درخت حوزه‌های تخصصی

مدیریت سازمانی و منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی
ادبیات اقتصاد تاریخ تربیت بدنی جغرافیا حقوق روانشناسی زبان شناسی علم اطلاعات و دانش‌شناسی علوم اجتماعی علوم اسلامی علوم انسانی علوم تربیتی علوم سیاسی فلسفه و منطق مدیریت مطالعات زنان هنر و معماری
اخبار مدیریت تئوری های مدیریت گروههای ویژه مدیریت آموزشی مدیریت استراتژیک مدیریت بازرگانی مدیریت دانش و IT مدیریت دولتی مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت صنعتی مدیریت مالی – حسابداری نقد و بررسی کتاب
ارتباطات سازمانی تحول سازمانی رفتار سازمانی رهبری روابط فرد و سازمان کلیات مدیریت منابع انسانی
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدید‌ترین
فیلتر های جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۱٬۳۸۱ تا ۱٬۴۰۰ مورد از کل ۶٬۶۲۰ مورد.
۱۳۸۱.

تاثیر مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی با ملاحظه نقش میانجی اقدامات راهبردی مدیریت منابع انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال دهم پاییز ۱۳۹۷ شماره ۳ (پیاپی ۳۳) 191 - 214

کلید واژه ها: مدیریت دانش طریق اقدامات راهبردی منابع انسانی عملکرد سازمانی ایران خودرو دیزل

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۰۳۵ تعداد دانلود : ۴۲۳
هدف اصلی پژوهش حاضر تعیین تأثیر مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی با ملاحظه نقش میانجی اقدامات راهبردی منابع انسانی است. پژوهش حاضر ازلحاظ هدف، کاربردی و به صورت توصیفی همبستگی اجرا شد. جامعه آماری این تحقیق کلیه کارکنان شرکت ایران خودرو دیزل به تعداد 750 نفر بودند که با استفاده از فرمول کوکران تعداد 254 نفر به روش تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار اصلی جمع آوری اطلاعات، پرسشنامه بود. در بخش مدیریت راهبردی منابع انسانی از پرسشنامه هانگ و چانگ (2006)، عملکرد سازمانی، ونگ و همکاران (2005) و مدیریت دانش از وانگ و احمد (2010) استفاده شد. روایی آن به صورت محتوایی و پایایی آن ازطریق آلفای کرونباخ محاسبه و به ترتیب برای مدیریت راهبردی منابع انسانی  845/0، عملکرد سازمانی 867/0 و برای مدیریت دانش 829/0 محاسبه شد. اطلاعات جمع آوری شده با استفاده مدل سازی معادلات ساختاری تجزیه و تحلیل شد. یافته های تحقیق نشان داد مدیریت دانش به صورت مستقیم و غیرمستقیم ازطریق اقدامات راهبردی منابع انسانی بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد.
۱۳۸۲.

پنداشت کارکنان از قابلیت استخدام خود و ارتباط آن با تعهد سازمانی در دستگاههای دولتی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال هفتم تابستان ۱۳۹۷ شماره ۲ (پیاپی ۲۶) 1 - 30

کلید واژه ها: پنداشت قابلیت استخدام تعهد سازمانی سازمان های دولتی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۸۸ تعداد دانلود : ۲۳۷
هدف اصلی این پژوهش، بررسی نحوه ارتباط بین پنداشت کارکنان از قابلیت استخدام و تعهد سازمانی آنها در دستگاه های دولتی است. بدین منظور از میان سازمانهای دولتی استان زنجان به روش نمونه گیرى طبقه بندی تصادفی 14 دستگاه انتخاب و از بین 1229 نفر کارمند آنها320 نفر انتخاب شدند. پژوهش از حیث هدف، کاربردی و از حیث نحوه گردآوری داده ها از نوع تحقیقات توصیفی (غیرآزمایشی) و از حیث ارتباط بین متغیرهای تحقیق از نوع علّی است. روش انجام تحقیق به صورت میدانی بود و داده هاى گردآوری شده با روش های همبستگی، رگرسیون چندمتغیره و تحلیل مسیر مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. پنداشت کارکنان از قابلیت استخدام در دو بعد کمی- کیفی و درون سازمانی- برون سازمانی مورد بررسی قرار گرفت که نتایج حاصل نشان داد در سازمان های دولتی چهار مؤلفه اصلی پنداشت از قابلیت استخدام با تعهد سازمانی کارکنان رابطه مثبت و معنی داری دارند. همچنین فرضیه اصلی پژوهش مبنی بر وجود رابطه منفی میان پنداشت از قابلیت استخدام و تعهد سازمانی، رد شد و نتایج حاکی از این بود که در دستگاه های دولتی بین پنداشت کارکنان از قابلیت استخدام و تعهد سازمانی آنها رابطه مثبت با ضریب همبستگی 621/0 در سطح معنی داری 01/0 مورد تأیید است.
۱۳۸۳.

مدیریت بهینه منابع انسانی نخبه با بررسی نیازها، موانع و مشکلات و راهکارهای پیشنهادی از دیدگاه خود آنها(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال دهم پاییز ۱۳۹۷ شماره ۳ (پیاپی ۳۳) 215 - 237

کلید واژه ها: مدیریت منابع انسانی نخبه نیازها موانع و مشکلات راه کارها

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۴۵ تعداد دانلود : ۷۱۶
توسعه هر کشوری ریشه در کارآمدی نخبگان آن کشور دارد. هدف پژوهش حاضر، بررسی نیازها، موانع، مشکلات و راهکارهای پیشنهادی نخبگان و برداشتن گامی در راستای مدیریت بهینه منابع انسانی نخبه است. رویکرد پژوهش، کیفی از نوع پدیدارشناسی است. جامعه پژوهش شامل همه نخبگانی است که در سطح بنیاد ملی نخبگان دارای پرونده بوده و شامل 14800 نفر می باشند. از روش نمونه گیری هدفمند از نوع تغییرات بیشینه استفاده شد و از گروه های نُه گانه نخبگان، درمجموع پنجاه وپنج نفر در گروه نمونه قرار گرفتند. داده ها به روش مصاحبه نیمه ساختارمند گردآوری شد. یافته ها برای هر نُه گروه در سه بخش مجزای نیازها؛ موانع و مشکلات، و راهکارها با روش کدگذاری رنگی کوربین و استراس تجزیه وتحلیل شدند. مقوله های هر بخش، برحسب فراوانی هر مقوله که بیانگر اهمیت آن است، ارائه شده است. تعدادی از نیازها و مشکلات برای نُه گروه نخبگان عمومیّت داشته و توجه ویژه ای را می طلبند و شامل «اشتغال متناسب با توانمندی ها؛ تسهیل ادامه تحصیل در مقاطع تحصیلات تکمیلی، بوروکراسی اداری و توجیه نبودن دانشگاه ها و سایر مؤسسات و سازمان های مرتبط با امور نخبگان؛ مشکلات تسهیلات ارائه شده توسط بنیاد و بی توجهی به نخبگان حوزه علوم انسانی» می باشند.
۱۳۸۴.

بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی بر نفاق در سازمان با نقش میانجی شایعه پراکنی در لایه های سازمان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال هفتم زمستان ۱۳۹۷ شماره ۴ (پیاپی ۲۸) 213 - 244

کلید واژه ها: فرهنگ سازمانی شایعه سازمانی نفاق در سازمان

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۷۹ تعداد دانلود : ۳۸۳
بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی بر نفاق در سازمان ازطریق نقش میانجی شایعه سازمانی، هدف مطالعه حاضر است. روش پژوهش ازنظر هدف، کاربردی و ازجهت شیوه گردآوری داده ها، آمیخته اکتشافی است. در بخش کیفی، جامعه آماری را جمعی از صاحب نظران و در بخش کمی تمامی کارکنان دانشگاه دولتی شهر بندرعباس تشکیل داده است. برای تعیین حجم نمونه در بخش کیفی از نمونه گیری نظری و برای تعیین حجم نمونه بخش کمی از جدول کرجسی و مورگان (1997) و به شیوه نمونه گیری تصادفی طبقه ای استفاده شده است. ابراز گردآوری داده ها در بخش کیفی مصاحبه و در بخش کمی پرسشنامه های محقق ساخته و استاندارد بود که روایی ابزار کیفی با استفاده از فرآیندهای سه گانه تطبیق توسط اعضا، بررسی همکار و مشارکتی بودن پژوهش و در بخش کمی با استفاده از روایی صوری و روایی سازه مورد تأیید قرار گرفت. همچنین برای ارزیابی پایایی در بخش کیفی از سه فن کسب اطلاعات دقیق موازی، کنترل های اعضا، و خودبازبینی محقق و در بخش کمی با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ تجزیه وتحلیل شدند. نتایج نشان داد فرهنگ مشارکتی، مأموریتی و انطباق پذیری بر شایعه سازمانی، نفاق فردی و نفاق سازمانی، تأثیر منفی دارند و فرهنگ سازگاری بر هیچ یک از متغیرهای مذکور تأثیرگذاری معنی داری ندارد. درنهایت فرهنگ سازمانی بر کاهش نفاق در سازمان تأثیرگذار و شایعه سازمانی نیز به عنوان متغیر میانجی این رابطه را تقویت می کند.
۱۳۸۵.

آموزش و توسعه منابع انسانی به عنوان یک رشته دانشگاهی: تجربیات گذشته و چشم اندازهای آینده(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال پنجم زمستان ۱۳۹۷ شماره ۱۹

کلید واژه ها: آموزش و توسعه منابع انسانی رشته دانشگاهی شایستگی های محوری

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۸۱۸ تعداد دانلود : ۵۲۰
آموزش و توسعه منابع انسانی به عنوان یک حوزه مطالعاتی بین رشته ای، امروزه به یک رشته دانشگاهی مهم تبدیل شده است؛ اما درباره ترکیب و حدود این رشته اتفاق نظر کاملی وجود ندارد. این پژوهش با هدف مطالعه وضعیت موجود و تعیین قلمرو این رشته ، با استفاده از رویکرد پژوهش کیفی و روش مطالعه موردی انجام شده است. جامعه مورد مطالعه در این پژوهش کلیه منابع مربوط به پیشینه موضوع، برنامه های درسی دانشگاه های معتبر و همچنین متخصصان و متولیان حوزه آموزش و توسعه منابع انسانی بود. در این راستا، پس از مطالعه مبانی نظری، برنامه درسی 10 دانشگاه برتر دنیا مورد مطالعه قرار گرفت. همچنین با هفت نفر از اساتید خبره و باتجربه مصاحبه انفرادی صورت گرفت و از طریق گروه کانونی چهار جلسه مصاحبه گروهی با کارفرمایان و متولیان آموزش و توسعه منابع انسانی در سازمان های مختلف انجام شد. مصاحبه شوندگان به شیوه هدفمند و با روش گلوله برفی انتخاب شدند و برای تحلیل و تفسیر داده ها از روش کدگذاری استفاده شد. نتایج حاصل از این سه مرحله پژوهش نشان داد که مهم ترین محورهای مطالعاتی رشته آموزش و توسعه منابع انسانی عبارتند از: طراحی آموزش، راهبردهای توسعه منابع انسانی، کاربرد فناوری های نوین یادگیری در توسعه منابع انسانی، مدیریت برنامه های یادگیری، ارزیابی اثربخشی یادگیری، مدیریت استعداد، مربیگری و منتورینگ، مدیریت دانش، مدیریت تغییر و نوآوری، و مدیریت بهبود عملکرد. همچنین شایستگی هایی همچون توسعه رهبری، مدیریت استراتژیک منابع انسانی، شم کسب وکار، تحلیل رفتار سازمانی، مهارت های ارتباطی، و بهینه کاوی توسعه منابع انسانی به عنوان موضوعات پایه در این حوزه شناسایی گردید.
۱۳۸۶.

رابطه بین هوش معنوی با روحیه ی علمی دانشجویان پرستاری شهرستان ساوه.(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۸ بهار ۱۳۹۷ شماره ۲۷ 57 - 76

کلید واژه ها: هوش معنوی آگاهی متعالی روحیه ی علمی قابلیت های علمی تفکر وجودی انتقادی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۵ تعداد دانلود : ۴۱
این پژوهش با هدف تعیین رابطه بین هوش معنوی با روحیه ی علمی دانشجویان پرستاری شهرستان ساوه صورت گرفت. روش پژوهش از نظر هدف کاربردی و از لحاظ اجرا توصیفی و از نوع همبستگی بود. جامعه آماری در این پژوهش شامل دانشجویان رشته پرستاری در شهرستان ساوه بود که تعداد آنان در حدود 900نفر تخمین زده شد که از میان آنان با استفاده از جدول مورگان و روش نمونه گیری تصادفی ساده تعداد 269نفر به عنوان حجم نمونه در نظر گرفته شد. در این پژوهش به منظور گردآوری داده ها از دو پرسشنامه استاندارد هوش معنوی کینگ و دسیکو (2009) و روحیه علمی ساعتچی و همکاران(1389) بهره گرفته شد. روایی محتوا پرسشنامه مورد تائید متخصصین قرار گرفت؛ هم چنین به منظور سنجش پایایی پرسشنامه از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد که مقدار این ضریب برای هر یک از پرسشنامه ها به ترتیب 95/0 و 96/0 به دست آمد. تجزیه و تحلیل اطلاعات به دست آمده از اجرای پرسشنامه از طریق نرم افزار SPSS21 در بخش استنباطی(آزمون کولموگروف-اسمیرنوف، همبستگی پیرسون، رگرسیون چندگانه) انجام پذیرفت. یافته های پژوهش نشان داد که بین هوش معنوی و ابعاد آن (تفکر وجودی انتقادی، تولید معنای شخصی، آگاهی متعالی و بسط حالت هشیاری) با روحیه ی علمی دانشجویان پرستاری شهرستان ساوه رابطه مثبت و معنادار وجود دارد.
۱۳۸۷.

بررسی تأثیر کار هیجانی بر خلاقیت کارکنان با تبیین نقش میانجی استرس شغلی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۸ زمستان ۱۳۹۷ شماره ۳۰ 23 - 44

کلید واژه ها: کارهیجانی خلاقیت کارکنان استرس شغلی بازیگری سطحی و عمیق

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۳ تعداد دانلود : ۵۰
در این تحقیق تأثیرات هیجانات کاری (بازیگری سطحی و عمیق) بر خلاقیت کارکنان و همچنین تأثیرات میانجی انواع مختلف استرس شغلی (استرس بازدارنده و استرس چالشی) بر رابطه بین کار هیجانی و خلاقیت بررسی شده است. تحقیق حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر نحوه گردآوری داده ها، توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری این تحقیق کارمندان بانک های دولتی در شهر ایلام بوده و حجم نمونه 237 نفر است و از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای استفاده شده است. ابزار گردآوری اطلاعات در این پژوهش پرسشنامه استاندارد است که روایی صوری آن مورد تأیید اساتید و نخبگان قرار گرفت و برای پایایی آن از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد. مدل مورد مطالعه با استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری و نرم افزار LISREL مورد بررسی قرار گرفت. نتایج نشان داد که بازیگری سطحی به طور منفی و بازیگری عمیق به طور مثبت بر خلاقیت کارکنان تأثیر می گذارد؛ بازیگری سطحی بر استرس بازدارنده تأثیر مثبت معناداری دارد. همچنین بازیگری عمیق بر استرس چالشی تأثیر مثبت دارد و استرس بازدارنده در رابطه بین بازیگری سطحی و خلاقیت نقش میانجی ایفا می کند.
۱۳۸۸.

تأثیر دوره های آموزش مجازی دانشگاه ها و مؤسسات غیرانتفاعی بر توسعه دانش(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال پنجم بهار ۱۳۹۷ شماره ۱۶

کلید واژه ها: یادگیری الکترونیک آموزش الکترونیک فناوری اطلاعات توسعه دانش

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۰۵۸ تعداد دانلود : ۶۰۱
امروزه یادگیری مجازی به عنوان رویکردی نوین در مرحله رشد و تکامل قرار دارد و مطالعه عوامل مرتبط با این گونه یادگیری ها و نتایج برآمده از آن ها می تواند بر ارتقای کیفیت یادگیری و یاددهی در دانشگاه ها بیفزاید. پژوهش حاضر باهدف تأثیر دوره های آموزش مجازی دانشگاه ها و مؤسسات غیرانتفاعی بر توسعه دانش (موردمطالعه موسسه آموزش عالی شهاب دانش) انجام شده است. تحقیق در گروه تحقیقات توصیفی، پیمایشی قرار می گیرد و ازنظر هدف کاربردی است. روش اجرای پژوهش پیمایشی و ابزار مورداستفاده برای جمع آوری داده ها پرسشنامه است. جامعه آماری این تحقیق 4000 نفرازدانشجویان موسسه آموزش عالی شهاب دانش می باشد که با استفاده از جدول مورگان 351 نفر از بین دانشجویان به صورت تصادفی انتخاب شده اند. روش نمونه گیری بکار رفته در این پژوهش تصادفی طبقه ای می باشد. تجزیه وتحلیل داده ها به وسیله نرم افزار آماری اس پی اس انجام شده است. برای اثبات فرضیات تحقیق از آزمون t مستقل استفاده شده است. بر اساس نتایج آزمون های انجام شده در سطح معناداری 05/0 فرضیه اصلی تحقیق مورد تائید قرارگرفته است و مشخص شد که دوره های آموزش مجازی بر توسعه دانش و از نظر محتوا، سازمان دهی مواد آموزشی، انعطاف پذیری، حجم کاری و روش های ارزشیابی، عناصر فعالیت های یاددهی یادگیری، بازخورد ارائه شده، کمک رسانی به دانشجویان و توانایی ایجاد انگیزه به دانشجویان، اثربخش است. نتایج تحقیق نشان داد که کاربرد فناوری اطلاعات و توسعه آموزش مجازی در موسسه موردمطالعه، در یادگیری و آموزش دانشجویان تأثیرگذار است.
۱۳۸۹.

طراحی مدل ساختاری تفسیری پیشران های سازمان شرنگ آلود(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال شانزدهم تابستان ۱۳۹۷ شماره ۲ (پیاپی ۴۸) 347 - 367

کلید واژه ها: پیشران سازمان شرنگ آلود شرنگ آلودگی لبه تاریک رفتار سازمانی مدل یابی ساختاری تفسیری

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۰۱ تعداد دانلود : ۳۹۹
هدف از این پژوهش طراحی مدل ساختاری تفسیری پیشران های سازمان شرنگ آلود برآمده از تجارب خبرگان سازمان های اجرایی رفسنجان است. برای این کار، پس از شناسایی پیشران های سازمان شرنگ آلود از دل ادبیات پژوهش و گنجاندن آن ها در پرسش نامه نیمه بسته ای مبتنی بر طیف لیکرت، با استفاده از روش نمونه گیری مفهوم و گلوله برفی، 26 خبره شناسایی و پرسش نامه میان آن ها توزیع شد. با استفاده از تحلیل فازی، گویه های پرسش نامه غربال شد و پس از مقوله بندی در پرسش نامه متناسب با مدل یابی ساختاری تفسیری گنجانده شد و در اختیار خبرگان قرار گرفت. پس از تحلیل داده ها و ترسیم مدل، برای پیشران های سازمان شرنگ آلود در مجموع 12 متغیر در شش سطح شناسایی شد: سطح اول، محیط شرنگ آلود برون سازمانی؛ سطح دوم، رهبری شرنگ آلود؛ سطح سوم، مدیریت منابع انسانی و فرایندهای شرنگ آلود سازمانی؛ سطح چهارم، ساختارهای شرنگ آلود فیزیکی، شغلی، و سازمانی؛ سطح ششم، جو شرنگ آلود سازمانی و ادراک شرنگ آلود فردی؛ سطح ششم، اخلاق شرنگ آلود عمومی، ارتباطات شرنگ آلود بین گروهی، و رفتارهای شرنگ آلود سازمانی.
۱۳۹۰.

آسیب شناسی آموزش های سازمانی در یکی از مراکز نظامی نیروهای مسلح با استفاده از الگوی «FPSS»(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال شانزدهم تابستان ۱۳۹۷ شماره ۲ (پیاپی ۴۸) 411 - 438

کلید واژه ها: آسیب شناسی آموزشی آموزش های سازمانی الگوی FPSS

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۲۷۴ تعداد دانلود : ۱۰۸۹
امروزه، آموزش سازمانی به یکی از مهم ترین ضروریات سازمان های نوین برای بقا در شرایط متغیر کنونی درآمده است. پویایی سازمانی، انعطاف پذیری ساختاری، افزایش بهره وری، و اثربخشی همگی در گرو داشتنِ نظام آموزش سازمانی کارآمد و مؤثر است. از طریق آسیب شناسی آموزشی است که می توان نقاط ضعف و معایب دوره های آموزشی را شناسایی کرد. در تحقیق حاضر به ارزش یابی دوره های آموزشی در یکی از مراکز نظامی نیروهای مسلح با استفاده از الگوی FPSS پرداخته شده است. این پژوهش به روش توصیفی- پیمایشی است و جامعه آماری آن کلیه مدیران و کارشناسان سازمان مورد مطالعه است و با استفاده از جدول مورگان تعداد آنان 120 نفر برآورد شد. برای جمع آوری اطلاعات، از یک پرسش نامه محقق ساخته، متشکل از 32 سؤال، استفاده و پایایی آن 964/0 محاسبه شد. از آنجا که داده ها نرمال بودند، برای تجزیه و تحلیل آن ها از آزمون تحلیلی عاملی تأییدی و تیِ تک نمونه ای بهره جویی شد. بر اساس نتایج این تحقیق، سازمان مورد مطالعه در دو بُعد کارکردی و فرایندی الگوی FPSS وضعیت نسبتاً خوبی دارد؛ ولی در دو بُعد سیستمی و ساختاری الگوی FPSS وضعیت مناسبی ندارد.
۱۳۹۱.

چارچوبی برای تدوین آیین نامه نظام جامع بازرسی شهرداری های کلان شهرهای ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال شانزدهم بهار ۱۳۹۷ شماره ۱ (پیاپی ۴۷) 31 - 65

کلید واژه ها: آیین نامه بازرسی بازرسی شهرداری کلان شهرها حیطه بازرسی داخلی ساختار سازمانی بازرسی شهرداری

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۰۱ تعداد دانلود : ۶۰۲
در دهه های اخیر تحولات وسیعی در نحوه مدیریت شهری در چارچوب های جدید مدیریتی و حکمرانی رخ داده است. نظام بازرسی در شهرداری ها، به دلیل ارتباط مستقیم آن با سلامت اداری، عملکرد کارا و اثربخش، همچنین رضایت مندی شهروندان، از اهمیت و اعتبار خاصی برخوردار است. از همین رو، برخورداری از نظام بازرسی منسجم، کارآمد، شفاف و پاسخگو از اهمیت ویژه ای برخوردار است. برای دستیابی به نظام کارآمد بازرسی در شهرداری ها متناسب با اقتضائات بومی شهرداری های کلان شهرهای ایران، در گام نخست باید آیین نامه ای برای نظام بازرسی جامع تنظیم شود تا به صورت علمی و کاربردی به تشریح ماهیت، نقش، مسئولیت ها، موقعیت و اختیارات بازرسی در شهرداری و خطوط کلی حیطه فعالیت کار بازرسی داخلی بپردازد. بررسی مبانی نظری بازرسی و نظارت، مطالعات تطبیقی گسترده روی آیین نامه ها، ساختارها و کارکردهای بازرسی ده ها شهرداری موفق دنیا، بررسی کارکردهای نهادهای نظارتی و اسناد بالادستی مرتبط با نظارت و بازرسی در ایران، ارزیابی قوت ها و ضعف های نظام بازرسی شهرداری های کلان شهرهای ایران و تحلیل های علمی و کارشناسانه، تشکیل دهنده مبانی تدوین آیین نامه پیشنهادی است که این فرایند در مقاله حاضر بحث و بررسی شده است.  
۱۳۹۲.

شناسایی و رتبه بندی عوامل مؤثر در جذب و نگهداشت استعدادها با استفاده از رویکرد فرایند تحلیل سلسله مراتبی (مطالعه موردی: دانشگاه تهران)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال شانزدهم بهار ۱۳۹۷ شماره ۱ (پیاپی ۴۷) 89 - 115

کلید واژه ها: جذب استعداد حفظ استعداد دانشگاه ها و مراکز آموزش عالی فرایند تحلیل سلسله مراتبی (AHP) مدیریت استعداد

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۵۷ تعداد دانلود : ۵۸۲
در بازار رقابتی امروزی، منابع انسانی مهم ترین مزیت رقابتی و سرمایه سازمانی محسوب می شوند. ازاین رو، توجه ویژه ای به نقش استعداد در سازمان معطوف شده است. از مهم ترین مقوله های مرتبط با استعداد، مدیریت بهینه جذب و نگهداشت استعدادهاست. هدف این مطالعه، شناسایی و رتبه بندی مهم ترین عوامل تأثیر گذار در جذب و نگهداشت استعدادها در دانشگاه است. این مقاله یک مدل ارزیابی را مبتنی بر فرایند تحلیل سلسله مراتبی (AHP) برای رتبه بندی این عوامل به کار گرفته است. این مطالعه در دانشگاه تهران (به منزله بهترین دانشگاه کشور) انجام شد. بدین منظور، پرسش نامه مقایسه های زوجی طراحی و داده ها با استفاده از این پرسش نامه، از رؤسای دانشکده ها جمع آوری شد. نتایج نشان داد که شاخص برند و شهرت دانشگاه و زیرشاخص الگوبودن در شبکه دانشگاهی، در بین شاخص ها و زیرشاخص های تعیین شده، بیشترین تأثیر گذاری را در جذب و نگهداشت استعدادها در دانشگاه تهران دارند.
۱۳۹۳.

ارائه مدل مفهومی روش شناسی آینده پژوهی اسلامی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال شانزدهم زمستان ۱۳۹۷ شماره ۴ (پیاپی ۵۰) 951 - 972

کلید واژه ها: آینده پژوهی آینده پژوهی اسلامی روش شناسی معرفت شناسی هستی شناسی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۲۱۲ تعداد دانلود : ۸۵۷
روش شناسی آینده پژوهی اسلامی از مباحث پایه ای و اساسی در فرایند تولید دانش آینده پژوهی اسلامی است. تفاوت مبنای معرفت شناسی و هستی شناسی اسلامی موجب می شود روش شناسی آینده پژوهی اسلامی از سایر روش شناسی های موجود در این دانش متفاوت شود. ازین رو، سؤال اصلی این پژوهش این است که روش شناسی آینده پژوهی اسلامی چگونه است؟ هدف این پژوهش نیز ارائه مدلی مفهومی از روش شناسی آینده پژوهی اسلامی مبتنی بر مبانی معرفت شناسی و هستی شناسی اسلامی است. این پژوهش از نظر هدف بنیادی است. شیوه گردآوری داده ها کتابخانه ای بود و به روش توصیفی پیمایشی تحلیل و بررسی شد. مدل روش شناسی آینده پژوهی اسلامی، که در این پژوهش ارائه می شود، ترکیبی از روش شناسی های تحلیلی و تفسیری و شهودی است. هر یک از روش شناسی های فوق در آینده پژوهی اسلامی اهمیتی ویژه دارد و امکان بهره مندی هم زمان از دو یا چند روش به صورت ترکیبی در آینده پژوهی اسلامی نیز وجود دارد.
۱۳۹۴.

ارائه مدل ساختاری مدیریت منابع انسانی سبز برمبنای نظام های مدیریت منابع انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال دهم بهار ۱۳۹۷ شماره ۱ (پیاپی ۳۱) 77 - 104

کلید واژه ها: مدیریت منابع انسانی سبز رویکرد مدیریت سبز مدیریت زیست محیطی نظام های مدیریت منابع انسانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۹۴۰ تعداد دانلود : ۷۶۹
مدیریت منابع انسانی سبز، مهم ترین رکن مدیریت سبز است و در سال های اخیر توجه بسیاری از پژوهشگران مدیریت منابع انسانی را به خود معطوف کرده است. هدف از این پژوهش، طراحی مدل ساختاری مدیریت منابع انسانی سبز برمبنای نظام های مدیریت منابع انسانی است که برای نخستین بار در ادبیات مدیریت منابع انسانی سبز ارائه شده است. این پژوهش از منظر هدف، کاربردی، از بعد ماهیت و روش، توصیفی- پیمایشی و از حیث زمانی، مقطعی است. ابزار جمع آوری داده ها شامل ترکیبی از پرسشنامه ساختاریافته مدیریت منابع انسانی سبز و پرسشنامه محقق ساخته نظام های مدیریت منابع انسانی است. روایی به صورت همگرا و پایایی از طریق ضریب آلفای کرونباخ محاسبه شد. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه مدیران شرکت توزیع نیروی برق استان فارس و بالغ بر 120 نفر است. حجم نمونه براساس فرمول کوکران 92 نفر انتخاب شد و روش نمونه گیری به صورت تصادفی طبقه بندی انجام گرفت. فرضیه های تحقیق با استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری و با نرم افزار SMART PLS انجام شد. یافته های تحقیق نشان داد ترتیب میزان اثرگذاری متغیرهای پیش بین برای تحقق مدیریت منابع انسانی سبز عبارت است از: نگهداری، جبران خدمات، مدیریت عملکرد و توسعه منابع انسانی و رابطه بین این نظام ها با مدیریت منابع انسانی سبز، معنی دار است.
۱۳۹۵.

امکان سنجی استقرار نظام گردش شغلی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال دهم بهار ۱۳۹۷ شماره ۱ (پیاپی ۳۱) 233 - 257

کلید واژه ها: گردش شغلی آموزش و توسعه منابع انسانی بانک رفاه کارگران

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۵۲ تعداد دانلود : ۵۴۲
امروزه تمرکز بر شغل به صورت مستمر و مداوم توسط فرد، از نشانه های ثبات شغلی است که این تمرکز به یکنواختی و تکراری شدن مشاغل نیز منجر می شود، لذا متخصصان منابع انسانی از گردش شغلی برای جابه جایی و آشناسازی نیروهای انسانی درون سازمانی استفاده می کنند تا با این اقدام علاوه بر ایجاد انگیزه در منابع انسانی، به مدیریت استعداد و جانشین پروری نیز بپردازند. پژوهش حاضر با هدف بررسی امکان استقرار نظام گردش شغلی در بانک رفاه کارگران انجام شد. روش این پژوهش به لحاظ هدف، کاربردی بود که برای جمع آوری اطلاعات از روش های پیمایشی استفاده شد. بدین منظور، پرسشنامه ای برای امکان سنجی استقرار نظام گردش شغلی طراحی شد که با پایایی کل 85/0که از طریق آزمون آلفای کرونباخ به دست آمد، تأیید شد. جامعه آماری این پژوهش را کلیه مدیران و کارکنان بانک رفاه کارگران در سطح کشور به تعداد 10561 تشکیل دادند که  372 نفر به عنوان نمونه برآورد شدند. البته برای جلوگیری از ریزش نمونه و رسیدن به تعداد واقعی نمونه، تعداد بیشتری پرسشنامه توزیع شد که ازاین میان 423 پرسشنامه جمع آوری شد. پس از تجزیه وتحلیل داده ها از طریق نرم افزار SPSS-LISREL، یافته های حاصل از آزمون t تک نمونه ای و ضریب بار عاملی نشان داد که امکان استقرار نظام گردش شغلی در کلیه مؤلفه ها به جز در زمینه قوانین و مقررات، در بانک رفاه کارگران فراهم است.
۱۳۹۶.

بررسی توانمندی های نیروی انسانی مرتبط با بلوغ تعامل پذیری دولت الکترونیک(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال دهم پاییز ۱۳۹۷ شماره ۳ (پیاپی ۳۳) 47 - 68

کلید واژه ها: توانمندی های نیروی انسانی تعامل پذیری بلوغ تعامل پذیری دولت الکترونیک

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۱۹ تعداد دانلود : ۴۰۰
هر تغییری در سازمان، نیازمند پذیرش و کسب توانمندی های لازم از سوی نیروی انسانی آن سازمان است. تعامل پذیری دولت الکترونیک ازجمله مباحث جدید در سازمان های امروزی است که به مفهوم همکاری مشترک بین سازمان های متقابل اشاره دارد. در این مقاله به دنبال بررسی توانمندی های موردنیاز نیروی انسانی سازمان ها در مراحل مختلف بلوغ تعامل پذیری دولت الکترونیک هستیم. نمونه گیری در این پژوهش غیرتصادفی و هدفمند بوده و تعداد نمونه 16 نفر از خبرگان است که ازطریق معیارهای تحصیلات، سابقه کار حرفه ای و آثار مکتوب انتخاب شده اند. این پژوهش از نوع ترکیبی بوده که در مرحله اول ازطریق تحلیل محتوای کیفی جهت دار مراحل بلوغ تعامل پذیری و توانمندی های نیروی انسانی مرتبط با هر مرحله مشخص شد و سپس در مرحله کیفی با استفاده از فن دلفی فازی، موارد احصاشده توسط خبرگان تأیید شد. نتایج این پژوهش حاکی از آن است که توانمندی های موردنیاز نیروی انسانی در مراحل اولیه بلوغ تعامل پذیری عمدتاً فنی است و هم ز مان با پیشرفت مراحل بلوغ تعامل پذیری این توانمندی ها پیچیده تر شده و شامل مهارت های نظری یا ادراکی می شود.
۱۳۹۷.

فراترکیب مطالعات منزلت کارکنان در ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال دهم تابستان ۱۳۹۷ شماره ۲ (پیاپی ۳۲) 1 - 22

کلید واژه ها: منزلت کارکنان فراترکیب تحلیل اسنادی مدیریت منابع انسانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۳۸ تعداد دانلود : ۵۹۳
حفظ و ارتقای منزلت کارکنان، یکی از ضروریات سازمانی در راستای ایجاد رضایت و انگیزش در آنهاست. هدف پژوهش حاضر، تحلیل کیفی نتایج پژوهش های انجام شده در زمینه منزلت کارکنان است تا از این طریق سازمان ها بتوانند برای ارتقای منزلت کارکنان خود ارزیابی و برنامه ریزی داشته باشند. برای این منظور مطابق با روش فراترکیب کیفی که یکی از انواع روش های فرامطالعه است، پس از جستجوی اولیه و یافتن و پالایش منابع مرتبط با موضوع منزلت کارکنان، با روش ارزیابی حیاتی، از 143 منبع اولیه یافت شده، تعداد 39 منبع انتخاب و سپس با روش کیفی تحلیل اسنادی با استفاده از نرم افزار اطلس.تی، 224 کد اولیه حاصل شد. بعد از پالایش و دسته بندی مجدد کدهای اولیه توسط تیم پژوهش، 4 بعد، 15 مؤلفه و 42 شاخص در رابطه با منزلت کارکنان به دست آمد. ابعاد اصلی منزلت کارکنان شامل بعد شخصی، بعد شغلی، بعد سازمانی و بعد اجتماعی است
۱۳۹۸.

تبیین ابعاد حرفه ای سازی مدیریت منابع انسانی: رویکردی فراترکیب(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال هشتم پاییز ۱۳۹۷ شماره ۳ 21-44

کلید واژه ها: حرفه ای گرایی حرفه حرفه ای فراترکیب حرفه ای گرایی منابع انسانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۳۶ تعداد دانلود : ۱۰۳۰
حرفه ای گرایی مفهومی کلیدی در جامعه شناسی کار، جامعه شناسی پیشه ها، جامعه شناسی حرفه ها، جامعه شناسی سازمان ها، جامعه شناسی نهادها، مدیریت، مدیریت دولتی، رفتار سازمانی و به طور کلی در مطالعه ی سازمان ها و جوامع در مقیاسی بزرگ است. شواهد پژوهشی نشان می دهدکه مدیران اجرایی و مدیران ارشد نگرش محدود و تنگ نظرانه ای نسبت به کارکرد منابع انسانی، دست اندرکاران منابع انسانی و متخصصین منابع انسانی و مدیران منابع انسانی دارند ولی امروزه واقعیت های جدید سازمان ها در مقیاس جهانی، تقویت جایگاه حرفه ای منابع انسانی در سراسر جهان را در کانون توجه قرار داده است. بنابراین هدف اساسی این پژوهش شناسایی عوامل تأثیرگذار بر حرفه ای گرایی منابع انسانی و ابعاد و شاخص های حرفه ای گرایی منابع انسانی در سازمان ها است. در راستای این هدف، این پژوهش با استفاده از روش کیفی فراترکیب انجام شده است. ابزار گردآوری داده ها و اطلاعات در پژوهش حاضر، اسناد و مدارک گذشته در این زمینه است که به طور کلی شامل 36 مقاله می شود. شیوه ی تحلیل داده ها براساس کدگذاری باز است. نتایج بیانگر این است که عوامل تأثیرگذار بر حرفه ای گرایی منابع انسانی را می توان بر اساس سه مقوله ی کلی (محیطی، سازمانی و فردی) و ابعاد شناسایی شده را می توان براساس نه بعد (مجمع ناظر، کد اخلاقی، استقلال و خودگرانی، صدور گواهینامه، جایگاه قانونی، کمک به جامعه، پیکره ی دانش، پایگاه پژوهشی، شناسایی) تحلیل کرد. در پایان براساس یافته های پژوهش پیشنهادهای لازم ارائه شده است.
۱۳۹۹.

طراحی مدل فرایند شکل گیری فرهنگ قوی کش و ضعیف پرور در بنیاد شهید و امور ایثارگران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال هشتم زمستان ۱۳۹۷ شماره ۴ 45-70

کلید واژه ها: فرآیند شکل گیری فرهنگ سازمانی فرهنگ قوی کش فرهنگ ضعیف پرور داده بنیادها

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۸۹ تعداد دانلود : ۴۵۶
ج جهان در قرن حاضر، آکنده از رقابت و عوامل محیطی نامطمئن است. شرط توفیق در این میدان، توجه و شناخت فرهنگ سازمانی و تغییر و تحولات آن ا ست . نفوذ و انسجام فرهنگ، مشخصه شرکت های رشد یافته است از این رو هدف پژوهش حاضر مطالعه فرایند شکل گیری فرهنگ قوی کش و ضعیف پرور در بنیاد شهید و امور ایثارگران می باشد. با توجه به روش شناسی پژوهش و با به کارگیری نظریه پردازی داده بنیاد، مدلی مناسب طراحی و آزمون شد. با روش نمونه گیری گلوله برفی 25 تن از میان خبرگان دانشگاهی و متخصصان اداری انتخاب و به کمک مصاحبه اکتشافی و کدگذاری محوری 16 مقوله و72 مفهوم حاصل شد و سپس با کدگذاری محوری و کدگذاری انتخابی مدل نهایی ارائه شد. مدل پیشنهادی با داده هایی که به وسیله پرسشنامه اعتباریابی شده است، از میان 385 نفر از مدیران و کارشناسان بنیاد شهید و امور ایثارگران جمع آوری شد و مورد آزمون و تأیید قرار گرفت. در خروجی های تحلیل عاملی تأییدی نرم افزار LISREL8.80 چون بارهای عاملی همه گوی های مدل استاندارد بالاتر از 3/0 بوده و ضرایب معنا داری مدل نیز همگی بالاتر از 96/1 می باشند و همچنین شاخص های جداول برازش نیز حاکی از مناسب بودن مدل است، از این رو تمامی بارهای عاملی و ضرایب مسیر مدل معنادار می باشند، بنابراین نه تنها روایی و پایایی پرسشنامه تأیید شد بلکه روابط بین اجزای مدل مورد نیز قابل تأییدند. در خروجی مدل سازی معادلات ساختاری نرم افزار SmartPLS ، چون تمامی ضرایب معناداری مدل بالاتر از 96/1 است، از این رو با اطمینان 95 درصد نتایج نشان از تأیید روابط حاکم بر اجزای مدل پیشنهادی می باشند.
۱۴۰۰.

ارائه الگوی پیشرفت مسیر شغلی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال دهم زمستان ۱۳۹۷ شماره ۴ (پیاپی ۳۴)

کلید واژه ها: برنامه های سازمانی مسیر شغلی برنامه های فردی مسیر شغلی سرمایه انسانی مسیر شغلی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۹۴۶ تعداد دانلود : ۸۹۲
امروزه پیشرفت و توسعه سازمان ها در رقابت و بقا مستلزم سرمایه های انسانی است. یکی از ابزارهایی که در حفظ و نگهداری این سرمایه نقش دارد، مسیر شغلی است. مسیر شغلی بیانگر یک سری پست های متوالی در شغل یا سازمان است و بر مبنای علقه ها، شایستگی ها و ارزش های فرد و تغییرات محیط کاری شکل می گیرد. این مسیر سازمان و کارکنان را در پیشرفت شغلی یاری می نماید. هدف مقاله حاضر طراحی الگوی مسیر شغلی سرمایه انسانی در یک سازمان نظامی است و تلاش می کند به بیان ابعاد، اولویت ابعاد و سهم هر یک در مسیر شغلی بپردازد. روش پژوهش توصیفی – توسعه ای است. جامعه آماری کارکنان شاغل و نمونه آماری شامل 141 نفر بوده که بر اساس فرمول کوکران به صورت هدفمند انتخاب شده است. هم چنین از پرسشنامه محقق ساخته با روایی(917/0) و پایایی(984/0) متشکل از 55 گویه استفاده شده است. نتایج تحقیق بیانگر هفت بعد: ارزیابی، تحلیل شغل، آموزش و پرورش، تغییرات دوره ای شغل، حمایت، علقه های شغلی و ارشاد می باشد. در این بین تحلیل شغل به طور مستقیم بیشترین تأثیر و علقه های شغلی کمترین تأثیر را بر مسیر شغلی دارند. از طرفی بعد ارزیابی بیشترین و ارشاد کمترین تأثیر غیرمستقیم را بر مسیر شغلی دارند.

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

زبان