درخت حوزه‌های تخصصی

یکی از مهم ترین عواملی که بهره وری شغلی را تحت تاثیر قرار می دهد، رضایت شغلی کارکنان می باشد. انگیزش و رضایت شغلی در واقع علت و سبب حرکت رفتارهای کارکنان را بیان می کند. از این رو بررسی عوامل اثر گذار بر رضایت شغلی از اهمیت فوقوالعاده ای برخوردار خواهد بود. برای این منظور کارکنان گمرک جمهوری اسلامی ایران، به عنوان مورد مطالعاتی تعیین و سپس نمونه ای به حجم 800 نفر از کارکنان این اداره انتخاب و پرسشنامه در بین آن ها توزیع و جمع آوری گردید. با استفاده از مدل تحلیل مسیر مولفه های غالب اثر گذار بر رضایت شغلی شناسایی و مدل علی طراحی شد. عوامل موثر بر رضایت شغلی آن ها بررسی شد. پس از آن با استفاده از مدل تحلیل مسیر، ضمن تحلیل آثار مستقیم متغیرهای اثرگذار بر متغیر وابسته، آثار غیر مستقیم آن ها نیز بر متغیر وابسته مورد بررسی قرار گرفت. نتایج حاصل از بررسی نشان داد که امنیت شغلی با ضریب استاندارد 389/0 بیش ترین تاثیر و تامین نیازهای اجتماعی با ضریب استاندارد 036/0 کم ترین تاثیر را بر رضایت شغلی کارکنان گمرک جمهوری اسلامی ایران دارد.

این مقاله خلاصه ای از نتایج پژوهشی است که با هدف بررسی رابطه بین مهارت های ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان در ادارات کل و سازمانهای استان خراسان شمالی در سال 86- 85 با تأکید بر دیدگاه کارکنان صورت پذیرفته است. جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان رسمی و پیمانی دیپلم به بالا در ادارات کل و سازمانهای استان خراسان شمالی که مشمول هزینه ها و اعتبارات استانی میباشند و تعداد کارکنان آنها 15 نفر و بیشتر است تشکیل میدهند که با توجه به جدول مورگان نمونه ای به حجم 248 نفر با روش تصادفی طبقه ای متناسب با حجم از بین 700 نفر (17 اداره) به صورت تصادفی انتخاب شدند. ضمناً در هر اداره نسبت جنسیت رعایت شده است. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی میباشد. ابزار پژوهش از دو پرسشنامة محقق ساخته مهارتهای ارتباطی مدیران و پرسشنامه استاندارد رضایت شغلی کارکنان تشکیل شده است که هر دو پرسشنامه توسط کارکنان پاسخ داده شد. اعتبار درونی پرسشنامه محقق ساخته 12/88 بدست آمد که نشان دهنده همسویی و هماهنگی سؤالات هر فرضیه است. اعتبار زمانی پرسشنامه نیز برابر با 946/0 به دست آمد که از اعتبار زمانی بسیار خوبی برخوردار است. روش های تجزیه و تحلیل اطلاعات عبارتند از: آمار توصیفی و ضریب همبستگی گشتاوری پیرسون. نتایج نشان دادند که بین مهارتهای ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان رابطة مستقیم و معنیداری وجود دارد؛ یعنی هر چه مهارتهای ارتباطی بیشتر باشد رضایت شغلی نیز بیشتر است. همچنین از نتایج فرعی پژوهش حاضر چنین نتیجه گیری میشود که بین مهارتهای ارتباط کلامی، ارتباط کتبی و ارتباط غیرکلامی با رضایت شغلی کارکنان رابطة مستقیم معنیداری وجود دارد.

استفاده از استعاره ها در جهت تسهیل فرایند تحول سازمانی، یکی از بزرگترین دستاوردهای پژوهشگران و مشاوران سازمان در سال های اخیر می باشد. گرچه به عقیده بسیاری، استعاره ها از گذشته های دور در زبان نقش مهمی داشته اند و مدت هاست که به صورت عملی وارد مدیریت شده اند،‌ اما استفاده از آن ها به صورت هدف دار و برنامه ریزی شده توسط مدیران و مشاوران عمر چندانی ندارد. در نتیجه علی رغم حجم قابل توجهی از ادبیات که به این مساله اختصاص داده شده است،‌ هنوز سوالها و ابهامات فراوانی در حوزه های مختلف استفاده از آن ها وجود دارد. استعاره های مناسب برای تحول سازمانی کدامند و این استعاره ها کدام یک از مراحل تحول را تسهیل می کنند؟ آیا این استعاره ها منحصر به فرد و محدودند و یا هر سازمان می تواند استعاره مخصوص به خود را استفاده کند؟ آیا چارچوب های قابل استفاده برای مدیران در این زمینه موجود است؟ چالش ها و تله های استفاده از استعاره ها چیست؟ شیوه به کارگیری استعاره ها چگونه است؟ این سوالها و ده ها مساله دیگر همگی ذهن مدیران و مشاوران سازمان را در سال های اخیر به خود مشغول کرده است. این مقاله تلاشی است در جهت مرور مختصر ادبیات تحول سازمانی و استعاره ها که به هدف معرفی استعاره های موثر در زمینه تحول سازمانی و ارایه یک چارچوب کلی و قابل استفاده توسط مدیران نوشته شده است. در این مقاله سعی شده است با تفکیک استعاره های سنتی و مدرن و هم چنین دسته بندی استعاره های مدرن، مسیر هموارتری برای مدیران در جهت استفاده از استعاره ها در تحول سازمانی ایجاد شود.

پرورش قابلیت کار گروهی و پیدا کردن مهارت در گروه کوشی را باید از مدرسه آغاز کرد. تنها مدرسه هایی می توانند اینگونه پرورش را به ثمر برسانند که خود سازمانی گروه مدار و گروه کوش باشند. بی تردید مدیر هر سازمان آموزشی وظیفه دارد برای بهبود یادگیری های دانش آموزان به تدابیر و چاره اندیشی های گوناگون متوسل شود....

پژوهش حاضر، با هدف بررسی پیش بینی اهمال کاری تحصیلی براساس راهبردهای خود تنظیمی در یادگیری انجام شده است. نمونه ای مشتمل بر 400 دانشجو 242) دختر و 158 پسر) رشته های مختلف از هشت دانشکده دانشگاه شیراز که به شیوه نمونه گیری خوشه گیری چند مرحله ای با واحد نمونه ای کلاس انتخاب شدند، دو پرسشنامه راهبردهای انگیزشی برای یادگیری (پینتریچ و دی گروت، (1990 و مقیاس اهمال کاری تحصیلی (سولومون و راث بلوم، (1984 را گروه نمونه تکمیل کردند. برای تحلیل اطلاعات از روش آماری رگرسیون استفاده شد. به طور کلی، نتایج حاکی است که راهبردهای خود تنظیمی به طور منفی و معنی دار، اهمال کاری تحصیلی را پیش بینی می کنند. در مورد مولفه های راهبردهای انگیزشی نیز نتایج بیانگر آن بود که خودکارآمدی، ارزش درونی، اضطراب امتحان و راهبردهای شناختی، پیش بینی کننده منفی اهمال کاری تحصیلی می باشند. همچنین، مشخص شد که بین میانگین های راهبردهای خود تنظیمی برای یادگیری، راهبردهای شناختی و اهمال کاری تحصیلی در دو جنس دختر و پسر تفاوت معنادار وجود دارد، بدین صورت که دختران نسبت به پسران از راهبردهای خود تنظیمی و راهبردهای شناختی بیشتر و اهمال کاری تحصیلی کمتری برخوردار هستند. یافته ها با توجه به تحقیقات پیشین به بحث گذاشته و پیشنهادهایی برای انجام پژوهش های بیشتر در این زمینه مطرح شده است.

هدف پژوهش حاضر بررسی و مقایسه شاخص های فعالیت تیمی در گروههای آموزشی دانشگاه بود. تحقیق به شیوه توصیفی (پیمایشی) انجام شد. جامعه آماری پژوهش کلیه اعضاء هیأت علمی دانشگاه آزاد حجم نمونه 41 نفر برآورد گردید و به شیوه نمونه گیری تصادفی ساده (N= اسلامی واحد گرمسار بود( 135 انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه بود. داده های گردآوری شده با استفاده از شاخص های آمار وابسته و تحلیل واریانس یک طرفه مورد تجزیه و تحلیل قرار T توصیفی نظیر میانگین، انحراف معیار و آزمون گرفتند. نتایج نشان داد که فعالیت تیمی در بین گروههای آموزشی در وضعیت پایینی قرار دارد و از این نظر بین گروههای آموزشی مورد مطالعه تفاوت معناداری وجود ندارد.

ارزیابی عملکرد فرآیندی است منظم ، و جامع که در آن فعَالیَت ها ، فرایندها و نتایج حاصله با اهداف و معیارهای تعیین شده سازمانی مقایسه می شود و بر اساس یافته های حاصله می توان نسبت به بهبود وضعیت سازمان بر اساس یک مدل تعالی مانند EFQM اقدام کرد. فرایند ارزیابى به سازمان اجازه مى دهد به طور شفاف نقاط قوت و زمینه هاى قابل بهبود را شناسایى کند و برنامه هایى جهت بهبود ابعاد مختلف تدوین کند. هدف این پژوهش مقایسه ی نتایج ارزیابی عملکرد مدیریَت منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان بر اساس مدل تعالی EFQM با دو رویکرد پرسشنامه و پروفرما بود. روش بررسی: پژوهش حاضرازنوع توصیفی- مقطعی و کاربردی ست. جامعه ى پژوهش 32 نفر مدیران ستادی و معاونان آنان در دانشگاه علوم پزشکی اصفهان در سال 1386 است که به صورت سرشماری انتخاب شدند. داده ها توسط دو رویکرد پرسشنامه و پروفرما بر اساس مدل تعالی EFQM جمع آوری؛ و امتیازات کسب شده بر اساس منطق رادار و نرم افزارهای SPSS و EFQM تحلیل شد . یافته ها : مدیریَت منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان در این ارزیابی بر اساس رویکرد پرسشنامه و پروفرما به ترتیب 550 و 516 امتیاز کسب نمود . درصد امتیاز هر کدام از عوامل نه گانه به ترتیب بر اساس رهیافت پرسشنامه و پروفرما به این صورت به دست آمد : رهبرى 65و61 درصد ، سیاستگزاری80 و 75 ، کارکنان 60 و 58 ، منابع 50 و52 ، فرآیند ها 60 و53 ، نتایج مشترى 50 و 43 ، نتایج کارکنان 30و29 ، نتایج جامعه 60 و 55 ، و نتایج کلیدى عملکرد50 و52 درصد. نتیجه گیری: با ارزیابی عملکرد بر اساس مدل تعالی EFQM می توان به تشخیص نقاط قوت و فرصتهاى بهبود دست یافت تا فعالیَتهاى الگو بردارى روى حوزه هایى متمرکز شود که بیشترین منافع را براى سازمان دارند، و با مداخله در حوزه های بهبود، و پیگیریِ تغییرات لازم می توان در مسیر تعالی گام نهاد .

در این مقاله تلاش شده است تا یکی از مهم ترین مقولات سازمانی که از منظر علمی و عملی و همچنین اعتقادی توجه ویژه ای به آن مبذول گردیده؛ از ابعاد مختلف مورد بررسی قرار گیرد. ایجاد و حفظ فرهنگ سازمانی اخلاقی ضرورتی انکار ناپذیر برای سازمان های امروزی است. دراین نوع فرهنگ سازمانی، ارزش ها، باورهای اخلاقی محیطی و روش های فلسفه ای که سازمان براساس آن تاسیس گردیده؛ کلیه فرآیندهای ساختاری و رفتاری سازمان را تحت تاثیر قرار داده و در قالب عملیات سازمانی متبلور می شود. تعاریف مختلف از اخلاق سازمانی، انواع اخلاقیات سازمانی، مدل اخلاق سازمانی، بررسی ارتباط اخلاق سازمانی با فرهنگ سازمانی، شناخت ابعاد فرهنگ سازمانی اخلاقی در سازمان های عمومی، ارزیابی سطوح فرهنگ اخلاقی در سازمان ها و آشنایی با انواع فرهنگ اخلاقی سازمانی، از جمله مهم ترین موضوعاتی هستند که در این مقاله به تفصیل مورد بررسی قرار می گیرند. در پایان نیز با عنایت به الزامات علمی در تبیین فرهنگ اخلاقی، مدل فرهنگ اخلاقی بر اساس متون دینی در مکتب الهام بخش اسلام ارائه گردیده است.

در عصر اقتصاد مبتنی بر دانش و در پی تغییرات وسیع اقتصادی – اجتماعی، موفقیت سازمان ها به کسب منابع مالی و مادی محدود نمی شود، بلکه منوط به دست یابی به سرمایه های نامشهودی است که به کمک آن ها می توان به برتری رقابتی پایدار رسید. در محیط راهبردی جدید، سازمان هایی پیشرفت خواهند کرد که خود را سازمانی یادگیرنده بدانند که هدفش بهبود مداوم سرمایه فکری است، زیرا سازمانی که قادر به افزایش سرمایه فکری خود نباشد، قادر به بقا نیست. لیکن علی رغم اهمیت فزاینده سرمایه فکری به عنوان منبع حیاتی برتری رقابتی سازمان ها، درک محدودی از آن وجود دارد. این در حالی است که مدیریت سرمایه فکری به مدیران سازمان ها اجازه خلق، پرورش، کنترل و حفظ یک منبع مستحکم مزیت رقابتی را می دهد؛ آن چه که به سادگی به تصرف رقبا در نخواهد. آمد مقاله حاضر چیستی و چگونگی مدیریت سرمایه فکری را در سازمان ها بررسی کرده است.

هدف از تحقیق حاضر بررسی رابطه ی میزان تحقق ابعاد فرایند تبدیل مدیریت دانش و عملکرد اعضای هیات علمی دانشگاه اصفهان در سال تحصیلی85-86 می باشد.سؤالات تحقیق با در نظر گرفتن ابعاد فرایند تبدیل مدیریت دانش(اجتماعی شدن،برونی سازی،ترکیب و درونی سازی) و با توجه به ویژگی های جمعیت شناختی(سن ،جنسیت، رشته ی تحصیلی، مرتبه ی علمی و وضعیت استخدامی)مورد بررسی قرار گرفته است.روش تحقیق مورد استفاده توصیفی -همبستگی است.جامعه ی آماری شامل 466 نفر از اعضای هیات علمی دانشگاه اصفهان بود که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب با حجم 85نفر به عنوان نمونه انتخاب شد.ابزار جمع آوری داده ها شامل پرسشنامه ی فرایند تبدیل مدیریت دانش با 26گویه و پرسشنامه ی عملکردبا 28گویه بوده که ضریب پایایی آن ها با استفاده از ضریب الفای کرونباخ به ترتیب 87/0 و 92/0 به دست آمده است.نتایج نشان می دهد که بین فرایند تبدیل مدیریت دانش و میزان عملکرد همبستگی مثبت و معنادار وجود دارد. تفاوت معناداری بین میانگین میزان تحقق مؤلفه های مدیریت دانش اعضای هیات علمی برحسب سن، جنسیت و رشته ی تحصیلی و وضعیت استخدامی مشاهده نشده است.