درخت حوزه‌های تخصصی

مقاله حاضر تلاش کرده است از طریق یک مدل ساختاری و با استفاده از نرم افزار Amos به بررسی رابطه ادراک از عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی بپردازد. جامعه آماری تحقیق حاضر را کلیه معلمان شهر کرمان که در سال تحصیلی 92-1391 در سه مقطع آموزش ابتدایی، راهنمایی و متوسطه مشغول به تدریس بودند، تشکیل می دهد. نتایج تحقیق نشان می دهد: تأثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروند سازمانی قابل توجه است. همچنین میان ابعاد متغیر عدالت سازمانی (عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت تعاملی) و مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی (نوع دوستی، جوانمردی و فضیلت مدنی) رابطه معناداری وجود دارد و رابطه عدالت رویه ای و تعاملی با رفتار شهروندی سازمانی قوی تر از رابطه عدالت توزیعی است.

این پژوهش به بررسی رضایت شغلی در بین کارکنان شرکت ملی گاز ایران و بررسی نقش سرمایة اجتماعی در تبیین رضایت پرداخته است. هدف، تعیین نقش سرمایة اجتماعی در ایجاد رضایت شغلی است. این پژوهش با استفاده از روش پیمایش انجام گرفته و ابزار گردآوری اطلاعات به صورت پرسشنامه بوده است. جمعیت آماری این تحقیق شامل کارکنان دفتر تهران شرکت ملی گاز ایران (1000 نفر) می باشد. نمونه مورد بررسی در این تحقیق تعداد 290 نفر از کارکنان این سازمان می باشد. متغیر مستقل این تحقیق سرمایه اجتماعی و متغیر وابسته آن رضایت شغلی است که نتایج بدست آمده، رابطه معنا داری بین آنها را نشان می دهد. بر اساس نتایج به دست آمده مشارکت در تصمیم گیری های سازمان، هنجارهای رایج، اعتماد و سابقه کار کارکنان، مهمترین متغیرهای تبیین کننده رضایت شغلی کارکنان بوده اند.

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه تعهد شغلی و رضایت شغلی کتابداران است. به عنوان نمونه کتابداران کتابخانه های دانشگاه شیراز بررسی شده است. این پژوهش از نوع توصیفی- پیمایشی است و جامعه آماری این پژوهش شامل افرادی است که در کتابخانه های دانشگاه شیراز مشغول به کار هستند که تعداد آنها 77 نفر است. ابزار این پژوهش پرسشنامه است که بین کارکنان کتابخانه هایدانشگاه شیراز توزیع شد و تعداد 53 نفر؛ یعنی حدود 70% به آن پاسخ دادند. داده ها با استفاده از نرم افزار آماری علوم اجتماعی تجزیه و تحلیل شدند. نتایج بررسی نشان داد بین تعهد شغلی و متغیرهایی مانند نوع استخدام و جنسیت ارتباط معنی داری وجود ندارد. همچنین در میان متغیرهای زمینه ای چون سن، درآمد و سنوات خدمتی، سن بیشترین همبستگی را با تعهد شغلی داراست. همچنین بین تعهد شغلی و متغیرهای تعلق خاطر و رضایت شغلی رابطه معنی داری وجود دارد.

زمینه و هدف: فشار های روانی ناشی از شغل ،از جمله استرس هایی هستند که اگر بیش از حد باشند می توانند سبب عوارض جسمانی، روانی و رفتاری برای فرد شده، سلامت را به مخاطره انداخته، اهداف سازمانی را تهدید کرده و منجر به کاهش کیفیت عملکرد فرد می شود. یکی از روش های موثر برای کاهش این استرس مدیریت زمان است؛ بنابراین پژوهش با هدف ارتباط بین مهارت مدیریت زمان با میزان استرس شغلی در مدیران و کارکنان زن ناجا انجام شد. روش: پژوهش حاضر توصیفی از نوع همبستگی است، به این منظور از بین50 نفر مدیران و کارمندان زن ناجا در تهران، تعداد40 نفر (12 نفر از مدیران و 28 نفر از کارمندان) به صورت نمونه گیری طبقه ای انتخاب شدند و به کلیه گویه های پرسش نامه های مدیریت زمان و استرس شغلی پاسخ دادند. یافته ها و نتیجه گیری: تحلیل داده ها با استفاده از روش رگرسیون تک متغیری و چند متغیری نشان داد که در مدیران زن، مدیریت زمان با استرس شغلی رابطه معنادار منفی داشت و آن را پیش بینی کرد. همچنین، از بین ابعاد مدیریت زمان، اولویت بندی اهداف و فعالیت ها، تفویض اختیار و مدیریت جلسات، ارتباط معنادار منفی با استرس شغلی در مدیران زن داشته و آن را پیش بینی کردند؛ اما بین مدیریت زمان و ابعاد آن با استرس شغلی در کارمندان زن رابطه معناداری به دست نیامد (05/0< P). با توجه به ارتقاء سطح بهداشت روانی شاغلان در حرفه های استرس زا و بهبود عملکرد جهت کاهش استرس در کارمندان پلیس زن نیاز به دوره های آموزش و یادگیری مهارت مدیریت زمان ضروری به نظر می رسد.

سازمان­هایی که در بازارهای متلاطم و رقابتی فعالیت می­کنند، بیشتر نیازمند تغییر محصولات خود با توجه به تغییر در نیازها و خواسته­های مشتریان هستند، بنابراین، انتظار می­رود این سازمان­ها بیشتر بازارگرا باشند. با وجود این، درک مفهوم بازارگرایی برای بسیاری از سازمان­ها همچنان اغفال­کننده است. از طرفی، تعارض و فرهنگ سازمانی می­توانند در زمره عوامل تأثیرگذار بر بازارگرایی باشند که یا سازمان را به سوی بازارگرایی سوق می­دهند و یا از آن جلوگیری می کنند. در مطالعه حاضر با اتخاذ استراتژی تحقیق پیمایشی به بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی به طور یکپارچه و جداگانه بر بازارگرایی از طریق تعارض سازمانی پرداخته شده است. جامعه آماری این مطالعه متشکل از کارکنان واحدهای فعال در صنعت مبلمان شهر مشهد بودند که با استناد بر فرمول کوکران، 192 نفر کارمند به عنوان نمونه تصادفی مطالعه در تحقیق مشارکت داشته­اند. داده­های به دست آمده به وسیله پرسشنامه­های توزیع شده از طریق معادلات ساختاری و ضریب رگرسیونی به کمک نرم افزار آموس تجزیه و تحلیل شد. نتایج حاصل از پردازش داده­ها نشان داد که اولاً، مدل به کار گرفته شده مدل نظری قوی برای پیش­بینی بازارگرایی از طریق فرهنگ و تعارض سازمانی بوده است؛ ثانیاً، همه روابط بین متغیرهای مدل معنادار بوده­اند، به جز رابطه مستقیم فرهنگ سازمانی بر بازارگرایی که مشخص گردید هیچ­گونه رابطه معناداری با یکدیگر ندارند؛ ثالثاً، نتایج حاصل حاکی از آن بود که سازمان­های حمایتی و نوآور، تعارض کمتری را تجربه می­کنند و در نتیجه، بهتر می­توانند بازارگرایی را در خود حفظ کنند.

زمینه و هدف:سرمایه روانشناسی از مفاهیم نوینی است که از سال 2006 در حوزه سازمان و مدیریت وارد شده است و با توجه به نقش بی بدیل آن در تولید ثروت سازمانی، به کانون پژوهشی اندیشمندان حوزه رفتار سازمانی تبدیل شده است. هدف پژوهش حاضر، تبیین رابطه بین سرمایه روانشناسی و کارآفرینی سازمانی در میان کارکنان پلیس فرودگاه های کشوربود. روش:این پژوهش، توصیفی و از نوع همبستگی بوده و داده های پژوهش با استفاده از پرسشنامه سرمایه روانشناسی و پرسشنامه کارآفرینی سازمانی جمع آوری شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش تحلیل عاملی تاییدی و همبستگی پیرسون استفاده شد. جامعه آماری شامل1600 نفر از کارکنان پلیس فرودگاه های استان تهران شامل فرودگاه های بین المللی مهرآباد و امام خمینی (ره)بود که در سال 1391 مشغول به فعالیت بودند. نمونه پژوهش، شامل 383 نفراز کارکنان پلیساین دو فرودگاه بود که با روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. یافته ها و نتایج: نتایج پژوهش برای فرضیه ها نشان داد که بین سرمایه روانشناسی با کارآفرینی سازمانی کارکنان پلیس فرودگاه های کشوررابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین بین تک تک ابعاد سرمایه روانشناسی شامل: امید، خوش بینی، تاب آوری و کارآمدی و کارآفرینی سازمانی در میان کارکنان پلیس فرودگاه های کشور رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

نیروی انسانی از طریق اخلاق کاری پیشرفته، نقش مهمی در موفقیت سازمان دارد اما ضعف اخلاق کاری یکی از مسائل مهم سازمانی در بسیاری کشورها از جمله ایران است. در تبیین ضعف اخلاق کاری به عوامل متعددی اشاره شده است. آگاهی کارکنان از اهداف توسعه ملی می­تواند بر اخلاق کاری تأثیر بگذارد اما این موضوع کمتر مورد توجه قرار گرفته است. بر این اساس، هدف اساسی تحقیق حاضر بررسی اخلاق کاری در بین کارکنان دولت و تعیین تأثیر میزان آگاهی از اهداف توسعه ملی کشور بر آن است. جامعه آماری، کارکنان دولت در شهر یاسوج است که 327 نفر به­عنوان نمونه تعیین و با استفاده از روش نمونه­گیری تصادفی چندمرحله­ای در سازمان­های حفاظت محیط زیست، مسکن و شهرسازی، امور اقتصادی و دارایی، آموزش و پرورش، جهاد کشاورزی، ادارات کل کار و امور اجتماعی، ثبت احوال، فرهنگ و ارشاد اسلامی، راه و ترابری، و شرکت­های گاز و توزیع نیروی برق انتخاب شدند. ابزار سنجش اخلاق کاری، مقیاس چندبعدی میلر و همکاران است و ابزار سنجش آگاهی از اهداف توسعه ملی، مقیاسی پژوهشگر ساخته است. این ابزار با استفاده از تحلیل عاملی، تعیین اعتبار سازه گردیده و با استفاده از ضریب آلفا کرانباخ تعیین پایایی شدند. یافته­های تحقیق بیانگر این هستند که اخلاق کاری کارکنان دولت، در سطح متوسط رو به بالاست. به علاوه، بین میزان آگاهـی از اهداف توسعه ملی و اخلاق کاری رابـطه مستقیم و مـعناداری وجود دارد. نتیجه­گیری اساسی تحقیق این است که آگاهی از اهداف توسعه ملی، می­تواند باعث ارتقای اخلاق کاری کارکنان شود. بر این اساس، با ترسیم دقیق اهداف توسعه ملی در برنامه­های

حرکت جامعه به سوی دنیایی جدید یکی از عمده ترین مراحلی است که در مسیر توسعه ی هر جامعه ای قرار می گیرد و راه را برای ارتقای سطح زندگی افراد جامعه باز می کند. فرهنگ نوگرایی از بطن جوامع غربی برخاسته و نتیجه ی شرایط ویژه ی اقتصادی این جوامع بوده و هدف آن رسیدن به توسعه است. یکی از حوزه های مهم و اثرگذار در مباحث توسعه، بخش اداری جامعه می باشد و نوگرایی یکی از مؤلفه های اثرگذار بر روند توسعه در نظام اداری است. هدف این نوشتار بررسی میزان نوگرایی در بین کارمندان ادارات دولتی شهر ایلام بوده است. روش تحقیق، پیمایشی و ابزار آن پرسش نامه بود. جامعه ی آماری تمام کارمندان ادارات دولتی در شهر ایلام شامل 12 هزار 378 نفر بوده است. با استفاده از فرمول کوکران حجم نمونه به تعداد 400 نفر انتخاب شده است. در بخش تحلیلی، از آزمون های آماری متناسب با متغیر های مورد بررسی نظیر آزمون خی دو و فریدمن استفاده شده است. نتایج این پژوهش نشانگر بالا بودن زمینه ی نوگرایی در بین کارمندان ادارات دولتی شهر ایلام است؛ به این معنا که کارکنان ادارات، پذیرای دانش جدید و کسب مهارت های تخصصی هستند؛ اما برگزاری دوره های آموزشی تخصصی و مفید برای کارمندان ادارات دولتی در وضعیت مناسبی قرار ندارد. هم چنین؛ میزان سازگاری با تغییرات مداوم، میزان احترام به حقوق و نظرات دیگران و میزان تحرک اجتماعی و جغرافیایی در بین کارمندان ادارات دولتی در سطح متوسط قرار دارد.

پژوهش حاضر به بررسی رابطه ادراک عدالت سازمانی و رضایت شغلی کارکنان سازمان های اداری می پردازد. ادراک عدالت سازمانی دارای سه مؤلفه ادراک عدالت توزیعی، ادراک عدالت رویه ای، و ادراک عدالت مراوده ای در نظر گرفته شد و ابعاد رضایت شغلی نیز رضایت از ماهیت کار، رضایت از حقوق و مزایا، رضایت از سرپرست و مدیر، رضایت از ترفیعات، و رضایت از همکاران است . نمونه مورد مطالعه 265 نفر از کارکنان اداره کل آموزش و پرورش استان مازندران و دانشگاه مازندران را شامل می شود. یافته های پژوهش نشان داد که ادراک عدالت سازمانی 2/62 درصد از تغییرات رضایت شغلی را توضیح می دهد. همچنین هر یک از مؤلفه های ادراک عدالت سازمانی نیز تأثیر معناداری بر رضایت شغلی کارکنان دارند.

تعهد سازمانی نقشی تعیین کننده در مسئولیت پذیری، کارایی رفتاری و کارکردی اعضا، رشد و پیشرفت سازمان دارد. با توجه به تاثیر به سزای دین در شکل بخشیدن به رفتار فردی و جمعی، در این تحقیق رابطهبین دینداری و تعهد سازمانی در بین کارکنان مجتمع مس شهربابک مورد بررسی قرار گرفته است. روش پژوهش از نوع پیمایشی و با بهره گیری از مدل دینداری گلاک و استارک و مدل تعهد سازمانی آلن و می یر بوده است. داده های تحقیق از نمونه 122 نفری کارکنان مجتمع مس شهربابک که به شیوه نمونه گیری تصادفی با ارقام انتخاب شده اند، گردآوری شده است. داده ها با استفاده از نرم افزار spss و روش های آمار توصیفی (توزیع فراوانی، نمودارها و...) و آزمون استنباطی (آنالیز واریانس دوطرفه، ضریب همبستگی، رگرسیون) مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. نتایج کلی پژوهش نشان داد که بین دینداری و ابعاد آن با تعهد سازمانی رابطه معنادار و مستقیم وجود دارد و با افزایش میزان دینداری، تعهد سازمانی نیز افزایش می یابد. نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون نیز نشان داد کهمتغیر دینداریپیش بینی کننده معناداری برای میزان تعهد سازمانی است.

در این مقاله تلاش شده ضمن بیان مسأله و اهمیت آن، شاخص های رفتار شهروندی سازمانی از دیدگاه تنی چند از صاحب نظران، عوامل تأثیرگذار بر آن، سیاست های تشویقی رفتار شهروندی سازمانی و رابطه ی رفتار شهروندی سازمانی با عملکرد سازمانی مطرح گردد. روش شناسی پژوهش، از نوع توصیفی- همبستگی و سطح آن کاربردی می باشد. 420 نفر از کارکنان جهاد کشاورزی ایلام جامعه ی آماری تحقیق را تشکیل داده است. حجم نمونه ی برآورد شده 201 نفر بود که از طریق پاسخ گویی به دو پرسش نامه ی مجزا در سه ماهه ی آخر سال 1388، داده ها بر اساس روش های مختلف آمار توصیفی و استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. در پایان با توجه به نتایج آزمون های آماری که نشان از ارتباط مثبت و معنا دار بین رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد سازمانی داشت.

در سال های اخیر، رفتار شهروندی سازمانی به عنوان رفتارهای فرانقشی کارکنان، به دلیل اثرات قابل توجهی که بر اثربخشی و موفقیت سازمانی داشته اند، بسیار مورد توجه قرار گرفته اند. از سوی دیگر، هویت سازمانی یکی از عوامل مهمی است که می تواند در بهبود رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان نقش داشته باشد. در پژوهش حاضر تلاش شد وضعیت هویت سازمانی در دو دانشگاه و رابطه آن ها با رفتار شهروندی سازمانی مورد بررسی قرار گیرد. پژوهش با روش همبستگی انجام شد. جامعه مورد مطالعه در این پ ژوهش را کارکنان رسمی، پیمانی، قراردادی دانشگاه علوم اسلامی رضوی و دانشگاه خیام در سال تحصیلی 90-89 در بر می گرفت که تعداد آنها به ترتیب برابر با 75 و 50 نفر بود. این افراد به روش سرشماری انتخاب شدند. برای جمع آوری اطلاعات از دو پرسشنامه هویت سازمانی چنی (1982) و رفتار شهروندی سازمانی پودساکف و همکاران (2000) استفاده شد. پایایی و روایی پرسشنامه هویت سازمانی با استفاده از ضریب آلفای کرانباخ و نظر استادان و پژوهشگران رشته های مدیریت و جامعه شناسی مورد تایید قرار گرفت. پایایی پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی نیز به روش آلفای کرانباخ و روایی سازه تایید شد. یافته ها نشان داد که که بین رفتار شهروندی سازمانی و هویت سازمانی رابطه معنادار وجود دارد. همچنین نمره این دو متغیر در دانشگاه ها در سطح بالایی قرار داشت؛ میانگین نمره دانشگاه علوم اسلامی رضوی در هر دو متغیر هویت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی بالاتر از دانشگاه غیردولتی خیام بود؛ همچنین نتیجه تحلیل رگرسیون نشان داد که 40 درصد از تغییرات رفتار شهروندی سازمانی از طریق هویت سازمانی کارکنان دو دانشگاه قابل تبیین است.

زمینه و هدف: موفقیت کارکنان یک سازمان به عوامل مختلفی از جمله هوش کارکنان، بستگی دارد. با وجود تحقیقات متعدد در این زمینه، هنوز الگوی کاملاً مشخص و قطعی در زمینه هوش هیجانی پلیس شایسته طراحی نشده است که با کمک آن متولیان جذب و استخدام، تربیت و آموزش نیروی انسانی بتوانند فعالیت های خود را جهت دهی کنند؛ لذا هدف اساسی تحقیق حاضر طراحی الگوی هوشی پلیس شایسته در رسته های مأموریتی ناجا بوده است. روش : جامعه تحقیق شامل کلیه کارکنان رسته های تخصصی ناجا است که با استفاده از نظر فرماندهان ، کارکنان موفق مشخص و از بین آنها، 548 نفر در رسته های مذکور بطور تصادفی طبقه ای به عنوان نمونه انتخاب شدند. به منظور تعیین ویژگی های هوشی پلیس شایسته ضمن مطالعه ادبیات از دیدگاه و نظرات تعدادی ازخبرگان ناجا و کارشناسان و اساتید به حجم 10 و 103 نفر بهره گرفته شد و پرسشنامه طراحی شد. تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی و از لحاظ ماهیت و روش، ترکیبی از تحقیق کمی (توصیفی – پیمایشی) و کیفی (اکتشافی) بوده است. یافته ها و نتایج: یافته های تحقیق از طریق بررسی ادبیات نظری و دیدگاه خبرگان حاکی از 27 مولفه هوشی برای پلیس موفق است که مهم ترین آنها هوش و فراست، تاب آوری، ادب حسن سلوک، ارتباط مؤثر، همراهی با دیگران، خلاقیت و غیره است. که اکثر مولفه های آن در موفقیت پلیس موثر بود. اهمیت این مولفه ها در رسته های مرزی ، انتظامی، آگاهی و اطلاعات بیشتر از راهور بود. و طبق میانگین حاصل از نمونه، نقش این عوامل هوشی در موفقیت افسران رسته مرزی از انتظامی، در رسته انتظامی از آگاهی و در آگاهی از اطلاعات بیشتر است. این موضوع با توجه به اینکه ترتیب رسته های مذکور به شیوه ای است که رسته های بالاتر دارای بعد نظامی و انتظامی بیشتر هستند قابل اهمیت و تعمق است.

شکل های ابتدایی نظام وظیفه نخستین بار در چارچوب ارتش های پادشاهی و دولت های مستقل از کلیسا در اروپای غربی به وجود آمد و توانست واسطه ای بین دولت و ملت در ابتدای عصر مدرنیته و وسیله ای برای گسترش نظامی گری حاکمان و شاهان باشد. در ابتدای قرن هجدهم میلادی، تقسیم کار اجتماعی، پیشرفت تکنیکی و صنعتی شدن سبب شد تا ارتش های مدرن و نظام وظیفه که از اولین نهادهای بورکراتیک نیز به شمار می آمدند، شکل بگیرند؛ سپس در انقلاب فرانسه، به عنوان سازکاری اساسی درجهت تأمین نیروی انسانی ارتش انقلابی تثبیت شدند. این پدیده که در غرب پس از مجموعه تحولات اندیشه ای و اجتماعی پدید آمده بود، در ایران دوره پهلوی اول به عنوان بخشی از طرح مدرن سازی و تثبیت حکومت استبدادی رضا خان شکل گرفت. بسط عناصر هویت ملی گرایانه و مطیع کردن نیروهای سنتی جامعة ایران دربرابر استبداد مطلقة حکومت به وسیلة آموزش ها و هنجارسازی عمومی و فراگیر، از کارکردها و کارویژه های مهم ارتش و نظام خدمت اجباری در کنار تأثیرات و خدمات سیاسی و نظامی دیگرش در تأسیس و ابقای حکومت پهلوی بود. نظام وظیفه علاوه بر خلع سلاح عمومی، به حکومت پهلوی اول این امکان را می داد تا با گسترش اقتدار نظامی، پایه های حکومتش را محکم کند. ایجاد ارتش یکپارچه و خدمت اجباری عمومی یکی از اولین تلاش های سامان مند و همه جانبه برای خلق شهروندان نظام جدید سیاسی مبتنی بر ایدة دولت- ملت در تاریخ ایران است.

پژوهش حاضر درصدد مطالعة بوروکراسی و بیگانگی ازکار در سازمان های اداری ایران، به بررسی چگونگی تأثیر ویژگی های بوروکراتیک سازمان بر بیگانگی ازکار کارمندان می پردازد. این پژوهش به شیوة پیمایش و ازطریق پرسش نامه انجام شده و نمونة آن از 30 سازمان دولتی در اهواز و به شیوة نمونه گیری خوشه ای طبقه بندی شده انتخاب شده است. حجم نمونه شامل 400 کارمند بوده است. یافته های این مطالعه نشان داد میان ویژگی های رقابت تکنیکی و شرح وظایف با بیگانگی ازکار رابطه ای معنادار و منفی وجود دارد. درحالی که ویژگی های دیگر شامل سلسله مراتب اقتدار، غیرشخصی بودن، تقسیم کار و نظارت قوانین با بیگانگی ازکار به طور معنادار و مثبت در ارتباط هستند. نتایج رگرسیون چندمتغیره نیز نشان داد رقابت تکنیکی، سلسله مراتب اقتدار و شرح وظایف قوی ترین پیش بین های بیگانگی ازکار هستند. نیز با وجود نقش مهم تحصیلات در بیگانگی از کار، ویژگی های زمینه ای در مقایسه با ویژگی های بوروکراتیک سازمان در تبیین بیگانگی ازکار از اهمیت کمتری برخوردارند.

زمینه و هدف: ساختار اجتماعی دائما در معرض تغییرات بی وقفه است و دولت ها و نهادهای برنامه ریزی اجتماعی نیز درتلاشند تا با این نوع تغییرات اجتماعی و شرایط انفجاری جدید خود را تطبیق دهند. در روند تغییرات هزاره سوم، هر روز با مفاهیم جدید و نوینی روبرو می شویم. که یکی از این مفاهیم مهم، واژه جهانی شدن است. در مورد این واژه نیزهمانند دیگرموارد، ممکن است مواضع مختلفی اتخاذ شود. از جمله برخی آن را گذرا دانسته و اهمیت ندهند و بعضی دیگر در یک اقدام انقلابی، کلیه ساختارهای قبلی را به روش ، ساختار و فناوری جدیدی تبدیل کنند. در حوزه ناجا نیز مدیران سازمان ناجا باید نسبت به چالش های فرا روی سازمان و مسایل مهم از این قبیل و آینده پژوهی آن در جامعه نوین ، توجه مقتضی را معمول دارند.که این مهم مسئله اساسی و هدف اصلی نگارش مقاله حاضر است. ویژگی بارز عصری که ما رد آن زندگی می کنیم ، 1 . تغییرات شتابنده؛ 2 . غیرقابل پیش بینی بودن آینده است؛ بنابراین بی توجهی به آینده پژوهی و عدم شناسایی وکسب اطلاعات از فضای پیش رو، سیاست گذاری، برنامه ریزی و اجرای اثربخش فعالیت های سازمان را مورد شک و تردیدقرار خواهد داد و بلعکس شناخت آینده و چالش های فرا روی متاثر از فضای نوین، ظهور بازیگران جدید جهانی ،ارتقای توان سازمان در شناخت بهترپیچیدگی ها، همسویی با دیگران، غافلگیر نشدن در مقابل تغییرات تکنولوژیکی سریع و مزیت رقابتی در روند جهانی شدن را به همراه دارد. اهداف و سوالات این مقاله عبارت اند از اینکه : جهانی شدن چیست و روند آن چگونه است؟ با روند فعلی جهانی شدن، جامعه نوین پیش رو (جامعه اطلاعاتی) چه چشم اندازی خواهد داشت؟ برخی از چالش هایی که ناجا در افق آینده تا 1404 با آن روبه روخواهد بود کدامند؟ روش: در تحقیق حاضر، که دارای جهت گیری کاربردی است روش تحقیق انتخاب شده، روش آمیخته و کثرت گرایی، شیوه گردآوری داده ها مطالعات کتابخانه ای، مشاهده اسناد و مدارک، مصاحبه به روش گروه های متمرکز و ابزار تجزیه و تحلیل تحقیق ، تحلیل گفتمان از طریق ویرایش داده های حاصل از گروه های متمرکز و... می باشد. یافته ها و نتیجه گیری: یافته های تحقیق نیزبرخی چالش های فرا روی ناجا از دیدگاه خبرگان می باشدکه در ابعاد و عناوین 1. سیاسی و تقنینی؛ 2.فرهنگی و مردم (انسانی)؛ 3. استراتژی و ساختار؛ 4. خدمات و کالا (اقتصادی) شناسایی تقسیم بندی و ارائه شده است. محقق ضمن فهرست نمودن چالش های محتمل، راه کارهای پیشنهادی برای رفع کاستی ها و چالش همچنین پیشنهاد ایجاد مرکز آینده پزوهی را ارائه نموده است.

هدف این پژوهش بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر سرمایه اجتماعی کارکنان است. مرحله اول اجرای پژوهش کتابخانه ای و مرحله دوم آن توصیفی از نوع پیمایشی است. جامعه آماری را کلیه کارکنان شبکه بهداشت و درمان شهرستان نوشهر، شامل 360 نفر مرد و زن تشکیل می دهند که از بین این جامعه تعداد 135نفر به عنوان نمونه به روش نمونه گیری تصادفی انتخاب گردیدند. دو پرسشنامه عدالت سازمانی و سرمایه اجتماعی مورد آزمون قرار گرفته است که ضریب اعتبار (آلفای کرونباخ) پرسشنامه عدالت 95.4 درصد و ضریب اعتبار پرسشنامه سرمایه اجتماعی 94.7 درصد به دست آمد و از آزمون های ضریب همبستگی پیرسون برای تحلیل نتایج استفاده شد. یافته های پژوهش به دو دسته اصلی و جانبی تقسیم بندی شده است که نتایج حاصل از فرضیه اصلی بیانگر تأثیر عدالت سازمانی ادراک شده بر میزان سرمایه اجتماعی افراد است. همین طور سه فرضیه فرعی مربوط به فرضیه اصلی تأثیر مثبت عدالت های توزیعی و رویه ای و مراوده ای را بر میزان سرمایه اجتماعی افراد نشان می دهد. اما نتایج حاصل از فرضیه های جانبی پژوهش بیانگر این موضوع هستند که مؤلفه های عدالت سازمانی و همین طور مؤلفه های سرمایه اجتماعی به طور جداگانه بر یکدیگر تأثیر مثبت دارند و موجب تقویت یکدیگر می شوند. در نتیجه این طور می توان نتیجه گرفت که با ادراک مثبت افراد از رعایت عدالت سازمانی شامل عدالت توزیعی، رویه ای و مراوده ای می توان میزان سرمایه اجتماعی افراد را افزایش داد. به عبارت دیگر هر چه توزیع پیامدهای سازمانی، رویه های این پیامدها و ارتباطات انسانی منصفانه تر گردد، سطوح بالاتری از سرمایه اجتماعی قابل دستیابی می باشد که به تبع آن علاوه بر اینکه اعتمادپذیری، بخشش و روحیه داوطلبی، مشارکت مدنی و سیاسی، برقراری روابط غیر رسمی و تنوع در معاشرت ها در افراد افزایش می یابد می توان به بهره وری و عملکرد بیشتری دست یافت.

هدف این پژوهش، بررسی رابطه بین هویت سازمانی و سکوت سازمانی کارکنان در دانشگاه اصفهان است. روش پژوهش، توصیفی و از نوع پیمایشی است. جامعه آماری کارکنان رسمی دانشگاه اصفهان بودند، که تعداد آنها در سال 1390 حدوداً 830 نفر بود که از این تعداد 98 نفر به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب با جامعه آماری، به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزارهای جمع آوری اطلاعات، پرسشنامه استاندارد هویت سازمانی چنی [1] (1983) با 18 سؤال و پرسشنامه استاندارد وکالا و بوراداس [2] سکوت سازمانی کارکنان با 17 سؤال بود. برای تأیید روایی محتوی و ظاهری از نظرات اساتید خبره و همچنین، نتایج تحلیل عامل تأییدی استفاده گردید که نتیجه حاکی از تأیید پرسشنامه بود . برای تأیید پایایی از ضریب آلفای کرونباخ استفاده گردید و پایایی در سطح 95/0 و 82/0 به ترتیب برای مؤلفه های هویت سازمانی و سکوت سازمانی کارکنان به دست آمد. با آزمون نتایج، با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون به میزان رابطه معنادار دو شاخص اصلی پرداخته شد که 60/0 به دست آمد و برای تعیین رابطه معنادار بین هویت سازمانی و هر یک از مؤلفه های آن با سکوت سازمانی کارکنان محاسبه شد که مثبت بودن این مقادیر نشان داد، این روابط مستقیم است و همبستگی مثبت و معناداری بین سکوت سازمانی کارکنان و هر یک از این مؤلفه ها وجود دارد . همچنین، در پایان به منظور رتبه بندی تأثیر هر یک از مؤلفه های سه گانه هویت سازمانی کارکنان (عضویت، وفاداری و شباهت) بر سکوت سازمانی کارکنان از آزمون فریدمن استفاده شد.