درخت حوزه‌های تخصصی

مدیریت سازمانی و منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی
ادبیات اقتصاد تاریخ تربیت بدنی جغرافیا حقوق روانشناسی زبان شناسی علم اطلاعات و دانش‌شناسی علوم اجتماعی علوم اسلامی علوم انسانی علوم تربیتی علوم سیاسی فلسفه و منطق مدیریت مطالعات زنان هنر و معماری
اخبار مدیریت تئوری های مدیریت گروههای ویژه مدیریت آموزشی مدیریت استراتژیک مدیریت بازرگانی مدیریت دانش و IT مدیریت دولتی مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت صنعتی مدیریت مالی – حسابداری نقد و بررسی کتاب
ارتباطات سازمانی تحول سازمانی رفتار سازمانی رهبری روابط فرد و سازمان کلیات مدیریت منابع انسانی
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدید‌ترین
فیلتر های جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۶٬۷۴۱ تا ۶٬۷۶۰ مورد از کل ۶٬۸۱۹ مورد.
۶۷۴۱.

شناسایی چالش های پیش روی زنان شاغل در حوزه صنعت؛ مطالعه موردی زنان شاغل در شهرک های صنعتی شهرستان آران و بیدگل(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: تعالی منابع انسانی سال ۲ تابستان ۱۴۰۰ شماره ۲ (پیاپی ۴) 41 - 65

کلید واژه ها: صنعت موانع اجتماعی اشتغال اشتغال زنان موانع فردی اشتغال موانع خانوادگی اشتغال

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۰ تعداد دانلود : ۹
اشتغال زنان یکی از اهرم های مؤثر در توسعه و مشارکت اجتماعی آن ها به شمار می رود اما وجود برخی موانع که بر سر راه اشتغال زنان و فعالیت اقتصادی آن ها خارج از محیط خانواده، برای اشتغال آنان محدودیت ایجاد کرده است. هدف این پژوهش شناسایی چالش های پیش روی زنان شاغل در حوزه صنعت در شهرک های صنعتی شهرستان آران و بیدگل است. به عبارت دیگر سؤال اصلی پژوهش حاضر این است که چالش ها و موانع پیش روی زنان شاغل در حوزه صنعت، کدم اند؟ رویکرد حاکم بر این تحقیق کیفی ، روش تحلیل محتوا، تکنیک جمع آوری اطلاعات مصاحبه عمیق و ابزار گردآوری اطلاعات مصاحبه نیمه ساختاریافته است.جامعه آماری این تحقیق کلیه ی زنان شاغل در شهرک های صنعتی شهرستان آران و بیدگل است که تعدادشان ۳۴۰۷۸ است و حجم نمونه با روش گلوله برفی و نیز بر مبنای قاعده اشباع اتخاذشده که درنهایت 32 نفر به عنوان حجم نمونه در نظر گرفته شد.داده های تحقیق، به وسیله روش تحلیل محتوا تحلیل شد.یافته های تحقیق: مهم ترین موانع در پاسخ مصاحبه شوندگان، موانع فردی، موانع خانوادگی و موانع اجتماعی شناخته شدند که این مضامین هرکدام دارای زیر مضمون هایی هستند.الف) موانع فردی 1.عدم رضایت از شغل 2. مشکلات روانی.ب) موانع خانوادگی ، 1. ارتباط با همسر 2. ارتباط با فرزندان 3. ارتباط با اطرافیان.پ) موانع اجتماعی1. مشکلات آموزشی. 2. مشکلات محیط کار 3. مشکلات محیط جامعه.
۶۷۴۲.

مدل سازی ساختاری تفسیری عوامل نخبه ستیزی در بخش عمومی ایران(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: نابع انسانی تحول آفرین سال ۲ زمستان ۱۴۰۲ شماره ۸ 37 - 49

کلید واژه ها: نخبه نخبه ستیزی بخش عمومی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۲ تعداد دانلود : ۱۰
زمینه و هدف: نخبه ستیزی فرآیند مواجهه سلبی ارادی با نخبگان و بی استفاده یا کم استفاده ماندن قابلیت ها و شایستگی های محوری شغلی آن هاست؛ هدف این پژوهش شناسایی علل و پیامدهای نخبه ستیزی در بخش عمومی است. روش بررسی: پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر رویکرد، پژوهشی کیفی با استفاده از روش داده بنیاد است .به منظور جمع آوری داده های مورد نیاز مصاحبه عمیق با 17 نفر از افرادی که تخصص لازم در حوزه نخبگان داشتند، انجام شد. برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از روش تحلیلی مدل سازی ساختاری- تفسیری (ISM ) روابط بین ابعاد و شاخص های نخبه ستیزی تعیین و به صورت یکپارچه تحلیل شد؛ در نهایت با استفاده از تحلیل MICMAC نوع متغیرها با توجه به اثرگذاری و اثرپذیری بر سایر متغیرها مشخص شد. یافته ها: یافته های تحقیق نشان داد متغیر عدم توجه به شایسته سالاری جزء متغیرهای کلیدی به شمار می رود، که در دسته متغیرهای مستقل(گروه چهارم) قرارگرفته است و تأثیر بسیار زیادی بر فرآیند نخبه ستیزی در بخش عمومی، دارد. نتیجه گیری: نتایج تحقیق نشان داد استفاده از نظام جانشین پروری و شایسته سالاری جهت استفاده از نخبگان و دوری از سیاست زدگی در جهت استفاده از توانایی ها و استعدادهای نخبگان و جلوگیری از فرار آنها از بخش دولتی نقش مهمی در کاهش نخبه ستیزی در بخش عمومی خواهد داشت. کلیدواژه ها: نخبه ؛ نخبه ستیزی ؛ بخش عمومی
۶۷۴۳.

طراحی الگو ی نشاط منابع انسانی در سازمان های تامین اجتماعی(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: منابع انسانی تحول آفرین سال ۲ پاییز ۱۴۰۲ شماره ۷ 54 - 39

کلید واژه ها: نشاط سازمان تامین اجتماعی نشاط منابع انسانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۱ تعداد دانلود : ۸
زمینه و هدف: کارکنان با نشاط، نگرشی مطلوب و رضایت آمیز نسبت به خود و دیگران دارند و از روابط اجتماعی متعادلی برخوردارند. هدف این پژوهش طراحی الگوی نشاط منابع انسانی در سازمان تامین اجتماعی می باشد.روش بررسی: پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر رویکرد، پژوهشی کیفی با استفاده از روش داده بنیاد می باشد. نمونه آماری شامل 26 نفر از خبرگان سازمانی و دانشگاهی تا اشباع نظری بودند و ابزار گردآوری داده ها مصاحبه ساختار یافته بود. یافته ها: یافته ها نشان داد الگوی نشاط منابع انسانی در سازمان تامین اجتماعی شامل عوامل علی (در دو بعد فردی و سازمانی)، زمینه ای، مداخله گر (در دو بعد کلان و خرد)، راهبردها (در سه بعد فردی، شغلی و سازمانی) و پیامدها (در سه بعد فردی، شغلی و سازمانی) می باشد که در قالب یک الگوی پارادیمی ارائه گردید.نتیجه گیری: جهت افزایش نشاط کارکنان در محیط کار، ضروری است که مدیران و برنامه ریزان سازمان تامین اجتماعی، ابعاد طراحی شده در الگو را مد نظر قرار دهند، بخصوص به عوامل علی در دو بعد فردی و سازمانی که منجر به نشاط در محیط کار می شود توجه خاصی داشته باشند.
۶۷۴۴.

شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر نگهداشت منابع انسانی دانشگاه آزاد اسلامی (مورد مطالعه: واحد تهران شمال)(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: منابع انسانی تحول آفرین سال ۲ بهار ۱۴۰۲ شماره ۵ 70 - 84

کلید واژه ها: نگهداشت منابع انسانی دانشگاه آزاد اسلامی نگهداشت

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۲ تعداد دانلود : ۱۱
زمینه و هدف: تلاش هر سازمان موفق، حفظ و نگهداشت منابع انسانی کارآمد است و شناخت عوامل اثربخشی که سبب این مهم می شود، برای هر سازمان حائز اهمیت می باشد. از این رو، هدف این پژوهش، شناسایی واولویت بندی عوامل موثر بر نگهداشت منابع انسانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال در سال 1401 می باشد.روش بررسی: پژوهش حاضر یک مطالعه آمیخته اکتشافی بود. ابتدا با استفاده از تحلیل مضمون و مصاحبه با 9 نفر از خبرگان دانشگاهی و سازمانی تا اشباع نظری، مقوله ها شناسایی شدند. در بخش کمی، 144 نفر از کارکنان دانشگاه به عنوان حجم نمونه به پرسشنامه ها پاسخ دادند و برای تحلیل داده ها از مدلسازی معادلات ساختاری استفاده شد.یافته ها: بعد از شناسایی 181 کد باز، با مقوله بندی و محور بندی حول مقوله مهم تر، 53 عامل فرعی و 5 عامل اصلی شناسایی شدند. 5 عامل موثر بر نگهداشت نیروی انسانی شامل رضایت شغلی، مدیریت بهینه نیروی انسانی، حمایت سازمانی، جو سازمانی وگزینش کارآمد بودند.نتیجه گیری: برای حفظ و نگهداشت منابع انسانی لازم است عوامل اثرگذار آن مورد توجه مدیران دانشگاه ها قرار بگیرد و در جهت نهادینه کردن آنها تلاش شود.
۶۷۴۵.

ارائه چارچوبی برای شناسایی و تحلیل عوامل تأثیرگذار بر جذب استعدادها در استارتاپ ها(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال ۱۶ بهار ۱۴۰۳ شماره ۱ (پیاپی ۵۵) 49 - 74

کلید واژه ها: استعداد مدیریت استعداد جذب استعداد استارتاپ

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۰ تعداد دانلود : ۱۹
مدیریت استعدادهای سازمانی، پارادایم نوینی در مدیریت منابع انسانی در عصر اقتصاد دانش بنیان است که جذب استعدادها از حیاتی ترین اقدامات آن محسوب می شود. هدف پژوهش حاضر، ارائه چارچوبی برای شناسایی و تحلیل عوامل تأثیرگذار بر جذب استعدادها در استارتاپ ها بوده است. تحقیق حاضر از نظر جهت گیری، کاربردی بوده و از منظر روش شناسی در رویکرد کیفی قرار دارد. جامعه آماری پژوهش، مدیران و کارشناسان مرتبط با مباحث مدیریت منابع انسانی در شرکت های استارتاپی بودند. ابزارهای گردآوری داده در این مطالعه، مصاحبه نیمه ساختاریافته عمیق می باشد. که بر این اساس 13 مصاحبه با خبرگان استارتاپی صورت پذیرفت. روش نمونه گیری به دلیل ماهیت کیفی روش شناسی، هدفمند و به صورت مشخص گلوله برفی است. مصاحبه ها با روش تحلیل تم و نرم افزار MAXQDA نسخه 2020 تجزیه و تحلیل شد؛ همچنین به منظور اعتبار بخشی چارچوب ارائه شده در مرحله کیفی از شاخص گوبا و لینکلن استفاده گردید. هفت مضمون فراگیر و 30 تم اصلی بدست آمد. بر اساس نتایج تحقیق جبران خدمات مالی و غیرمالی، استفاده از کانال های متنوع برای جذب، میزان سرمایه نامشهود شرکت، بلوغ فرآیندهای داخلی شرکت، موقعیت مکانی و همراستایی ارزش های فردی افراد با ارزش های شرکت از مهم ترین عوامل موثر در جذب استعدادها به استارتاپ ها محسوب می شود.
۶۷۴۶.

شناسایی و رتبه بندی عوامل موثر بر کاهش رهبری زهراگین در پشتیبانی ارتش(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: تعالی منابع انسانی سال ۱ پاییز ۱۳۹۹ شماره ۱ 107 - 123

کلید واژه ها: سبک رهبری رهبری زهراگین پشتیبانی ارتش Zahragin leadership Army support method of leadership

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۰ تعداد دانلود : ۹
هدف از این پژوهش، مشخص کردن عوامل موثر در کاهش ظهور و بروز رهبران با سبک رهبری زهراگین است که پژوهش به روش توصیفی- پیمایشی انجام می گیرد. به طور کلی در حوزه مدیریت به مقوله ی رهبری و سبک های مختلف آن تاکید فراوان شده است، و در این زمینه سبک های رهبری مختلفی نیز شناسایی و تعریف شده اند. یکی از سبک های رهبری که کمتر مورد توجه قرار گرفته است، سبک رهبری زهراگین است. در این سبک رهبری عوامل کاهش به ترتیب عبارتند از امنیت، همدلی، اخلاق، قراردادهای کاری، آرامش، احترام گذاشتن که محیط کسب و کار را برای پیروان تبدیل به محیطی آکنده از خوش بینی می کند. در واقع در این سبک رهبری، رهبران با انجام دادن اعمال مثبت باعث افزایش اثربخشی و کارایی سازمان ها در رسیدن به اهدافشان می شوند و از این طریق سعی در رسیدن به اهداف شخصیشان دارند. لذا آیتم امنیت دارای بیشترین اهمیت و تاثیر را بر کاهش رهبری زهراگین دارد و پس از آن توانایی قراردادهای کاری دارای بیشترین اهمیت است و آرامش کمترین تاثیر را در کاهش رهبری زهراگین دارد.
۶۷۴۷.

مدل پیش بینی تحول نظام اداری در حوزه منابع انسانی (مطالعه موردی : دستگاههای اجرایی شهر کرمان)(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: تعالی منابع انسانی سال ۱ پاییز ۱۳۹۹ شماره ۱ 48 - 64

کلید واژه ها: منابع انسانی Human Resources عوامل بازدارنده مدل پیش بینی Predictive model تحول نظام اداری deterrents administrative system transformation

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۱ تعداد دانلود : ۹
این تحقیق با هدف طراحی مدل پیش بینی تحول نظام اداری در حوزه منابع انسانی انجام شده است. تحقیقق موجقود ازنظر هدف، کاربردی و توسعه ای و از نظر روش یک تحقیق آمیخته اکتشافی است. جامعه آمقاری تحقیقق شقامل کلیقهکارکنان دستگاه های اجرایی شهر کرمان به تعداد 23270 نفر بوده که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای450 نفربه عنوان نمونه انتخاب شده اند. برای جمع آوری داده ها از دو پرسشنامه محقق ساخته عوامل بازدارنده اجقرایتحول نظام اداری در حوزه منابع انسانی و تحول نظام اداری استفاده شده است. نتقای تحقیقق نشقان داد ،مقدل مفهقومیتحقیق از برازش قابل قبولی برخوردار است و عوامل بازدارنده تحول نظام اداری در حوزه منابع انسانی عبارتند از: عدمشایسته سالاری، آموزش ناکافی، نبود امور رفاهی، مناسب نبودن مزایای بازنشستگی، نامناسب بقودن ارزشق یابی، درجقهبالایی از سیاسی شدن، سلطه بوروکراتیک، عدم توانایی نهقاد ی، فنق ی و اداری، عقدم توجقه بقه اجقرا ی همزمقان منقافععمومی و حقوق اداری، ضعف فناوری های اطلاعات و ارتباطات، فراهم نبودن شرایط علّی اثرگذار، عوامل فرهنگق ی،سیاسی، مدیریتی، قضایی، ارزشی و ساختاری، مبهم بودن اهداف و عدم حاکمیت تفکر بهبود مستمر، کقه ایقن عوامقل35 / 0 از واریانس نظام تحول اداری در حوزه منابع انسانی را تبیین می کنند.
۶۷۴۸.

تدوین مدل بهبود عملکرد شتاب دهنده های استارت آپ(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت سازمان های دولتی سال ۱۲ بهار ۱۴۰۳ شماره ۲ (پیاپی ۴۶) 41 - 66

کلید واژه ها: بهبود عملکرد شتاب دهنده استارت آپ

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۳ تعداد دانلود : ۱۱
پژوهش حاضر با هدف طراحی الگویی برای بهبود عملکرد شتاب دهنده های استارت آپ و شناسایی ابعاد و مؤلفه های آن  انجام شده است. این پژوهش از نظر روش  و ماهیت در زمره تحقیقات آمیخته اکتشافی قرار دارد و از نظر هدف کاربردی است.  پژوهش حاضر در دو بخش کیفی (فراترکیب و دلفی) و کمّی صورت گرفت. جامعه مورد مطالعه در بخش کیفی شامل 25 مقاله فارسی و لاتین مرتبط با بهبود عملکرد در شتاب دهنده که به روش سرشماری در روش فراترکیب انتخاب شدند. جامعه آماری در بخش دلفی نیز شامل 30 نفر از اعضای هیئت علمی رشته مدیریت و مدیران شرکت های مرتبط با شتاب دهنده های استارت آپ بوده است. در بخش کمی نیز 250 نمونه از کارکنان شتاب دهنده های ایران با روش طبقه ای تصادفی سیستماتیک انتخاب شدند. ابزار جمع آوری داده ها پرسشنامه محقق ساخته است که اعتبار آن از طریق روش های روایی سازه و بارهای عاملی و همچنین محاسبه آلفای کرونباخ به دست آمد و تأیید شد. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از تحلیل عاملی اکتشافی و تأییدی همچنین تحلیل مسیر، با استفاده از نرم افزارهای آماری spss و smart pls بهره برده شد. براساس تحلیل عاملی اکتشافی 73 گویه پرسشنامه در 12 مؤلفه اصلی و 61 مؤلفه فرعی طبقه بندی شده است. نتایج تحلیل عاملی تأییدی نشان می دهد 12 مؤلفه منابع انسانی مربیگری، فنون مدیریت، منظر مشتری، بهبود مستمر، پشتیبانی، روابط مالی، فرایندهای داخلی، مدل کسب وکار، اکوسیستم برنامه، رقبا و محیط  بر بهبود عملکرد شتاب دهنده های استارت آپ مؤثر است.
۶۷۴۹.

یک مدل بهبودیافته فرایند ثبت نام دانش آموزی در مدارس هیئت امنایی آموزش وپرورش با رویکرد معماری سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال ۲۲ تابستان ۱۴۰۳ شماره ۲ (پیاپی ۷۲) 177 - 192

کلید واژه ها: آزمون های ناپارامتری آموزش و پرورش ایران بهبود فرایندها معماری سازمانی ADM توگف

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۰ تعداد دانلود : ۷
امروزه سازمان ها با دو معضل پیچیدگی و تغییرات زیاد و پی درپی در کسب وکار و فناوری مواجه اند و به اجبار برای بقا در اکوسیستم خود و رقابت با رقبا در پی راه حل ها و روش هایی هستند تا به شکل اثربخش کسب وکار و خدمات خود را مدیریت و روزآمد و بهینه کنند . معماری سازمانی راه حل غلبه بر دو مشکل یادشده است. معماری سازمانی دیدی فنی و از بالا و همه جانبه به سازمان است که همه مؤلفه های یک سازمان و ارتباطات بین آن ها را مشخص می کند. به بیان فنی تر «معماری سازمانی» مجموعه ای از نقشه های فنی، نمودارها، و مستنداتی است که می توان به کمک آن ها وضعیت فعلی سازمان را ترسیم کرد، گلوگاه ها را تشخیص داد، و وضعیت ایده آل سازمان را ترسیم و سپس برنامه گذار جهت مهاجرت به وضعیت مطلوب را تدوین و عملیاتی کرد. حیطه بحث این مقاله سازمان آموزش و پرورش ایران و به طور خاص واحدهای عملیاتی آن، یعنی مدارس، است. فعالیت مدارس به طور کلی در چهار فرایند کلی ثبت نام، آموزش، ارزشیابی، فارغ التحصیلی خلاصه می شود. در این مقاله فرایند ثبت نام مدارس هیئت امنایی متوسطه دوم سازمان آموزش وپرورش، که هر سال تابستان مخاطب زیادی (ذی نفعان) را دچار چالش می کند، بررسی می شود و با رویکرد معماری سازمانی و طبق روشArchitecture Development Method یا ADM، که همان دستورالعمل گام به گام نحوه انجام دادن کار طبق اصول و مبانی چارچوب مشهور توگف است، مدلی مطلوب و بهبودیافته در همه لایه های معماری سازمانی برای آن معرفی می شود. مدل بهبودیافته در سه مدرسه اجرا و نتایج عملکرد آن با فرایند سنتی توسط پرسش نامه مقایسه و ارزیابی شده است. طبق مقادیر به دست آمده از شاخص های آزمون های آماری، مدل پیشنهادی بهبودیافته عملکرد برتری نسبت به مدل سنتی داشته است.
۶۷۵۰.

شناسایی عوامل مؤثر بر قضاوت ارزیابان در سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان شهرداری تهران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال ۱۶ بهار ۱۴۰۳ شماره ۱ (پیاپی ۵۵) 179 - 213

کلید واژه ها: مدیریت عملکرد کارکنان ارزیابی عملکرد کارکنان ارزیابی کنندگان قضاوت ارزیابان

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۰ تعداد دانلود : ۸
هدف پژوهش شناسایی عوامل مؤثر قضاوت ارزیابان در ارزیابی عملکرد کارکنان در شهرداری تهران است؛ نظام ارزیابی عملکرد در این سازمان به عنوان یکی از مهم ترین فرایند های منابع انسانی با چالشهایی از جمله قضاوت نادرست ارزیابان عملکرد کارکنان خود مواجه است. روش پژوهش به صورت کیفی تحلیل مضمون بود. برای گردآوری داده ها از مصاحبه نیمه باز استفاده شد. جامعه و نمونه آماری پژوهش 27 نفر از بین مسئولان و کارشناسان شهرداری تهران انتخاب شده اند.. با بررسی کدهای توصیفی حاصل از متون مصاحبه، 73 کد اولیه از 24 مفهوم که از 9 مقوله فرعی به دست آمده را شناسایی نموده و باتوجه به شباهت معنایی آنها، در 4 مضمون اصلی شامل: عوامل مربوط به ارزیابی کننده، عوامل مربوط به ارزیابی شونده، عوامل سازمانی و عوامل فراسازمانی دسته بندی شد. اساسی ترین راهکار برای شناسایی عوامل مؤثر بر قضاوت ارزیابان این است پس از شناسایی معیار یک ارزیاب خوب منابع انسانی، به تربیت یک ارزیاب حرفه ای بپردازیم. همچنین با تغییر شیوه سنتی ارزیابی به سیستم ارزیابی حرفه ای می توانیم تا حد زیادی از تاثیرات قضاوت بد ارزیابان بکاهیم.علاوه برآن پیشنهاد می شود باحمایت بدنه کارکنان شهرداری سیستم ارزیابی عملکرد به صورت هوشمند دربیاید و از دخالت مافوق ها و تأثیر عوامل فراسازمانی بر قضاوت ارزیابان جلوگیری نماییم.
۶۷۵۱.

رابطه بین استقلال در کار با اشتیاق و اعتیاد به کار با نقش میانجی انگیزه شغلی خودمختاری(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: تعالی منابع انسانی سال ۱ پاییز ۱۳۹۹ شماره ۱ 23 - 47

کلید واژه ها: اعتیاد به کار استقلال در کار اشتیاق به کار انگیزه شغلی خودمختاری Independence at work Eagerness to work Addiction to work Job motivation Autonomy

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۰
این تحقیق باهدف بررسی رابطه بین استقلال در کار با اشتیاق و اعتیاد به کار با نقش میانجی انگیزه شغلی خودمختاری در شرکت مهندسان مشاور طرح گارنو انجام شده است. جامعه آماری تحقیق شامل کلیه کارکنان شرکت مهندسان مشاور طرح گارنو به تعداد 200 نفر است. که بر اساس جدول مورگان 127 نفر با روش نمونه گیری تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب شده اند .تجزیه و تحلیل داده ها با نرم افزار SPSS23 و AMOS انجام گرفته و از آماره های توصیفی و استنباطی مثل میانگین، انحراف معیار، ضریب رگرسیون و مدل معادلات ساختاری استفاده شده است. تجزیه و تحلیل داده ها بر اساس مدل معدلات ساختاری نشان می دهد که شاخص های برازندگی مدل تحقیق در حد قابل قبول می باشد و ضرایب رگرسیونی مدل نشان می دهد که متغیرهای ذکر شده بخوبی رابطه بین استقلال در کار با اشتیاق و اعتیاد به کار با نقش میانجی انگیزه شغلی خودمختاری در شرکت مهندسان مشاور طرح گارنو را تبیین می کند. بنابراین بین استقلال در کار با اشتیاق و اعتیاد به کار با نقش میانجی انگیزه شغلی خودمختاری در شرکت مهندسان مشاور طرح گارنو رابطه معناداری وجود دارد.
۶۷۵۲.

پارادوکس پاداش: بازنگری در رابطه رضایت و عملکرد ایده پردازی کارکنان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال ۶ بهار و تابستان ۱۴۰۳ شماره ۱۰ 87 - 71

کلید واژه ها: انگیزه ایده پردازی کسب وکار جدید پاداش پولی رضایت از پاداش نظریه خودتعیین گری

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۰ تعداد دانلود : ۹
هدف این مطالعه، بررسی رضایت کارکنان تحت تأثیر پاداش های پولی پیاپی است. این پژوهش کاربردی به روش تجربی شبه آزمایشی با مشارکت 109 متخصص فناوری اطلاعات وارتباطات چین است. شرکت کنندگان، در یک آزمون ایده پردازی رایانه ای با پاداش های تصادفی شرکت کردند. داده ها طی فرایند ایده پردازی پس آزمون براساس مدل کسب وکار گاسمن جمع آوری و با روش مدل ترکیبی توسط SPSS تجزیه وتحلیل شد.یافته های پژوهش با به چالش کشیدن ادبیات غالب در حوزه انگیزه و رضایت نشان داد که پاداش های پولی فقط در اولین تخصیص باعث رضایت می شود؛ اما حتی درصورتی که تداوم داشته باشند، باعث افزایش رضایت نمی شوند؛ به طوری که اگرچه با اولین پرداخت پاداش، رضایت در تمام گروه ها در بیشترین مقدار خود قرار دارد؛ اما در تمام دوره های بعدی، با شدت قابل ملاحظه ای کاهش می یابد به نحوی که در تمام گروه ها، رضایت درطی و انتهای دوره، پایین تر از رضایت در ابتدای دوره است. همچنین اگرچه بالاترین میزان رضایت در گروه دریافت کننده بالاترین پاداش مشاهده شد؛ اما منجر به بهبود عملکرد ایده پردازی و افزایش کیفیت ایده های مطرح شده نشد.نتایج ما با بسیاری از مطالعات قبلی که یک رابطه مثبت مقطعی بین پاداش، انگیزه، رضایت و عملکرد را گزارش می کردند، در تضاد است و اثربخشی پاداش های پولی در افزایش انگیزه و رضایت بلندمدت کارکنان و همچنین عملکرد آن ها را زیر سؤال می برد؛ لذا مدیران منابع انسانی سازمان ها باید استفاده از پاداش ها برای نیروهای متخصص را به دقت تحت نظر بگیرند چراکه با ارائه پاداش مستمر، علی رغم صرف منابع منجر به کاهش رضایت و عملکرد متخصصان در بلندمدت می شود.
۶۷۵۳.

شناسایی و رتبه بندی عوامل موثر بر ظهور مدیریت ویترینی در مجتمع مس سرچشمه(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: منابع انسانی تحول آفرین سال ۱ پاییز ۱۴۰۱ شماره ۳ 1-16

کلید واژه ها: مدیریت مدیریت ویترینی مجتمع مس سرچشمه

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۱ تعداد دانلود : ۱۱
زمینه و هدف: با پیدایش علوم جدید، سبک های مدیریتی نیز تغییر کرده است. از جمله این سبک های مدیریتی، پیدایش مدیریت ویترینی است که جای عملکرد واقعی بر نمایش عملکرد تمرکز دارد. هدف این پژوهش، شناسایی و رتبه بندی عوامل موثر بر ظهور مدیریت ویترینی در مجتمع مس سرچشمه در سال 1400 بود.روش بررسی: پژوهش حاضر با استفاده از مطالعات توصیفی- پیمایشی در نمونه آماری 50 نفری از کارکنان مجتمع مس سرچشمه تا اشباع نظری انجام شد. برای شناسایی عوامل موثر بر ظهور مدیریت ویترینی، از ادبیات تحقیق و پرسشنامه استفاده گردید. جهت تحلیل داده ها، از تکنیک دلفی فازی استفاده شد. یافته ها: یافته ها نشان داد از عوامل شناسایی شده، 7 عامل در دو دور، مورد تایید خبرگان قرار گرفت. همچنین، در رتبه بندی عوامل موثر بر ظهور مدیریت ویترینی، عامل عدم هوش استراتژیک، عامل عدم وجود نظام شایسته سالاری و عامل عدم وجود نظام ارزیابی عملکرد اثربخش در رتبه های اول تا سوم قرار گرفتند. نتیجه گیری: سبک مدیریت ویترینی می تواند بر جنبه های مختلف کاری کارکنان یک سازمان جنبه منفی داشته باشد. برای کمرنگ شدن این سبک در محیط کار، لازم است بر تقویت هوش استراتژیک مدیران، رعایت نظام شایسته سالاری و اجرای نظام ارزیابی عملکرد اثربخش تمرکز کرد.
۶۷۵۴.

بررسی پیشایندها و پیامدهای مرشدیت کارآفرینی با رویکرد فراترکیب(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: تعالی منابع انسانی سال ۴ زمستان ۱۴۰۲ شماره ۴ (پیاپی ۱۴) 108 - 129

کلید واژه ها: پیشایندها و پیامدها تحلیل کیفی فراترکیب مرشدیت کارآفرینی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۰ تعداد دانلود : ۸
مرشدیت کارآفرینی عاملی کلیدی است که اگر پیشران های آن به درستی شناسایی شوند پیامدهای بسیاری برای موفقیت در عرصه کارآفرینی به همراه خواهد داشت. در این راستا مطالعه حاضر با هدف بررسی پیشایندها و پیامدهای مرشدیت کارآفرینی انجام شد. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی از نظر روش و بازه زمانی گردآوری داده ها، توصیفی-پیمایشی است. بدین منظور پس از جستجو در پایگاه های اطلاعاتی، در بازه زمانی 1390 تا 1402 شمسی و 2010 تا 2023 میلادی، تعداد 23 مقاله در زمینه مرشدیت کارآفرینی، ارزیابی و در نهایت 20 مقاله به روش هدفمند انتخاب و وارد مرحله تحلیل شدند. این مقاله ها برحسب اعتبار و روایی پژوهش، کیفیت پژوهش، معیار علمی بودن و ارتباط با مرشدیت کارآفرینی انتخاب شدند. برای شناسایی پیشایندها و پیامدهای مرشدیت کارآفرینی از روش فراترکیب و نرم افزار Maxqda استفاده شد. نتایج نشان داد فرهنگ مرشدیت، شایستگی مرشدان، مسیرسازی حرفه ای، روابط مرشد-مرید به عنوان پیشایندهای مرشدیت کارآفرینی محسوب می شوند و پیامدهای کمال گرایانه، خودمدیرانه، همنوایانه، عاطفی و حرفه ای از پیامدهای مرشدیت کارآفرینی هستند
۶۷۵۵.

بررسی تاثیر اقدامات مدیریت منابع انسانی برکاهش قوم گرایی(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: منابع انسانی تحول آفرین سال ۱ بهار ۱۴۰۱ شماره ۱ 87-101

کلید واژه ها: اقدامات مدیریت منابع انسانی منابع انسانی قوم گرایی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۰ تعداد دانلود : ۱۱
زمینه و هدف: یکی از مشکلات سازمان های کشور، وجود تمایلات قوم گرانه در سازمان ها است، به نحوی که سازمان از حالت عقلایی خارج شده و به سمت سازمان سیاسی و فاقد کارایی و بهره وری لازم به پیش می رود. هدف این تحقیق، بررسی تاثیر اقدامات مدیریت منابع انسانی برکاهش قوم گرایی در بین ادارات ستادی و عملیاتی شرکت بهره برداری نفت و گاز مسجد سلیمان می باشد. روش بررسی: روش این پژوهش، توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری تحقیق 813 نفر از کارکنان می باشد که با استفاده روش کوکران و نمونه گیری تصادفی طبقه ایی 261 نفر انتخاب شدند. داده ها از طریق پرسشنامه های استاندارد گردآوری گردیدند. تجزیه و تحلیل آماری از طریق نرم افزارهای SPSS و LISREL انجام گرفت. یافته ها: یافته ها نشان داد که اقدامات مدیریت منابع انسانی برکاهش قوم گرایی تاثیر دارد، ضمن آنکه کلیه فرضیه های تحقیق تاثیر مثبت و معنی داری بر قوم گرایی را نشان داد. همچنین برازش کلی مدل پیشنهادی مورد تایید قرار گرفت. نتیجه گیری: قوم گرایی در سازمان ها می تواند سبب ایجاد تعارضات درونی و بیرونی گردد و به تبع آن، مشکلات عدیده ای برای کارکنان در محیط کار ایجاد کند. اقدامات مدیریت منابع انسانی به عنوان عاملی اثربخش، می تواند مشکل قوم گرایی را در سازمان ها کاهش دهد به گونه ای که کارکنان با قومیت های مختلف، بتوانند در کنار یکدیگر بصورت مسالمت آمیز فعالیت کنند.
۶۷۵۶.

شناسایی شرایط علّی مؤثر بر شناخت نیازهای جسمانی، مهارتی و انگیزشی در دختران والیبالیست تیم ملی جوانان ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت رفتار سازمانی در ورزش دوره ۱۱ بهار ۱۴۰۳ شماره ۱ (پیاپی ۴۱) 91 - 101

کلید واژه ها: شرایط علی نیازهای جسمانی نیازهای مهارتی نیازهای انگیزشی والیبال زنان

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۱ تعداد دانلود : ۶
پژوهش حاضر با هدف شناسایی شرایط علی تاثیر گذار بر شناخت نیازهای جسمانی، مهارتی و انگیزشی در دختران والیبالیست تیم ملی جوانان ایران به انجام رسید. این پژوهش به روش کیفی انجام شد. جامعه آماری شامل مربیان، کادر فنی و بازیکنان تیم ملی والیبال جوانان بانوان ایران و برخی اعضای ارشد فدراسیون والیبال و آفراد آگاه در این حوزه بود. نمونه (15n=) پژوهش از طریق روش نمونه گیری نظری و گلوله برفی انتخاب شد و با آن ها مصاحبه نیمه ساختار یافته صورت گرفت. لازم به ذکر است که تحلیل داده ها با استفاده از سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی انجام گردید. بر اساس نتایج حاصل از پژوهش، شرایط علی تاثیرگذار بر شناخت نیازها در هفت مولفه، نقش وزارت ورزش و فدراسیون، زمینه های مدیریتی، چالش های ساختاری، عوامل اقتصادی، زیرساخت های آموزشی و رفتاری، نقش رسانه و عوامل فرهنگی شناسایی و استخراج گردید. ارتقاء سطح کیفی و کمی بازیکنان و همچنین پیشبرد اهداف تیم، مستلزم شناسایی برخی شرایط علی جهت برآورده ساختن نیازهای جسمانی، مهارتی و انگیزشی دختران والیبالیست می باشد. این شرایط می تواند بوسیله شناسایی و بررسی دقیق نیازهای بازیکنان و امورات وابسته به آن در جامعه ی زنان، روی بافت تیم اثر بگذارد و منجر به توسعه و پیشرفت تک تک بازیکنان و کسب موفقیت های وابسته به آن برای تیم گردد.
۶۷۵۷.

نقش میانجی خودافشایی و اعتماد به همکار در رابطه عزت نفس با دوستی در محل کار(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: تعالی منابع انسانی سال ۳ زمستان ۱۴۰۱ شماره ۴ (پیاپی ۱۰) 138 - 117

کلید واژه ها: اعتماد خودافشائی عزت نفس دوستی در محل کار

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۲ تعداد دانلود : ۱۲
هدف پژوهش حاضر، بررسی نقش میانجی خودافشایی و اعتماد به همکار در رابطه عزت نفس با دوستی در محل کار بود. این تحقیق از حیث جهت گیری، کاربردی و از لحاظ راهبرد پژوهش، توصیفی- همبستگی و از نظر افق زمانی، تک مقطعی است. جامعه آماری اعضای هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی بودند که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای چندمرحله ای 393 نفر از آنها به عنوان نمونه انتخاب شدند و به چهار پرسشنامه؛ عزت نفس، دوستی در محل کار، خودافشائی، اعتماد پاسخ دادند. برای تحلیل داده ها از مدل یابی معادلات ساختاری استفاده گردید. نتایج نشان داد عزت نفس بر اعتماد به همکار و خودافشایی تاثیر مثبت و معنی دار دارد. اعتماد به همکار بر دوستی در محل کار اثر مثبت و معنی دار دارد. خودافشایی بر دوستی در محل کار تاثیر ندارد. اعتماد به همکار نقش واسطه ای معنی داری در رابطه بین عزت نفس و دوستی در محل کار دارد اما خودافشایی نقشی در رابطه بین عزت نفس و دوستی در محل کار ندارد. براین اساس، مدیران دانشگاه ها باید با تلاش در جهت ارتقای عزت نفس اساتید، موجبات افزایش حس اعتماد به همکار را فراهم کرده و از این مسیر، دوستی در محل کار را بهبود بخشند.
۶۷۵۸.

طراحی مدل چابکی منابع انسانی (مورد مطالعه: وزارت دادگستری)(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: تعالی منابع انسانی سال ۴ پاییز ۱۴۰۲ شماره ۳ (پیاپی ۱۳) 26 - 1

کلید واژه ها: وزارت دادگستری منابع انسانی چابکی مدیریت ساختار سازمانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۱ تعداد دانلود : ۸
هدف از انجام این پژوهش، طراحی مدل چابکی منابع انسانی در وزارت دادگستری است. این پژوهش از نظر فلسفه، تفسیری، رویکرد استقرایی و هدف از نوع توسعه ای- کاربردی و به لحاظ ماهیت داده از نوع کیفی به روش تحلیل مضمون است. جامعه آماری پژوهش متخصصان و مدیران وزارت دادگستری و اساتید حوزه مدیریت است که نمونه آماری به روش نمونه گیری هدفمند به تعداد 11 نفر انتخاب گردید و تا مرحله اشباع نظری داده ها ادامه یافت. گردآوری داده ها از طریق مصاحبه نیمه ساختارمند انجام گرفت. برای حصول اطمینان از روایی و پایایی داده های پژوهش از دو روش بازبینی توسط مشارکت کنندگان و بازبینی توسط همکاران و پایایی درون کدگذار استفاده شد. تجزیه و تحلیل اطلاعات به روش فن مضمون و با استفاده از نرم افزار MAXQDA انجام شد. نتیجتاً مدل چابکی منابع انسانی در وزارت دادگستری، متشکل از 94 مضمون پایه، 21 مضمون سازمان دهنده و 6 مضمون اصلی یا فراگیر شامل مدیریت و رهبری، جو سازمانی، سیستم های اطلاعاتی کارآمد منابع انسانی، چابکی راهبردی، چابکی رفتاری منابع انسانی و چابکی ساختاری است. لذا تلاش مدیران و سیاست گذاران وزارت دادگستری جهت پیاده سازی مقوله های شناسایی شده در این وزارتخانه و توجه به شاخص های شناسایی شده می تواند باعث چابکی منابع انسانی در این وزارتخانه گردد.
۶۷۵۹.

طراحی مدل الزام سازمانی در سازمان بنادر و دریانوردی ایران(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: نابع انسانی تحول آفرین سال ۱ زمستان ۱۴۰۱ شماره ۴ 85 - 98

کلید واژه ها: فرهنگ سازمانی سازمان بنادر و دریانوردی انگیزه کارکنان الزام سازمانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۰ تعداد دانلود : ۷
زمینه و هدف: هدف این پژوهش طراحی مدل الزام سازمانی در کارکنان سازمان بنادر و دریانوردی ایران به روش داده بنیاد می باشد. روش بررسی: روش پژوهش حاضر کیفی و برای کشف مفاهیم و رابطه ها در داده های خام گردآوری شده حاصل از انجام مصاحبه با خبرگان است. استراتژی پژوهش، داده بنیاد بود و بر طبق نظریه استراوس و کوربین به عنوان یک رویکرد پژوهش کیفی استفاده شد. روش گردآوری داده های تحقیق از نوع پیمایشی–مقطعی است. منطق انتخاب اعضای نمونه، مبتنی بر نمونه گیری نظری و سپس گلوله برفی بوده است. یافته ها: یافته های محوری پژوهش در شش مجموعه اصلی به عنوان ابعاد الگوی پارادایمی الزام سازمانی کارکنان سازمان بنادر و دریانوردی و در قالب مدل مفهومی پژوهش ارائه شد. نتایج پژوهش حاکی از آن است که الزام سازمانی در بین کارکنان سازمان بنادر و دریانوردی ایران تأثیر دارد. این مهم در قالب غنی سازی شغلی ؛ افزایش اثربخشی و کارایی؛ افزایش ایمنی و بهداشت کاری؛ ارتقای انگیزش کاری کارکنان؛ قانون گرایی ؛ مشارکت در تصمیم گیری سازمانی؛ امنیت شغلی وایجاد فرصت پیشرفت نمود پیدا می کند.نتیجه گیری: نتایج تحقیق حاکی از آن است که در صورت افزایش تعامل بین مدیران و کارکنان یک اعتماد کامل بین افراد و سازمان حاکم می شود، که شایعه پراکنی، سیاسی کاری و کم کاری کاهش می یابد؛ انرژی و انگیزه کارکنان به منظور افزایش عملکرد بالا می رود و کارکنان با تعهد بیشتری برای تحقق اهداف سازمانی تلاش می کنند.
۶۷۶۰.

طراحی الگوی سازوکارهای ارتقای برند بانک ملی ایران: تلفیق سنتزپژوهی و رویکرد ساختاری تفسیری(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: تعالی منابع انسانی سال ۲ زمستان ۱۴۰۰ شماره ۴ (پیاپی ۶) 65 - 37

کلید واژه ها: ارتقاء برند سنتزپژوهی مدلسازی ساختاری تفسیری

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۰ تعداد دانلود : ۹
دنیای معاصر به دلیل افزایش رقابت روز افزون در حوزه بانکداری در سطح ملی و بین المللی، شاهد رخداد تغییراتی استراتژیک در سراسر جهان است. به طبع این دگرگونی ها و تغییرات، تحقیق درباره ساز وکارهای ارتقای برند در اولویت موسسات مالی و بانکی قرارگرفته است. هدف پژوهش حاضر طراحی الگوی سازوکارهای ارتقای برند بانک ملی ایران می باشد. تحقیق حاضر از لحاظ هدف، از نوع تحقیقات کاربردی و از نظر روش، تحقیق آمیخته محسوب می گردد. در بخش کیفی تحقیق، از مقالات مرتبط باعوامل ارتقای برند و در بخش کمی، از نظر خبرگان برند استفاده شد. تحلیل داده ها در بخش کیفی با روش سنتزپژوهی و در بخش کمی با استفاده از مدلسازی ساختاری – تفسیری انجام گرفت. در بخش کیفی 26 مفهوم از مبانی نظری استخراج شد که در قالب 6 مقوله دسته بندی شدند. سپس در بخش کمی با استفاده از روش ISM مقولات در قالب مدلی سطح بندی و ترسیم شدند. بر این اساس ساز و کارهای ارتقای برند بانک ملی ایران در پنج سطح طبقه بندی گردید که ارزش برند در سطح اول و گفتمان پذیری در سطح پنجم قرار گرفت.

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

زبان