درخت حوزه‌های تخصصی

نظام های ارزیابی عملکرد وقتی موفق می شوند که شاخص های ارزیابی عملکرد مناسب و خاص آن سازمان انتخاب یا طراحی شده باشند و علاوه بر این، شاخص ها با راهبردهای سازمان در یک راستا بوده و مأموریت، بینش، ارزش ها و جهت های راهبرد سازمان توسط این شاخص ها به سطوح مختلف آن منتقل شوند .شاخص های ارزیابی عملکرد مراکز پژوهشی دفاعی با شاخص های ارزیابی عمل کرد سایر سازمان ها متفاوت بوده و ضرورت دارد که طراحان نظام ارزیابی عملکرد مراکز پژوهشی دفاعی شاخص های خاص این مراکز را طراحی نمایند. هدف نهایی این تحقیق، طراحی نظام مناسب برای ارزیابی عملکرد مراکز پژوهشی دفاعی است. جامعه ی آماری این تحقیق، 22 نفر از مدیران و کارشناسان عالی شاغل در بخش ارزیابی عملکرد و بخش های مربوط در مراکز پژوهشی دفاعی هستند. خصوصیات انحصاری شاخص های ارزیابی عملکرد مراکز پژوهشی دفاعی آن است که این شاخص ها به ابعاد رشد و یادگیری، فرایندهای داخلی، کارفرمایان و کاربران بیش تر و به جنبه های مالی کم تر توجه می کنند.

هدف این پژوهش نیازسنجی دبیران ادبیات فارسی دوره راهنمایی تحصیلی شهرستان ایذه از دیدگاه مدیران، کارشناسان و دبیران به آموزش های ضمن خدمت در سال تحصیلی 1387-88 می باشد. بر این اساس سوالات تحقیق با توجه به نیاز های آموزشی: شیوه های مدیریت کلاس درس، شیوه های تقویت انگیزه تحصیلی، شیوه های نوین تدریس و شیوه های ارزشیابی دانش آموزان مطرح شده اند. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه مدیران، کارشناسان و دبیران ادبیات فارسی دوره راهنمایی بوده است که تعداد 211 نفر به عنوان نمونه به صورت تصادفی طبقه بندی انتخاب شده اند. ابزار اندازه گیری، پرسشنامه ای محقق ساخته شامل دو بخش جمعیت شناسی و متغیرهای آن مشتمل بر42 سوال بسته پاسخ بود. جهت سنجش روایی آن از روایی صوری استفاده شده و پایایی آن بر اساس آلفای کرونباخ 0.87 برآورد شده است. نوع روش این پژوهش با توجه به ساختارآن توصیفی-پیمایشی بود. برای تجزیه و تحلیل داده های آماری از روش های آمار توصیفی چون فراوانی، درصد و میانگین و از روش های آماراستنباطی t تک متغیره، t هتلینگ، t مستقل، تحلیل واریانس و آزمون توکی استفاده شد. نتایج آماری پژوهش نشان داد که نیاز دبیران در زمینه شیوه های مدیریت کلاس درس با میانگین 3.87، شیوه های تقویت انگیزه بامیانگین3.89 ، شیوه های ایجاد راهبردهای نوین تدریس با میانگین3.80 و شیوه های ارزشیابی دانش آموزان با میانگین 3.78 بیشتر از سطح متوسط بوده است. بیشترین میزان نیازدبیران در زمینه شیوه های مدیریت کلاس با میانگین 4.21 و کمترین میزان نیاز دبیران، مربوط به شیوه های ارزشیابی دانش آموزان با میانگین 3.50 بود. به علاوه بین نیاز دبیران با توجه به سابقه، سمت و جنسیت تفاوت وجود نداشت. اما با توجه به مدرک تحصیلی تفاوت وجود دارد.

چکیده هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین دو متغیر رضایت شغلی و تعهد سازمانی با کارایی کارکنان شرکت فولاد یزد بود. تعهد سازمانی بر اساس مدل الن ومیر به عنوان یک سازه شامل سه مولفه تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری و سنجش رضایت شغلی با استفاده از مدل اسمیت، کندال و هالین، شامل هفت مولفه ماهیت کار، رفتار مدیر،تعهد شغلی، پرداخت ها ، رفتار شهروند سازمانی، رفتار همکار، ترفیع و ارتقا، شناسایی و عملیاتی گردید ؛ و پنج مولفه نیل به هدف، زمان کمتر، هزینه کمتر، تولید بیشتر و کیفیت بالاتر به عنوان مولفه های کارایی در نظر گرفته شد. جامعه آماری پژوهش کلیه کارکنان شرکت فولاد یزد(139 نفر) بود که از طریق نمونه گیری تصادفی یک نمونه 80 نفری ازآن انتخاب گردید.. ابزارجمع اوری داده ها پرسشنامه است.برای تجزیه تحلیل داده ها از روشهای آمار توصیفی شامل جدول توزیع فراوانی، درصد، میانگین و انحراف معیار، نمودارها و در سطح آمار استنباطی از آزمون کولموگروف اسمیرنوف، آزمون فریدمن، معادلات ساختاری و جدول توافقی استفاده شده است. مولفه رفتار همکار از سازه رضایت شغلی ،مولفه هدف در کارایی و مولفه تعهد عاطفی ازتعهد سازمانی بیشترین و قویترین ابعاد در این سازه ها می باشند. تجزیه تحلیل داده ها نشان دادکه رضایت شغلی که با شدت 78% بر تعهد سازمانی اثر معنا داری دارد با ضریب مسیر 59/0 بر کارایی کارکنان شرکت تاثیر می گذارد. همچنین ضریب تعیین تعهد سازمانی و رضایت شغلی بر کارایی کارکنان 56/0 می باشد.

رهبری خدمتگزار به عنوان یکی از رویکردهای جدید رهبری است. بر اساس این رویکرد، خدمتگزاری پیروان به جای خدمت به خود ترجیح داده می شود. بر مبنای همین نکته، این رویکرد را می توان با آنچه اسلام به رهبران و زمامداران توصیه می کند، مقایسه کرد.هدف: این مقاله با هدف معرفی مختصر رهبری خدمتگزار و انطباق برخی از شاخصهای آن با رهبری در اسلام تنظیم شده است و به روش کتابخانه ای می باشد. به این منظور، دیدگاه امام علی(ع) به عنوان رویکرد اسلام به رهبری، انتخاب و ویژگی های رهبری از دیدگاه ایشان با دیدگاه صاحب نظران غربی مقایسه شد. روش: روش گردآوری داده ها روش کتابخانه ای است. در این پژوهش متون گوناگون در مورد رهبری خدمتگزار از دیدگاه اندیشمندان غربی ومتون اسلامی در این خصوص مورد بررسی قرار گرفت. نتیجه گیری: نتایج این بررسی نشان داد که مدل رهبری امام علی(ع) الهی است و فراتر از آنچه در نظریات رهبری معاصر غربی ذکر شده، قرار دارد. در پایان مقاله، مدلهای رهبری خدمتگزار در قالب یک جدول با دیدگا ههای امام علی(ع) تلخیص شده است.

پژوهش حاضر، با هدف بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی با اجرای مدیریت کیفیت فراگیر در مدارس استان سمنان در سال تحصیلی 1386-87 انجام شد. جامعه آماری پژوهش کلیه معلمان مدارس ابتدایی، راهنمایی و متوسطه استان سمنان با تعداد 5629 نفر بوده است. حجم نمونه مطابق با جدول مورگان 361 نفر برآورد گردید و به شیوه نمونه گیری خوشه ای و تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها از دو پرسشنامه فرهنگ سازمانی رابینز (1996) و مدیریت کیفیت فراگیر موسسه فدرال کیفیت (1990) استفاده شد. ضرایب پایایی پرسشنامه ها با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه فرهنگ سازمانی %80 و برای پرسشنامه مدیریت کیفیت فراگیر %95 به دست آمد. داده ها با استفاده از روش های آماری نظیر ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون چند متغیری و تحلیل واریانس، تجزیه و تحلیل شدند. نتایج نشان داد که تمامی مولفه های فرهنگ سازمانی با استقرار مدیریت کیفیت فراگیر در مدارس استان سمنان در سطحp<0.000 رابطه معنادار نشان دادند. هم چنین ترکیب مولفه های فرهنگ سازمانی به عنوان متغیرهای پیشایند با استقرار مدیریت کیفیت فراگیر همبستگی چندگانه داشتند. از دیگر نتایج تحقیق آنکه متغیرهای مقطع تحصیلی، جنسیت و محل مدرسه در رابطه بین فرهنگ سازمانی مدارس و استقرار مدیریت کیفیت مدارس تاثیرگذار نیستند.

این پژوهش با هدف بررسی الگوی ارتقای رفتارهای شهروندی سازمانی از طریق نگرش های شغلی، رشد حرفه ای، حمایت رهبری و توانمند سازی کارکنان بخش های عملیاتی کارخانجات فولادسازی در شهر اصفهان به مرحله اجرا درآمد. جامعه آماری پژوهش را کارکنان بخش های علمیاتی کارخانجات فولادسازی شهر اصفهان تشکیل داده اند که از بین آنها 243 نفر به شیوه نمونه گیری سهل الوصول برای پاسخ گویی به پرسش نامه های پژوهش انتخاب شدند. پرسش نامه های پژوهش را پرسش نامه رفتار شهروندی سازمانی، پرسش نامه نگرش های شغلی، پرسش نامه حمایت رهبری، پرسش نامه رشد حرفه ای و پرسش نامه توانمندسازی تشکیل دادند. داده های حاصل از پرسش نامه های پژوهش با استفاده از مدل سازی معادله ساختاری (SEM) مورد تحلیل قرار گرفت. شاخص های برازش و تناسب الگوی نظری اولیه که در آن رشد حرفه ای، حمایت رهبری و توانمند سازی تاثیرات خود بر رفتارهای شهروندی سازمانی را از طریق نگرش های شغلی اعمال می نمودند، از وضعیت مطلوبی برخوردار نبود. به عبارت دیگر شواهد اولیه حاکی از آن بود که الگوی نظری اولیه نیازمند اصلاح و بازنگری است. براساس شاخص های اصلاح و تغییر، با افزودن دو مسیر مستقیم از رشد حرفه ای و توانمندسازی به رفتار شهروندی سازمانی، الگوی نهایی و بازنگری شده از شرایط مطلوبی از نظر شاخص های برازش و تناسب داده ها با مدل برخوردار گردید. به ترتیبی که کای دو برابر با 21/1 و 05/0P>، 998/0=GFI، 999/0=CFI و 03/0=RMSEA به دست آمد. بنابراین براساس الگوی نهایی سه متغیر رشد حرفه ای، حمایت رهبری و توانمندسازی بخشی از تاثیرات خود بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان بخش های عملیاتی کارخانجات فولادسازی را از طریق نگرش های شغلی و دو متغیر رشد حرفه ای و توانمندسازی نیز بخش دیگری از اثرات خود بر رفتار شهروندی سازمانی را به طور مستقیم اعمال می نمودند.

هدف از انجام این تحقیق بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و فرسودگی شغلی در بین معلمان و مدیران شهرستان تاکستان بود. روش تحقیق، توصیفی (همبستگی) بود. جامعه آماری پژوهش، کلیه معلمان و مدیران شهرستان تاکستان در سال تحصیلی 1388-87 به تعداد 916 نفر بودند. حجم نمونه 270 نفر برآورد گردید و به صورت تصادفی طبقه ای انتخاب گردیدند. ابزار گرد آوری داده ها دو پرسشنامه کیفیت زندگی کاری و فرسودگی شغلی که ضریب اعتبار آنها به کمک آلفای کرنباخ به ترتیب (a=0.8965) و (a=0.82)تعیین گردید. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از روشهای آماری ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون چند متغیره، تحلیل واریانس یک راهه، آزمون شفه و آزمون t مستقل استفاده شده است. نتایج نشان داد که بین کیفیت زندگی کاری و فرسودگی شغلی معلمان و مدیران رابطه معکوس و معناداری r=- 0.352 وجود دارد. از میان مولفه های کیفیت زندگی کاری به ترتیب متغیرهای پرداخت منصفانه، تناسب اجتماعی، فضای کلی زندگی و توسعه قابلیتهای فردی بیشترین تاثیر را بر فرسودگی شغلی دارند.

تحقیق، فرایند جمع آوری داده ها، اطلاعات و حقایق در جهت اثبات فرضیه(ها) یا پاسخ به سؤالاتی خاص است. تولید و توسعه ی علم، هدف اصلی از انجام هر فرایند تحقیقی است تا بدان وسیله بتوان افزایش کارآیی و اثربخشی را تحقق بخشید. تحقیق در مدیریت منابع انسانی، حوزه ای نظام مند از تحقیق در مدیریت است که در جست وجوی افزایش بهره وری منابع انسانی و انجام اقدامات مؤثر است. استراتژی های تحقیق در این حوزه نیز همانند سایر حوزه های پژوهشی، براساس دو بعد جایگاه فلسفی (اثبات گرایی و ساختارگرایی اجتماعی) و میزان درگیری محقق (مستقل از فرایند تحقیق و درگیر در موضوع تحقیق) دسته بندی می شوند و عبارتند از: تحقیق موردی، تحقیق بنیادی، تحقیق پیمایشی و تحقیق عملی. بررسی نمونه های انجام گرفته از این نوع تحقیقات، به محققان منابع انسانی در درک و شناخت بهتر فرایند تحقیق و ایجاد آمادگی بیش تر کمک خواهد کرد.

در این مقاله هویت سازمانی کارکنان وزارت جهاد کشاورزی و آثاری که پدیده ادغام بر هویت کارکنان می گذارد مورد بررسی قرار گرفته است و با استفاده از مدل بسط یافته هویت سازمانی، نوع هویت کارکنان سنجیده شده است، مقایسه ای میان هویت پیش و پس از ادغام صورت گرفته و در نهایت راهکارهایی جهت افزایش هویت در یک سازمان ادغام شده ارایه شده است. نتایج حاصل از پژوهش نشان داد که در این وزارتخانه نوعی هویت دو جنبه ای حاکم است، بدین معنا که کارکنان برخی از جنبه های سازمان خود را دوست داشته و از برخی ناخرسندند. همچنین میان هویت پیش از ادغام و هویت پس از ادغام تفاوت معناداری وجود دارد به نحویکه هویت نسبت به سازمان قبلی (وزارت جهاد سازندگی یا وزارت کشاورزی) در قیاس با هویت نسبت به سازمان فعلی (وزارت جهاد کشاورزی) از وضعیت مطلوبتری برخوردار است. این امر بر اهمیت درایت در مرحله پیش از ادغام و توجه به تفاوتهای فرهنگی و ارزشهای سازمانهایی است که قرار است با یکدیگر ادغام شوند صحه می گذارد.

با ورود معنویت و خدا به عرصه سازمان و مدیریت، به عنوان چالش قرن بیست و یکم، مدیران و رهبران سازمانها به خصوص نهادهای آموزشی باید الزاماً با این پدیده نوپا دست و پنجه نرم کنند. نقش رهبران معنوی تحریک و بر انگیختن کارکنان با استفاده از چشم انداز معنوی و ایجاد زمینه‌های فرهنگی بر اساس ارزش‌های انسانی می‌باشد تا کارکنانی توانمند، دارای بهره وری بالا، متعهد و با انگیزه را تربیت و پرورش دهند. در این مقاله تلاش می‌شود تا نقش رهبری معنوی در توانمندسازی کارکنان دانشگاه تهران تبیین شود. یافته‌های مقاله حاکی از آن است که بین رهبری معنوی در دانشگاه تهران و توانمند سازی کارکنان رابطه معنی دار وجود دارد. همچنین بین چشم اندازسازمانی، عشق به نوعدوستی، ایمان به کار، معناداری در کار و عضویت در سازمان رابطه علی معنی دار و مثبت و تعهد سازمانی رابطه منفی و بازخورد عملکرد رابطه علی معنی دار و معکوسی با توانمندسازی کارکنان وجود دارد. همچنین جامعه آماری این تحقیق شامل کارکنان شاغل دانشگاه تهران می‌باشد.

روابط بین مؤلفه های تعهد سازمانی (تعهد همانندسازی شده، تعهد مبادله ای و تعهد پیوستگی) با جایگزین های شغلی، میل به ماندن و تمایل به ترک خدمت طی یک مطالعه فراتحلیلی با استفاده از15 مطالعه و حجم نمونه کلی 4129 نفر در این پژوهش مورد بررسی قرار گرفت. روش فراتحلیلی مورد استفاده در این پژوهش، فن هانتر واشمیت بوده که از آن طریق برای روابط بین تعهد همانند سازی شده، مبادله ای و پیوستگی با جایگزین های شغلی، میل به ماندن و ترک خدمت اندازه رابطه محاسبه شد. اندازه رابطه محاسبه شده در این فراتحلیل با توجه به فن هانتر و اشمیت فقط براساس ضرایب همبستگی ساده(مرتبه صفر) بوده و امکان وارد کردن نتایج تحلیل رگرسیون در آن وجود نداشته است. شواهد حاصله حاکی از آن بود که بین جایگزین های شغلی با تعهد همانندسازی شده، تعهد مبادله ای و تعهد پیوستگی اندازه رابطه معکوس معنادار (165/0- برای تعهد پیوستگی تا 43/0- برای تعهد مبادله ای، 01/0P<) وجود دارد. همچنین بین میل به ماندن با تعهد همانندسازی شده، تعهد مبادله ای و تعهد پیوستگی اندازه رابطه معنادار مثبت (315/0 برای تعهد پیوستگی تا 43/0 برای تعهد همانندسازی شده، 01/0P<)، اما بین ترک خدمت و تعهد همانندسازی شده، تعهد مبادله ای و تعهد پیوستگی (312/0- برای تعهد پیوستگی تا 43/0- برای تعهد مبادله ای، 01/0P<) اندازه رابطه منفی معنادار وجود دارد. چنانکه مشخص است هر سه بعد میل به ماندن، ترک خدمت و جایگزین های شغلی با تعهد پیوستگی دارای کمترین ارتباط و با تعهد مبادله ای و سپس تعهد همانندسازی شده دارای بالاترین ارتباط هستند. در همین راستا برخی جهت گیری های تحقیقاتی برای آینده مورد بحث قرار گرفته است.