درخت حوزه‌های تخصصی

یکی از موضوعات جدید در حوزه رفتار سازمانی، موضوع هوش معنوی و رفتار شهروندی سازمانی است. هوش معنوی، هوشی است که انسان را قادر می سازد تا به کارها و فعالیت های خود معنا و مفهوم بخشیده و به وسیله آن از معنای عملکرد خود آگاه شود. هوش معنوی به دلیل پیوند آن با معنا و ارزش، می تواند به انسان توان تغییر وتحول بدهد. از سوی دیگر رفتار شهروندی سازمانی نیز بیانگر رفتارهای فرانقشی است که در قالب نوع دوستی، وجدان کاری، ادب و ملاحظه، جوانمردی وگذشت و رفتار مدنی نمایان می شود. از این رو در این مقاله هوش معنوی و رابطه آن با رفتار شهروندی سازمانی بررسی شده است. بررسی این رابطه، موضوعی جدید است که در کشور تاکنون به آن پرداخته نشده است. در این تحقیق تعداد 70 پرسشنامه در بین جامعه آماری تحقیق توزیع وجمع آوری وسپس از طریق نرم افزار spss تحلیل شد. نتایج به دست آمده از آزمون همبستگی اسپیرمن نشان می دهد که بین هوش معنوی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنادار مثبت وجود دارد. در واقع بین متغیر هوش معنوی و ابعاد نوع دوستی، وجدان کاری، جوانمردی و گذشت و رفتار مدنی رابطه معنادار مثبت وجود دارد. هم چنین به منظور رتبه بندی مؤلفه های مختلف رفتار شهروندی سازمانی از آزمون فریدمن استفاده شده است که نتایج نشان می دهد وجدان کاری بالاترین رتبه و ادب و ملاحظه دارای کم ترین رتبه در میان مؤلفه های رفتار شهروندی است.

پژوهش حاضر برای پاسخ گویی به این مساله انجام شد که تاثیر راهبردهای مدیریتی را در توان مندسازی روان شناختی کارکنان امور مالیاتی استان گیلان را مورد ارزیابی قرار دهد. به اعتقاد توماس و ولتهوس توان مندسازی روان شناختی یک عامل انگیزشی درونی است که منعکس کننده نقش فعال کارکنان در سازمان ها است. در این مطالعه توان مندسازی روان شناختی بر اساس رویکرد ارگانیکی و با استفاده مدل توماس و ولتهوس که دارای پنج بعد احساس شایستگی، احساس معنادار بودن، احساس موثر بودن، احساس انتخاب و اعتماد است مورد سنجش قرار می گیرد. به نظر می رسد استفاده از راهبردهای مدیریتی و ابعاد آن شامل: اعتماد سازی، تشکیل گروه های کاری، آگاهی از نتایج کار، استقلال و آزادی عمل کارکنان، وجود جو مشارکتی و میزان اطلاعات افراد در توان مند سازی آن ها مثمر ثمر باشد. جامعه آماری این پژوهش شامل 720 نفر از کارکنان امور مالیاتی استان گیلان است که داده های مطالعه با استفاده از جدول مورگان از میان 150 نفر از کارکنان امور مالیاتی استان گیلان حاصل شده است. به دلیل آن که اطلاعات کل جامعه آماری در اختیار محققین قرار نگرفت، بنابراین جهت نمونه گیری از روش نمونه گیری در دسترس استفاده شد با این حال جهت نمونه گیری مناسب در تحقیق حاضر از روش چند مرحله ای استفاده شده است که در مرحله اول تعداد خوشه ها و سپس تعداد طبقه های نسبی هر خوشه مشخص گردیده است. روش جمع آوری داده ها در این مطالعه میدانی بوده و ابزار جمع آوری داده ها پرسش نامه است. از آن جایی که مقیاس متغیرهای مورد استفاده در این تحقیق فاصله ای هستند لذا از آزمون F برای آزمون فرضیه های تحقیق استفاده شده است و با توجه به اینکه محقق به دنبال این بود که میزان سطوح مختلف متغیر مستقل بر متغیر وابسته را بررسی نموده و سطح مطلوب راهبردهای مدیریتی را در توان مندسازی روان شناختی کارکنان برآورد نماید لذا از تحلیل واریانس یک عامله برای این امر استفاده به عمل آمد.یافته های پژوهش نشان می دهند که با اطمینان 95 درصد می توان گفت که تاثیر سطوح راهبردهای مدیریتی در توان مندسازی روان شناختی کارکنان مالیاتی استان گیلان متفاوت است. با توجه به این که وجود اختلاف معناداری در تاثیر سطوح متفاوت راهبردهای مدیریتی در توان مندسازی روان شناختی کارکنان مالیاتی استان گیلان مشخص گردید، در آزمون دانکن نیز مشاهده شد که بین تاثیر سطوح پایین و متوسط راهبردهای مدیریتی در توان مندسازی روان شناختی کارکنان مالیاتی استان گیلان تفاوت معناداری وجود نداشته ولی مابین دو سطح فوق با سطح بالای راهبردهای مدیریتی تفاوت معنادار است و بیشترین میزان توان مندسازی روان شناختی کارکنان در سطح بالای راهبردهای مدیریتی قابل مشاهده است که در همین راستا پیشنهاداتی نیز در این مطالعه ارایه شده است.

فناوری اطلاعات، خمیرمایه توسعه در سازمان و جامعه است و محورهای اساسی توسعه و ماهیت آن را نیز متناسب با نیاز جامعه و کارکنان تعیین می کند و می تواند بر توسعه حرفه ای کارکنان تأثیر به سزایی داشته باشد. اما پذیرش فناوری اطلاعات به عنوان بخشی از موانع انسانی -اجتماعی یکی از مهم ترین موانع موجود در سازمان است، زیرا مرتفع شدن موانع اقتصادی و فنی بدون از میان برداشتن موانع انسانی اجتماعی در پذیرش فناوری اطلاعات بی نتیجه خواهد ماند. لذا هدف اصلی این تحقیق بررسی تأثیرات پذیرش فناوری اطلاعات بر توسعه حرفهای کارکنان شرکت مهندسی کانی کاوان شرق میباشد. بدین منظور ابتدا شاخصهای مرتبط با پذیرش فناوری شامل: سودمندی درک شده، سهولت درک شده، نگرش استفاده و تمایل به استفاده و شاخص های مرتبط با توسعه حرفهای شامل: بهبود عملکرد کیفیت، دانش و آگاهی، توانمندی شغلی و رضایت شغلی، مسئولیت تصمیم گیری، فرصت های شغلی، خود کنترلی، ارتباطات حضوری، صرفه جویی در زمان و استقلالکاری را شناسایی نمودیم. سپس دو پرسشنامه طراحی شد. پرسشنامه مربوط به پذیرش فناوری با 21 سؤال و پرسشنامه توسعه حرفه ای با 45 سؤال طراحی شد. اعتبار هر دو پرسشنامه با استفاده از روش اعتبار صوری و محتوایی تأیید و پایایی آن ها با استفاده از روش ضریب آلفای کرونباخ به ترتیب 95/. و 92/. محاسبه گردید. نمونه آماری این تحقیق 92 نفر از کارشناسان خبره شرکت کانی کاوان میباشند که از میان 120 نفر به روش نمونهگیری تصادفی ساده انتخاب شدند. از آنجایی که مقیاس اندازهگیری فاصلهای و متغیرهای تحقیق نرمال میباشند جهت آزمون فرضیات آماری از ضریب همبستگی پیرسون و برازش مدل رگرسیونی استفاده شده است. یافتههای این پژوهش در بخش آزمون فرضیهها نشان داد که بین پذیرش فناوری اطلاعات و بهبود عملکرد کیفیت، دانش و آگاهی، توانمندسازی کارکنان، رضایت شغلی، مسئولیت تصمیمگیری، فرصتهای شغلی، خود کنترلی، ارتباطات حضوری، صرفه جویی در زمان و استقلال کاری رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.

سازمانها برای ادامه بقا (پایداری) و ماندگاری در محیطهای متلاطم مجبورند تا خود را با این تغییرات منطبق سازند (پویایی) . لازمه انطباق با تغییرات محیطی ، کشف و شناسایی دقیق این تغییرات و اعمال اصلاحات لازم در راهبردهای اساسی سازمان است . برای حصول به این منظور لازم است سازمان ساز و کار مناسب برای پایش محیط را فراهم کند تا ضمن شناسایی تغییرات در متغیرهای حیاتی ، در خصوص تغییرات آینده نیز بینش لازم ایجاد شود .

اخلاق کار در مباحث مربوط به مدیریت سازمانها از اهمیت زیادی برخوردار است. همواره اعتقادات مذهبی تأثیر به سزایی بر اخلاق کار داشته است و شاید بتوان اخلاق کار از دید اسلام را به عنوان یکی از کاملترین انواع آن دانست. این پژوهش بر آن است تا با تعیین تأثیر اخلاق اسلامی کار بر تنش شغلی و رضایت شغلی به ادبیات این زمینه بیفزاید. جامعه آماری این پژوهش را کارکنان دانشگاه صنعتی اصفهان تشکیل می دهند که از میان آنها 230 نفر به صورت تصادفی به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه بسته با 35 سؤال استفاده شد که در نهایت تجزیه و تحلیل داده ها روی 198 پرسشنامه مقبول انجام گرفت. الگوی مفهومی پژوهش، که با بهره از ادبیات پژوهش تدوین شده بود با استفاده از روش الگو سازی معادلات ساختاری با رویکرد کمترین مربعات جزئی و نرم افزار Smart PLS نسخه 0/2 بررسی گردید. یافته های پژوهش نشان می دهد اخلاق اسلامی کار به صورت مثبت و معنادار بر رضایت شغلی کارکنان و به صورت منفی و معنادار بر تنش شغلی آنها تأثیر دارد. هم چنین نقش تنش شغلی به عنوان متغیر میانجی در رابطه اخلاق اسلامی کار و رضایت شغلی نیز بررسی شد.

این پژوهش باهدف ارائه مدلی به منظور تبیین نقش سرمایه روان شناختی بر کارکنان سازمان (رفتار شهروندی سازمانی، عملکرد و استرس شغلی) و نیز بررسی عوامل اثرگذار بر آن (وجهه بیرونی، حمایت سازمانی و هویت قومی) انجام گرفته است. همچنین نقش سیاست های درون سازمانی، محدودیت منابع و رضایت شغلی بر نتایج حاصل از سرمایه روان شناختی مورد بررسی قرار گرفت و نیز نقش سرمایه روان شناختی در تعدیل رابطه بین این متغیرها ارزیابی شد. برای سنجش متغیرها و بررسی مدل تحقیق، پرسشنامه ای 64 سؤالی طراحی و بین اعضای نمونه آماری (370 نفر) انتخاب شده از کارکنان مجموعه صنعتی گلرنگ، توزیع شد. نتایج حاصل از تحلیل مسیر نشان داد هویت قومی، اصلی ترین عامل اثرگذار بر سرمایه روان شناختی و رفتار شهروندی نیز اصلی ترین نتیجه حاصل از آن است؛ اما نقش سرمایه روان شناختی در کاهش استرس ادراک شده شغلی مورد تأیید قرار نگرفت. همچنین نقش سرمایه روان شناختی در تعدیل رابطه بین سیاست های سازمانی و استرس شغلی (به صورت کاهش اثر) و نیز رابطه بین رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی (به صورت افزایش اثر) مورد تأیید قرار گرفت.

حسادت سازمانی"" هیولای مخربی است که سازمانتان را از درون می بلعد. مدیران برای کاهش ""حسادت سازمانی"" وظایف خطیری بر عهده دارند که از زمان جذب و استخدام آغاز می شود و گستره ی وسیعی از فعالیتها، نحوه ی ترفیع، پاداش و تسهیلات را دربرمی گیرد. قدرت مدیران در آنجاست که بتوانند ""حسادت"" را به ""رقابت"" تبدیل کنند. نخست آنکه ارزیابی دقیقی از خود داشته باشند؛ چراکه اطرافیان بویژه آنها که هر روز با او سروکار دارند،"" رگ خواب"" مدیران را در دست دارند. در چنین وضعیتی، مقیاسهای کارآیی، عملکرد، درآمدسازی، و برندسازی کارکنان می تواند تا حدودی مانع ""جلوه نمایی کوتوله ها"" و ""بله قربان گوها"" شود. پرسشنامه ی ""حسادت سازمانی"" که پیوست این مقاله است تا حدودی راهنمای مؤثری است. با این همه، به گفته ی دانایان بویژه روانشناسان بالینی، ""حسادت"" بیماری مهلکی است که درمان آن ""سخت"" و داروی آن نایاب است. هوشمندی مدیران آزموده آن است که ""حسادت"" را به عنوان یک بیماری مهلک شخصی، به یک ""اقدام جمعی علیه رقبا"" به کار اندازند. به این ترتیب بخشی از ویژگیهای شخصی به عزم جمعی کارکنان سازمان برای پیشرفتهای آتی شرکت بویژه برای پیشی گرفتن از رقبا تغییر مسیر خواهد داد. هم بخشی از این ""خوی انسانی"" ارضا شده، و هم برکات آن در درآمدزایی و سودآفرینی شرکت تأمین شده است.

در دهة اخیر، با ورود معنویت به تحقیقات سازمان و مدیریت، رهبری معنوی نیز توجه زیادی را به خود جلب کرده است. در این مطالعه، با رویکردی توسعه ای و با بهره گیری از مبانی نظری و نظرهای خبرگان، مؤلفه های رهبر معنوی استخراج و به روش شبکه های عصبی فازی انطباق پذیر مدل سازی شد. سپس، آثار آن ها بر اثربخشی رهبری بررسی شد. داده های تجربی مؤلفه های رهبر معنوی و اثربخشی رهبری، که از تعدادی از دستگاه­های دولتی جمع­آوری و تحلیل شد، نشان می دهد ویژگی های خودآگاهی، انسان دوستی، تقوا، هوش معنوی و توانمند سازی کارکنان و همچنین، وجود سطوح پایین تری از ویژگی های آرمان سازی، مدل سازی نقش و رفتار منصفانه می تواند اثربخشی رهبری را ارتقا دهد. مشارکت دهی شهروندان، تنها، در برخی وضعیت ها سازوکار مناسبی برای ارتقای اثربخشی رهبری است.

اخلاق فی نفسه دارای یک ارزش ذاتی است و اخلاق کاری هنجاری فرهنگی است که به انجام کار مناسب و خوب در جامعه، ارزش معنوی و مثبت می بخشد. عملکرد وظیفه­ای به نوبه خود تحت تأثیر اخلاق کاری قرار می­گیرد و موجب می­شود کارکنان بهتر و بیشتر از شرایط عادی وظایف خورد را انجام دهند. از اینرو موضوع حاضر برای بررسی در این تحقیق مورد توجه قرار گرفت. تحقیق از نوع توصیفی و همبستگی است برای گردآوری داده­ها از پرسشنامه استفاده شد. داده­ها از طریق فنون آماری ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیره تجزیه و تحلیل شد. نتایج نشان داد که بین اخلاق کاری با هشت متغیر و عملکرد وظیفه­ای با هفت متغیر با ضریب 464/0 و در سطح اطمینان 99/0رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. بر اساس یافته­های تحقیق پیشنهادهایی برای افزایش عملکرد وظیفه­ای در سازمان بر پایه اخلاق کاری ارائه گردید.

اعضای هیأت علمی، به عنوان رکن اساسی مراکز آموزشی و پژوهشی به شمار می روند. توجه به این جایگاه، به منزله ی توجه به سرمایه ی انسانی در سازمان هاست و در صورت توجه به این مهم موجب انجام بهتر رسالت سازمان ها خواهد شد. هدف اساسی این مقاله، ارایه ی الگوی توسعه ی حرفه ای اعضای هیأت علمی در یک محیط علمی پژوهشی (مطالعه ی موردی جهاد دانشگاهی) می باشد. برای این منظور، از روش تحقیق کیفی و کمّی استفاده شد. ابزار مورد بهره برداری در بخش کیفی، مصاحبه و در بخش کمّی، پرسش نامه بود. الگوی مفهومیِ احصا شده در بخش کیفی، به وسیله ی پرسش نامه ی محقق ساخته به وسیله 248 نفر از اعضای هیأت علمی و با استفاده از تحلیل معادلات ساختاری مورد آزمون قرار گرفت. نتایج تحقیق، حاکی از آن است که برای توسعه ی حرفه ای اعضای هیأت علمی، حداقل می بایست به شش مؤلفه ی اساسی توجه نمود. این مؤلفه ها عبارتند از: توسعه ی پژوهش، توسعه ی خدمات تخصصی، توسعه ی انتشارات علمی، توسعه ی استفاده از شبکه و فن آوری های نوین ارتباطی و اطلاعاتی، توسعه ی زبان انگلیسی و توسعه ی تدریس

علی رغم توجه فزاینده به حوزة تحقیقاتی منابع انسانی با عنوان سرمایه های مولد ارزش، مدیریت ریسک های مرتبط با آن به طور نظام مند بررسی نشده است. در پژوهش حاضر رویکردی کمّی به منظور تحلیل و سنجش ریسک های منابع انسانی اتخاذ شده است. در گام نخست، ابعاد چندگانة ریسک های منابع انسانی و مؤلفه های این ابعاد از طریق مصاحبه های نیمه ساختاریافته با خبرگان منابع انسانی یکی از سازمان های مطرح در صنعت برق کشور شناسایی شدند. در گام بعدی، پنج شاخص به منظور تحلیل این ریسک ها معرفی شد و روابط متقابل علّی و معلولی میان ریسک های منابع انسانی به عنوان یکی از این شاخص های تحلیل، با به کارگیری تکنیک دیمتل فازی شناسایی شد. در گام نهایی نیز سطوح تخمینی ریسک ها با توجه به شاخص های تحلیل مقایسه شده و ریسک های منابع انسانی با توجه به این پنج شاخص و با تکنیک مشابهت فازی رتبه بندی شد. نتایج تحقیق نشان داد ریسک های عملیاتی منابع انسانی بیشترین مجموع تأثیرگذاری و تأثیرپذیری را در شبکة ارتباطات متقابل میان ریسک ها دارند و نسبت به سایر حوزه های اصلی چهارگانة ریسک های منابع انسانی از بالاترین اولویت با توجه به شاخص های تحلیل برخوردارند.

هدف پژوهش حاضر بررسی نقش انجمن های دانشجویی بر بالندگی رهبری دانشجویان بود. نمونه آماری پژوهش 50 نفر از دانشجویان دختر و پسر بودند که از طریق نمونه گیری هدفمند به صورت گلوله برفی انتخاب شدند. پژوهش به روش کیفی با استفاده از مصاحبه نیمه ساختمند، گروههای کانونی، و بررسی پیشینه انجام پذیرفت.. یافته ها به روش 10 مرحله ای استروبرت و از طریق مثلث سازی تجزیه و تحلیل شدند. نتایج نشان داد انجمن های دانشجویی نقش بسیار مهمی بر بالندگی دانشجویان دختر و پسر ایفا میکند و باعث افزایش توانمندیهای فردی، گروهی و اجتماعی آنان می شود. همچنین انجمن های دانشجویی می توانند از طریق فعالیت های فوق برنامه، زمینه مشارکت دانشجویان را در ابعاد گوناگون فراهم سازند. مشارکت دانشجویان دختر و پسر در بخش های دانشگاه متفاوت است. موانع گوناگونی جهت مشارکت و رهبری دختران وجود دارد که میبایست این موانع شناسایی و برطرف شوند.

نظریه پردازان مدیریت، مدت زمان طولانی است که به مدیریت منابع انسانی الکترونیک به عنوان رویداد قرن 21 نگریسته اند، اما حقیقتاً در زمان مطرح شدن هر نظریه، چالش ها و موضوعات مربوط به آن پدیدار نمی شوند. حرکت از سمت مدیریت منابع انسانی بخش خصوصی به بخش دولتی، با استفاده از تکنیک های بخش خصوصی در محیط کاملا متفاوت، ممکن نیست بلکه زمینه ای که بخش دولتی در آن فعالیت می کند، می تواند اساساً ماهیت آن را تغییر دهد. این پژوهش کیفی با اتخاذ رهیافت حقوق مدنی و خدمات دولتی نوین به دنبال کشف الگوی مدیریت منابع انسانی الکترونیک در سازمان های دولتی با استفاده از نظریه داده بنیاد است. بدین منظور 11 مصاحبه نیمه ساختار یافته با خبرگان صورت پذیرفته است. تحلیل داده ها در فرایند کدگذاری باز با کمک نرم افزار MAXQDA منجر به ظهور 114 مفهوم در قالب 17 مقوله اصلی شد. الگوی مدیریت منابع انسانی الکترونیک سازمان های دولتی پژوهش حاضر، شامل شرایط علی، مکانیزم ها، شرایط زمینه ای، شرایط میانجی و پیامدها می باشد که لازم است با توجه به الگوی ذکر شده، ضمن توجه داشتن به چندگانگی ها زمینه پیاده سازی وضع مطلوب را فراهم کرد.