سازمان های اداری

رشد شتابان شهر و شهرنشینی و گسترش مسائل و مشکلات زندگی شهری باعث شده تا نیاز به حضور فعالانه و تأثیرگذار زنان در عرصه های مدیریت شهری بیش از پیش احساس شود. زنان همانطور که امور خانه را که مصداق کوچکی از امور شهری است، به راحتی مدیریت می کنند، می توانند در سطوح مختلف مدیریت شهری نقش و تأثیر چشمگیری داشته باشند. در ایران زنان در سازمان های اداری مرتبط با مدیریت شهری نقش بسیار ناچیزی دارند. در این مقاله سعی شده بین سازمان های مرتبط با مدیریت شهری در شهر زابل در مورد بکارگیری زنان در سطوح مختلف بررسی مقایسه ایی صورت گیرد. روش تحقیق مقاله توصیفی - تحلیلی و مبتنی بر مطالعات کتابخانه ای، اسنادی و بررسی های میدانی است. در این راستا، ادارات مورد مطالعه شامل شهرداری، فرمانداری، شورای شهر، مسکن و شهرسازی، اداره برق، آب و فاضلاب، مخابرات و فرهنگ و ارشاد اسلامی شهر زابل است. داده ها و اطلاعات از طریق مراجعه مستقیم به مراکز اداری مورد مطالعه و مصاحبه با مسئولان جمع آوری شدند، و با استفاده از مدل Topsis مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. نتایج بدست آمده از مدل مذکور، سلسله مراتب و اولویت بندی نقش زنان در سازمان های اداری مرتبط با مدیریت شهری را به این صورت نشان میدهد: شهرداری رتبه اول- آب و فاضلاب رتبه دوم- فرمانداری رتبه سوم- مخابرات رتبه چهارم - اداره برق رتبه پنجم - فرهنگ و ارشاد اسلامی رتبه ششم- شورای اسلامی رتبه هفتم و مسکن و شهرسازی رتبه هشتم را به دست آوردند.

هدف از اجرای این پژوهش بررسی نقش تعدیلک ننده نیازهای روانی اجتماعی در پیوند میان استرس شغلی با رفتارهای انحرافی و تمایل به ترک خدمت بود. جامعه آماری پژوهش کارکنان یکی از شرکت های وابسته به وزارت نفت در شهر بندرعباس بودند، که از میان آنها، 187 نفر از طریق نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه نیازها، فشارزاهای شغلی و ترک خدمت و رفتارهای انحرافی بودند. داده ها از طریق تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی تحلیل شدند. نتایج نشان داد: نیاز به پیشرفت و نیاز به پیوند جویی رابطه ابهام و گرانباری نقش با رفتارهای انحرافی را تعدیل میک نند. همچنین نیاز به پیشرفت، رابطه تعارض نقش با رفتارهای انحرافی ، نیاز به قدرت رابطه تعارض نقش با ترک خدمت و با رفتارهای انحرافی، و نیاز به پیوند جویی رابطه تعارض نقش با رفتارهای انحرافی را تعدیل میک نند.

مقاله حاضر درصدد این است با بررسی اصول قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران در خصوص شوراهای اسلامی کشور و دیگر نهادهای حاکم و همچنین قواعد حقوقی حاکم بر سازمان های اداری کشور، جایگاه شوراهای اسلامی کشور را در نظام حقوقی جمهوری اسلامی ایران بررسی نماید. در این زمینه با بررسی معیارها و اصول کلی حاکم بر قوا و نهادهای اساسی حاکم و تعامل شوراها در این خصوص مشخص خواهد شد که نمی توان شوراها را به صورت خاص و در قالب یکی از قوای سه گانه قرار داد، چراکه این نهادها به موجب اصول قانون اساسی دارای شأن تصمیم گیری و نظارت هستند و این شئون با اجرا و یا تقنین متفاوتند و از سوی دیگر در زمینه سازمان های اداری موجود نیز با توجه به ابهام و تعارضات موجود در نظام حقوقی سازمان های اداری و عدم توجه قانونگذار به ماهیت سازمان های اداری، نمی توان نظر متقن و جازمی در این زمینه بیان کرد. در این مورد هرچند می توان شوراهای اسلامی کشور را ماهیتاً مؤسسه عمومی غیردولتی دانست، لیکن در نهایت با توجه به حکم مذکور در ذیل ماده (2) قانون مدیریت خدمات کشوری مبنی بر اینکه «کلیه سازمان هایی که در قانون اساسی نام برده شده است در حکم مؤسسه دولتی شناخته می شود» می توان شوراهای اسلامی را در زمره این گونه مؤسسات قلمداد کرد.

فساد اداری یک معضل جهانی و بزرگترین مانع در برابر اصلاحات در هر کشور و بزرگترین سد در برابر پیشرفت و ترقی می باشد. فساد اداری که بستر آن، نظام اداری کشور و اداره امور دولتی است به عنوان معضلی گریبان گیر بسیاری از جوامع توسعه یافته و در حال توسعه می باشد و با حرکت رو به جلو جوامع، نمود بیشتری می یابد و موجب اخلال در روند توسعه می شود. نظام اداری هر جامعه بازوی اجرایی نظام سیاسی آن جامعه است و عملکرد درست یا نادرست آن می تواند باعث تداوم یا نابودی نظام سیاسی شود. بنابراین توجه اساسی به نظام اداری هر جامعه و جلوگیری از فساد اداری می تواند کمک بزرگی به سیاست گذاران آن جامعه باشد که با تشخیص به موقع، بتوانند راه حل های لازم را بیندیشند. فساد اداری امری اجتناب ناپذیر است که هیچ گاه نمی توان از به صفر رسیدن آن سخن گفت با این حال، وقتی در عملکرد یک سازمان، فساد اداری به حداقل خود کاهش پیدا کند، می توانیم ادعا کنیم که این سازمان واجد وصف سلامت اداری است. از سوی دیگر بانک جهانی و سازمان های بین المللی نظیر سازمان های غیردولتی، نبود شفافیت در امور اداری، ضعف در جذب نیروهای انسانی کارآمد، کافی نبودن حقوق و مزایای کارکنان دولتی، سوء استفاده از مناصب دولتی درکسب منافع شخصی فساد اداری را تعریف می کنند.

شهر امروز به عنوان یکی از عظیم ترین دستاوردهای فرهنگ و تمدن و یکی از فراگیرترین پدیده های اجتماعی عصر حاضر مطرح است. بر حسب این گستردگی، هر کس به فراخور ظن و فن خود بدان می نگرد، علیرغم گذشت بیش از دودهه از تصویب مصوبه ی مجموعه های شهری وتهیه ی طرح ها و پژوهشهای متعدد دانشگاهی، نهادهای مسئول برنامه ریزی کلان کشور از دستیابی به یگانگی برنامه ریزی و مدیریتی مطلوب برای مجموعه های شهری ناکام مانده اند. مهم ترین علل این ناکامی رامیتوان عدم توجه پژوهشها به واقعیتهای فضایی، سازمانی وساختار تصمیم گیری در ایران، فقدان بررسیهای موشکافانه ی ساز وکارهای اجرایی وکم توجهی به لزوماً انطباق رویکردهای برنامه ریزی با ساختار اداری- برنامه ریزی کشور دانست. هدف از پژوهش حاضر، بررسی تطبیقی نقش سازمان های اداری درتوانمندسازی نظام مدیریت یکپارچه شهری تهران ولندن در راستای شناخت نواقص مدیریت شهری تهران است. تحقیق حاضراز پژوهش های تطبیقی باتحلیل کیفی است. روش تحقیق در این مقاله به دوصورت توصیفی– تحلیلی صورت گرفته است و اطلاعات به صورت کتابخانهای–اسنادی آماری گرداوری شده است واز نظر روش شناسی، فراتحلیل (تحلیل ثانوی) محسوب می شود. با توجه به اینکه هدف نهایی این پژوهش، مقایسه تطبیقی نقش سازمان های اداری در توانمندسازی نظام مدیریت یکپارچه شهری تهران با لندن، تشخیص کمبودها ونقاط مبهم درمدیریت مجموعه های شهری می باشد، ازاین رو می توان پژوهش حاضررا از دسته پژوهش های کاربردی برشمرد. نتایج نشان می دهد از بزرگترین مشکلات موجود در شهرداری تهران، ناهماهنگی ادارات داخل شهرداری است. بسیاری از پروژه های خدمات شهری از جمله: لوله کشی برای فضای سبز شهر، ساختن زیر مخزنی، عریض نمودن نهر، مسدود کردن نهر، .... بدون هماهنگی با اداره فنی و ترافیک بوده و این امر هزینه های هنگفتی را بر دوش شهرداری می نهد. علاوه بر آن وقت و نیروی انسانی دوباره و یا هر از گاهی سه باره مصرف می گردد. در کل می توان گفت، دستیابی به مدیریت واحد شهری نیازمند واگذاری اختیارات لازم به مدیریت شهری است.

پ س از گ ذش ت سال های متمادی، دانش و تجربه بشری به اینجا رسید که برای تحقق آرمان ها، هدف ها، رفع نیازها، مشکلات و در نهایت پیشرفت همه جانبه جوامع بشری نیازمندبرنامه ریزی در تمامی حوزه های اقتصادی، سیاسی، اجتماعی، آموزشی، فرهنگی، امنیتی و مانند آنها هستند. و برای دستیابی به موارد مذکور چند قرنی است که در کشورهای مختلف جهان سازمان های کوچک و بزرگ جهانی، منطقه ای و داخلی ایجاد شده است و روز به روز به ابعاد، پیچیدگی و انواع سازمان ها اضافه می شود. در واقع زندگی بشر امروزی بدون سازمان میسر نیست. هیات های تخلفات اداری ب رای بقاء و تداوم نقش مثبت و سازنده خود نیازمند افکار، اندیشه ها، نظرات ت ازه و ن و ه ستند تا با دریافت دیدگاه های نو مبتنی بر تحقیقات میدانی و اندیشه ها و ت ئوری ه ا ب ت وان ن د پ وی ای ی خ ود را ت ض م ی ن ک ن ن د وگ رن ه رو ب ه عدم کارایی لازم خواهند بود. مقاومت هیات تخلفات اداری در قبال تغییرات و تحولات جهانی و منطقه ای موجب عدم کارایی آنها شده و حتی قادر به حفظ وضع موجود نیز نخواهند بود.

هدف از ارائه این تحقیق، طراحی الگوی راهبردی مدیریت منابع انسانی پایدار برای سازمان های اداری کشور است. روش تحقیق از نظر هدف، کاربردی و توسعه ای و از نظر ماهیت، اکتشافی و از نظر شیوه گردآوری و تحلیل اطلاعات نیز توصیفی از نوع میدانی است. جامعه آماری در حوزه کیفی شامل اساتید و پژوهشگران حوزه مدیریت منابع انسانی و مدیران عالی سازمان اداری و استخدامی کشور می باشد که به صورت هدفمند و با روش گلوله برفی و از نظر تعداد، با روش اشباع نظری انتخاب شده اند. بدین منظور، پس از مطالعه ادبیات موضوع، جهت کدگذاری با استفاده از روش نظریه داده بنیاد(گراندد تئوری)، عوامل مدیریت منابع انسانی پایدار شناسایی شدند. نتایج تحلیل بر اساس روش نظریه داده بنیاد نشان می دهد که عوامل علّی موثر بر مدیریت منابع انسانی پایدار شامل عامل انسانی، عامل سازمانی و محیط سازمان است. عوامل زمینه ای موثر بر مدیریت منابع انسانی پایدار شامل پایداری و نگه داشت منابع انسانی و به کارگیری زیرساخت ها جهت پایداری سازمان است؛ عوامل مداخله گر موثر بر مدیریت منابع انسانی پایدار شامل محدودیت های سیاسی اجتماعی، محدودیت های قانونی محیطی و محدودیت های مالی است و عوامل راهبردی موثر بر مدیریت منابع انسانی پایدار شامل استخدام افراد بر اساس شرایط احراز شغل، تدوین و اجرای استراتژی های منابع انسانی، به کارگیری و استقرار نظام جذب منابع انسانی و اصول مدیریت جهت به کارگیری نظام پرداخت است. پدیده های اصلی و موثر(هسته ای) بر مدیریت منابع انسانی پایدار شامل مدیریت فرهنگ سبز، جایگاه پایدار سازمانی و جایگاه اجتماعی رفتاری است و پیامدهای موثر بر مدیریت منابع انسانی پایدار شامل بهره وری اقتصادی سازمان، تأمین منافع کارکنان جهت رفاه سازمان و توسعه سازمان براساس توجه به مسائل زیست محیطی می باشد.