درخت حوزه‌های تخصصی

مدیریت سازمانی و منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی
ادبیات اقتصاد تاریخ تربیت بدنی جغرافیا حقوق روانشناسی زبان شناسی علم اطلاعات و دانش‌شناسی علوم اجتماعی علوم اسلامی علوم انسانی علوم تربیتی علوم سیاسی فلسفه و منطق مدیریت مطالعات زنان هنر و معماری
اخبار مدیریت تئوری های مدیریت گروههای ویژه مدیریت آموزشی مدیریت استراتژیک مدیریت بازرگانی مدیریت دانش و IT مدیریت دولتی مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت صنعتی مدیریت مالی – حسابداری نقد و بررسی کتاب
ارتباطات سازمانی تحول سازمانی رفتار سازمانی رهبری روابط فرد و سازمان کلیات مدیریت منابع انسانی
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدیدترین
فیلترهای جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۲٬۸۶۱ تا ۲٬۸۸۰ مورد از کل ۷٬۰۱۲ مورد.
۲۸۶۱.

درآمدی بر اینرسی سازمانی و عوامل تاثیر گذار بر آن در سازمانهای بخش دولتی ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت سازمان های دولتی سال چهارم زمستان ۱۳۹۴ شماره ۱ (پیاپی ۱۳)

کلیدواژه‌ها: ظرفیت جذب دانش اینرسی سازمانی اینرسی دانشی اینرسی تجربه اینرسی یادگیری

حوزه‌های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی ارتباطات سازمانی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت دولتی مبانی مدیریت دولتی
تعداد بازدید : ۱۶۸۷ تعداد دانلود : ۵۸۷۴
در پژوهش حاضر تلاش شده است با در پیش گرفتن رویکردی یکپارچه و با نگاهی کاربردی به موضوع اینرسی سازمانی، به این سوال اساسی که چرا سازمان ها از روش ها و رویه های بسیار تکراری در انجام امور مربوطه و حل مسئله استفاده می کنند، پاسخ دهد. هدف پژوهش حاضر واکاوی مفهوم اینرسی سازمانی و بررسی عوامل تاثیرگذار بر آن در سازمان های دولتی است. با استفاده از رویکردهای کمی پژوهش سازمانی به خصوص رویکرد پیمایشی و بررسی همبستگی و همچنین به کمک ابزار پرسشنامه، اطلاعات از جامعه مورد بررسی که شامل سازمان های دولتی مستقر در شهر سمنان بوده است با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای، گردآوری و تجزیه و تحلیل شده است. یافته های پژوهش نشان می دهد که مهمترین عامل تاثیر گذار بر اینرسی سازمان، اینرسی دانشی است. اینرسی دانشی که خود شامل دو بعد اینرسی یادگیری و اینرسی تجربه است تاثیر مستقیمی بر هر سه بعد اینرسی سازمانی یعنی اینرسی بینشی، اینرسی عملی و اینرسی روانشناختی دارد. نتایج پژوهش همچنین نشان می دهد که ظرفیت جذب دانش سازمانی رابطه میان اینرسی دانشی و اینرسی سازمانی را تعدیل می کند. در نهایت راهکارهای عملیاتی برای برون رفت از وضعیت اینرسی در سازمانهای دولتی ارائه شده است.
۲۸۶۲.

بررسی تأثیر سبک های رهبری بر عملکرد سازمانی با میانجی گرهای یادگیری و نوآوری سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهشنامه مدیریت تحول سال هفتم پاییز و زمستان ۱۳۹۴ شماره ۱۴

کلیدواژه‌ها: یادگیری سازمانی سبک رهبری عملکرد سازمانی نوآوری سازمانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۱۳۶ تعداد دانلود : ۹۶۸
توسعه نوآوری و یادگیری سازمانی برای دست یافتن به مزیت رقابتی پایدار و بهبود عملکرد سازمانی، به وجود شرایط و بستری مناسب نیاز دارد که سبک های رهبریِ مدیریت، یکی از عوامل مؤثر در این زمینه هست. بدین جهت پژوهش حاضر با هدف تحلیل و بررسی تأثیر سبک های رهبری بر عملکرد سازمانی، از راه نوآوری و یادگیری سازمانی به روش توصیفی-پیمایشی صورت گرفته است. درحالی که مطالعه های گذشته بیشتر بر تأثیر سبک رهبری تحولی تمرکز داشته اند، این مقاله تأثیر دو سبک رهبری تحولی و تبادلی را بررسی نموده است. جامعه آماری، کارکنان دانشگاه سیستان و بلوچستان بودند که ۲۴۲ نفر از آنها به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. برای گردآوری اطلاعات از پرسشنامه های استاندارد و محقق ساخته و به-منظور بررسی فرضیه ها از مدل سازی معادلات ساختاری استفاده شده است. یافته های این مطالعه نشان می دهد که (۱) سبک رهبری تحولی تأثیر مثبتی بر عملکرد سازمانی از طریق یادگیری و نوآوری دارد؛ (۲) یادگیری سازمانی تأثیر مثبتی بر نوآوری و عملکرد سازمانی دارد؛ (۳) نوآوری سازمانی تأثیر مثبتی بر عملکرد سازمانی دارد. ولی رابطه میان سبک رهبری تبادلی با یادگیری، نوآوری و عملکرد سازمانی تائید نشد. مدل معادلات ساختاری طراحی شده بر اساس محیط جامعه آماری، به شکل بومی سازی شده اش، نشان از اهمیت سبک رهبری تحولی در حرکت سازمان به سمت نوآوری و یادگیری سازمانی و درنهایت عملکرد سازمانی دارد.
۲۸۶۳.

طراحی و تبیین ابعاد محیطی سازمان اداره کننده ضربات روحی در بخش دولتی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت سازمان های دولتی سال سوم بهار ۱۳۹۴ شماره ۲ (پیاپی ۱۰)

کلیدواژه‌ها: ابعاد محیطی ضربه روحی ضربه روحی سازمانی سازمان اداره کننده ضربات روحی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۲۷۸ تعداد دانلود : ۶۵۰
این مقاله به بررسی ابعاد محیطی سازمان اداره کننده ضربه روحی سازمانی می پردازد. برای این کار ابتدا پرسشنامه طراحی شده به روش دلفی در بین بیش از 111 نفر از خبرگان شرکت کننده در پانل تخصصی توزیع شد و پس از تجزیه و تحلیل نتایج آن به کمک نرم افزار لیزرل، شاخص ها و مؤلفه های مورد نیاز به دور دوم راه یافته و در دوم از میان ابعاد محیطی پسشنهاد شده، مؤلفه های محیط فرهنگی، محیط سیاسی- قانونی، محیط اجتماعی، محیط فنّاوری، محیط اقتصادی، محیط فیزیکی، مسئولیت اجتماعی و اخلاقیات در دور اول دلفی تأیید شدند و برای رتبه بندی شاخص های هر کدام، کلیه مؤلفه های تأیید شده به دور دوم دلفی راه یافتند در دور دوم دلفی، مهم ترین شاخص های هر مؤلفه انتخاب شد و در نهایت، در دور سوم دلفی که به رتبه بندی مؤلفه های اثرگذار بر سازمان اداره کننده ضربه روحی تمرکز داشت، مشخص شد که دو مؤلفه مسئولیت اجتماعی و اخلاقیات، به ترتیب مهم ترین مؤلفه های سازمان مذکور می باشند. همچنین در پایان با استفاده از نرم افزار path analysis روابط بین متغیّرها و تأثیر مستقیم و غیر مستقیم آنها بررسی شد که بر اساس نتایج اخذ شده از نرم افزار تحلیل مسیر مشخص شد مؤلفه های ابعاد محیطی دارای تأثیرگذاری مستقیمی به میزان 55/0 بر سازمان اداره کننده ضربه روحی در سازمان های دولتی دارد؛ در حالی که این متغیّر دارای تأثیرگذاری غیر مستقیم بیشتر از تأثیر مستقیم و به میزان 11/ بر سازمان مذکور می باشد.
۲۸۶۴.

الگوی فرهنگ سازمانی سازمان های آموزشی(EOCM) (مورد مطالعه آموزش و پرورش شهر بیرجند)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال سیزدهم تابستان ۱۳۹۴ شماره ۲ (پیاپی ۳۶)

کلیدواژه‌ها: فرهنگ سازمانی آموزش و پرورش الگوی فرهنگ سازمانی ادگار شاین

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۱۷۳ تعداد دانلود : ۹۴۵
هدف پژوهش حاضر تعیین مؤلفه های فرهنگ سازمانی آموزش و پرورش بوده است. این تحقیق از نوع زمینه یابی بوده که در آن از رویکرد استقرایی و روش کیفی نظریه پردازی داده بنیادِ چندگانه، با استفاده از مصاحبه ی مسئله محور با کاربرد الگوی شاین برای سنجش فرهنگ، استفاده گردیده است. پس از تحلیل داده ها، الگوی فرهنگ سازمانی آموزش و پرورش در سه بُعدِ «انطباق بیرونی» با چهار شاخص یادگیریِ سازمانی، مشتری مداری، چشم انداز، و پیشرو و فعّال؛ «هماهنگی درونی» با چهار شاخص دانش گرایی، مشارکت قانونمند، ارزش های محوری، نگاه سرمایه ای به انسان و «روابط انسانی» با چهار شاخص کرامت ذاتی و اکتسابی، انگیزه، منافع ملی، رشد و تعالی؛ با مرکزیّت آموزه های دینی، «حیات طیّبه» طراحی گردید. برای تأیید این که یافته ها مستخرج از داده هاست، ضمن استفاده مبادی متعدد تولید داده ها، در مراحلِ کدگذاری، یافته ها به مصاحبه شوندگان بازخورد داده شده و عکس العمل و نظرات آنان لحاظ گردیده است. قابلیّت فهم و مفید بودنِ یافته ها از نظر خبرگان و اساتید دانشگاه تأییدگردیده.لذا الگوی ارائه شده از اتکاپذیری لازم برخوردار است.
۲۸۶۵.

بررسی رابطه سبک های مدیریت با اثر بخشی سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال چهارم زمستان ۱۳۹۴ شماره ۵ (پیاپی ۱۶) ویژه نامه رهبری

کلیدواژه‌ها: مدارس ابتدایی اثربخشی سازمانی سبک مدیریت

حوزه‌های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت تئوری های مدیریت کلیات
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی کلیات
تعداد بازدید : ۲۴۸۴ تعداد دانلود : ۱۵۶۸
مدیریت به صورت علم، آن هم در ابعاد و حوزه های گوناگون مورد پژوهش متخصصان این امر قرار گرفته که در این راستا، سبک های مدیریت پدید آمده و این پرسش مطرح شد که هر یک از این سبک ها تا چه حد می تواند اثربخشی داشته باشد.این پژوهش به بررسی رابطه سبک های مدیریت با اثر بخشی مدارس مقطع ابتدایی شهرستان ملارد تهران پرداخته است. پژوهش حاضر از نوع میدانی بوده، روش تحقیق پیمایشی و از نوع تبیینی است. جامعه ی آماری پژوهش را تمامی آموزگاران مقطع ابتدایی شهرستان ملارد تشکیل می دهند که با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای، 292 آموزگار انتخاب شدند. پرسشنامه های مورد استفاده شامل پرسشنامه سبک های مدیریت و پرسشنامه اثربخشی سازمانی مدرسه بود که برای مؤلفه های اثربخشی نوآوری، تعهد سازمانی، رضایت شغلی و روحیه مدنظر قرار گرفت. نتایج آزمون نشان داد که بین سبک های مدیریت با اثربخشی سازمانی مدارس مقطع ابتدایی ارتباط مستقیم وجود دارد و بین مدیران مدارس دخترانه و پسرانه ابتدایی در زمینه ی سبک های مدیریتی و اثربخشی سازمانی مدرسه تفاوت وجود دارد. همچنین با افزایش سن و سابقه ی کار پاسخگویان، اثربخشی سازمانی مدرسه نیز افزایش یافته و تفاوت معناداری در اثربخشی سازمانی مدارس به نفع زنان مشاهده شده است. علاوه برآن تحصیلات تأثیر چندانی بر اثربخشی سازمانی مدرسه نداشته است.
۲۸۶۶.

بررسی تأثیر مؤلفه های مدیریت دانش بر بهره وری نیروی انسانی با استفاده از روش تحلیل عاملی در موسسات مالی و اعتباری شهرستان تبریز(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت بهره وری سال نهم تابستان ۱۳۹۴ شماره ۳۳

کلیدواژه‌ها: فرهنگ فناوری بهره وری مدیریت دانش سیاست ها فرایند عمل

حوزه‌های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت دانش و IT مدیریت دانش
تعداد بازدید : ۱۶۰۷ تعداد دانلود : ۷۸۳
امروزه رقابت موجود در کسب و کار، توجه به بهره وری، رضایتمندی مشتری و انطباق با خواسته های او را بیش از پیش دارای اهمیت ساخته است. در این راستا تلاش سازمانها در جهت مرتفع ساختن این الزام بر بهبود فرایندهای موجود در سازمانها بنا نهاده شده است و فلسفه های بهبود مختلفی نیز مطرح شده اند. در این مقاله نقشه برداری مدیریت دانش به عنوان ابزاری جهت بهبود فرایند با توجه به مفاهیم بهره وری پرداخته شده است. در این مقاله به بررسی رابطه مولفه های مدیریت دانش(فرهنگ، فرایند عمل، سیاست ها و فناوری) و بهره وری پرداخته شده است. روش تحقیق حاضر از نوع توصیفی-پیمایشی و نوع تحقیق کاربردی است، جامعة آماری تحقیق را کارکنان مؤسسات مالی و اعتباری شهرستان تبریز می باشد که از بین آنان 195 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. به منظور گردآوری اطلاعات از پرسشنامة جمعیت شناختی، مدیریت دانش و پرسشنامة بهره وری منابع انسانی استفاده شد. جهت بررسی روابط علی بین متغیرها و نحوه ارتباط آنها از مدل معادلات ساختاری از طریق نرم افزار اکسل و لیزرل استفاده شده است. نتایج بیانگر میزان رابطه بین دو سازه و یا چگونگی هم تغییری آنها در مدل مفهومی پژوهش است. لذا معناداری روابط بین ابعاد مدیرت دانش تأیید می گردد. در نتیجه، از مجموع هشت فرضیه ارائه شده در مدل پژوهش برای تمامی فرضیه های مطرح شده در مدل پژوهش، در سطح خطای 5%، شواهدی مبنی بر رد آنها به دست نیامده است و تأثیر ابعاد مدیریت دانش بر بهره وری نیروی انسانی تأیید می گردد. بر اساس نتایج، بعد فرهنگ با میزان تأثیر 38/0 دارای بیشترین تأثیر بر بهره وری نیروی انسانی می باشد و ابعاد، فناوری، سیاست ها و فرایند عمل به ترتیب در اولویت های بعدی قرار دارند.
۲۸۶۷.

تعیین معیارهای ارزیابی عملکرد کارکنان یک شرکت تولیدی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال هفتم زمستان ۱۳۹۴ شماره ۴ (پیاپی ۲۲)

کلیدواژه‌ها: مدیریت راهبردی منابع انسانی تحلیل سلسله مراتبی فازی معیارهای ارزیابی عملکرد راهبرد های رقابتی پورتر

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۲۳۴ تعداد دانلود : ۱۷۳۵
هدف از پژوهش حاضر، توسعه یک نظام ارزیابی عملکرد کارکنان است که این قابلیت را دارا باشد تا در راهبرد های مختلف، به ارزیابی عملکرد کارکنان بپردازد. شیوة پژوهشٰ پیمایشی بوده و گروهی متشکل از خبرگان حوزه مدیریت راهبردی منابع انسانی و مدیران ارشد یک سازمان فعال در زمینة تولید فولاد به عنوان نمونه، در تحقیق مشارکت داده شدند. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه بود که بر اساس شاخص های نظام ارزیابی عملکرد سازمان مورد بررسی، طراحی شد. داده های گردآوری شده با استفاده از روش تحلیل سلسله مراتبی فازی، مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت. نتایج پژوهش نشان داد که در راهبرد رهبری هزینه، معیار های رعایت سلسله مراتب کاری، کمیت کار و توانایی تصمیم گیری، بیشترین ضرایب اهمیت را به خود اختصاص دادند، در حالی که در راهبرد تمرکز، معیار های همکاری و شرکت در کار گروهی، قدرت سرپرستی و اداره امور و توانایی تصمیم گیری بیشترین اهمیت را داشتند. در راهبرد تمایز نیز معیار های ابتکار و خلاقیت، کیفیت و ارائه پیشنهادهای سازنده از معیار های دیگر امتیاز بیشتری کسب کردند. در پایان، نظام ارزیابی عملکرد توسعه داده شده به صورت آزمایشی برای ارزیابی عملکرد تعدادی از کارمندان مورد استفاده قرار گرفت.
۲۸۶۸.

نقش شبکه های اجتماعی در حاکمیت شرکتی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های تجربی حسابداری سال پنجم پاییز ۱۳۹۴ شماره ۱۷

کلیدواژه‌ها: قدرت ساختار سازمانی شبکه های اجتماعی حاکمیت شرکتی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۰۵۹ تعداد دانلود : ۵۱۵
پژوهش حاضر در سال 91 در هلدینگ توس انجام شده و هدف آن، پیوند حاکمیت شرکتی با فرصت هایی است که رویکرد تحلیل شبکه کل در شناخت جریانات حاکم بر شرکت ایجاد می نماید. هر یک از اعضای شرکت به عنوان عاملی در شبکه اجتماعی، سرمایه های مادی و معنوی، دارایی های مشهود و نامشهود خود و سازمان وابسته، را با سایر ذینفعان حقیقی و حقوقی شرکت به اشتراک می گذارد. تحلیل شبکه های کل، ابزار قدرتمندی برای شناسایی سرآغاز، مسیر و مقصد این جریان در شرکت است و با تشخیص قدرت های غیر رسمی و افراد کلیدی در سازمان، کنترل باکیفیتی را در کل ساختار سازمانی به وجود می آورد که در تحقق اهداف حاکمیت شرکتی در سازمان ایفای نقش می نماید. نتایج پژوهش نشان می دهد، قدرت غیررسمی بالاتر با ایجاد اختیار در زمینه نشر یا عدم توزیع منابع موجبات ایجاد کنترل و نظارت بالاتر را در زمینه حاکمیت شرکتی فراهم می آورد.
۲۸۶۹.

تبیین نقش سرمایه های انسانی کارکنان مراکز آموزش عالی درگرایش به نوآوری سازمانی آنان (مورد: دانشگاه بیرجند)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: رهیافتی نو در مدیریت آموزشی سال ششم بهار ۱۳۹۴ شماره ۱ (پیاپی ۲۱)

کلیدواژه‌ها: نوآوری فرایندی سرمایه های انسانی نوآوری اداری گرایش به نوآوری سازمانی نوآوری تولیدی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۲۹۴ تعداد دانلود : ۷۱۰
این تحقیق با هدف تبیین نقش سرمایه های انسانی کارکنان دانشگاه بیرجند در گرایش به نوآوری سازمانی آنان و بر اساس مدل سرمایه های انسانی کرافورد و مدل گرایش به نوآوری سازمانی ترکیبی جمینزو جیمنز، پنیادز، پراجگو و سوهال انجام شده است. روش پژوهش توصیفی و همبستگی، و روش تحلیل از نوع مدل یابی معادلات ساختاری بوده است. جامعه آماری شامل کارکنان 7 دانشکده و کارکنان ستادی/ پشتیبانی دانشگاه به تعداد414 نفر بوده که با استفاده از فرمول نمونه گیری کوکران و روش نمونه گیری طبقه ای با اختصاص متناسب، حجم نمونه 162 نفر انتخاب شد. از پرسشنامه سرمایه های انسانی با پایایی (94/0=α) و پرسشنامه گرایش به نوآوری سازمانی با پایایی(91/0=α) استفاده شد، که روایی محتوا و سازه آن ها نیز مورد بررسی و تایید قرارگرفت. داده ها براساس فرضیه های پژوهش و با استفاده از آزمون کولموگروف- اسمیرنوف، تی تک نمونه ای، مدل یابی معادلات ساختاری و رگرسیون گام به گام تحلیل شدند. نتایج تی تک نمونه ای نشان داد، میانگین سرمایه های انسانی و گرایش به نوآوری سازمانی کارکنان به طور معناداری پایین تر از میانگین مورد انتظار بوده است. بر اساس مدل یابی معادلات ساختاری، سرمایه های انسانی با ضریب مسیر (63/0=γ) بر نوآوری فرایندی و با ضریب مسیر (71/0=γ) بر گرایش به نوآوری سازمانی تاثیرگذار بوده است اما بر نوآوری تولیدی و اداری آنان تاثیری نداشته است. نتایج رگرسیون گام به گام نشان داد، دانش و تخصص به عنوان مولفه های سرمایه های انسانی، 38 درصد از گرایش به نوآوری سازمانی کارکنان را پیش بینی می نمایند.
۲۸۷۰.

رابطه هوش سازمانی با خودکارآمدی و رضایت شغلی دبیران متوسطه شهر جیرفت(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: رهیافتی نو در مدیریت آموزشی سال ششم بهار ۱۳۹۴ شماره ۱ (پیاپی ۲۱)

کلیدواژه‌ها: رضایت شغلی خودکارآمدی دبیران هوش سازمانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۵۳ تعداد دانلود : ۵۲۷
هدف از این تحقیق تبیین رابطه هوش سازمانی با خودکارآمدی و رضایت شغلی دبیران متوسطه بوده است. روش تحقیق همبستگی می باشد. جامعه آماری این پژوهش شامل تمامی دبیران متوسطه شهر جیرفت است. حجم نمونه 234 نفر بوده است. ابزار اندازه گیری در این تحقیق شامل سه پرسشنامه هوش سازمانی (Alberkht,2003) خود کارآمدی (sherr,1982) و رضایت شغلی (Candal & Halin 1969) بوده است. جهت تجزیه و تحلیل از روش های آمار توصیفی (جدول توزیع فراوانی، تداوم نمودار، میانگین و انحراف استاندارد) و در سطح آمار استنباطی از آزمون همبستگی و رگرسیون استفاده شده است نتایج پس از تجزیه و تحلیل نتایج نشان داد که بین هوش سازمانی با خودکارآمدی و رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد. بین ابعاد هوش سازمانی (چشم انداز استراتژیک، سرنوشت مشترک، میل به تغییر و روحیه) با رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد. بین ابعاد هوش سازمانی با خودکارآمدی رابطه معناداری وجود دارد. هم چنین متغیر چشم انداز استراتژیک نسبت به دیگر متغیرها پیش بینی کننده قوی تری برای رضایت شغلی می باشد. متغیر روحیه نسبت به دیگر متغیرها پیش بینی کننده قوی تری برای خودکارآمدی می باشد.
۲۸۷۱.

تبیین رابطه بین سیستم های اطلاعات منابع انسانی و اثربخشی مدیریت منابع انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت عمومی سال هشتم پاییز ۱۳۹۴ شماره ۲۹

کلیدواژه‌ها: مدیریت منابع انسانی مدل یابی معادلات ساختاری اثربخشی مدیریت منابع انسانی سیستم های اطلاعات منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۶۹۵ تعداد دانلود : ۸۸۰
امروزه به کارگیری سیستم های اطلاعاتی مناسب در حوزه های مختلف، برای سازمان ها امری ضروری و اجتناب ناپذیر است. سیستم های اطلاعات منابع انسانی یکی از مهمترین این سیستم ها است که نقش مهمی در پشتیبانی از تصمیم گیری مدیران و اثربخشی اقدمات و وظایف مدیریت منابع انسانی دارد. از این رو هدف اصلی ما در این مقاله ضمن شناسایی ابعاد سیستم های اطلاعات منابع انسانی، تبیین رابطه این متغیر با اثربخشی مدیریت منابع انسانی است. جامعه آماری پژوهش حاضر را مدیران، کارشناسان و کارکنان حوزه منابع انسانی سازمان های دولتی استان سیستان و بلوچستان تشکیل می دهد که تعداد 168 نفر به عنوان نمونه آماری تعیین گردید. برای گرداوری اطلاعات موردنیاز پژوهش از پرسشنامه و به منظور بررسی فرضیه ها از روش مدل سازی معادلات ساختاری استفاده شده است. طبق نتایج تحلیل مسیر، تمامی فرضیه های تحقیق تایید گردید. یافته های تحقیق نشان می دهد سیستم های اطلاعات منابع انسانی با دو بعد اثرات سیستم های اطلاعات منابع انسانی (کارکردی، ارتباطی و تحولی) و وظایف سیستم های اطلاعات منابع انسانی (یکپارچگی استراتژیک، مدیریت دانش، توسعه پرسنلی و پیش بینی و برنامه ریزی)، به طور مثبت بر اثربخشی مدیریت منابع انسانی تاثیرگذار است و بخش زیادی از تغییرات آن را پیش بینی می کند.
۲۸۷۲.

تحلیل عوامل حیاتی موفقیت توسعه منابع انسانی در حوزه سلامت(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت سازمان های دولتی سال سوم تابستان ۱۳۹۴ شماره ۳ (پیاپی ۱۱)

کلیدواژه‌ها: عوامل حیاتی موفقیت توسعه منابع انسانی بخش سلامت روش شناسی کیو دانشگاه علوم پزشکی ارتش جمهوری اسلامی ایران

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۹۰۰ تعداد دانلود : ۶۷۳
هدف این پژوهش، شناسایی و تحلیل عوامل حیاتی موفقیت توسعه منابع انسانی در حوزه سلامت با بررسی ذهنیت های مشارکت کنندگان با استفاده از روش شناسی کیو بود. مشارکت کنندگان این پژوهش تعداد 26 نفر از خبرگان و دست اندرکاران بخش سلامت بودند. فضای گفتمان پژوهش از دو مأخذ مصاحبه و پیشینه گردآوری و تعداد 44 عبارت به عنوان نمونه عبارات کیو انتخاب شد. اطلاعات حاصل از مرتب سازی کیو با روش تحلیل عاملی کیو تحلیل شد. تحلیل توزیع نشان داد که می توان تعداد 9 الگوی ذهنی متمایز در میان مشارکت کنندگان شناسایی کرد که (76.212) درصد از واریانس کل را تبیین می کند. بیشترین واریانس تبیین شده مربوط به الگوی ذهنی نخست با امتیاز (14.161) بود. عوامل حیاتی موفقیت بر اساس این 9 الگوی ذهنی شناسایی و اولویت بندی شدند. درنهایت الگوهای ذهنی به صورت استعاری و به ترتیب با عناوین «آینده گرایان تحول خواه»، «طرفداران انگیزش»، «تخصص گرایان مدافعِ استخدام اثربخش»، «طرفداران نظام شغلی»، «طرفدار ثبات در شایسته سالاری، تحول در ساختار»، «طرفدار همکاری و اصلاح نگرش»، «مدافعان عاملیت-ساختار»، «مدافعان محک زنی و نظام عملکرد» و «طرفداران اخلاق و بهبود کیفیت زندگی کاری» نام گذاری و تفسیر شدند.
۲۸۷۳.

نقش میانجی یادگیری سازمانی در رابطه بین شیوه های مدیریت منابع انسانی و نوآوری سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال دوم بهار ۱۳۹۴ شماره ۴

کلیدواژه‌ها: آموزش دانشگاه یادگیری سازمانی نوآوری سازمانی شیوه های مدیریت منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۴۶۳ تعداد دانلود : ۹۲۸
هدف از این پژوهش بررسی اثر شیوه های مدیریت منابع انسانی بر نوآوری سازمانی با نقش میانجی یادگیری سازمانی در دانشگاه شیراز است. این پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی و از لحاظ شیوه گردآوری داده ها، جزء پژوهش های توصیفی، همبستگی است. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان دانشگاه مذکور بود که با روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای مرحله ای تعداد 201 نفر انتخاب گردیدند. ابزار پژوهش شامل سه پرسشنامه شیوه های مدیریت منابع انسانی (راج و اسریواستاوا، 2013)، نوآوری سازمانی (شوهام و همکاران، 2012) و یادگیری سازمانی (جو و همکاران، 2006) بود که پس از محاسبه روایی و پایایی، در بین نمونه های پژوهش، توزیع و گردآوری شد. آزمون فرضیه های پژوهش براساس روش مدل یابی معادلات ساختاری صورت پذیرفت. نتایج پژوهش حاکی از آن بود که شیوه های مدیریت منابع انسانی به طور مستقیم بر نوآوری سازمانی اثر ساختاری ندارد؛ اما با واسطه یادگیری سازمانی پیش بینی کننده سطح نوآوری سازمان می باشد. مقاله رهنمودهای ضمنی به مدیران منابع انسانی جهت توجه به فرایند یادگیری سازمانی و اهمیت آن در تحقق نوآوری سازمانی ارایه می نماید.
۲۸۷۴.

تبیین رابطه بین تقدیرگرایی و بهره وری نیروی انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۵ پاییز ۱۳۹۴ شماره ۱۷ 117 - 134

کلیدواژه‌ها: تقدیرگرایی بهره وری نیروی انسانی شانس بدبینی تقدیر

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۵۸ تعداد دانلود : ۱۵۳
بی تردید بهبود بهره وری و حذف و یا خنثی کردن موانع آن از اهداف مهم هر سازمان قلمداد می شود. بررسی این عوامل (تسهیل کننده ها و یا موانع بهره وری) می تواند به سازمان ها در تحقق این هدف کمک کند. تلاش پژوهش حاضر، بررسی رابطه ی بین ابعاد تقدیرگرایی با بهره وری نیروی انسانی می باشد. این پژوهش به شیوه توصیفی – پیمایشی انجام شده و جامعه آماری آن کارکنان وزارت علوم، تحقیقات و فناوری است. نتایج پژوهش نشان می دهد که بین ابعاد تقدیرگرایی و بهره وری نیروی انسانی رابطه منفی و معناداری وجود دارد، هر چه باور افراد در شکست ها و موفقیت هایشان به تقدیر و سرنوشت زیاد باشد، تلاش کمتری برای دست یابی به موفقیت انجام می دهند و بدین ترتیب نمی توان انتظار داشت بهره وری افراد ارتقا یابد.
۲۸۷۵.

نقش سبک رفتاری مدیران بر شکل گیری اثر گلم در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ایلام(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال چهارم تابستان ۱۳۹۴ شماره ۲ (پیاپی ۱۳)

کلیدواژه‌ها: اثر گلم سبک رفتاری دلپذیر سبک تحلیلی سبک ابراز وجود سبک پیش برنده موضوعات

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۸۱۸ تعداد دانلود : ۸۳۵
این پژوهش با هدف بررسی تأثیر سبک های رفتاری مدیران بر شکل گیری اثر گلم در کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی ایلام به شیوه کمّی انجام شده است. روش پژوهش، توصیفی– همبستگی است. در این پژوهش سبک رفتاری مدیران به عنوان متغیر مستقل و اثر گلم به عنوان متغیر وابسته مورد بررسی قرار گرفته است. از جامعه آماری 350 نفری کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ایلام در سال 1393، حجم نمونه 185 نفری مطابق فرمول کوکران و به روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای انتخاب شد. ابزار جمع آوری داده ها، پرسشنامه محقق ساخته است که از روایی صوری و محتوایی برخوردار است و پایایی آن با ضریب آلفای کرونباخ برای تمام متغیرها بالای 7/. محاسبه شد. نتایج تحلیل داده ها با استفاده از روش همبستگی و تحلیل رگرسیون نشان داد، سبک رفتاری ابراز وجود و سبک پیش برنده، بر کاهش اثر گلم مؤثر هستند، اما سبک رفتاری حمایتی و تحلیلی بر اثر گلم تأثیری نداشتند. بنابراین، می توان بیان نمود که برنامه ریزی مناسب جهت بهبود در زمینه سبک های رهبریِ ابراز وجود و پیش برنده بین مدیران، سبب کاهش اثر گلم در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی می شود.
۲۸۷۶.

طراحی و تبیین مدل ریاضی نقش تعدیل گری توانمند سازی روان شناختی در رابطه نقش گروه های آموزشی بر بهبود کیفیت عملکرد اساتید دانشگاه ها

نویسنده:
منبع: پژوهش های رهبری و مدیریت آموزشی سال دوم پاییز ۱۳۹۴ شماره ۵

کلیدواژه‌ها: گروه های آموزشی توانمندسازی روان شناختی اساتید دانشگاه کیفیت عملکرد

حوزه‌های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت آموزشی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رهبری
تعداد بازدید : ۷۷۴ تعداد دانلود : ۶۱۸
هدف پژوهش حاضر، طراحی و تبیین مدل ریاضی نقش تعدیل گری توانمند سازی روان شناختی در رابطه نقش گروه های آموزشی بر بهبود کیفیت عملکرد اساتید دانشگاه ها بوده است. روش این تحقیق از نظر هدف، کاربردی و از لحاظ نحوه گردآوری داده ها، توصیفی همبستگی است. جامعه آماری این تحقیق 1019 نفر از اساتید هیات علمی دانشگاه های آزاد اسلامی منطقه هشت تهران که در سال تحصیلی 1394-1395 مشغول به تدریس و پژوهش بوده اند. حجم نمونه به کمک فرمول کوکران 279 نفر و روش نمونه-گیری تصادفی طبقه ای نسبی محاسبه شد. همه آنها پرسشنامه های عملکرد گروه های آموزشی، کیفیت عملکرد و توانمندسازی روان شناختی را تکمیل کردند. روایی این سه پرسشنامه از طریق روایی صوری مورد تایید اساتید قرار گرفت. همچنین به کمک ضریب آلفای کرونباخ، میانگین کل پایایی عملکرد گروه های آموزشی 76/0، کیفیت عملکرد اساتید 81/0 و توانمندسازی روان شناختی 82/0 حاصل شد. داده های حاصل از توزیع پرسشنامه با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون، تحلیل عاملی تائیدی و تحلیل مسیر به کمک نرم افزار های آماری 21 SPSS و 5/8 Lisrel مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج این پژوهش نشان داد که نقش گروه های آموزشی بر کیفیت عملکرد و توانمندسازی روان شناختی اساتید دانشگاه های مورد مطالعه تاثیر معناداری دارد.
۲۸۷۷.

بررسی رابطة عدالت سازمانی و تنبلی اجتماعی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال سیزدهم بهار ۱۳۹۴ شماره ۱ (پیاپی ۳۵)

کلیدواژه‌ها: عدالت سازمانی بانک ملت عدالت مراوده ای تنبلی اجتماعی

حوزه‌های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت دولتی مدیریت شهری جامعه شناسی شهری و آسیب شناسی شهری
تعداد بازدید : ۱۶۶۹ تعداد دانلود : ۸۸۴
هدف این پژوهش بررسی رابطة عدالت سازمانی و تنبلی اجتماعی در بین کارکنان بانک ملت استان مازندران است. جامعة آماری این تحقیق را همة 1100 نفر کارکنان شاغل در شعب این بانک در استان مازندران تشکیل می دهد. بر اساس جدول کرجسی و مورگان (1970)، حداقل حجم نمونه برای اجرای این پژوهش 285 نفر است. روش نمونه گیری پژوهش حاضر تصادفی سیستماتیک و ابزار تحقیق پرسشنامه است. از 366 پرسشنامة توزیع شده، 292 پرسشنامة مناسب تحلیل به دست آمد. این بررسی به روش توصیفی از نوع همبستگی، و تحلیل داده ها به روش مدل معادلات ساختاری انجام گرفته است. یافته های پژوهش نشان می دهد عدالت سازمانی با تنبلی اجتماعی کارکنان رابطة منفی و معنادار دارد،. همچنین، از بین مؤلفه های عدالت سازمانی، عدالت مراوده ای مهم ترین عامل در عدم بروز تنبلی اجتماعی کارکنان بانک ملت استان مازندران است
۲۸۷۸.

روابط ساده و ترکیبی بین جامعه پذیری سازمانی و مسئولیت پذیری اجتماعی (مطالعه مورد کارکنان دانشگاه ارومیه)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: رهیافتی نو در مدیریت آموزشی سال ششم بهار ۱۳۹۴ شماره ۱ (پیاپی ۲۱)

کلیدواژه‌ها: کارکنان دانشگاه ارومیه مسئولیت پذیری اجتماعی جامعه پذیری سازمانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۰۵۲ تعداد دانلود : ۳۴۸۱
این تحقیق با هدف تببین رابطه بین جامعه پذیری سازمانی و مسئولیت پذیری اجتماعی در میان کارکنان دانشگاه ارومیه انجام شده است. با استفاده از روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی، 200 نفر از کارکنان دانشگاه با توجه به دانشکده محل خدمت به صورت طبقه ای متناسب با حجم هر یک از دانشکده ها به طور تصادفی انتخاب شدند. برای گردآوری داده های پژوهش از دو پرسشنامه استاندارد جامعه پذیری سازمانی بر اساس مدل تائورمینا و مسئولیت پذیری اجتماعی بر پایه مدل کارول استفاده شده است. داده های تحقیق پس از جمع آوری براساس فرضیه های پژوهش و با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چند گانه تحلیل شدند. نتایج گویای آن است که: 1- بین جامعه پذیری سازمانی با مسئولیت پذیری اجتماعی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. 2- مولفه های دریافت آموزش، تفاهم می توانند به طور مثبت و معنی دار ابعاد مسئولیت اقتصادی، قانونی، اخلاقی و اجتماعی را پیش بینی کنند. در نتیجه می توان بیان کرد با توجه نمودن به جامعه پذیری کارکنان می توان شاهد بهبود و افزایش مسئولیت پذیری اجتماعی آنان بود.
۲۸۷۹.

شناسایی ذهنیت افراد نسبت به تنبلی سازمانی با استفاده از روش کیو(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال چهارم پاییز ۱۳۹۴ شماره ۳ (پیاپی ۱۴)

کلیدواژه‌ها: کارکنان سازمان روش کیو مشاغل دولتی تنبلی سازمانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۶۷۷ تعداد دانلود : ۹۵۱
هدف اصلی تحقیق حاضر شناسایی ذهنیت افراد نسبت به تنبلی سازمانی در سازمان های دولتی شهر ایلام می باشد. روش تحقیق حاضر روش کیو بوده که یک روش آمیخته (کیفی– کمی) می باشد. جامعه آماری شامل مدیران سازمان های دولتی شهر ایلام می باشند که برای نمونه 10 نفر از مدیران متخصص، آشنا و شاغل در سازمان های دولتی شهر ایلام انتخاب شده اند. نتایج به دست آمده حاکی از آن است که مدیران سازمان های دولتی در شهر ایلام نسبت به موضوع تنبلی سازمانی در سازمان های دولتی دارای سه الگوی ذهنی می باشند که عبارتند از؛ کارکنان (عوامل فردی)، سازمان (عوامل سازمانی) و ماهیت مشاغل دولتی. مشاغل دولتی عموماً مشاغلی روتین، خسته کننده و کسالت آور هستند که کارکنان را با فرسودگی شغلی مواجه خواهند کرد، روتین بودن این مشاغل و فرسودگی حاصل از آنها پیامدهای منفی از جمله جدایی اهداف فردی و سازمانی و مقاومت در مقابل هر گونه تغیر شغلی دارند که موجب می شود کارکنان احساس دلسردی، نارضایتی شغلی و خستگی کنند و از طریق کم کاری، طفره رفتن از کار، به تعویق انداختن وظایف محوله و عدم دقت کافی در انجام دادن کارها موجب تنبلی سازمان می شوند.
۲۸۸۰.

نقش میانجی رضایت شغلی در تاثیر سلامت سازمانی بر تعهد سازمانی مدیران میانی ناجا.(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۵ پاییز ۱۳۹۴ شماره ۱۷ 41 - 60

کلیدواژه‌ها: تعهد سازمانی رضایت شغلی سلامت سازمانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۴۸ تعداد دانلود : ۱۴۴
هدف از این تحقیق شناسایی تاثیر سلامت سازمانی بر ابعاد تعهد سازمانی(تعهد استمراری، تعهد عاطفی، تعهد هنجاری) توسط متغیر میانجی رضایت شغلی می باشد. لذا برای سنجش تاثیر سلامت سازمانی بر رضایت شغلی و ابعاد تعهد سازمانی از ابزار پرسشنامه برای جمع آوری داده ها در میان 130 نفر از مدیران میانی کارکنان پلیس ناجا استفاده شد. برای سنجش میزان پایایی ابزار گردآوری داده ها ضریب آلفا کرونباخ محاسبه شد که حداقل مقدار آن برای متغیرهای مختلف 703/0 می باشد که از حد مطلوبی برخوردار است. همچنین برای تجزیه و تحلیل داده ها از معادلات ساختاری، و نرم افزارهایSPSS16 و AMOS20 استفاده شده است. نتایج تجزیه و تحلیل نشان داد سلامت سازمانی بر رضایت شغلی تأثیر مستقیم دارد، همچنین با میانجیگری رضایت شغلی بر ابعاد تعهد سازمانی تأثیر دارد. سلامت سازمانی بر تعهد استمراری تأثیر معناداری ندارد. بنابراین رضایت شغلی در رابطه سلامت سازمانی با تعهد عاطفی و هنجاری نقش میانجی را ایفا می کند که این نقش در مورد رابطه سلامت سازمانی با تعهد عاطفی قوی تر است. اما رضایت شغلی در رابطه سلامت سازمانی و تعهد استمراری اثر میانجیگری ندارد.

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

زبان