایی در جامعه، به عنوان رهبران متعالی، در سازمان های عمومی به عنوان مدیران متعالی و در سازمان های نظامی به عنوان «فرماندهان متعالی» ظاهر می شوند و پرچم تحول دیگر انسان ها را به سوی آن موقعیت استثنایی و مطلق که «تعالی» نام دارد به پیش می رانند و افراد و پیروان را برای تعالی فرا می خوانند. در ادامه مقاله ابعاد تعالی تحلیل و تبیین شده است.

دنیای کنونی، عصر دانایی است. مواهب و دارایی های طبیعی و مشهود کلید کامیابی جوامع و سازمان ها نیستند، بلکه برخورداری و مدیریت سرمایه های نامشهود موجود در عرصه ی پرتلاطم و چالش برانگیز سازمان ها، رمز موفقیت آن ها محسوب می شود. سازمان هایی که بتوانند این دارایی های نامشهود را به خوبی تشخیص دهند و آن ها را مدیریت کنند، نسبت به رقبایشان از عملکرد بهتری برخوردار خواهند بود. جهت مدیریت این دارایی ها، لازم است سازمان ها از وضعیت کنونی خود مطلع شده و برای رفع نقص و کمبودهایشان اقدامات لازم را به عمل آورند. هدف از این مقاله، بررسی و مقایسه ی اجزا و مدل های متداول سرمایه ی فکری در سازمان بود. این پژوهش با استفاده از مرور کتابخانه ای و اینترنتی منابع فارسی و لاتین به مقایسه ی اجزا و مدل های متداول سرمایه ی فکری پرداخت. سرمایه ی انسانی شامل دانش، مهارت و تجربه های کارکنان، مدیران و پاسخ مؤثر آن ها به آینده است و منبع بازسازی استراتژیک، نوآوری و خلاقیت می باشد. سرمایه ی ساختاری به یادگیری و دانش مقرر در فعالیت های روزمره اطلاق می گردد و زیرساختار حمایتی سرمایه ی انسانی محسوب می شود. سرمایه ی رابطه ای نشان دهنده ی روابط رسمی و غیر رسمی یک سازمان با ذی نفعان خارجی و ادراک آن ها درباره ی سازمان و نیز تبادل اطلاعات بین سازمان و آن ها است و عنصر افزایش دهنده ی ارزش آفرینی برای سازمان می باشد. امروزه مدل های متنوعی برای شناخت و اندازه گیری سرمایه ی فکری در سازمان ها به کار می روند، مانند مدل کارت امتیازی (تبدیل رسالت و استراتژی به معیارهای عملکرد، جهت سیستم مدیریت و اندازه گیری استراتژیک سازمان)، حسابرسی سرمایه ی فکری (تعیین جایگاه سرمایه فکری سازمان در ایجاد ارزش مالی)، رهیاب اسکاندیا (تقسیم ارزش بازار یک سازمان به دو دسته ی سرمایه ی مالی و سرمایه ی فکری)، شاخص سرمایه ی فکری (جمع آوری مؤلفه های سرمایه ی فکری در یک شاخص سازمانی) و هدایتگر دارایی های نامشهود (ارزش بازار کل یک سازمان شامل ارزش خالص و مشهود سازمان همراه با سه نوع دارایی ناملموس) که هر یک دارای ویژگی ها و مزایای منحصر به فردی هستند. در اقتصاد مبتنی بر دانش، محصولات و سازمان ها بر اساس دانش زندگی می کنند. موفق ترین سازمان ها در این میان آن هایی هستند که از دارایی ناملموس به نحو بهتر و سریع تری استفاده می کنند. امروزه از سرمایه ی فکری به منظور خلق و افزایش ارزش سازمانی استفاده می شود و موفقیت یک سازمان به توانایی آن در مدیریت این منبع کمیاب بستگی دارد.

کارکنان صف در سازمان های خدماتی منبع مهمی برای ایجاد تمایز و مزیت رقابتی هستند.کیفیت خدمات،رضایت مشتری و برند سازمان ها تحت تأثیر اعمال و رفتار کارکنان خط اول می باشد. بانک ها به عنوان واحدهای تحت نظارت بانک مرکزی ملزم به رعایت کلیه قوانین و ضوابط ابلاغ شده از سوی بانک مرکزی می باشند این امر بیانگر عدم اختیار بانک ها به تعیین نرخ سود سپرده ها و تسهیلات می باشد، در چنین شرایطی رقابت در حوزه های مالی و پولی(سخت) معنای واقعی خود را از دست داده و بانک ها ناگزیر به استفاده از ابزارهای دیگری جهت حفظ و ارتقاء مزیت رقابتی خود می باشند.هدف از انجام این پژوهش بررسی این موضوع بوده که آیا عوامل نرم و مرتبط با حوزه رفتار هم چون رفتارهای شهروندی سازمانی باعث ایجاد مزیت رقابتی در سازمان می شود. پژوهش حاضرمطالعه ای کاربردی ـ توسعه ای است که در میان نمونه ای شامل کارکنان و مشتریان 76 شعبه بانک تجارت و 73 شعبه بانک ملت انجام شد. به منظور تعیین سازه های شکل دهنده متغیرهای چارچوب مفهومی تحقیق از مدل معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار PLS با هدف اعتبار یابی مدل و بررسی شاخص ها با رویکرد تحلیل عاملی تاییدی استفاده شد. نتایج حاصل از تحقیق نشان داد که بانک ها می بایست نسبت به ارتقاء وضعیت عوامل سازمانی شامل فرهنگ سازمانی، عدالت سازمانی و حمایت سازمانی کارکنان استراتژی ها و برنامه های مناسبی تدوین نمایند. هم چنین بانک ملت می بایست نسبت به ارتقا برخی مولفه های رفتار شهروندی سازمانی به ویژه توجه و احترام، اقدامات موثری به عمل آورد.