مطالعات رفتار سازمانی

هدف اصلی این پژوهش، بررسی نحوه ارتباط بین پنداشت کارکنان از قابلیت استخدام و تعهد سازمانی آنها در دستگاه های دولتی است. بدین منظور از میان سازمانهای دولتی استان زنجان به روش نمونه گیرى طبقه بندی تصادفی 14 دستگاه انتخاب و از بین 1229 نفر کارمند آنها320 نفر انتخاب شدند. پژوهش از حیث هدف، کاربردی و از حیث نحوه گردآوری داده ها از نوع تحقیقات توصیفی (غیرآزمایشی) و از حیث ارتباط بین متغیرهای تحقیق از نوع علّی است. روش انجام تحقیق به صورت میدانی بود و داده هاى گردآوری شده با روش های همبستگی، رگرسیون چندمتغیره و تحلیل مسیر مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. پنداشت کارکنان از قابلیت استخدام در دو بعد کمی- کیفی و درون سازمانی- برون سازمانی مورد بررسی قرار گرفت که نتایج حاصل نشان داد در سازمان های دولتی چهار مؤلفه اصلی پنداشت از قابلیت استخدام با تعهد سازمانی کارکنان رابطه مثبت و معنی داری دارند. همچنین فرضیه اصلی پژوهش مبنی بر وجود رابطه منفی میان پنداشت از قابلیت استخدام و تعهد سازمانی، رد شد و نتایج حاکی از این بود که در دستگاه های دولتی بین پنداشت کارکنان از قابلیت استخدام و تعهد سازمانی آنها رابطه مثبت با ضریب همبستگی 621/0 در سطح معنی داری 01/0 مورد تأیید است.

هدف پژوهش حاضر، ارائه مدل رهبری در سازمان های دانش بنیان ایران است. پژوهش ها تأیید کرده اند که ویژگی های رفتاری دانشکاران با دیگر کارکنان متفاوت است و باعث تفاوت در انگیزش و نفوذ و درنتیجه، رهبری ایشان می شود. این پژوهش از جمله مطالعات کیفی است و با روش تئوری زمینه ای طراحی شده است. بدین منظور نخست، پیشینه پژوهش و نظریه های مختلف در حوزه رهبری دانشکاران بررسی شده و در مرحله بعد، پژوهشگران با استفاده از نمونه گیری نظری به انتخاب اعضای نمونه آماری و انجام مصاحبه های اکتشافی و عمیق پرداخته اند. جمعاً تعداد 15 مصاحبه مفید با مدیران عامل و معاونین منابع انسانی شرکت های دانش بنیان و اساتید دانشگاهی مرتبط با این شرکت ها انجام شد و مصاحبه ها به صورت کتبی و صوتی ثبت شد. تحلیل داده ها پس از هر مصاحبه انجام شد و مراحل کدگذاری باز، محوری و انتخابی از روی فایل های صوتی و نوشتاری ازطریق خواندن و بازخوانی مکرر پیش رفت و 16 کد محوری به دست آمد که مدل رهبری دانشکاران با استفاده از این کدها استخراج شد. مقوله محوری مدل سبک رهبری مبتنی بر اعتماد متقابل است. همچنین راهبردهای ایجاد انگیزه برای رهبری دانشکاران عبارتند از: انگیزش ازطریق شغل، ازطریق شرایط کاری، ازطریق اعتماد و ازطریق جبران خدمات. نتایج این پژوهش برای مدیران شرکت های دانش بنیان و نهادهای حمایتی و تصمیم گیرنده مرتبط با آنها مفید است.

ازجمله اساسی ترین چالش های نوین پیشِ روی مدیریت منابع انسانی، تنوع نیروی کار است. براین اساس، پژوهش حاضر با ترکیب کمی نتایج تحقیقات، تفاوت ارزش های کاری در نسل ها و چگونگی اثرگذاری ارزش های کاری گروه های نسلی در محیط کار را شفاف تر نمود. این تحقیق ازنظر هدف، کاربردی و ازنظر نوع تحقیق، توصیفی است. جامعه آماری تحقیق، شامل 135 مقاله خارجی و داخلی معتبر بود که تعداد 20 مورد با استفاده از روش قضاوتی وارد فرایند فراتحلیل شد. پایایی شناسایی از طریق توافق داوران در انتخاب و طبقه بندی تحقیق ها، پایایی کدگذاری از طریق توافق داورها در مورد استفاده از مفاهیم خاص برای کدگذاری متغیرها و پایایی سطح معنا داری و اندازه اثر از طریق توافق در محاسبات اندازه اثر بین دو فراتحلیل گر به دست آمد. پس از تجزیه وتحلیل داده های به دست آمده از هر نسل با استفاده از نرم افزار CMA2، نتایج نشان داد که ارزش های کاری، بین نسل های مختلف متفاوت است.

هدف این مقاله، ارائه الگویی برای تبیین چگونگی تأثیر دین داری درونی بر تصمیم گیری اخلاقی در کسب وکار است. مجموعه تحقیقات کمّی به روش نظام مند جستجو و برمبنای معیارهای مشخص، انتخاب شدند. سپس با تحلیل و ترکیب این تحقیقات، نشان داده شده است که دین داری درونی هم به صورت مستقیم، و هم از طریق تقویت متغیرهایی چون تکلیف محوری و احساس گناه ناشی از رفتار غیر اخلاقی و تضعیف متغیر اخلاق ماکیاولی، بر تصمیم گیری اخلاقی تأثیر مثبت می گذارد. نزدیک به 80 درصد تحقیقات کمّی، این تأثیر را مثبت و معنادار گزارش کرده و آن را در گروه مصرف کنندگان بیشتر از مدیران ارشد و متخصصان و در افراد خودشیفته، ثروتمندتر، بدطینت و چالش های اخلاقی فعال، ضعیف تر دانسته اند. در پایان، پیشنهاد شده است تا در تحقیقات آتی بیشتر از روش های طولی/ آزمایشی/  مداخله ای بهره گرفته شود، به ادیان غیرمسیحی بیشتر پرداخته شود و نیز از متغیرهایی چون عشق به پول، تعهد به بهبود اخلاقی و شدت اخلاقی ادراک شده، به عنوان میانجی و از متغیرهایی چون نوع شغل، میزان رسمیت، نوع سازمان، فشار اجتماعی برای دین داری، توانایی های شناختی و ایجاد فرصت برای رفتار غیراخلاقی نیز به عنوان تعدیل کننده استفاده شود.

هدف این پژوهش، تأثیر جو اخلاقی بر اعتماد در کار تیمی بین کارکنان دانشگاه آزاد نجف آباد با نقش میانجی رفتار اخلاقی است. نوع پژوهش، توصیفی همبستگی و جامعه آماری پژوهش شامل کارکنان دانشگاه آزاد نجف آباد به تعداد 415 نفر است که با استفاده از فرمول کوکران و به روش نمونه گیری تصادفی ساده، 200 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه های جو اخلاقی در 26 گویه، اعتماد در کار تیمی با 12 گویه و رفتار اخلاقی با 40 گویه برحسب مقیاس پنج درجه ای لیکرت استفاده شد. روایی محتوایی و سازه پرسشنامه ها تأیید شد. پایایی پرسشنامه ها از طریق آلفای کرونباخ برای جو اخلاقی 83/0، اعتماد در کار تیمی 79/0 و رفتار اخلاقی 87/0 برآورد شد. تحلیل داده های این پژوهش با استفاده از نرم افزار Spss و آموس در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی انجام شد. یافته ها نشان داد میانگین هر یک از متغیرهای جو اخلاقی، اعتماد در کار تیمی و رفتار اخلاقی کارکنان بالاتر از حد متوسط است. ضریب همبستگی نشان داد جو اخلاقی و رفتار اخلاقی بر اعتماد در کار تیمی، تأثیر مثبت و معنادار دارند. همچنین ضریب رگرسیون گام به گام نشان داد جو اخلاقی از طریق رفتار اخلاقی بر اعتماد در کار تیمی، تأثیر مثبت و معنادار دارد. باتوجه به تأثیر معنادار جو اخلاقی و رفتار اخلاقی بر اعتماد در کار تیمی، پیشنهاد می شود که دانشگاه ها به طور خاص و سایر سازمان ها به طور عام، توسعه و تقویت جو اخلاقی و رفتار اخلاقی را به عنوان امری مهم در سرلوحه برنامه های خود قرار دهند تا بتوانند اعتماد در کار تیمی را بین کارکنان و مدیران افزایش دهند.

هدف از این پژوهش، مطالعه نقش میانجی فرهنگ یادگیری مشارکتی در تبیین ارتباط بین رهبری دانش و انتقال آموزش است. این پژوهش ازلحاظ هدف، کاربردی و ازلحاظ روش، توصیفی از نوع همبستگی است. سازمان موردمطالعه، ادارات آموزش و پرورش شهر سنندج هستند. با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای، نمونه ای به حجم 193 نفر از کارکنان مورد مطالعه قرار گرفتند. ابزار گردآوری داده ها سه پرسشنامه رهبری دانش، فرهنگ یادگیری مشارکتی و انتقال آموزش است. روایی ظاهری پرسشنامه ها با استناد به نظر متخصصان و پایایی آنها نیز با استناد به ضریب آلفای کرونباخ تأیید شده است. برای تجزیه وتحلیل داده ها از آزمون t  تک نمونه ای، آزمون همبستگی پیرسون و مدل معادلات ساختاری استفاده شده است. نتایج نشان می دهد که بین رهبری دانش، فرهنگ یادگیری مشارکتی و انتقال آموزش، روابط مثبتِ معناداری وجود دارد. براساس نتایج مدل یابی معادلات ساختاری نیز تأثیر مستقیم رهبری دانش بر انتقال آموزش، معنادار نیست اما این متغیر به صورت غیرمستقیم و با واسطه فرهنگ یادگیری مشارکتی، تأثیر معناداری بر انتقال آموزش دارد.

در این پژوهش به طراحی مدل ساختاری تفسیری نظام انگیزش اعضای هیئت علمی دانشگاه براساس تکنیک فازی پرداخته شده است. تحقیق از نوع پیمایشی، از نظر هدف،اکتشافی و از نظر نوع جمع آوری اطلاعات، توصیفی- تحلیلی می باشد. اجرای پژوهش به صورت قیاسی- استقرایی صورت پذیرفته است. رویکرد پژوهش ترکیبی بوده و راهبرد پژوهش، کمی سپس کیفی است. در پژوهش حاضر به دلیل پیچیدگی ماتریس طرح شده نمونه هایی نظری شامل 14 نفر از صاحب نظران و خبرگان هیئت علمی انتخاب شدند. براساس یافته های پژوهش در فضای فازی و تغییرات نوآورانه در تکنیک، راهبردهای عدم تمرکز و زمان کاری شناور بیشتر از سایر راهبردهای انگیزش دارای امتیاز بودند. نتایج به دست آمده با نظریه های متأخر مدیریت و سازمان مطابقت دارد و مهم ترین علت این اولویت را می توان در بلوغ سازمانی اعضای هیئت علمی دانست که سازمان ها با آن روبه رو هستند. نتایج پژوهش، دربرگیرنده مدل یکپارچه ساختاری تفسیری ISM در پنج سطح باتوجه به روابط یک طرفه یا دوطرفه است و با مدل های کلاسیک انگیزش مانند مازلو و الدرفر در تناقض است. مهم ترین عامل تناقض در نوع نیازها، عوامل انگیزش و مطرح شدن عوامل شغلی و عوامل سازمانی مرتبط با اعضای هیئت علمی است. درحقیقت مدل از حالت تک بعدی صرف خارج شده و یک رویکرد بهینه، جامع و تلفیقی از تمامی نظریه ها و مدل های انگیزش باتوجه به شرایط حاضر سازمان ها ارائه می کند؛ به طوری که در پایین ترین سطح، زمان کاری شناور و سبک مدیریت مشارکتی جای گرفته است و در بالاترین سطح، یعنی سطح اول عدم تمرکز قرار می گیرد. هرچه عناصر در سطح بالاتری قرار گرفته باشند، قدرت تحریک کنندگی آنها کم تر و میزان وابستگی بیشتر می شود.