درخت حوزه‌های تخصصی

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بازاریابی دیجیتال و نوآوری محصول با وفاداری به برند مشتریان فرآورده های لبنی مانیزان کرمانشاه است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی، از نظر ماهیت توصیفی- پیمایشی و از نظر روش آماری از نوع همبستگی است. روش گردآوری اطلاعات کتابخانه ای و ابزار موردنیاز فیش برداری است. جامعه آماری پژوهش شامل مشتریان شرکت فرآورده های لبنی مانیزان کرمانشاه می باشد. روش نمونه گیری تصادفی ساده و حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران 384 نفر می باشد. روش گردآوری داده ها میدانی و ابزار موردنیاز استفاده از پرسشنامه های بازاریابی دیجیتال (محقق ساخته)، وفاداری به برند کریستالیس و چریسچو (2013) و نوآوری محصول پالادینو (2008) است. روش تجزیه و تحلیل داده ها آمار توصیفی با استفاده از نرم افزار SPSS26 است. همچنین جهت مدل سازی معادلات ساختاری از نرم افزار AMOS24 استفاده گردید. یافته ها نشان داد که میان بازاریابی دیجیتال و نوآوری محصول ارتباط معنادار و مثبتی وجود دارد. همچنین میان بازاریابی دیجیتال و وفاداری به برند ارتباط معنادار و مثبتی وجود دارد. در نهایت میان نوآوری محصول و وفاداری به برند ارتباط معنادار و مثبتی وجود دارد. همچنین شاخص های برازندگی برای تمام فرضیه ها و متغیرها در سطح مطلوب و مناسبی به دست آمد که نشان دهنده این است که مدل فرضیه کلی پژوهش مورد تأیید قرار می گیرد. نتایج نشان داد که رابطه میان بازاریابی دیجیتال و نوآوری محصول با وفاداری به برند مورد تأیید می گردد.

امروزه منابع انسانی تنها معطوف به ملزومات کاری در سازمان، ارزیابیها، اخراج از خدمت و سایر امور مشخص نیسخت. ایخن روزها مدیریت منابع انسانی به بص شی حیا تی در امور مدیریتی بدل شده است و حتی ابعاد جدیدی از جمله مدیریت منخابع انسخانی سبز به آن اضافه شده است. مدیریت منابع انسانی سبز به عنوان شاخه ای از مدیریت منابع انسانی پایدار، موضوعی نوین در رشخت مدیریت منابع انسانی است که بر هدف پایداری زیست محیطی تأکیخد دارد و بخدین صخورت عملخی میشخود کخه تکرخر و اعمخال مدیریت منابع انسانی سبز، در همه فرآیندهای مدیریتی و عملیا تی گنجانده شود. از طرفخی، در توسخعه پایخدار سخازمانی، نخه تنهخا طبیعت مد نظر قرار میگیرد، بلره راههایی برای توسعه و استکاده از قابلیتهای طبیعت و محیط زیست در جهخت ترنووخو ی نیخز پیدا میشود. هدف اصلی این پژوهش بررسی نقش ابعاد مدیریت منابع انسانی سبز در ارتباط با توسعه سخازمانی پایخدار در شخرکت آب و فاضلاب استان سمنان است. این پژوهش در نیمه دوم سال 1401 نگارش شده است. روش پژوهش مورد استکاده، توصخیکی -کاربردی بوده است. ضمن بررسی ابعاد مدیریت منابع انسانی سبز، سؤالات پژوهش تحلیل شده و نتایج تحلیل بیانگر این بود که با آگاهی پیدا کردن نسبت به این ابعاد، سازمان می تواند به توسعه پایدار دست یابد . کلمات کلیدی: مدیریت منابع انسانی، مدیریت منابع انسانی سبز، ابعاد مدیریت منابع انسانی سخبز، توسخعه سخازمانی پایخدار، شرکت آب و فاضلاب .

قانون تجارت و قانون بازار اوراق بهادار جمهوری اسلامی ایران مصوب سال 1384 و آیین نامه های مربوطه در مورد هویت شرکتهای کارگزاری سکوت کرده اند. همین امر باعث وجود اختلاف نظرهایی در مورد کارگزاران شده است. کارگزار را دلال، حق العمل کار و عامل گفته اند. در همین راستا، پژوهش حاضر به رغم وجود شباهتهایی میان کارگزار و هر کدام از واسطه های عنوان شده، به تفاوت میان آنها می پردازد. بر همین اساس این پژوهش با اتخاذ رویکردی کیفی به توصیف و شرح مساله حاضر می پردازد. یافته های پژهش نشان می دهد ریشه این اختلاف نظر ها را می توان در قانون تاسیس بورس اوراق بهادار مصوب سال 1345 و مصوبه هیات وزیران در سال 1354 دانست که مطابق آنها کارگزار را حق العمل کار و دلال در نظر رفته بودند. به همین ترتیب نظر به اوصاف قرارداد، تکالیف و وظایف کارگزار، قانونگذار در قانون بازار اوراق بهادار مصوب سال 1384 و آیین نامه و دستورالعمل های مربوطه تعریفی جدید از کارگزار بورس ارائه کرده است و شخصیتی تازه و نوع خاصی از نمایندگی تاسیس شده است. شخصیتی که هم مقررات مربوط به اجرای عملیات و هم مقررات انضباطی خاصی برای آن در نظر گرفته شده است. جمع بندی این پژوهش نشان می دهد کارگزار می بایست به عنوان یکی از ارکان معاملات در بازار سرمایه، عهده دار بخشی از امور اداری مربوط به معاملات و مسئول ارسال سفارشات مشتریان به سامانه معاملاتی باشد.

زمینه و هدف: «تاب آوری» منابع انسانی، به معنای توانایی کارکنان برای ادامه فعالیت در شرایط کاری نامساعد است. از آنجایی که فعالیت کاری بلندمدت، در شرایط کاری نامساعد، به فرسودگی شغلی و ترک خدمت کارکنان منجر خواهد شد، موضوع تاب آوری منابع انسانی توجه پژوهشگران را به خود جلب کرده است. کارکردهای منابع انسانی یا همان مجموعه وظایفی که مدیران منابع انسانی برای اداره کارکنان اعمال می کنند، در این زمینه به عنوان عاملی بسترساز، نقش مهمی را ایفا می کند. با توجه به اینکه اغلب کارکنان کادر درمان کشور، در شرایط کاری نامساعد فعالیت می کنند، پژوهش حاضر با هدف ارائه الگوی کارکردهای مدیریت منابع انسانی تاب آور در نظام سلامت کشور اجرا شده است. روش: پژوهش حاضر با استفاده از رویکرد آمیخته اکتشافی (کیفی کمّی) اجرا شده است. در بخش کیفی، ابتدا 14 مصاحبه نیمه ساختاریافته، بر مبنای قاعده اشباع نظری با مدیران و کارشناسان منابع انسانی حوزه سلامت کشور، به عنوان جامعه آماری انجام شد. روش نمونه گیری زنجیره ای (گلوله برفی) بود. در نهایت با استفاده از راهبرد تحلیل مضمون، الگوی اولیه «کارکردهای مدیریت منابع انسانی تاب آور نظام سلامت کشور» به دست آمد. در مرحله کمّی نیز، الگوی به دست آمده با استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری و به کمک نرم افزارهای اس پی اس اس و اسمارت پی ال اس ارزیابی و اعتبارسنجی شد. یافته ها: الگوی پژوهش که بر اساس تحلیل متن مصاحبه ها به دست آمد، از 66 مضمون پایه، 18 مضمون سازمان دهنده و 5 مضمون فراگیر تشکیل شده است. مضمون های فراگیر عبارت اند از: «نظام روابط کار و کارکنان»؛ «نظام جبران خدمات»؛ «نظام برنامه ریزی، کارمندیابی و جذب و استخدام»؛ «نظام توسعه منابع انسانی»؛ «نظام مدیریت عملکرد کارکنان». نتایج حاصل از مدل سازی معادلات ساختاری، اعتبار الگوی استخراج شده را تأیید می کند؛ به نحوی که مقدار برازش کلی الگو (GOF) 529/0 محاسبه شد که از برازش کلی قوی آن حکایت می کند. نتیجه گیری: پیاده سازی ﻣﺆﺛﺮ اﻗﺪامﻫﺎی ﺷﻨﺎﺳﺎیی ﺷﺪه در جهت اصلاح و بهینه سازی کارکردهای منابع انسانی، از یک سو به ﺗﺄﻣیﻦ اﻧﺘﻈﺎرها و توانمندسازی کﺎرکﻨﺎن، ﺑﻪ ﻋﻨﻮان یکی از ذی ﻔﻌﺎن ﺑﺴیﺎر ﻣﻬﻢ درون ﺳ ﺎزﻣﺎﻧی منجر می شود و از سویی دیگر، افزایش تاب آوری کارکنان را به ارمغان می آورد. در نظر گرفتن تمهیدهایی در جهت اوﻟﻮیت بندی ایﻦ اﻗﺪامﻫﺎ ﺑﺮ اﺳﺎس ﻣیﺰان ﺗﺄﺛیﺮ آنﻫﺎ ﻧیﺰ، در ارﺗﻘﺎی ﻋﻤﻠکﺮد ﺷﻐﻠی، افزایش اﻧﮕیﺰه و در نهایت ارﺗﻘﺎی تاب آوری سازمانی مؤثر است.

با توجه به اهمیت و ضرورت منتورینگ، به عنوان یکی از روش های توسعه منابع انسانی در سازمان های ایرانی و این موضوع که اجرای موفق منتورینگ رسمی مستلزم وجود بستر مناسب و بلوغ لازم در سازمان است؛ لذا، هدف پژوهش حاضر، شناسایی پیش نیازهای لازم برای اجرای موفق برنامه رسمی منتورینگ است. جامعه آماری پژوهش اساتید دانشگاهی و خبرگان آشنا با توسعه منابع انسانی و به طور ویژه روش منتورینگ می باشد. روش پژوهش، کیفی و مبتنی بر پارادایم تفسیرگرایی است. برای رسیدن به این منظور، پس از مطالعه ادبیات منتورینگ، پروتکل مصاحبه طراحی شد و بعد از مورد تأیید قرار گرفتن روایی محتوایی سؤالات مصاحبه، به روش نمونه گیری هدفمند با تعداد 15 نفر از افراد خبره در حوزه منتورینگ مصاحبه انجام شد. سپس، نتایج مصاحبه ها به روش تحلیل تم و با استفاده از رویکرد براون و کلارک مورد تحلیل قرار گرفت و پیش نیازهای لازم برای اجرای منتورینگ در قالب مدل 7 اس. مک کنیزی دسته بندی گردید. نتایج پژوهش نشان داد که عواملی از قبیل؛ فرهنگ مبتنی بر یادگیری، بلوغ فرآیندهای منابع انسانی، توان مالی سازمان و وجود دید استراتژیک در سازمان از پیش نیازهای اصلی اجرای برنامه رسمی منتورینگ در سازمان هستند.

یکی از مسائل پیش روی کارگزاران اداره جامعه، در سطح خرد و کلان، نهادینه سازی باورها و ارزش ها و رفتارهای مطلوب و مورد پسند آن هاست. بدین منظور در مباحث نهادینه سازی فرهنگ مورد نظر پیشنهادهای متفاوتی ارائه شده است که غالباً برگرفته از رویکردهای معرفتی حاکم بر جوامع غربی است. یکی از وظایف اصلی پژوهشگران فعال در حوزه علوم انسانی اسلامی تبیین نظری و بیان الزامات نهادینه سازی متناسب با مبانی و پیش فرض های اسلامی است. از این رو هدف اصلی این تحقیق بررسی الزامات نهادینه سازی فرهنگ متناظر و مرتبط با فرد در مقام مخاطب نهادینه سازی از منظر قرآن است. در این تحقیق از روش اجتهاد جامع، با توجه به راهبرد ظاهرشونده داده بنیاد، استفاده شد. یافته های این تحقیق نشان دهنده آن بود که می توان الزامات اصلی نهادینه سازی در سطح تحلیل فرد را در سه گروه تقسیم کرد که عبارت اند از: «بینشی» شامل ایمان به محتوا و پایبندی به اصول و عدم سازش کاری و ایمان به همه متعلقات دین، «گرایشی» شامل عدم پذیرش ولایت کافران و دوراندیشی و گذشت از منافع زودگذر، «رفتاری عملی» شامل اسلام آوردن و عمل به آن و تعیین خطوط قرمز و شناسایی اهداف.

زمینه و هدف: امروزه محیط فعالیت سازمان ها، به طور مداوم در حال تغییر است؛ از این رو برای غلبه بر این شرایط متغیر، مدیران باید دائم بر شایستگی ها و مهارت های خود بیفزایند. مدیران در بنیاد مستضعفان انقلاب اسلامی نیز از این قاعده مستثنا نیستند و برای غلبه بر کاستی ها و تحول های پیش رو، باید از دانش و مهارت های جدید برخوردار باشند. بنابراین، توسعه فردی ضرورتی حیاتی برای مدیران محسوب می شود. هدف تحقیق حاضر، ارائه الگوی توسعه فردی مدیران راهبردی بنیاد مستضعفان انقلاب اسلامی است. روش: این تحقیق از نظر هدف توسعه ای است و در دسته تحقیقات کیفی قرار دارد. پژوهش حاضر با روش تحلیل تم انجام شده است. بدین منظور با 30 نفر از مدیران ارشد بنیاد مستضعفان انقلاب اسلامی که به صورت هدفمند انتخاب شده بودند، مصاحبه های نیمه ساختاریافته به عمل آمد و تا رسیدن به اشباع نظری ادامه یافت. یافته ها: بر اساس یافته ها، شش بُعد برای توسعه فردی شناسایی شد که عبارت اند است از: شایستگی دانشی، نگرشی، ارتباطی، حرفه ای، رهبری و معنوی. همچنین، دو دسته اقدام برای توسعه فردی مدیران راهبردی شناسایی شد که یکی روش های دانش محور و دیگری روش های مهارت محور است. افزون بر این، مجموعه ای از پیشایندهای فردی، سازمانی و محیطی و پیامدهای فردی و سازمانی برای توسعه فردی مدیران راهبردی شناسایی شد که مجموعه این متغیرها در قالب الگویی ارائه شده است. نتیجه گیری: نتایج تحقیق نشان داد که مدیران راهبردی بنیاد مستضعفان انقلاب اسلامی با استفاده از اقدام های دانش محور و مهارت محور توسعه فردی، می توانند شایستگی های خود را ارتقا دهند و به نتایج مطلوب در سطح فردی و سازمانی دست پیدا کنند.

وجود رفتارهای سیاسی در هر سازمانی امری طبیعی و غیرقابل اجتناب می باشد. آگاهی از عوامل و نتایج این رفتارها در سازمان نقش مهمی در کاهش آثار سوء رفتارهای سیاسی در سازمان دارد. پژوهش حاضر به دنبال پاسخ به این پرسش است که چه عوامل و پیش آیندهایی موجب بروز رفتارهای سیاسی می شوند؟ وقوع رفتارهای سیاسی چه نتایج و پس آیندهایی در سازمان بدنبال خواهد داشت؟ چگونه می توان رفتارهای سیاسی در سازمان را به نحو مطلوب مدیریت کرد؟ پس از بررسی مفاهیم و نگرش ها به رفتار سیاسی در سازمان و بیان انواع رفتارهای سیاسی در سازمان ، مقالات و پژوهش های داخلی و خارجی صورت گرفته در این زمینه مورد بررسی قرار گرفتند و عوامل ایجاد رفتار سیاسی شامل 29 مولفه و نتایج حاصل از این رفتارها شامل 18 مولفه شناسایی شدند . سپس با نظر سنجی از یک نمونه 234 نفری از جامعه آماری 600 نفری صحت مولفه های شناسایی شده مورد بازبینی و تأیید قرار گرفتند و در نهایت با استفاده از تکنیک معادلات ساختاری و تحلیل مسیر ، الگوی تحقیق بدست آمد.

پژوهش حاضر، با هدف واکاوی و تبیین مفهوم توسعه منابع انسانی تحول گرا در سازمان های دولتی جمهوری اسلامی ایران منطبق با بیانیه گام دوم انقلاب اسلامی صورت گرفته است. این پژوهش، از نظر هدف کاربردی و از لحاظ روش تحقیق، ترکیبی است. رویکرد ترکیبی آن، متوالی اکتشافی است که در دو فاز کیفی-کمّی انجام شده است. در این طرح، ابتدا از روش کیفی نظریه داده بنیاد و سپس از روش کمّی پیمایش استفاده شده است. مشارکت کنندگان تحقیق از خبرگان دانشگاهی و اجرایی این حوزه هستند که در بخش کیفی 13 خبره که با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند و با توجه به اشباع نظری، مورد مصاحبه قرار گرفتند و در بخش کمّی با استفاده از ابزار پرسشنامه، تعداد 16 خبره به سؤالات پاسخ دادند. تحلیل های به عمل آمده از طریق بسته های نرم افزاری SPSS و PLS3 صورت گرفتند. مطابق با یافته های تحقیق، کدگذاری های انجام شده با بهره گیری از رویکرد نظام مند استراوس و کوربین بوده که در نهایت، 223 کد باز، 75 کد محوری و 20 کد انتخابی حاصل شدند که در قالب شش دسته، مقوله بندی شدند. از نتایج تحقیق حاضر می توان به نقش اساسی توسعه منابع انسانی تحول گرا در سازمان های دولتی اشاره کرد که به عنوان یکی از دارایی های ارزشمند و حیاتی؛ موجب پیشگامی و تحول منابع انسانی در کشور می گردد که به عنوان ابزاری توانمند در خدمت انقلاب اسلامی است.

پژوهش حاضر با هدف شناسایی عوامل و شاخص های مؤثر بر الگوی شایستگی مدیران گروه آموزشی دانشگاه ایلام انجام شده است، تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر گردآوری داده ها از نوع پژوهش های آمیخته اکتشافی (کیفی - کمی) و از نظر روش اجرای پژوهش از نوع داده بنیاد است. جامعه آماری مدیران گروهها و اعضای هیات علمی می باشد که تعداد 18نفر از آنها بصورت هدفمند انتخاب شد .در بخش کیفی به مدد مطالعه اسناد و مدارک علمی و مصاحبه با خبرگان و همچنین تلخیص داده ها، در مرحله کدگذاری باز 84 کد باز (شاخص) به دست آمد که پس از مرحله کدگذاری محوری و دسته بندی آنها با حذف برخی از کدهای مفهومی، نهایتا 72 شاخص در قالب 11 مؤلفه و ۵ بعد دسته بندی شدند؛ سپس با برگزاری فن دلفی در مرحله کدگذاری انتخابی، برخی شاخص ها حذف و تعدادی اضافه شد و در نهایت 65 شاخص در قالب 11 مؤلفه و 5 بعد به دست آمد. بر اساس نتایج تحلیل عاملی تاییدی الگوی شایستگی دارای 5 بعد شامل: بعد ذهنی بینشی دارای دو مولفه مهارت های ادراکی و مهارت های تصمیم گیری، بعد درون فردی دارای دو مولفه رفتار حرفه ای و ویژگی های شخصیتی، بعد عملکردی دارای سه مولفه مدیریت منابع انسانی و مدیریت اجرایی و دانش و مهارت، بعد بین فردی دارای دو مولفه کار گروهی و مهارتهای ارتباطی ، بعد اخلاقی دارای دو مولفه اخلاق حرفه ای و ارزشی می باشد.

دستیابی به تجربه شادی در محل کار با موانعی روبرو است که اجازه نمی دهد شرایط لازم برای شادی فراهم شود. اغلب اوقات کار نمی تواند اهداف روشن، بازخور مناسب، حس کنترل بر کار و زمان بندی منعطف را در اختیار فرد بگذارد. با این حال، مطالعات کمی برموانع شادی در محیط کار متمرکز شده اند، در حالی که محیط های ناشاد کارکنان را به شدت در معرض استرس و فرسودگی شغلی قرار داده است. بر این اساس، هدف اصلی این پژوهش بررسی موانع پیش روی شادی در میحط کاراساتید دانشگاه است.جامعه اماری پژوهش اساتید دانشگاه آزاد اسلامی واحد فارس تشکیل داده اند که تعداد 603 نفر در بخش کیفی و 320 نفردر بخش کمی به روش نمونه گیری تصادفی انتخاب و در پژوهش مشارکت داده اند. نوع تحقیق از جنبه هدف آن اکتشافی و از نظر مخاطب ،پژوهش بنیادی است. ابزار گردآوری داده ها در بخش کیفی، پرسش باز و در بخش کمی پرسشنامه محقق ساخته بوده است که روایی آنها به روش تحلیل محتوا و برای تحلیل داده های کمی از پرسشنامه و نرم افزار SPSS 26 و SMARTPLS استفاده شده است. براساس یافته پژوهش 77 مانع در قالب شش دسته از موانع فردی، سازمانی و فراسازمانی شناسایی شدند.

زمینه و هدف: سازمان موفق در پی آن هستند که استراتژی های منابع انسانی خود را به گونه ای بهبود بخشد که بتوانن استعدادهایی را که برای تداوم حیات اش ضروری است، جذب کرده، توسعه بدهد و حفظ کند. هدف این پژوهش، طراحی الگوی عوامل موثر بر بهسازی استراتژیک نیروی انسانی در دادگستری های کشور می باشد.روش بررسی: در این تحقیق کاربردی، از روش تحلیل محتوا استفاده شد. جامعه آماری در بخش کیفی را 25 نفر از مدیران و خبرگان دادگستری که در مباحث بهسازی استراتژیک نیروی انسانی دارای تجربه و تخصص بودند، شکل می دادند که با شیوه گلوله برفی انتخاب شدند. در بخش کمی نیز از روش معادلات ساختاری تفسیری استفاده شد.یافته ها: نتایج نشان داد الگوی طراحی شده شامل 98 مفهوم،13 مقوله و 9 بعد می باشد. تحلیلMICMAC نشان داد متغیرهای برقراری ارتباط استراتژیک و توسعه مسیر شغلی بیشتر تحت تأثیر سایر عوامل بوده و متغیرهای جانشین پروری و قابلیت های حرفه ای و مدیریت عملکرد استراتژیک و توانمندسازی و آموزش و مدیریت استراتژیک پاداش از نظر اثرگذاری و اثرپذیری جزء متغیرهای پیوندی بودند و متغیر نگرش استراتژیک جزء متغیرهای کلیدی به شمار می رود.نتیجه گیری: با توجه به اینکه نگرش استراتژیک نقش مهمی در بهسازی استراتژیک نیروی انسانی دارد، مدیران باید نگرش استراتژیک را به عنوان یک پارادایم موفق مورد توجه قرار دهند و کارکنان با درک کامل از این نگرش در محیط کار، می توانند در رشد فردی خود نقش مهمی ایفاء کنند.واژه های کلیدی: بهسازی، بهسازی استراتژیک نیروی انسانی، دادگستری

زمینه و هدف: جایگاه کلیدی و نقش های جدید مدیریت منابع انسانی در راستای کسب اهداف سازمانی کشور به درستی شناسایی نشده است و این امر، سبب ایجاد مشکلات عدیده ای در سازمان ها و شرکت ها شده است. از این رو، هدف این تحقیق، بررسی نقش های مدیریت منابع انسانی در تحقق اهداف سازمان از منظر مدیران ارشد شرکت های ایرانی می باشد. روش بررسی: این پژوهش کاربردی، به روش تحلیل مضمون انجام شد. جامعه مورد مطالعه، شامل 9 نفر از خبرگان آشنا به موضوع بودند که بصورت هدفمند انتخاب شدند. دراین پژوهش جهت جمع آوری داده ها از مصاحبه نیمه ساختار یافته از خبرگان استفاده شد و به منظور تحلیل داده های کیفی بدست آمده، از نرم افزارMAXQDA بهره گرفته شد. یافته ها: یافته های این بررسی، 5 مضمون فراگیر را شناسایی کرد که شامل بهبود سازمان، بهبود سبک رهبری مدیران ارشد بهبود سبک رهبری مدیران صف، ایجاد نقش فعال در کارکنان، و تغییرساختار واحد منابع انسانی را شناسایی کرد. نتیجه گیری: هر سازمان با شناخت نقش های مدیریت منابع انسانی و اجرای این نقش ها می تواند مسیری اثربخش را در کسب اهداف خود بردارد. در شرکت های ایرانی باید تغییر و تحولاتی در راستای نقش های مدیریت منابع انسانی اجرا گردد.

زمینه و هدف: پاداش درونی یعنی زمانی که کار و وظیفه فرد برای وی دارای ارزش باشد، و توجه به آن سبب افزایش انگیزه کاری می شود. هدف این پژوهش شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر پاداش های درونی منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی رفسنجان در سال 1401 می باشد.روش بررسی: این پژوهش با استفاده از مطالعات توصیفی- پیمایشی در جامعه آماری 144 نفری کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی رفسنجان و نمونه آماری 12 نفر از خبرگان تا اشباع نظری انجام شد. برای شناسایی عوامل موثر، از مطالعات کتابخانه ای و برای تاثیر گذاری و تاثیرپذیری عوامل و اولویت بندی آنها، از تکنیک دیمتل فازی و فرایند تحلیل شبکه استفاده شد. یافته ها: یافته ها نشان داد شاخص عوامل مدیریتی، بیشترین تاثیرپذیری را با سایر عوامل و شاخص اعطای پاداش با ارزش، بیشترین تأثیرگذاری را بر سایر عوامل داشت. همچنین، عوامل مدیریتی، رفتار رهبری اخلاقی، عوامل فردی، شرایط محیط کار، اجرای برنامه ریزی راهبردی موفق، سازوکارهای انگیزه کارکنان، تناسب شغل و شاغل، استفاده از نظرات کارکنان در نحوه پاداش دهی، اعطای پاداش با ارزش، به ترتیب در اولویت اول تا نهم قرار گرفتند. نتیجه گیری: توجه به پاداش های درونی در جهت رسیدن به تقویت های درونی در محیط کار از اهمیت بالایی برخوردار است. برای کسب این مهم، عوامل مدیریتی و رفتار رهبری اخلاقی باید مورد توجه سازمان ها قرار گیرد.

زمینه و هدف: یکی از جنبه های یادگیری سازمانی، یﺎدﮔیﺮی خودراهبر است که کارکنان سازمان را مسئول یادگیری شخصی خود می دانند تا آنها دانش تخصصی و توانایی انتقال دانش در موقعیت های جدید را توسعه دهند. هدف این پژوهش، طراحی الگوی یادگیری خودراهبر در دانشگاه علوم پزشکی به روش فراترکیب می باشد. روش بررسی: پژوهش حاضر به روش فراترکیب در چند مرحله در دانشگاه علوم پزشکی انجام شد. بعد از شناسایی مفاهیم و کدهای عوامل اثرگذار بر یادگیری خودراهبر و ارزیابی روایی و پایایی آن، مدل مفهومی اولیه پژوهش طراحی شد. از 72 مطالعه بازیابی شده، 7 مطالعه مرتبط با هدف مطالعه برای انجام فراترکیب وارد شدند. در سطح تحلیل و ارائه الگو، از روش فراترکیب سندلوسکی و بارسو (2006) استفاده شد. یافته ها: یافته ها نشان داد مدل پژوهش شامل 6 عامل تاثیرگذار بر یادگیری خودراهبر بود. این عوامل شامل خودکارآمدی، انگیزه پیشرفت، مهارت خودمدیریتی، تمایل به استفاده از فن آوری، تمایل به یادگیری و تسهیم دانش بود. عوامل شناسایی شده مورد تایید خبرگان قرار گرفت. نتیجه گیری: اهمیت یادگیری خودراهبر در سازمان ها می طلبد که بر عوامل تاثیرگذار بر آن تمرکز داشت و این عوامل را در میان کارکنان نهادینه کرد. الگوی جدیدی که برای دانشگاه علوم پزشکی ارائه شد می تواند برای مدیران و برنامه ریزان نظام سلامت مفید واقع شود.

در دهه های اخیر در عرصه مدیریت دولتی برای پاسخگویی به مسائل و چالش های مدیریت دولتی سنتی رویکرد جدیدی به نام مدیریت دولتی نوین ارائه شده است، که بر بکارگیری روش های مدیریت بخش خصوصی در بخش دولتی تاکید دارد و می توان آن را با خصوصی سازی و کوچک سازی دولت هم سو دانست. مدیریت دولتی نوین در شکل های مختلفی از جمله: مدیریت گرایی، حکمرانی بازارگرایانه ، دولت کارآفرین بکار رفته است، اما هدف همه آنها تحقق ارزش های محوری صرفه جویی، اثربخشی و کارایی است. نظریه های انتخاب عمومی، اصیل وکیل و هزینه داد و ستد زیربنای مدیریت دولتی نوین هستند. مدیریت دولتی نوین با چالش ها و انتقاداتی از جمله: افزایش فساد، بی اعتمادی به دولت، کاهش پاسخگویی، مسئولیت پذیری و امنیت شغلی در بین کارکنان دولت رو به رو است. بر این اساس در مقاله حاضر به روش مرور کتابخانه ای و منابع، ضمن ارائه مبانی نظری مدیریت دولتی نوین به تشریح چیستی و چرایی آن پرداخته شده است.

این مطالعه با هدف نقش میانجی تبادل رهبر-عضو و رهبری تحول گرا در رابطه بین هوش فرهنگی و رفتار آوایی انجام شده است.این پژوهش از نظر هدف کاربردی، روش تحقیق آن، توصیفی و از نوع همبستگی می باشد و جامعه ی آماری این پژوهش را کارکنان اداره آموزش و پرورش شهر یزد تشکیل می دهند که تعداد آن ها برابر با 320 نفر می باشد. جهت انتخاب حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران نمونه 175 نفری به شیوه تصادفی طبقاتی انتخاب گردید. جهت اندازه گیری هوش فرهنگی از پرسشنامه انگ و همکاران(2004)،رفتار آوایی(ون دایان و لیپن، 1998)، رهبری تحول گرا(آویلو و باس و جانگ، 1999) و در نهایت به منظور سنجش تبادل رهبر-عضو از پرسشنامه لیدن و مازلین(1998) واستفاده گردید. پایایی پرسشنامه به وسیله ضریب آلفای کرونباخ و پایایی مرکب و روایی آن توسط روایی سازه و محتوایی مورد بررسی و تایید قرار گرفت. با استفاده از تکنیک مدل سازی معادلات ساختاری فرضیه های تحقیق مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج تحقیق بیانگر آن بود که که بین هوش فرهنگی با تبادل رهبر- عضو، رهبری تحولی و رفتار آوایی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. رابطه تبادل رهبر –عضو و رهبری تحولی با رفتار آوایی نیز تایید شد. همچنین مشخص گردید تبادل عضو - رهبر و رهبری تحولی نقش میانجی بین هوش فرهنگی با رفتار آوایی ایفا می کند.

این تحقیق در راستای بررسی عوامل موثر بر توسعه رفتار شهروندی سازمانی اسلامی در سازمان امور مالیاتی کشور انجام شده است. روش تحقیق به کار گرفته شده در این پژوهش از نظر هدف کاربردی، از نظر نوع داده ها کمی و از نظر نحوه گردآوری داده ها، توصیفی و از نوع همبستگی است. جامعه آماری این تحقیق عبارت از کلیه کارکنان سازمان امور مالیاتی کشور می باشند که تعداد آنها حدودا 2500 نفر می باشد. روش نمونه گیری در این پژوهش روش نمونه گیری ساده می باشد. از جامعه آماری مذکور با توجه به ضوابط نمونه گیری (براساس شیوه نمونه گیری مندرج در جدول مورگان( تعداد 322 نفر به عنوان نمونه تحقیق انتخاب شده و سپس با استفاده از پرسشنامه محقق ساخته در سه بعد و 48 گویه تنظیم براساس مقیاس پنج گزینه ای لیکرت، و گویه های مستخرجه در نمونه آماری تحقیق مورد پرسش قرار گرفته است. در بخش آمار توصیفی نیز، توصیف داده ها در دو بخش متغیرهای زمینه ای و متغیر های اصلی ارائه گردیده و در بخش آمار استنباطی، جهت بررسی فرضیه ها از آزمون پارامتری رگرسیون خطی استفاده شده است. با توجه به داده های تحقیق می توان گفت، معنویت گرایی ، مسئولیت پذیری اجتماعی ، دینداری بر توسعه رفتار شهروندی سازمانی اسلامی در سازمان امور مالیاتی کشور اثر مثبت و معنی داری دارد.

این پژوهش با هدف بررسی رابطه صفات شخصیت و سبک های مقابله ای با اضطراب اجتماعی در افراد نابینا انجام شد. طرح پژوهش حاضر توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعه پژوهش کلیه افراد نابینا شهر قزوین بین سنین 18 تا 50 سال بودند که از میان آن ها 170 نفر با روش نمونه گیری در دسترس انتخاب شدند. آزمودنی ها پرسشنامه های صفات شخصیت neo (کاستا و مک کرا،1992)، پرسش نامه مقابله با موقعیت های استرسزا(اندلر و پارکر،1990) و مقیاس اضطراب اجتماعی(واتسون و فرند1969) را تکمیل کردند. داده ها با روش های همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه تحلیل شدند. نتایج این پژوهش در سطح معناداری 05/0نشان داد که بین صفات شخصیتی روان نژندگرایی با اضطراب اجتماعی افراد نابینا رابطه مثبت و معنادار و بین صفات انعطاف پذیری، وجدانی بودن، توافق پذیری و برون گرایی با اضطراب اجتماعی این افراد رابطه منفی و معنادار وجود دارد. همچنین بین سبک مقابله ای مسئله مدار با اضطراب اجتماعی افراد نابینا رابطه منفی و معنادار؛ و بین سبک های مقابله ای هیجان مدار و اجتنابی با اضطراب اجتماعی آن ها همبستگی مثبت و معنادار برقرار است. نتیجه آن که بر اساس یافته های این پژوهش می توان استنباط کرد که صفات شخصیتی و سبک های مقابله ای توان پیش بینی اضطراب اجتماعی را در افراد نابینا دارند.

باتوجه به اهمیت سهم کلیدی شایستگی ها و عملکرد مدیران در موفقیت سازمان ها به ویژه در بخش دولتی، پژوهش حاضر به آسیب شناسی وضعیت موجود نظام انتصاب در سازمان های دولتی کشور پرداخته و سعی دارد عواملی را که به برپایی یک نظام انتخاب و انتصاب اثربخش منجر می شود، معرفی کند. این پژوهش با رویکرد آمیخته (کیفی - کمی) انجام شده است. ابزار گردآوری داده ها در بخش کیفی، مصاحبه نیمه ساختاریافته و در بخش کمی، پرسش نامه محقق ساخته است. برای تجزیه و تحلیل داده ها در بخش کیفی از نرم افزار Max QDA11 و در بخش کمی از نرم افزار SPSS23 استفاده شده است. مشارکت کنندگان در بخش کیفی پژوهش، 18 نفر از مدیران دولتی و در بخش کمی نیز، 303 نفر از کارکنان بخش دولتی بودند. یافته های پژوهش بیانگر این است که در بعد عوامل مؤثر بر انتصاب مدیران، غلبه روابط بر ضوابط، اولویت دادن به وابستگی های حزبی، توجه به همگرایی فرد مورد نظر با مدیر و اعمال فشارهای سیاسی برای انتصاب و در بعد عوامل مؤثر بر رسیدن به گزینه های مدیریت نیز وابستگی های حزبی و جناحی، اعمال نفوذ از بیرون سازمان، دستور مقام های مافوق و برخورداری از سوابق سیاسی و اجرایی، بالاترین اهمیت را دارا می باشند. همچنین مشخص شد که تعهد به شرایط احراز پست ها در انتصاب ها، الزام به طی دوره های آموزشی قبل از انتصاب و الزام به طی کردن سلسله مراتب سازمانی به عنوان عوامل مهم تر از میان 13 عامل دیگر در ایجاد یک نظام انتصاب مبتنی بر شایستگی نقش دارند.